自考復(fù)習(xí)專題-人力資源復(fù)習(xí)資料

自考復(fù)習(xí)專題,人力資源復(fù)習(xí)資料第一章人力資源管理及其價(jià)值一、領(lǐng)會(huì)：1關(guān)于人力資源的概念:在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和，它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩局部2人力資源的特點(diǎn):存在狀態(tài)的生物性：開(kāi)發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；生成過(guò)程的時(shí)代性使用過(guò)程的時(shí)效性，使用開(kāi)發(fā)的再生性；閑置過(guò)程的消耗性；人力資源的社會(huì)性3人力資源管理的開(kāi)展過(guò)程:人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理4戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生：1）20世紀(jì)上半葉，以泰勒為代表的學(xué)科管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的根本框架；2）20世紀(jì)50年代，德魯克提出人力資源的概念，將人事管理理論和實(shí)踐推進(jìn)到一個(gè)全新的開(kāi)展階段－人力資源管理階段；3）20世紀(jì)80年代，比爾等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。5戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性：1）外部環(huán)境的變化①經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化②組織的開(kāi)展③人力資源成為當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)④社會(huì)開(kāi)展與變化；2）人力資源管理的變化①人力資源開(kāi)發(fā)與管理中心的變化②人力資源開(kāi)發(fā)與管理模式的變化③人力資源開(kāi)發(fā)與管理方式的變化；3）對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的指導(dǎo)意義①幫助組織根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化與人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身的開(kāi)展，建立適合本組織特征的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法②幫助組織改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法，使之更加合理，更富有鼓勵(lì)作用。二、掌握：1人力資源管理的功能：獲取、整合、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)控、開(kāi)發(fā)2人力資源管理的目標(biāo)：1取得人力資源最大的使用價(jià)值2發(fā)揮人力資源最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。3人力資源管理的任務(wù)；1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才；2）保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長(zhǎng)；3）為人才提供訓(xùn)練和開(kāi)展時(shí)機(jī)，使他們不斷增強(qiáng)能力。4戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；1）根底性理論模型（以資源為根底的觀點(diǎn)是戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的概念）；2）基于組織運(yùn)作的靜態(tài)資源理論模型①角色行為理論②人力資本理論；3）基于組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過(guò)程的理念模型（以人力資源管理過(guò)程觀為代表，認(rèn)為人力資源通過(guò)管理過(guò)程來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）；4）基于組織運(yùn)作靜態(tài)資源和組織運(yùn)作動(dòng)態(tài)過(guò)程整合的理論模型①人力資源優(yōu)勢(shì)理論②戰(zhàn)略性人力資源管理根本模型。5戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效；1）戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績(jī)效或?qū)嵺`績(jī)效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于組織（企業(yè)運(yùn)營(yíng)）的奉獻(xiàn)績(jī)效；2）從企業(yè)整體目標(biāo)考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進(jìn)組織績(jī)效；3）為了充分實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績(jī)效，還需進(jìn)行人力資源績(jī)效的定量分析和實(shí)證研究。6人力資源戰(zhàn)略制定的方式；①整體式②雙向式③獨(dú)立型7企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)所要采取的行動(dòng)方針和資源使用方面的一種總體規(guī)劃。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略派生于人附屬于企業(yè)的總體戰(zhàn)略，要制定有效的人力資源戰(zhàn)略，就必須明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略，以及人力資源戰(zhàn)略在其中的位置和作用。人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)的根本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、開(kāi)展戰(zhàn)略相互配合、相互支持，才可能發(fā)最大效用。注：企業(yè)戰(zhàn)略類型包括：企業(yè)的根本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（本錢(qián)領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差異戰(zhàn)略、市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略）、企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略（成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略、重組戰(zhàn)略）；人力資源戰(zhàn)略類型包括：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略。三、熟練掌握：1人力資源管理的根本原理；1）同素異構(gòu)原理2）能級(jí)層序原理3）要素有用原理4）互補(bǔ)增值原理5）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原那么6）鼓勵(lì)強(qiáng)化原理7）公平競(jìng)爭(zhēng)原理8）企業(yè)文化凝聚原理2人力資源戰(zhàn)略制定的程序。①內(nèi)外環(huán)境分析②戰(zhàn)略制定③戰(zhàn)略實(shí)施④戰(zhàn)略評(píng)估第二章人力資源開(kāi)發(fā)及其戰(zhàn)略一、領(lǐng)會(huì)1.人力資源開(kāi)發(fā)的概念：開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建立等有效方式實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與開(kāi)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與開(kāi)展的活動(dòng)。2．人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：3．人力資源開(kāi)發(fā)作用：4.人力資源開(kāi)發(fā)的方法包括自我開(kāi)發(fā)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、管理開(kāi)發(fā)與組織開(kāi)發(fā)等不同類型。二、掌握1．人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略提出的背景：20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織面臨著有別于以往的“非連貫”的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。2．人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的概念界定：是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)開(kāi)發(fā)、組織開(kāi)發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)開(kāi)展的戰(zhàn)略。3．人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的作用：1有利于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力2有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效3有助于組織的可持續(xù)開(kāi)展三、熟練掌握1.人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與具體實(shí)施1樹(shù)立以人為本的人力資源哲學(xué)2開(kāi)展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)。第三章人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論根底一、領(lǐng)會(huì)：現(xiàn)代人力資源管理理論的起源、開(kāi)展。二、掌握：人力資本理論的產(chǎn)生、開(kāi)展、根本內(nèi)容，對(duì)人力資源理論形成的作用、投資途徑。1產(chǎn)生和開(kāi)展：18世紀(jì)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師肯定其地位19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家費(fèi)希爾對(duì)其重新定義；20世紀(jì)60年代舒爾茨人力資本之父；20世紀(jì)80年年代以后的開(kāi)展2根本內(nèi)容：1人力資本根本特征和形成理論2人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問(wèn)題3人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來(lái)研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律4家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律與方法5衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本來(lái)投資研究3作用：1確立了人力資源在組織中的重要地位2促成了人力資源開(kāi)發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐3使人力資源管理與開(kāi)發(fā)結(jié)合起來(lái)5使人力資源開(kāi)發(fā)與管理超越了圍觀組織的局限4投資途徑：教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出、移民入境支出三、熟練掌握：1潛能開(kāi)發(fā)理論：指一個(gè)人身上現(xiàn)在沒(méi)有、將來(lái)可能會(huì)有的潛在力量主要途徑:制定個(gè)人職業(yè)方案、充分發(fā)揮大腦功能、保持安康積極的心態(tài)、養(yǎng)成良好的習(xí)慣、錘煉堅(jiān)決的意志、勇于思考和藹于思考、加強(qiáng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐2人性假設(shè)理論X理論——性惡說(shuō)Y理論——性善說(shuō)超Y理論——人與工作的相適應(yīng)，人職匹配第四章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一、領(lǐng)會(huì)1.人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法企業(yè)開(kāi)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)擴(kuò)張階段人力資源需求旺盛，供給缺乏供不應(yīng)求穩(wěn)定階段外表穩(wěn)定，但局部仍需調(diào)整結(jié)構(gòu)失衡蕭條階段需求缺乏，供給變化不大供過(guò)于求供不應(yīng)求：外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時(shí)工、延長(zhǎng)臨時(shí)用工、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍供過(guò)于求：提前退休、減少人員補(bǔ)充、增加無(wú)薪假期、裁員、暫時(shí)或永久性的關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門(mén)結(jié)構(gòu)失衡：綜合上述兩種方法。企業(yè)欠缺生氣，內(nèi)部調(diào)整；企業(yè)僵化，外部招聘。2．人力資源規(guī)劃的原那么：確保企業(yè)所需人力資源原那么；與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原那么；與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原那么；能級(jí)層序原那么；適度流動(dòng)原那么3.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排。二是人力資源業(yè)務(wù)方案，包括人員補(bǔ)充方案、分配方案、提升方案、教育培訓(xùn)方案、薪酬方案、保險(xiǎn)福利方案、勞動(dòng)關(guān)系方案、退休方案等內(nèi)容。1總體規(guī)劃：使企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求。2人員補(bǔ)充方案：需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職職格，擬招聘地區(qū)、形式及甄選方法3培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案：擬定重點(diǎn)培訓(xùn)工程。有關(guān)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升制度的聯(lián)系4人員配備規(guī)劃：規(guī)劃部門(mén)編制，擬定各職人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時(shí)間以及輪換人選等5人員晉升規(guī)劃：建立后備管理人員梯度，規(guī)劃員工職業(yè)開(kāi)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置6薪酬鼓勵(lì)規(guī)劃：進(jìn)行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評(píng)價(jià)，擬定工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)政策及績(jī)效考核指標(biāo)7勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃：為了提高員工滿意度，加強(qiáng)溝通，實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等。8退休解聘制度：退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選二、掌握1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2影響因素：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化因素）內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的一般特征、企業(yè)開(kāi)展目標(biāo)的變化、組織形式的變化、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化）3人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)：定性技術(shù)（現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、分合性預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、崗位工作分析法、?guó)際比較法）定量技術(shù)（趨勢(shì)外推法、一元線性回歸分析法、多元回歸分析法、生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法、轉(zhuǎn)換比率分析法、計(jì)算機(jī)模擬法）4人力資源共計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)（人員核查法、技能清單、管理人員接替模型、馬爾科夫模型）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)第五章工作分析一、領(lǐng)會(huì)：1工作分析的概念:指獲取與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是對(duì)各工作崗位的的性質(zhì)、人物、職責(zé)、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境及任職者承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究的過(guò)程2工作分析的產(chǎn)生與開(kāi)展；工作分析的萌芽（泰羅的科學(xué)管理理論）工作分析的開(kāi)展（20世紀(jì)后半葉美國(guó)反歧視運(yùn)動(dòng)的成功）工作分析的成熟（1979德國(guó)工效學(xué)家羅莫特，工作分析的創(chuàng)始人）工作分析的開(kāi)展趨勢(shì)3職位分類在國(guó)外的產(chǎn)生與開(kāi)展；1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的根底上，逐漸形成了職位分類的根本概念4工作標(biāo)準(zhǔn)的含義：是一個(gè)人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他特征的一份目錄清單5工作分析的常用術(shù)語(yǔ)：崗位、工作、職業(yè)、任務(wù)、工作族、職稱6工作分析的作用：1)招聘和甄選的根底2)為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案制定根底3)為績(jī)效評(píng)價(jià)奠定根底4)為報(bào)酬決定根底5)為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定根底6)為人力資源規(guī)劃奠定根底二、掌握：1工作說(shuō)明書(shū)；是對(duì)某工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件所做的書(shū)面記錄2工作分析的過(guò)程準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。三、熟練掌握：工作分析的方法：定性方法：?jiǎn)柧矸?、觀察法、工作參與法、面談法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、工作任務(wù)清單法定量方法：職位分析問(wèn)卷（PAQ法）、功能性工作分析（FJA法）、職位評(píng)級(jí)（FES法）、工作對(duì)人提出的要求——弗萊希曼工作分析系統(tǒng)、面談法第六章人力資源的招錄管理一、領(lǐng)會(huì)：1招聘的意義：1招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段2減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力3招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用4招聘工作對(duì)“推銷”企業(yè)具有重要的作用5招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作根底2招聘的原那么：任人唯賢、公開(kāi)公平公正、符合國(guó)家法律政策和社會(huì)整體利益、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)全面、確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)3面試的概念：是一種在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里地測(cè)試應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法4面試的類型：從效果分為（初步面試和診斷面試）從過(guò)程人員分為（個(gè)別面試、小組面試和成組面試）從組織形式分為（結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試）5心理測(cè)驗(yàn)的概念:二、掌握：1招聘的程序；確定招聘需求、制定招聘方案、發(fā)布招聘信息、實(shí)施招聘方案、評(píng)估招聘效果2招聘渠道確實(shí)定；組織內(nèi)部（內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換）組織外部3應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)；趨利型、事業(yè)型、冒險(xiǎn)型、現(xiàn)實(shí)型、調(diào)整型職業(yè)動(dòng)機(jī)4應(yīng)聘者的心理；生存需要、平安、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)心理5面試測(cè)試的主要內(nèi)容；應(yīng)聘者的止儀表、語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力、自我認(rèn)知能力、心理素質(zhì)、成就動(dòng)機(jī)、求職動(dòng)機(jī)、業(yè)余愛(ài)好6面試的設(shè)計(jì)及實(shí)施：1.結(jié)構(gòu)化面試步驟2.確定面試內(nèi)容及面試提綱3.設(shè)計(jì)面試評(píng)分表7常見(jiàn)的心理測(cè)驗(yàn)：三、熟練掌握：選拔面試實(shí)施中的常見(jiàn)問(wèn)題：輕易判斷、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、不熟悉工作、雇傭壓力、求職者次序錯(cuò)誤、非語(yǔ)言行為第七章人力資源的薪酬與福利一、領(lǐng)會(huì)：1薪酬的概念；是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做出的奉獻(xiàn)（包括員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。2西方鼓勵(lì)理論簡(jiǎn)介及運(yùn)用（1）內(nèi)容型鼓勵(lì)理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在——成長(zhǎng)（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論（2）過(guò)程型鼓勵(lì)理論：期望理論、目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論（3）狀態(tài)型鼓勵(lì)理論：公平理論、挫折理論（4）綜合鼓勵(lì)理論：勒溫的早期綜合鼓勵(lì)理論、波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)理論、豪斯的綜合鼓勵(lì)模式二、掌握：1、綜合鼓勵(lì)理論：試圖將各種鼓勵(lì)理論歸納起來(lái)，克服各鼓勵(lì)理論的片面性，系統(tǒng)的解釋人的行為鼓勵(lì)過(guò)程。主要有勒溫的早期綜合鼓勵(lì)理論、波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)理論2、人力資源管理鼓勵(lì)的原那么：1以人為本原那么2目標(biāo)結(jié)合原那么3物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原那么4及時(shí)適度、公開(kāi)公平公正原那么3、熟練掌握：鼓勵(lì)的方式和方式的選擇1）物質(zhì)鼓勵(lì)1合理的工資制度2技能培訓(xùn)、職務(wù)培訓(xùn)3員工持股和股票期權(quán)滿足4福利性?shī)蕵?lè)設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等2)非物質(zhì)鼓勵(lì)1）信任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)心2)參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)3）危機(jī)鼓勵(lì)4）公正和工作穩(wěn)定性第十一章績(jī)效考核一、領(lǐng)會(huì)：績(jī)效的含義:是指人員在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)和工作行為績(jī)效考核的含義；管理者用系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工的工作行為、工作效果、以確定其工作成績(jī)的管理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過(guò)程。績(jī)效考核的目的：績(jī)效考核的功能：控制功能、鼓勵(lì)功能、開(kāi)發(fā)功能績(jī)效考核的原那么：客觀性原那么、考核方法多樣化原那么、明確性公開(kāi)原那么、敏感性原那么、一致性原那么、可行性原那么、及時(shí)反響原那么、階段性和連續(xù)性相結(jié)合原那么目標(biāo)管理的概念：實(shí)質(zhì)是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上。下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核、考核每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織的奉獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)二、掌握：1、關(guān)鍵事件法：對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生積極的或的重大影響的事件優(yōu)點(diǎn)：1幫助確認(rèn)考評(píng)者長(zhǎng)處與缺乏，為考核結(jié)果提供事實(shí)依據(jù)，使考核結(jié)果真實(shí)可信2防止考核中存在的近期效應(yīng)，3有具體的事實(shí)使被評(píng)估