行政組織學試題

行政組織學（選擇）一、單項選擇題A1、阿吉里斯在《個性與組織》一書中提出了（A）理論。A.“成熟與不成熟理論”，B.“Y”理論，C.“需要層次理論”，D.“公平”理論B2、本課程教材第11章對于行政組織學習的分類是在（C）關(guān)于組織學習方式分類基礎(chǔ)上提出的。A．彼得·德魯克，B.馬斯洛,C.阿,D.約翰·法莫爾）。A．決斷力，B．凝聚力，C．執(zhí)行力，D．影響力德國著名的社會學家韋伯在《D》一書中，提出了理想型官僚組織理論。A.《管理的一般原則》B.《高級管理人員的職能》，C.《工，D.《社會和經(jīng)濟組織的理論》F5,風險型決策的決策后果（D）。A.可以確定，沒有風險，B.不可以確定，C.有些可以確定，D.可以預(yù)測，需要冒一定風險7、國務(wù)院是最高國家(B)。A.權(quán)力機關(guān),B.行政機關(guān),C.議事機關(guān),D.參政機關(guān)8．根據(jù)行政組織文化產(chǎn)生的時間，行政組織文化可以分為傳統(tǒng)行政組織文化和(D)。A．行政主體文化,B．權(quán)力導(dǎo)向型文化,C．行政統(tǒng)治型文化,D．當代行政組織文化9、管理方格論有（Ａ）代表性的領(lǐng)導(dǎo)類型。A．5種，B．4種，C．3種，D．6種10、根據(jù)群體的成因分類，可把群體分為正式群體和（Ｃ）。A.合作群體，B.社會群體，C.非正式群體，D.協(xié)作群體11、合作意向都很高，寧可犧牲自身利益而使對方達到目的的沖突處理模式為（B）。A.爭斗型，B.克制型，--C.妥協(xié)型，D.協(xié)作型12、赫茨伯格的雙因素包括保健因素和（Ａ）。A.激勵因素，B.期望因素，Ｃ.激發(fā)因素，D.獎勵因素10.哈佛大學教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書中提出(c.按權(quán)力來劃分的組織變革模式)（D）將組織環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。A.韋伯，B.鄧哈特，C.孔茨，D.鄧肯14、經(jīng)濟性指標一般指行政組織投入到管理中的資源，其關(guān)心的是行政組織的（Ａ）。A.投入，B.結(jié)果，C.手段，D.質(zhì)量15、（A）將影響一切組織的一般環(huán)境特征劃分為文化特征、技術(shù)特征、教育特征、政治特征、法制特征，自然資源特征、人口特征、社會特征、經(jīng)濟特征等幾個方面。A.卡斯特和羅森茨韋克，B.羅森布魯姆和法約爾，C.帕森斯和里格斯，D.斯蒂格利茨和巴納德16、解決沖突的基本策略是（C）A.緩解策略，B.回避策略，C.正視策略，D.引起策略領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數(shù)目稱之為（A）。A.管理幅度，B.管理層次，C.管理級別，D.管理范圍18、領(lǐng)導(dǎo)心理方面的研究主要體現(xiàn)為（Ｂ）的研究。A．領(lǐng)導(dǎo)行為理論，B．領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論C．權(quán)變理論，D．交易理論19、馬斯洛在其代表性著作《人類動機的理論》和《激勵與個人》中，提出了著名的（B）理論。A.期望，B.需要層次C.公平D.權(quán)變20、民族自治地方分為自治區(qū)、(B)和自治縣三級。A.自治鄉(xiāng),B.自治州,C.自治市,D.自治地方21、美國學者巴納德在1938年出版的《經(jīng)理人員的職能》這本書中，系統(tǒng)地提出了（D）理論。A.行政生態(tài)，B.一般系統(tǒng)，C.社會人，D.動態(tài)平衡組織10.美國心理學家埃德加·薛恩在其《組織心理學》一書中提出了(c.適應(yīng)性變革循環(huán)模式)。Q21、秦朝的郡縣制奠定了以(C)為特征的行政建制。A.地方分權(quán),B.委員會制,C.中央集權(quán),D.內(nèi)閣制22、期望理論中的激勵力量取決于目標價值和（Ａ）的綜合作用。A.期望概率，B.公平，C.個性傾向，D.努力程度23、群體凝聚力是一個（Ｃ）的概念。A.褒義B.貶義C.中性D.創(chuàng)造性世紀90年代初（A）開始研究組織學習和學習型組織，并提出了組織學習系統(tǒng)理論（OLST）。A．陳國權(quán)，--B.曾士強，C.吳瓊恩，D.張國慶25、人的行為首先是在一定的刺激下產(chǎn)生內(nèi)在的愿望與沖動，即產(chǎn)生（Ｃ）。A.動機，B.行為，C.需要D.-價值觀26、20世紀60年代，錢德勒出版了一本專著，提出了組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計要跟隨戰(zhàn)略變化的觀點，此書名為（A）。--A《戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)》，B.《組織管理戰(zhàn)略》，C.《戰(zhàn)略管理》，D.《組織與戰(zhàn)略》S、（Ｃ）是領(lǐng)導(dǎo)者的最基本職責。A．執(zhí)行，B．管理，C．決策，D．協(xié)調(diào)28、（C）是科學管理運動的先驅(qū)者，被譽為“科學管理之父”。A.古里特，B.懷特，C.泰勒，D.韋伯29、社會系統(tǒng)組織理論的創(chuàng)始者為美國著名的社會學家（D）。A.羅森茨韋克，B.卡斯特，C.孔茨，D.帕森斯30、（A）是行政組織進行決策的起點。A.發(fā)現(xiàn)問題，B.確定目標，C.調(diào)查研究，D.擬定方案31、（C）是行政組織決策的中心。A.參謀咨詢系統(tǒng)，B.情報信息系統(tǒng)，C.中樞系統(tǒng)，D.分析系統(tǒng)32、省級政府每屆任期(B)。A.3年,B.5年,C.4年,D.6年33、市級政府對上一級國家行政機關(guān)負責并報告工作，并接受(C)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。A.全國人大,B.同級人大,C.國務(wù)院,D.全國政協(xié)T34、通過組織明文規(guī)定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流，此種形式的信息溝通為（D）。A.非正式溝通，B.單向溝通，C.組織溝通，D.正式溝通W35、我國地方各級政府是(D)的執(zhí)行機關(guān)。A.各級政協(xié),B.各級黨委,C.各級法院,D.各級國家權(quán)力機關(guān)36、效率就是指投入與產(chǎn)出之間的比例，力求以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出，其關(guān)心的是（Ｃ）問題。A.投入，B.結(jié)果，C.手段，D.質(zhì)量37、現(xiàn)代觀點認為，沖突（C）。A.具有建設(shè)性，B.具有破壞性，C.既具有建設(shè)性又具有破壞性，D.具有消極性38、行政組織決策的目的是為了實現(xiàn)（C）。A.集體利益，B.個人利益，C.社會的共同利益D.組織利益39．行政組織文化研究的興起來源于(A)和組織文化研究的影響。A．政治學,B．人類文化學,C．行政生態(tài)學,--D．社會學40、效果通常是指公共服務(wù)符合政策目標的程度，其關(guān)心的是（Ｂ）。A.投入，B.結(jié)果，C.手段D.質(zhì)量41、信息的發(fā)訊者和受訊者以協(xié)商、會談、討論的方式進行信息的交流與意見反饋，直到雙方共同了解為止，這種溝通形式為（C）。A.非正式溝通，B.單向溝通，C.雙向溝通，D.正式溝通42、行政組織結(jié)構(gòu)橫向分化的結(jié)果與表現(xiàn)形式為組織結(jié)構(gòu)的（D）。A.層級化，B.專業(yè)化，C.功能化，D.部門化43、行政組織決策是以（D）為后盾。A.權(quán)力，B.組織，C.權(quán)利，D.行政權(quán)力44．行政組織文化主要包括行政制度文化和(C)，但是受行政物質(zhì)文化的客觀影響。A．行政精神文化,B．行政人員文化,C．行政領(lǐng)導(dǎo)文化,D．行政規(guī)范文化45、行政管理學派的代表人物（B）被譽為“管理理論之父”。A.泰勒，B.法約爾，C.卡斯特，D.梅奧46．行政組織文化具有多種功能，它能把組織成員的思想認識統(tǒng)一起來，匯合成一股強大的力量，我們把這種功能稱為(A)。A．目標導(dǎo)向功能,B．阻抑功能,C．凝聚功能,D．控制功能47、行政組織是追求（A）。A.公共利益的組織，B.利潤最大化的組織，C.公共價值的組織，D.行政權(quán)力的組織48．行政組織文化相比于正式的組織規(guī)章制度的控制作用，它具有(C)的特性。A．穩(wěn)定性,B．實踐性,C．強制性,D．軟約束性Y49、以明文規(guī)定的形式確立下來，成員具有正式分工關(guān)系的組織為（D）。A.非正式組織，B.企業(yè)組織，C.行政組織，D.正式組織50、1911年，泰勒發(fā)表了在《B》一書，掀起了一場科學管理的革命。A.《公共組織理論》B.《科學管理原理》，-C.《組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計》D.《一般管理和工業(yè)管理》51、以鎮(zhèn)壓、暴力等控制手段作為控制和管理下屬的主要方式，此種類型的組織為（C）。A.企業(yè)組織B.規(guī)范性組織，C.強制性組織D.功利性組織52、以組織的參與者或成員為主要的受惠對象，組織的目的在于維護及促進組織成員所追求的利益，此種類型的組織為（B）。A.服務(wù)性組織，B.互利性組織，C.文化性組織，D.群眾性組織53、（A）由于在決策理論研究方面的貢獻而榮獲1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎。A.西蒙，B.舒爾茨，C.布坎南，D.斯蒂格利茨10.1957年麥格雷戈應(yīng)邀到聯(lián)合碳化公司與公司人事部門聯(lián)合成立顧問小組，把實驗室訓練的技術(shù)系統(tǒng)地在公司使用。這個小組后被稱之為(c."組織發(fā)展小組")。Z54、在影響組織的各種因素中，（Ａ）的因素是最為重要的。Ａ.人，B.財，C.物，D.信息55、組織結(jié)構(gòu)垂直分化的結(jié)果與表現(xiàn)形式為組織結(jié)構(gòu)的（B）。A.部門化，B.層級化，C.功能化，D.專業(yè)化56、組織內(nèi)若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經(jīng)人為的設(shè)計而產(chǎn)生交互行為和意識，并由此自然形成一種人際關(guān)系，此種組織為（A）。A.非正式組織B.互利性組織，C.規(guī)范性組織，D.正式組織57、組織中最佳的沖突狀態(tài)是（A）。A.適度沖突。B.高度沖突，Ｃ.低度沖突，D.沒有沖突58、存在于組織邊界之外，對組織的總體或局部產(chǎn)生直接或間接影響的諸要素為（C）。A.組織氣候，D.組織文化，C.組織環(huán)境，D.組織戰(zhàn)略59、在馬斯洛的需要層次中，最高層次的需要是（Ｂ）。A.安全的需要，B.自我實現(xiàn)的需要，C.歸屬的需要，--D.尊重的需要60、組織學習的研究開始于(D)。A.20世紀50年代,B.20世紀80年代,C.20世紀90年代,D.20世紀70年代61、組織中的成員、群體通過一定的渠道與決策層進行的信息交流，如下級向上級定期或不定期的匯報工作，進行情況或問題的反映等，這種溝通形式為（C）。A.單向溝通，B.雙向溝通，C.上行溝通，D.下行溝通62、在單位和人數(shù)不變的情況下，管理層次和管理幅度的關(guān)系為（A）。A.反比例關(guān)系，B.正比例關(guān)系，C.垂直關(guān)系，D.平衡關(guān)系63、組織界限以內(nèi)與組織的個體決策行為直接相關(guān)的自然和社會因素被稱為組織的（B）。A.一般環(huán)境，B.內(nèi)部環(huán)境，C.外部環(huán)境，D.組織環(huán)境64、組織中，自上而下進行的信息傳遞和溝通，如上級意見、文件、政策的下達等，此種溝通形式我們稱之為-（A）。A.下行溝通，B.單向溝通，C.橫向溝通，D.上行溝通65、在霍桑試驗的基礎(chǔ)上，梅奧于1933年出版了（C）一書，系統(tǒng)地闡述了與古典管理理論截然不同的一些觀點。A.《管理心理學》，B.《人類動機的理論》，C.《工業(yè)文明中的人的問題》，D.《組織與管理》66、在一個組織結(jié)構(gòu)體系中，為完成一定的任務(wù)或使命，設(shè)置不同的上下層級機關(guān)或部門，使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨立自主處理事務(wù)，不受上級機關(guān)干涉的組織結(jié)構(gòu)體系為（D）。A.分離制，B完整制，C.集權(quán)制，D.分權(quán)制67、組織界限之外與組織內(nèi)個體決策直接相關(guān)的自然和社會因素被稱為組織的（C）。A.一般環(huán)境，B.內(nèi)部環(huán)境，C.外部環(huán)境，D.組織環(huán)境68、組織系統(tǒng)中處于相同層次的人、群體、職能部門之間進行的信息傳遞和交流為（C）。A.下行溝通，B.單向溝通，C.平行溝通，D.上行溝通69、在決策理論研究領(lǐng)域，杜魯門提出了（B）。A.漸進決策模型，B.團體決策模型，C.理性決策模型，D.系統(tǒng)分析模型70、在一個組織結(jié)構(gòu)體系中，上級機關(guān)或單位完全掌握組織的決策權(quán)和控制權(quán)，下級或派出機關(guān)處理事務(wù)須完全秉承上級或中樞機關(guān)的意志行事的組織結(jié)構(gòu)體系為（C）。A.分離制B.完整制，C.集權(quán)制，D.分權(quán)制71、中國當前的城市，在行政級別上分為(A)個層次。A.4,B.3,C.5,D.2二、多項選擇題A1、按組織內(nèi)部是否有正式的分工關(guān)系，人們把組織分為（BD）。A.營利組織B.正式組織C.--非營利組織，D.非正式組織。A.平行式組織結(jié)構(gòu)，B.機械式組織結(jié)構(gòu)，C.有機式組織結(jié)構(gòu)，--D.矩陣式組織結(jié)構(gòu)3、沖突的特性有（ABC）。A.客觀性，B.主觀性，Ｃ.程度性，D.激烈性4、從組織溝通的一般模式和組成要素來看，組織溝通具有以下幾個特點：（ABCD）。A.動態(tài)性，B.互動性，--C.不可逆性，D.環(huán)境制約性5、從系統(tǒng)論的角度來看，任何一種社會組織大體都發(fā)揮三種功能（BCD）。A.“調(diào)節(jié)”功能，B.“聚合”功能，C.“轉(zhuǎn)換”功能，D.“釋放”功能6、促進組織活動一體化的手段和途徑主要有（ABCD）。A.目標手段，B.政策手段，C.組織手段，D.信息溝通手段D。A.一般環(huán)境，B.內(nèi)部環(huán)境，C.外部環(huán)境，D.特殊環(huán)境8、鄧肯從組織環(huán)境的（C）和（D）兩個維度對影響組織的環(huán)境因素進行了深入的分析。A.內(nèi)部與外部，B.直接和間接，C.簡單與復(fù)雜，D.靜態(tài)與動態(tài)9、戴維斯在《管理溝通與小道消息》一文中指出，口頭傳播方式的非正式信息交流渠道或形式主要有（ABCD）。--A.單線式，B.流言式，C.偶然式，D.集約式F、符合現(xiàn)代沖突觀點的是（ACD）。A.沖突本身沒有好壞之分，B.健康的組織中沒有沖突，C.有些沖突對組織具有破壞性，D.有些沖突對組織具有建設(shè)性11.非權(quán)力性影響力主要源于（ＡＢＣＤ）。A．才能因素，B．品格因素，C．情感因素，D．知識因素12,費德勒提出的情景因素有（ＢＣＤ）。A．關(guān)系結(jié)構(gòu)，B．領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，C．任務(wù)的結(jié)構(gòu)，-D．職位權(quán)力。13、根據(jù)決策所具有的條件的可靠程度的不同，決策可分為（ABC）。A.確定型決策，B.風險型決策，C.不確定型決策，D.經(jīng)驗決策14、古典傳統(tǒng)組織理論的主要代表人物為（ABC）。A.泰勒，B.法約爾，C.韋伯，D.梅奧15、國務(wù)院是最高國家行政機關(guān)，它(AD)。A.由國家最高權(quán)力機關(guān)產(chǎn)生,B.由中共中央產(chǎn)生,C.行使最高國家權(quán)力,D.在國家行政系統(tǒng)中處于最高地位16、根據(jù)沖突發(fā)生的方向，可將沖突分為（ABC）。A.橫向沖突，B.縱向沖突，C.直線/職能沖突，D.工作沖突17、根據(jù)溝通是否需要第三者中介傳遞，我們可將溝通劃分為以下兩種類型：（AC）。A.直接溝通，B.雙向溝通--C.間接溝通。D.網(wǎng)絡(luò)溝通、回避策略中，解決沖突的方法包括（ABC）。A.忽視，B.分離，C.限制，D.妥協(xié)15.哈佛大學教授格雷納1967年在《組織變革模式》一書中，提出了一種按權(quán)力來劃分的組織變革模式。他認為,一般組織的權(quán)力分第2/4頁配情況可分成三種:(BCD)。A.集權(quán)B.分權(quán)c.獨權(quán)D.授權(quán)19、績效指標包括的要素有（ＡＢＤ）。A.考評要素，B.考評標志，Ｃ.考評對象，D.考評標度20、減少沖突的策略主要有（ABCD）。A.談判，B.設(shè)置超級目標，C.第三方介入，D.結(jié)構(gòu)調(diào)整21.勒溫將領(lǐng)導(dǎo)者的作風分為（ＡＢＣ）三種類型。A．專制，B．民主，C．放任，D．獨裁22、里格斯指出，“棱柱型社會”具有以下三個基本特征（BCD）。A.過渡性，B.異質(zhì)性，C.形式主義。D.重疊性23、里格斯在他創(chuàng)立的“棱柱模式理論”中，將社會形態(tài)劃分為三種基本模式（ABC）。A.農(nóng)業(yè)社會，B.棱柱社會，C.工業(yè)社會，D.信息社會M．目前在理論界，對行政組織文化的理解主要有(ABC)等觀點。A．大行政組織文化概念,B．小行政組織文化概念,C．辨證綜合的行政組織文化概念,D．多元行政組織文化概念25、美國行為科學家赫茨伯格在其《工作的推力》和《工作與人性》等著作中，提出影響人的積極性的因素主要有（BC）。A.物質(zhì)因素，B.激勵因素，C.保健因素，D.精神因素26、美國學者艾桑尼以組織中人員對上級服從程度、上級對下級權(quán)力運用的關(guān)系，將組織劃分為（ABC）。A.強制性組織，B.功利性組織，C.規(guī)范性組織D.集權(quán)性組織27、美國著名社會學家、交換學派的代表布勞及史考特，根據(jù)組織目標和受益者的關(guān)系，把組織劃分為（ABCD）。--A.互利組織，B.服務(wù)組織，C.企業(yè)組織，D.公益組織28、民族自治地方的自治機關(guān)是(ABC)的人民代表大會和人民政府。A.自治區(qū),B.自治州,C.自治縣,D.自治鄉(xiāng)Q權(quán)力性影響力主要源于（ＡＢＣＤ）。A．法律，B．習慣，C．職位，D．暴力30、群體發(fā)展大致經(jīng)歷的階段有（ＡＢＣＤ）。A.形成階段，B.磨合階段，C.成長階段，D.成熟階段31、群體意識主要包括（ＡＢＣ）。A.群體歸屬意識，B.群體認同意識，Ｃ.群體促進意識，D.群體抵觸意識、人的行為機制主要包括（ＡＢＣＤ）。A.需要，B.動機，Ｃ.行為，D.反饋社會組織的結(jié)構(gòu)與其他生物的和機械的系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)都具有如下共同的特點（ABCD）。A.穩(wěn)定性，B.層級性，--C.相對性，D.開放性及變異性34、世界銀行在其1997年的《世界發(fā)展報告》中指出，以下幾項基礎(chǔ)性的任務(wù)處于每個政府使命的核心地位，這些使命是（BCD）。A.建立法律基礎(chǔ)，B.保持非扭曲的政策環(huán)境，C.投資于基本的社會服務(wù)與基礎(chǔ)設(shè)施，D.保護環(huán)境。A.目標難度的確定，B.目標量化，C.目標質(zhì)的規(guī)定，D.目標的公平合理韋伯對行政組織理論的建構(gòu)是從權(quán)力分析開始的，認為存在著三種純粹形態(tài)的合法權(quán)力，它們是（BCD）。--A.行政的權(quán)力，B.理性——法律的權(quán)力，C.傳統(tǒng)的權(quán)力，D.超凡的權(quán)力37、我國省級政府包括(BCD)。A.省級政府,B.特別行政區(qū)政府,C.自治區(qū)政府,D.直轄市政府38．我國行政組織文化正在向(ABCD)方向邁進。A．法治型文化,B．開放型文化,C．參與型文化,D．服務(wù)型文化39、完善的信息系統(tǒng)包括(CD)。A．信息維護系統(tǒng),B.信息保持系統(tǒng),C.信息收集系統(tǒng),D.信息交流系統(tǒng)40、我國特別行政區(qū)享有(BCD)。A.外交權(quán),B.立法權(quán),C.獨立的司法權(quán)和終審權(quán),D.獨立的地方財政權(quán)X（ＡＢＣ）。A.政治績效，B.社會績效，C.經(jīng)濟績效，--D.文化績效42、學者們從不同的角度和方法去透視組織，給予不同的定義，目前學界對組織界定的取向，主要有以下幾種--（ABCD）。A.靜態(tài)的組織觀B.動態(tài)的組織觀，C.生態(tài)的組織觀，D.精神的組織觀43.行政組織領(lǐng)導(dǎo)的特點是（ＡＢＣＤ）。A．時代性，B．權(quán)威性，Ｃ．綜合性，D．執(zhí)行性44、行政組織學習的類型可分為(BCD)。A．復(fù)環(huán)學習,B.雙環(huán)學習,C.單環(huán)學習,D.三環(huán)學習45、西蒙的決策過程包括（ABCD）。A.情報活動階段，B.設(shè)計活動階段，C.抉擇活動階段，D.審查活動階段46、下列因素中屬于赫茨伯格的激勵因素有（ＣＤ）A.同事，B.監(jiān)督，C.工作富有成就，D.工作本身的重要性47、縣級政府包括(ABCD)政府。A.自治縣,B.市轄區(qū),C.旗,D.自治旗48、行政組織學習的途徑包括(ABCD)。A．組織學習,B.試驗,C.外部咨詢,D.經(jīng)驗學習49、西蒙指出，決策有兩種極端的類型（BC）。A.風險型決策，B.程序化決策，C.非程序化決策，D.確定型決策50、鄉(xiāng)級政府行使的職權(quán)有(ABC)。A.行政執(zhí)行權(quán),B.行政管理權(quán),C.行政保護權(quán),D.制定行政規(guī)章權(quán)51、行政組織學習途徑之一的試驗，可分為(AD)。A．持續(xù)性試驗,B.穩(wěn)定性試驗,C.設(shè)計性試驗,D.示范性試驗52、行政組織環(huán)境的基本特點為（ABCD）。A.環(huán)境構(gòu)成的復(fù)雜性和多樣性，B.環(huán)境的變化和環(huán)境的變動性，--C.行政組織環(huán)境的差異性，D.行政組織環(huán)境的相互作用性Y（ＡＢＣＤ）。A.計劃績效，B.監(jiān)控績效，C.評價績效，--D.反饋績效54、以組織結(jié)構(gòu)及其運行程序為依據(jù)和標準，組織信息溝通的形式和類型可劃分為以下幾種：（BCD）。A.正式溝通B.下行溝通，C.上行溝通，D.平行溝通55、依據(jù)學者們的研究，組織的環(huán)境分析過程主要包括（ABCD）等基本階段。A.環(huán)境掃，B.環(huán)境監(jiān)視，C.環(huán)境預(yù)測，D.環(huán)境評價56、依據(jù)鄧肯的環(huán)境模式理論，從簡單與復(fù)雜、靜態(tài)與動態(tài)兩個維度，組織存在的環(huán)境狀態(tài)分別是：（ABCD）。--A.靜態(tài)－簡單的環(huán)境，B.靜態(tài)－復(fù)雜的環(huán)境，C.動態(tài)－簡單的環(huán)境，D.動態(tài)－復(fù)雜的環(huán)境5.以資料為基礎(chǔ)的組織發(fā)展技術(shù)包括(BC)A.統(tǒng)計法B調(diào)查反饋法c.職位期望技術(shù)D工作分析法Z、組織管理心理主要由（ＡＢＣ）組成。A.個體心理，B.群體心理，C.組織心理，D.需要心理58、組織學習的內(nèi)容包括三個方面的改變，分別是(ABD)。A．行為的改變,B.組織體系的改變,C.組織目標的改變,--D.組織成員認知的改變59、正確的決策目標應(yīng)該具備的條件是（ACD）。A.定量化，B.沒有時間限制，C.有一定的時間限制，D.要明確責任60、組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素可劃分為（AB）兩大類。A.組織的“顯結(jié)構(gòu)”，B.組織的“潛結(jié)構(gòu)”，C.組織的“權(quán)力結(jié)構(gòu)”，D.組織的“職能結(jié)構(gòu)”61、組織結(jié)構(gòu)的“潛結(jié)構(gòu)”的構(gòu)成要素包括（ABCD）。A.目標認同程度，B.價值趨同程度，C.氣質(zhì)協(xié)調(diào)程度，--D.能力互補程度62、在信息傳遞的過程中，會形成和出現(xiàn)不同的溝通結(jié)構(gòu)形式，這便是溝通的網(wǎng)絡(luò)，一般來講，組織溝通網(wǎng)絡(luò)可分為兩大類：（AB）A.正式溝通網(wǎng)絡(luò)，B.非正式溝通網(wǎng)絡(luò)，C.雙向溝通網(wǎng)絡(luò)，D.單向溝通網(wǎng)絡(luò)63、在選擇績效評估指標時應(yīng)遵循的原則是：（ＡＢＣＤ）。A.目標一致性，B.可測性，C.獨立性，D.差異性64、組織結(jié)構(gòu)分化的方式和途徑為（CD）。A.交叉整合，B.職能分解，C.平行分化，D.垂直分化。65、在組織溝通中，由信息傳遞的媒介形式引起的障礙主要有（BD）。A.組織機構(gòu)引起的障礙，B.語言障礙C.距離障礙，D.溝通方式不當引起的障礙66、組織的環(huán)境大致可以分為______和_________，他們都不同程度地對組織的管理帶來影響。（AD），A.一般環(huán)境，B.社會環(huán)境，C.第3/4頁政治環(huán)境，D.工作環(huán)境67、組織設(shè)計中應(yīng)注意組織設(shè)計的程序問題。一般來講，組織設(shè)計的程序可有兩種（BD）。A.計劃設(shè)計，B.演繹設(shè)計，C.項目設(shè)計，D.歸納設(shè)計68、組織是一個縱橫交錯的權(quán)責體系，構(gòu)成組織權(quán)責體系的三大要素為（BCD）。A．職務(wù)，B．職權(quán)，C．職責D．職位69、組織溝通中存在的客觀性障礙主要有（BCD）。A.溝通方式不當引起的障礙，B.信息過量引起的障礙，C.組織機構(gòu)引起的障礙，D.空間距離所引起的障礙15.組織變革并非憑空產(chǎn)生，它是有原因的。組織變革的動因是多種多樣的，我們可以把組織變革的動因分為兩大類:(AD)。A.外部環(huán)境因素B經(jīng)濟誘因c.利益誘因D內(nèi)部環(huán)境因素案例分析三、案例分析（行政組織與行政職能）（局長的失誤）案例一：局長的失誤［案例正文］某局是一個有幾十年歷史的老單位，為社會主義建設(shè)干了不少實事，政績不凡，在公眾心目中有較好的形象。局長在這個單位呆了近20年，從科員升科長，從科長升處長，從處長升局長。幾年前他當了局的第一把手以后，很重視搞好與同事的關(guān)系，很能體貼部屬的甘苦。他想，我能當上局長全靠老同事們的支持，只有給他們晉升提拔，才能對得起他們，才能維護自己的領(lǐng)導(dǎo)地位。于是，他多方努力，說通上級，打通關(guān)節(jié)，在局內(nèi)增設(shè)了機構(gòu)，多設(shè)了副職，使許多老同事、新同事得到了晉升。這樣一來，這個局原來只有4個處，現(xiàn)在擴展為8個處；原來每個處轄3個科，現(xiàn)在擴展為5~6個科；原來每個處（科）只設(shè)2~3個處（科）長、副處（科）長，現(xiàn)在擴展為5~8個處（科）長、副處（科）長。有一個處，正副處長共8人，群眾戲稱為“八大處”；有一個科有正副科長5人，群眾戲稱為“五官科”。這位局長原以為這是一種巧安排，既照顧了老同事、老部屬，又加強了自己的領(lǐng)導(dǎo)地位，人多好辦事，工作一定能更好地開展。而實際上事與愿違：由于機構(gòu)臃腫，人員素質(zhì)不高，造成互相扯皮，辦不成事，這位局長吃了苦頭，這個局的工作也受到挫折。[案例思考］1.這位局長對局行政組織建設(shè)有何失誤？2、這個局的行政結(jié)構(gòu)將導(dǎo)致什么樣的結(jié)果？答：這樣機構(gòu)和人員不斷膨脹，機構(gòu)的職能與人員的事務(wù)不斷分解，必然造成內(nèi)部關(guān)系不清，職責不明，互相推諉。該局局長出于安排老同事、老部屬和加強自己的領(lǐng)導(dǎo)地位的考慮，擴充機構(gòu)，增加人員，結(jié)果事與原違。由于機構(gòu)臃腫，人員素質(zhì)不高，造成互相扯皮，辦不成事。原因就在于機構(gòu)的增加和人員的擴充不是出于工作本身的考慮，違背了行政組織建設(shè)的精干效益、管理幅度和層次適度、職權(quán)責一致等科學原則。（1460個公章與機構(gòu)的增長）［案例正文］據(jù)《中國青年報》報道，某縣計劃修建一座水電站，從縣委、縣政府打第一個報告起，前后共蓋公章1460個，有關(guān)公文和設(shè)計圖紙重達170公斤，歷時兩年半才定下修建方案。另據(jù)有關(guān)部門提供的統(tǒng)計材料，有個地級市定編40個局級單位，機關(guān)工作人員1294人，但實際上已膨脹到66個局，2425人。機構(gòu)超編65%，人員超編近90％！其中，科局兩級干部就有1413人，約占全體人員的2/3，形成官多兵少的局面。在如此嚴重超編的情況下，一些部門還以種種名義從所屬企事業(yè)單位借調(diào)200多人“幫助工作”。因此行政經(jīng)費越來越緊張，每年要從當?shù)仄髽I(yè)加收200多萬元的管理費來維持開支。［案例思考］案例列舉的事實反映了我國機構(gòu)設(shè)置中存在哪些問題？你對我國政府機構(gòu)的改革有何設(shè)想？答：（1）反映了當前我國政府機構(gòu)改革中存在的問題，那就是機構(gòu)臃腫，關(guān)卡林立，人浮于事，效率不高。違背了職能目標原則；職、權(quán)、責致原則；完整統(tǒng)一原則；合理的管理幅度與管理層次原則；精簡效能原則。（2）應(yīng)注意以下幾點：1.抓住轉(zhuǎn)變政府職能這個關(guān)鍵，把政府的職能從以微觀管理為主轉(zhuǎn)變以宏觀管理為主；從以直接管理為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐蚤g接管理為主。2以經(jīng)濟管理部門，特別是其中的專業(yè)管理和綜合部門內(nèi)的專業(yè)機構(gòu)為改革的重點。把承擔相同或相近業(yè)務(wù)的部門合并，把職能重疊的機構(gòu)撤銷，組建新的綜合管理部門，撤銷綜合部門內(nèi)的對口專業(yè)機構(gòu)，其職能由行業(yè)主管部門承擔。3.完善行政組織法規(guī)，健全預(yù)算約束機制。把憲法和組織法中有關(guān)政府機構(gòu)設(shè)置的原則規(guī)定具體化，制定機構(gòu)設(shè)置和編制法，用法律的強制力來控制機構(gòu)的膨脹。同時，健全已經(jīng)開始實行的由編制部門控制工資基金的辦法，用經(jīng)濟杠桿來約束機構(gòu)人員的膨脹。4.相應(yīng)進行干部人事制度的改革。在開展政府機構(gòu)改革的同時，積極推進干部人事制度的改革，精簡政府工作人員。（機構(gòu)設(shè)置與工作效率）［案例正文］某市農(nóng)林局是歷經(jīng)二分二合而設(shè)置的一個政府職能部門。1986年，該市又將農(nóng)林局分解為“市農(nóng)林局”、“市農(nóng)業(yè)科學技術(shù)研究推廣中心”（簡稱市農(nóng)技中心，’）、“市畜禽技術(shù)研究推廣中心”（簡稱“市畜禽中心”）這三個單位。其中，“市農(nóng)技中心”與“市農(nóng)林局”為正縣級單位，隸屬市農(nóng)委領(lǐng)導(dǎo)；“市畜禽中心”為副縣級單位，隸屬市農(nóng)林局領(lǐng)導(dǎo)（但實際是一個人、財、物都獨立的單位）。正是由于“市農(nóng)委”、“市農(nóng)林局伙”、“市農(nóng)技中心”這個三角關(guān)系的存在，從而使該市的農(nóng)、林、牧工作逐漸步入到一個不能自拔的境地。一是行文關(guān)系不通。因全省各地、市的“農(nóng)技中心”都是隸屬農(nóng)業(yè)（林業(yè)）局領(lǐng)導(dǎo)的事業(yè)單位，所以，省農(nóng)牧廳歷次下發(fā)的公文只對市農(nóng)林局一家，而不管什么農(nóng)委、農(nóng)技中心，這就給開展正常的工作帶來了許多不便。1987年12月底，省農(nóng)牧廳下發(fā)了一份“關(guān)于填報食用菌情況的通知”的文件，該文發(fā)到市農(nóng)林局之后，局長考慮到本局沒有具體的人員去抓這項工作，同時，市農(nóng)技中心設(shè)置有專門的食用菌科室，于是便在公文處理單上簽上“請交市農(nóng)委領(lǐng)導(dǎo)閱示”的意見。但一直到1988年2月份，經(jīng)市農(nóng)委多次協(xié)調(diào)后，才勉強由農(nóng)林局匯總上報省農(nóng)牧廳。

二是業(yè)務(wù)工作不協(xié)調(diào)。1988年7月底，原市畜禽中心所轄的市奶牛場，連續(xù)幾天死掉了奶牛15頭，該場找到市農(nóng)委匯報此事。市農(nóng)委說，這關(guān)系到業(yè)務(wù)技術(shù)方面的問題，請與市畜禽中心聯(lián)系，讓他們負責處理。找到了畜禽中心，該中心說：“我們隸屬市農(nóng)林局管，你們讓農(nóng)林局通知我們，我們再去。找到了農(nóng)林局，農(nóng)林局說：我局的農(nóng)牧科是個空架子，總共才有兩個人，并且都是搞農(nóng)業(yè)的；畜禽中心名義上歸我們領(lǐng)導(dǎo)，實質(zhì)上他們已是一個人、財、物全部獨立的經(jīng)濟實體，級別又和我們差不多，我們怎么能安排得了他們呢？后來經(jīng)過再三的要求，農(nóng)林局才勉強找到畜禽中心，說明原由后，市畜禽中心就說：奶牛場直屬領(lǐng)導(dǎo)是市農(nóng)委，你們真是多管閑事。為此，農(nóng)林局的同志感到非常難堪。最后還是通過市農(nóng)委、市農(nóng)林局、市畜禽中心三家共同協(xié)商后，才達成了解決問題的協(xié)議?！舶咐伎肌硻C構(gòu)設(shè)置與要作效率是什么關(guān)系？某市將農(nóng)林局一分為三后為什么會出現(xiàn)效率滑坡？答：（1）效率的高低，不在于機構(gòu)的多少，而在于機構(gòu)設(shè)置是否合理。機構(gòu)設(shè)置得合理，則工作效率高，反之則低，這恐怕是一條難以推翻的規(guī)律。要想有較高的工作效率，必須有較合理的機構(gòu)設(shè)置，而合理的機構(gòu)設(shè)置必須遵循科學的行政組織原則。（2）從根本上看，恐怕還是由于該市把農(nóng)林局一分為三本身是不合理的。因為，原來該市管農(nóng)、林、牧的只有一個部門，管理職能綜合，其內(nèi)部關(guān)系變成了外部關(guān)系，因而也好協(xié)調(diào)。而現(xiàn)在將其分為三個部門，其內(nèi)部關(guān)系變成了外部關(guān)系，因而協(xié)調(diào)起來也就相應(yīng)困難一些，效率隨之也就降低了。（徘徊中的某市政府機構(gòu)改革）某市在1984年機構(gòu)改革時，參照省級機構(gòu)改革的模式，將機械、冶金、電子、化工、輕工、紡織、建材、建筑工程等工業(yè)管理局改名為工業(yè)公司，試圖向經(jīng)濟實體轉(zhuǎn)變，分清政府管理經(jīng)濟的雙重職能。但由于這種改革并沒有明確原有工業(yè)管理局所屬企業(yè)的資產(chǎn)與換牌后的工業(yè)公司的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，也沒有把原工業(yè)管理局的行政職能轉(zhuǎn)向相應(yīng)的政府機構(gòu)。這就使得工業(yè)公司沒有資產(chǎn)經(jīng)營職能，難以向經(jīng)濟實體轉(zhuǎn)化而且又使得原有企業(yè)主管部門與所屬企業(yè)固有關(guān)系發(fā)生脫節(jié)。對此，市政府不得不在維持行政機構(gòu)序列的前提下，重新賦予上述工業(yè)公司行使原有的行政管理職能，并規(guī)定這些公司使用事業(yè)編制。行政的待遇、職能和公司的牌子這種體制，使得這些工業(yè)公司成為典型的行政性公司，從而不但沒有分清政府的雙重職能，反而強化了雙重職能的混合。隨著該市作為經(jīng)濟特區(qū)商品經(jīng)濟的發(fā)展，這樣的體制越來越不適應(yīng)改革開放形勢的發(fā)展。在這種情況下，市政府著手重新研究轉(zhuǎn)變職能的問題。在中央關(guān)于清理整頓行政性公司的政策指導(dǎo)下，1988年該市在機構(gòu)改革上邁出了新的一步：決定機械、冶金、電子、化工、輕工、紡織、建材、建筑綜合總公司等7家行政性公司停止行使企業(yè)主管部門的職能，在3年內(nèi)徹底向經(jīng)濟實體轉(zhuǎn)變，并逐步發(fā)展為自負盈虧的綜合性企業(yè)集團。撤銷二輕管理局，組建市集體企業(yè)聯(lián)社，列入事業(yè)單位，面向全社會，代行市政府管理市屬集體企業(yè)的部分職能。原7家行政性公司和二輕局所屬企業(yè)直接隸屬經(jīng)委，并在經(jīng)委內(nèi)設(shè)立機械冶金、電子、輕工、紡織、化工、醫(yī)藥、建材7個行業(yè)處，每個處編制4~6人；除少數(shù)重點企業(yè)外，其他企業(yè)黨群組織關(guān)系歸縣區(qū)各有關(guān)部門；統(tǒng)計、財務(wù)管理、審計、技術(shù)檔案、勞務(wù)工資、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護、質(zhì)量監(jiān)督、計量等工作，分別交由市有關(guān)部門歸口管理。這一改革為該經(jīng)濟特區(qū)建立“小政府、大社會”的新型經(jīng)濟管理體制，加強政府的綜合調(diào)控能力和行業(yè)管理進行了有益的嘗試。但由于改革缺乏一系列配套措施，政府的雙重職能仍難以分離。主要表現(xiàn)為：1.將8個專業(yè)經(jīng)濟管理部門的職能轉(zhuǎn)向經(jīng)委等有關(guān)部門，只是政府原有雙重職能的政府內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，政府本身沒有實現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)變與分離；2.撤銷了政府專業(yè)經(jīng)濟主管部門，部分實現(xiàn)了“小政府”，但商品經(jīng)濟所必需的行業(yè)社團等經(jīng)濟中介組織沒有建立起來，使政府、市場、企業(yè)三者之間的關(guān)系發(fā)生某些脫節(jié)；3.經(jīng)委內(nèi)部原有的職能處室和新的7個行業(yè)處沒有理順關(guān)系，行業(yè)處主要作為與上級政府專業(yè)部門的對口關(guān)系而存在，沒有明確具體的行業(yè)管理職能，政府的行業(yè)管理仍缺乏有效的組織機構(gòu)；4.國有資產(chǎn)管理體制改革沒有配套，政府管理經(jīng)濟的雙重職能難以分離，把原專業(yè)經(jīng)濟管理部門的原有職能分解后轉(zhuǎn)移給政府的其他部門，這在一定程度上又加劇了其他政府部門雙重職能的混合；5.政府綜合經(jīng)濟部門和經(jīng)濟監(jiān)督部門的職能沒有轉(zhuǎn)變，不適應(yīng)在沒有主管部門管理的條件下對全社會所有的企業(yè)進行有效的宏觀調(diào)控和監(jiān)督6．原有行政性公司轉(zhuǎn)為實體后，名為工業(yè)公司，但實際上役有直屬生產(chǎn)企業(yè)、仍然缺乏資產(chǎn)的投資經(jīng)營職能。此外，上下機構(gòu)改革不配套，上級機構(gòu)不斷對該市增加壓力，特別是該市實行計劃單列后，由于上下不對口，已經(jīng)造成了該市在國家統(tǒng)一計劃管理下的某些資金、物資等方面的利益損失，這也進一步妨礙了該市政府經(jīng)濟管理職能的轉(zhuǎn)變。由于上述問題，該市政府中主張重新恢復(fù)專業(yè)經(jīng)濟管理局的呼聲此起彼伏，迫于壓力，該市先是恢復(fù)了二輕局，后又擬議重建其他的工業(yè)管理局。這又重蹈了1983年以來改革的覆轍，不能不引起人們的關(guān)注。[案例思考]從某市政府機構(gòu)改革的幾次反復(fù)和徘徊看，政府機構(gòu)改革的關(guān)鍵是什么？你認為某市應(yīng)該怎樣擺脫徘徊局面，推動政府機構(gòu)改革？答：（1）政府機構(gòu)改革的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變政府職能，其中包括管理國民經(jīng)濟雙重職能的分清和分離。（2）就注意幾下幾點：1加強綜合經(jīng)濟管理部門和經(jīng)濟監(jiān)督部門，弱化專業(yè)經(jīng)濟管理部門，讓企業(yè)全權(quán)負責國有資產(chǎn)的流動與增值。2建立社會中介組織。組織同業(yè)工會或行業(yè)協(xié)會，在政府部門的業(yè)務(wù)指導(dǎo)下，接受從政府中轉(zhuǎn)移出來的一些社會管理職能，并可接受委托承擔政府的某些行政管理職能。3、建立健全國有資產(chǎn)管理者體制。各級國有資產(chǎn)由各級資產(chǎn)管理部門統(tǒng)一管理和監(jiān)督，資產(chǎn)的投資經(jīng)營職能由各不同層次的投資控股公司或大企業(yè)行使，具體的生產(chǎn)經(jīng)營活動由企業(yè)家負責。4、改革財政預(yù)算體制，逐步推行分稅制和預(yù)算體制，分清各級正義的財權(quán)和事權(quán)。此外政府的改革應(yīng)該上下配套，政府本身就是一個系統(tǒng)，只有一個市或縣進行改革，會遇到系統(tǒng)內(nèi)部的傳統(tǒng)阻力，下改上不改，這樣的改革就很難成功。（城建工作應(yīng)該由誰來管）某市原主管城市建設(shè)的職能部門是城建局。為適應(yīng)城市建設(shè)事業(yè)的發(fā)展，協(xié)調(diào)城建局與其他政府職能部門的關(guān)系，市政府成立了城市建設(shè)委員會。后來市政府為加強對城市建設(shè)工作的領(lǐng)導(dǎo)，又在市政府辦公廳成立了城市建設(shè)科，協(xié)助市長協(xié)調(diào)城建委和城建局的關(guān)系。一個城市3個機構(gòu)主管城市建設(shè)職能，結(jié)果是職責不清，相互扯皮的事層出不窮，有利的事大家搶著看，有困難則相互推諉。而且，屬于處級單位的城建委和城建局要向市政府請示、匯報工作，還要通過市政府城建科這一科技機構(gòu)來協(xié)調(diào)，又多一個層次。這樣，事與愿違，嚴重影響了城市建設(shè)的發(fā)展。［案例思考］運用行政組分析某市加強城建工作的做法為什么事與愿違？你認為應(yīng)該怎樣解決這個問題？答：1.實現(xiàn)行政組織的科學化必須遵循完整統(tǒng)一的原則，首先是職能目標要完整統(tǒng)一。這就是說在設(shè)置機構(gòu)的時候，要實行目標歸類，同類行政目標要歸屬于同一行政機構(gòu)來管理。某市在設(shè)置城市建設(shè)管理機構(gòu)時，恰恰違背了完整統(tǒng)一的原則。同一職能目標，設(shè)置了3個機構(gòu)來管理，互相扯皮、推諉就在所難免了。想加強城市建設(shè)，反而拖了后腿。特別應(yīng)當指出的是，某市為了協(xié)調(diào)政府部門之間的關(guān)系而建立城委，城建科兩個新的實體機構(gòu)的做法是不可取的，這樣做不僅會造成機構(gòu)重疊，而且會產(chǎn)生新的矛盾。2.為實現(xiàn)加強城市建設(shè)工作的目標，某市應(yīng)將市政府建科、城建局和城建委3個機構(gòu)合并，成立統(tǒng)一的城市建設(shè)管理機構(gòu)。（投資公司的機構(gòu)該如何設(shè)置）隨著經(jīng)濟體制改革的逐步深人，某市準備將行政機構(gòu)審批發(fā)放企業(yè)發(fā)展資金的權(quán)限轉(zhuǎn)交給金融機構(gòu)，用經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)投資發(fā)放。為此，有關(guān)方面成立了一個籌備組，籌建一個企業(yè)性的投資公司，專門負責對紡織、化工、冶金三大行業(yè)以及全市中小型企業(yè)的投資工作。上級要求籌備組盡快拿出公司機構(gòu)的設(shè)計方案來。于是公司籌備組連夜開會，會上展開了激烈的討論。原先搞過金融工作的籌備組組長老許力主按照投資工作的職能特點來設(shè)計職能部門，如投資預(yù)測處、項目引進處、投資監(jiān)測處等。這個方案的好處在于專業(yè)性強，易于充分發(fā)揮職能特點；缺點是分工過細，而且需要熟悉化工、紡織、冶金等行業(yè)特點的專業(yè)技術(shù)人員較多?；I備組負責干部人事工作的老劉當即在會上表示：這類人員目前比較缺乏，很難調(diào)人。原先在工業(yè)系統(tǒng)工作過的副組長老李不同意老許的意見。他提出了自己的方案：按照部門分工的特點，設(shè)立化工投資處、冶金投資處、紡織投資處、小型企業(yè)投資處等機構(gòu)。這個方案的優(yōu)點是針對性、服務(wù)性強，易于掌握行業(yè)投資工作的實際情況，又可緩和專業(yè)技術(shù)人員緊缺的矛盾；缺點在于各個處集審核、預(yù)測、信托、監(jiān)督等多種職能于一身，事情繁瑣而責任重大，難于統(tǒng)一管理。由于上述兩種方案各有利弊，籌備組其他人建議：采取一個折中的方案，干脆將兩個方案的長處揉合起來，既設(shè)立職能處室，又設(shè)立專業(yè)處室，這樣更加有利于統(tǒng)籌安排。但是按照第三種方案，勢必造成機構(gòu)臃腫，人浮于事，違反行政組織的設(shè)置原則，而且會造成扯皮局面，影響工作進度。幾個方案翻來覆去的衡量比較，總覺得不盡理想，籌備組深感陷入了一個左右為難、進退維谷的困境，機構(gòu)設(shè)計的方案因此久久不能定奪?！舶咐伎肌惩顿Y公司職能部門設(shè)置的3個方案體現(xiàn)或違反了行政組織建設(shè)的哪些原則？從行政組織的科學原理出發(fā)，該如何設(shè)計？答：從案例提供的情況看，投資公司籌備組提出的公司機構(gòu)設(shè)置的3種方案各有利弊。按照行政組織必須適應(yīng)職能需要和按職能目標原則設(shè)置的原則，以及機構(gòu)設(shè)置必須遵循完整統(tǒng)一、精簡效能的原則，第一種方案比較符合職能部門化的要求、專業(yè)性強，分工明確，能充分體現(xiàn)行業(yè)特點，但有待進一步優(yōu)化；第二種方案單純按照服務(wù)對象設(shè)置機構(gòu)，各部門集多種職能于一身，互相之間缺乏必要的聯(lián)系、制約和監(jiān)督，無法按職能目標歸類和統(tǒng)一管理，也難以體現(xiàn)行業(yè)特點；第三種方案難以糅合前兩個方案的長處，而且無法削除前兩個方案的弊端。因此，可以考慮在第一種方案的基礎(chǔ)上進一步優(yōu)化設(shè)計。（海南省“小政府、大社會”的體制）海南省自建經(jīng)濟特區(qū)以來，在行政管理體制和機構(gòu)方面進行了大膽的改革試驗，其成果的集中體現(xiàn)與標志就是建立起了“小政府、大社會”的新體制。但是，也應(yīng)該看到，由于各種原因，這一新體制目前還存在不少矛盾和問題。1.一些機構(gòu)設(shè)置過于理想化，脫離過渡時期的現(xiàn)實。限于建省之初的歷史條件，一些機構(gòu)完全按市場經(jīng)濟的目標模式進行設(shè)置，缺乏過渡性。比如新成立的農(nóng)業(yè)廳，將原行政區(qū)林業(yè)、水利、熱作等5個專業(yè)局的職能集于一身，但人數(shù)僅相當于過去行政各局的1/3。而現(xiàn)實是，海南是個農(nóng)業(yè)省，農(nóng)業(yè)人口占80%以上，農(nóng)業(yè)商品經(jīng)濟又不發(fā)達，因此農(nóng)業(yè)廳運行不到一年就感到嚴重不適。經(jīng)省編委同意，終于又設(shè)立省林業(yè)局、水利局作為輔助農(nóng)業(yè)廳管理的二級局。這種機構(gòu)的反復(fù)調(diào)整使實際工作受到一定影響，一些干部、群眾還對這一體制產(chǎn)生了疑慮。2轉(zhuǎn)變政府職能工作進展不平衡，使“小政府”面臨膨脹。建省之初海南總結(jié)了我國歷次機構(gòu)改革“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”的教訓，一開始就抓住轉(zhuǎn)變職能這一關(guān)鍵。幾年來確有不少廳局通過轉(zhuǎn)變職能管理方式，使精簡后的機構(gòu)得以有效運轉(zhuǎn)。但是，由于轉(zhuǎn)變職能牽涉到思想觀念、市場發(fā)育、政企分開程度等許多深層次問題，因此一些部門便以此為理由，抓住許多本應(yīng)該下放給市、縣的審批管理權(quán)不放，有的則明放暗不放，忙于管下屬企業(yè)事業(yè)單位一般干部和職工的人事調(diào)動、勞動工資、分錢分物等不該管、管不好、管不了的事情。海南省工業(yè)廳1992年下半年一份頗具權(quán)威性的調(diào)查報告表明：一些政府部門仍然插手企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，企業(yè)相當多的自主權(quán)仍然被一些上級部門“扣留”。比如：（轉(zhuǎn)換全民所有制工業(yè)企業(yè)經(jīng)營機制條例）規(guī)定，企業(yè)享有生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。但從反饋的情況看，只有63%的企業(yè)認為其具有調(diào)整企業(yè)經(jīng)營范圍的權(quán)力；有50%的企業(yè)不能自主決定招工；67％的企業(yè)反映無權(quán)制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法等等。這就必然使一些政府管理部門產(chǎn)生工作“重”、機構(gòu)編制少、無暇研究實施宏觀管理等問題。3、干部人事制度改革與“小政府”體制不協(xié)調(diào)，部分干部離“精干、高效、廉潔”的要求差距較大。一種新的制度，若沒有一支德才兼?zhèn)涞母刹筷犖槿嵤矊接衅浔怼：Ｄ蠈嵭小靶≌焙?，干部隊伍雖進行了一些調(diào)整充實，但仍有不少干部的素質(zhì)與“小政府”要求的差距較大。這些人占據(jù)著編制和崗位，而社會上德才兼?zhèn)涞娜瞬庞捎谌狈Ψ珠_考試考核、擇優(yōu)錄取，制度，無法進入“小政府”。干部能上不能下、能進不能出，造成人員結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)不高、編制擴大等許多問題。目前不少部門存在領(lǐng)導(dǎo)副職多，行政勤雜人員多、業(yè)務(wù)人員少的問題。有些部門由于缺乏應(yīng)有的業(yè)務(wù)人員，雖然超編，卻仍說缺人；有的干部由于缺乏必備的知識，對業(yè)務(wù)不熟悉，對工作難以勝任，影響政府的行政效率。4．與中央的關(guān)系未理順。海南省政府序列的27個單位中，需要在財、物、權(quán)等方面依靠國家有關(guān)部門支持的有23個，但這27個單位中對口設(shè)置的僅12個。因此，通常情況下在獲取中央各有關(guān)部門支持時經(jīng)常出現(xiàn)問題?！靶≌钡臋C構(gòu)和人員編制少，綜合性強，一個廳局往往要對應(yīng)中央幾個甚至十來個部門，常常在職能發(fā)揮和工作銜接上產(chǎn)生困難，或是聯(lián)系溝通不夠，或是窮于應(yīng)付會議、文件和請示等。從中央方面來說，不少部門未能顧及海南“小政府”這一特殊體制，要求海南設(shè)立對口廳局、對口處室或要求建立臨時性機構(gòu)；中央某些部門在海南建省很長時間以后，仍繼續(xù)同已轉(zhuǎn)為經(jīng)濟實體的原海南經(jīng)濟主管部門聯(lián)系，讓其行使行業(yè)管理權(quán)，與海南省政府的經(jīng)濟主管廳局的聯(lián)系、銜接得不好；中央有些部門常以海南機構(gòu)設(shè)置與之不對口或不完全對口為由，在建設(shè)項目、資金和物資上不給或少給，這對于原來基礎(chǔ)就差、急待開發(fā)的海南來說，無異是經(jīng)濟社會發(fā)展的重大損失。這就使“小政府”不斷受到要求膨脹的誘惑和內(nèi)外壓力。5.一些政府行政部門職責不清，權(quán)限不明，造成互相扯皮，影響辦事效率。剛建省時，由于種種原因，“小政府”的職能在未科學劃定的情況下就投入運行。在后來的實踐中，出現(xiàn)了有的領(lǐng)域大家爭著管，有的領(lǐng)域無人管的現(xiàn)象。如對原材料商品進出口、勞務(wù)輸出等有關(guān)部門都爭著看，而對農(nóng)副產(chǎn)品的流通、建設(shè)項目的論證評估則不想管。這些情況的產(chǎn)生必然影響到政府的辦事效率。6.宏觀調(diào)控能力弱。政府放權(quán)于企業(yè)、社會，不是放任自流，而必須運用經(jīng)濟、法律及必要的行政手段進行宏觀調(diào)控。從監(jiān)督部門來說，首先應(yīng)該強化審計、物價、工商、稅收等部門的職能，但從實際情況看，建省后這些部門從機構(gòu)設(shè)置和人員配備都比較弱。另外，對土地市場的管理，省政府雖然制定了出讓轉(zhuǎn)讓制度，但由于法規(guī)不配套，建設(shè)用地處理不力，土地資源浪費的現(xiàn)象仍然存在。7．“小政府、大社會”的新體制未推廣到市、縣一級，上下不協(xié)調(diào)。海南各市、縣“大社會”的發(fā)育程度比較低，1988年海南在省里推行“小政府”時，19個市、縣的體制未變，上下間不協(xié)調(diào)，必然產(chǎn)生許多矛盾。比如，行業(yè)管理和服務(wù)問題，1988年省里精簡機構(gòu)后，農(nóng)、工、商十幾個專業(yè)局都轉(zhuǎn)為專業(yè)公司，這些公司有的雖承擔了部分行業(yè)管理職能，但出于企業(yè)的自身利益，往往難以顧及基層行業(yè)企業(yè)產(chǎn)、供、銷的服務(wù)。而長期習慣于統(tǒng)購包銷的企業(yè)由于觀念和素質(zhì)的限制一下難以適應(yīng)市場競爭。另外，各市、縣長期以來存在的機構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下等弊端仍然存在。同時省政府經(jīng)過縮減后成立了一些新的機構(gòu)，有的又要求下面各市、縣設(shè)立對口機構(gòu)，于是有的市、縣在原來“大政府”的基礎(chǔ)上又增加了十幾個局級機構(gòu)?！景咐伎肌亢Ｄ系摹靶≌?、大社會”體制存在什么問題？其原因何在？應(yīng)該如何解決？答：（1）存在的諸多問題，主要有：機構(gòu)設(shè)置過于理想而與現(xiàn)實脫節(jié)，轉(zhuǎn)變政府職能工作進展不平衡，干部人事制度改革滯后，與中央關(guān)系未理順，一些政府行政部門之間職責關(guān)系不清，宏觀調(diào)控能力弱，體制改革上下不配套等。（2）這些問題產(chǎn)生的原因是多方面的，有的是因為忽視新舊體制在過渡時期的特點，急于求成造成的；有的則是由于配套改革措施滯后而產(chǎn)生的；還有的是過渡時期難以避免的。（3）針對上述問題采取的措施主要有：繼續(xù)轉(zhuǎn)化政府職能，強化政府宏觀調(diào)控能力，政府職能的轉(zhuǎn)變應(yīng)著重搞好經(jīng)濟職能的轉(zhuǎn)化；理順中央與海南的關(guān)系，海南直接向中國務(wù)院負責，國務(wù)院各部委不應(yīng)直接干預(yù)海南的經(jīng)濟活動，放開手腳讓海南去試驗，去尋找發(fā)展的路子，加快干部人事制度改革，重新定編、定崗、定員；下決心解決機構(gòu)編制膨脹的問題。（陜西省的級政府機構(gòu)改革）按照建立省級經(jīng)濟調(diào)控體系和加強宏觀管理職能的要求，陜西省省級綜合經(jīng)濟部門的改革主要是轉(zhuǎn)變職能，轉(zhuǎn)變思想觀念，轉(zhuǎn)變工作方式、方法，把工作重點轉(zhuǎn)到加強和改革宏觀調(diào)控上來。為了加強日常經(jīng)濟協(xié)調(diào)工作，實行工商貿(mào)一體化，陜西省撤銷了省經(jīng)濟委員會、對外經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作委員會、省政府財貿(mào)辦公室，新組建省經(jīng)濟貿(mào)易委員會，負責工交、商業(yè)、外貿(mào)等方面的日常經(jīng)濟協(xié)調(diào)工作。對于專業(yè)經(jīng)濟部門，按照政企分開的原則分為兩類：一類是直屬企業(yè)多、行政管理職能少、改為經(jīng)濟實體的條件已經(jīng)成熟的省醫(yī)藥、建材、物資、糧食4個專業(yè)管理局，新建制改為總公司、集團公司或控股公司，從政府序列中劃出，不再承擔行政管理職能。原承擔的行業(yè)管理職能分別劃歸省經(jīng)濟貿(mào)易委員會、省商務(wù)廳承擔。另一類是保留精干的行政機構(gòu)，只承擔行業(yè)管理職能，不直接管理企業(yè)。其中省機械廳、電子廳、冶金廳、石化廳、輕工廳（一輕、二輕合并），由政府組成部門改為直屬局，撤銷省煤炭廳，設(shè)置煤炭工業(yè)管理局與煤炭部派出的煤炭工業(yè)局一套人員兩個牌子，大力精簡內(nèi)設(shè)機構(gòu)加人員。這些局主要負責制定行業(yè)發(fā)展計劃和行業(yè)政策；協(xié)調(diào)行業(yè)經(jīng)濟活動、監(jiān)督和引導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營活動；掌握行業(yè)發(fā)展動態(tài)，發(fā)布行業(yè)信息，為全行業(yè)企業(yè)服務(wù)，不管企業(yè)的具體業(yè)務(wù)。根據(jù)省級機關(guān)農(nóng)業(yè)機構(gòu)設(shè)置過多、過于分散和農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)脆弱、扶貧面寬的實際，撤銷了省政府農(nóng)業(yè)辦公室、陜北建設(shè)委員會辦公室；省貧困地區(qū)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室、省農(nóng)牧廳、省農(nóng)業(yè)機械管理局、省農(nóng)業(yè)區(qū)劃委員會辦公室、省多種經(jīng)營辦公室、省農(nóng)村能源辦公室、省委農(nóng)村政策研究室，新組建省農(nóng)業(yè)廳和協(xié)調(diào)機構(gòu)省農(nóng)業(yè)發(fā)展辦公室。按照政事分開的原則，減少政府部門對事業(yè)單位的直接管理，擴大事業(yè)單位的自主權(quán)。凡可設(shè)為事業(yè)機構(gòu)的不再設(shè)為行政機構(gòu)，將省旅游局由政府工作部門改為直屬事業(yè)機構(gòu)；省新聞出版局改為省出版總社，作為直屬事業(yè)機構(gòu)，對外保留省新聞出版局名稱。同時要求把目前與行政管理職能在一起的輔助性、技術(shù)性、服務(wù)性事務(wù)，從行政機關(guān)中劃出來，交給事業(yè)單位或組建服務(wù)性實體。對事業(yè)單位實行分類管理，并從宏觀上控制事業(yè)單位的總數(shù)。大力精簡業(yè)務(wù)相近、職能單一或交叉重復(fù)的機構(gòu)和非常設(shè)性機構(gòu)。例如撤銷省物價局，價格管理職能并入省計劃委員會，市場監(jiān)督職能并入省工商行政管理局；省政府外事辦公室與僑務(wù)辦公室合并為一套機構(gòu)，兩塊牌子；省民族事務(wù)委員會與省宗教事務(wù)局合并為民族宗教事務(wù)委員會；撤銷省委機關(guān)事務(wù)管理局、辦公廳機要局、省保密局，在省委辦公廳設(shè)處級機構(gòu)；省委直屬機關(guān)工委和省政府直屬機關(guān)工委合并為省直機關(guān)工委，等等。撤銷絕大部分非常設(shè)機構(gòu)，對少數(shù)非保留不可的非常設(shè)機構(gòu)給予保留，但不設(shè)實體辦事機構(gòu)。改革后省委設(shè)工作部門7個，省政府設(shè)工作部門44個，另外有部、廳、委管理的機構(gòu)7個。省級黨政群機關(guān)的人員編制，初步按5500名安排（不含公檢法司），比現(xiàn)在的實有在職人數(shù)8034人減少了2534人，精減31.54%。在編制核定上，按照黨的十四屆二中全會通過的省級機關(guān)分系統(tǒng)編制比例的原則意見，結(jié)合實際情況，確定了各大系統(tǒng)的編制比例：省委占13%，省人大占2.2%，省政府占77.2%，省政協(xié)占1.8％，民主黨派占1.6%，人民團體占4.2％。、〔案例思考〕在當前政府機構(gòu)改革浪潮中，如何積極穩(wěn)妥推進政府機構(gòu)改革，以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的要求？陜西省的改革給了我們什么啟示？答：省級機構(gòu)改革，陜西省給我們樹立了榜樣。按照建立省級經(jīng)濟調(diào)控體系和加強宏觀管理職能的要求，陜西省省級綜合經(jīng)濟部門的改革主要是轉(zhuǎn)變職能、轉(zhuǎn)變思想觀念、轉(zhuǎn)變工作方式和方法，把工作重點轉(zhuǎn)到加強和改善宏觀調(diào)控上來。實施機構(gòu)改革的中心任務(wù)是搞好“三定“工作。但是如何做好”三定“工人和、大多數(shù)部門并不明確，希望有一個規(guī)范化的要求。陜西省對三定的范圍、內(nèi)容、要求、方法、步驟、程度等作了明確的規(guī)定，很值得效法。通過三定，產(chǎn)生了富余人員，對富余人員的安排，陜西省不是采取消極的辦法，而是多渠道分流，使富余人員在經(jīng)濟建設(shè)主戰(zhàn)場上發(fā)揮聰明才智，促進經(jīng)濟的發(fā)展。（該機構(gòu)應(yīng)如何設(shè)置）1.根據(jù)“委員會“面臨的任務(wù)，該機構(gòu)應(yīng)如何設(shè)置？2.非常設(shè)機構(gòu)有些什么特點，應(yīng)該如何有效地發(fā)揮其作用？答：設(shè)立非常機構(gòu)，有兩點值得注意：1.非常設(shè)機構(gòu)不是政府的組成部門，不應(yīng)賦予政府的某項或某些職能，而是在高一層次上，尋某些跨部門的工作進行協(xié)調(diào)。2.正因為非常設(shè)機構(gòu)的主要任務(wù)是進行跨部門間的工作協(xié)調(diào)，其領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威顯得十分重要。由此很可能引發(fā)一系列問題。從鎮(zhèn)長期以來面臨的3個矛盾看，主要反映了管理體制上的缺陷。應(yīng)從理順管理體制入手，調(diào)理和優(yōu)化組織的功能。倘若縣府以理順管理體制為專項任務(wù)設(shè)置非常機構(gòu)，或許更能起到對癥下藥的作用。作為縣府文件下達的委員會工作條例，下有值得推敲之處。其一，非常設(shè)機構(gòu)不納入編制序列，沒有編制配額，其內(nèi)部的工作班子一般應(yīng)由接近專項任務(wù)的某一職能部門兼任，其好處在于既能保證內(nèi)部組織的完整結(jié)構(gòu)，又能保證人員力量。其二，縣政府各口下達給鎮(zhèn)的工作，須事先經(jīng)委員會同意一條，似有干預(yù)常設(shè)部門職能之嫌，很可能造成這些指令不暢或政令不一的狀況。此外，鎮(zhèn)工作出現(xiàn)的新景象，表面上看是“委員會“建立的結(jié)果，但細細分析卻不然，如果明確某一常設(shè)機構(gòu)主管鎮(zhèn)的工作，并切實負起責任，新景象的出現(xiàn)也是不維做到的。所以關(guān)鍵仍在于責權(quán)相統(tǒng)一。非常設(shè)機構(gòu)一般有四個特點：任務(wù)跨部門；多數(shù)成員擁有某一非常機構(gòu)的職權(quán)；領(lǐng)導(dǎo)人由具有一定控制力的權(quán)威人物擔任；機構(gòu)隨專項任務(wù)的完成而自行解體消亡。P176案例一：葛洲壩水電工程方案的由來[案例思考]在實現(xiàn)行政決策科學化方面，三峽水利樞紐工程大壩選址的的決策給予我們什么啟示？從案例介紹的情況來看，前蘇