員工招聘、選拔與錄用

員工招聘、選拔與錄用第4章

員工招聘、選拔與錄用2第4章員工招聘、選拔與錄用4.1招聘概述4.2招聘的程序4.3招聘的方式與方法4.4選拔錄用4.5選拔測試4.6面試4.7招聘評價34.1招聘概述招聘的含義招聘的作用影響招聘活動的因素4一.招聘的含義1.招聘的定義招聘是指通過發(fā)布信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到組織的過程。5一.招聘的含義2.對招聘定義理解1)吸引人員是招聘活動的目的2)所吸引的人員應當符合組織的需要3)所吸引人員的數(shù)量應適當6一.招聘的含義3.招聘活動的6R目標(1)恰當?shù)臅r間(RightTime)(2)恰當?shù)膩碓?RightSource)(3)恰當?shù)某杀?RightCost)(4)恰當?shù)娜诉x(RightPeople)(5)恰當?shù)姆秶?RightArea)(6)恰當?shù)男畔?RightInformation)7二.招聘的作用招聘活動是其他人力資源管理職能的前提招聘工作對組織發(fā)展的影響招聘工作對組織形象的影響招聘工作對人員流動的影響招聘工作對管理費用的影響8三.影響招聘活動的因素外部影響因素外部勞動力市場國家的法律、法規(guī)經(jīng)濟發(fā)展水平教育發(fā)展水平競爭對手招聘內(nèi)部影響因素組織自身的形象組織的招聘預算組織的文化和政策94.2招聘的程序確定招聘需求需求數(shù)量工作內(nèi)容任職資格上崗時間薪酬水平特殊要求選擇招聘來源制定招聘計劃選擇招聘渠道和方法回收應聘資料評價招聘效果內(nèi)部招聘外部招聘招聘規(guī)模招聘范圍招聘時間招聘預算媒體廣告人才中介獵頭公司招聘網(wǎng)站人才市場校園招聘熟人推薦“走進來”初步篩選職位填補的及時性用人部門對招聘工作的滿意度招聘渠道的吸引力新員工對所在崗位的滿意度招聘成本應聘比率104.3招聘的方式與方法外部招聘工作公告法檔案記錄法招聘方式與方法內(nèi)部招聘媒體廣告招聘人才招聘會職業(yè)中介機構(gòu)招聘網(wǎng)上招聘校園招聘獵頭公司招聘推薦招聘申請人自薦11內(nèi)部招聘和外部招聘的比較1.內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(1)通過內(nèi)部招聘選拔的人員能夠更快的適應工作，減少培訓費用。(2)能夠減少錯誤的招聘決策，規(guī)避用人方面的風險。(3)能夠?qū)M織成員形成有效的激勵(4)引導組織內(nèi)人力資源的合理流動，促進人力資源配置的合理化2)存在不足(1)會導致組織減少獲取外部優(yōu)秀人才的機會(2)可能降低組織對外部環(huán)境變化的敏感性和適應能力。(3)可能導致員工之間的過度競爭(4)可能形成近親繁殖、小團體等現(xiàn)象，影響組織氛圍。12內(nèi)部招聘和外部招聘的比較2.外部招聘的優(yōu)缺點1)優(yōu)點(1)可能招聘到更優(yōu)秀的人才。(2)能夠為組織帶來新的知識、技能和觀念。(3)有利于形成開放的組織文化，提高組織對環(huán)境變化的適應力。2)外部招聘的局限性(1)對外部人員的了解和考察不充分(2)外部人員需要用較長的時間適應組織和工作崗位。(3)可能減少內(nèi)部員工的晉升和發(fā)展的機會(4)過多的外部人員可能稀釋或改變組織文化13內(nèi)部招聘和外部招聘的比較3.內(nèi)部招聘的注意事項(1)必須以明確的崗位標準、任職資格為基礎。(2)必須事先建立清晰的內(nèi)部招聘的規(guī)則、流程并提前公示。(3)必須事先對組織現(xiàn)有人員進行盤點、分析，確保組織內(nèi)符合應聘條件的人員具備一定數(shù)量，以避免無人應聘。(4)確保招聘信息傳達到所有人員。(5)關注部門負責人對本部門應聘人員的態(tài)度。(6)對通過內(nèi)部招聘錄用或選拔的人員，必須有完善的試用、輔導的安排和規(guī)則。(7)關注應聘失敗人員，避免他們的流失或消極的工作狀態(tài)。144.4選拔錄用選拔錄用的含義選拔錄用的意義選拔錄用的程序15一.選拔錄用的含義選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運用一定的技術和方法對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者。16二.選拔錄用的意義選拔錄用直接決定著組織的經(jīng)營管理活動的開展。選拔錄用還直接影響著人力資源管理的其他職能活動。17三.選拔錄用的程序應聘者工作申請表和簡歷篩選選拔測試面試背景調(diào)查體檢試用期考察正式錄用不符合要求測試不合格面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用184.5選拔測試知識測試智力測試能力測試人格和興趣測試工作樣本測試評價中心測試19一.知識測試知識測試主要指通過紙筆測試的形式了解被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)的一種方法。1.知識測試的優(yōu)點公平費用較低實施方便迅速2.知識測試的缺點。試題可能不科學。過分強調(diào)記憶力。閱卷不統(tǒng)一。20二.智力測試智力測試主要是通過詞匯、相似、相反、算術等類型的問題進行測試，用于檢測應試者在思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析力、空間關系以及數(shù)字識別和語言表達等方面的能力。常用的智力測試方法韋克斯勒成人智力測試韋斯曼人員分類測試法澳帝斯獨立管理心理測試法旺德力克人員測試法21三.能力測試能力是指個人順利完成某種活動所必備的心理特征。能力測試包括一般能力測試和特殊能力測試兩種。一般能力測試法(GAT)由美國勞工部在1934年發(fā)起、花了10多年的時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測試。特殊能力測試法明尼蘇達辦事員能力測試麥夸里機械能力測量斯乃化視覺測試法西霜音樂能力測試梅爾美術測試方法22四.人格和興趣測試問卷調(diào)查法吉爾福德氣質(zhì)測試明尼蘇達多重人格測試影射法羅夏墨跡測試主題理解測試成就測試誠實性測試職業(yè)興趣測試約翰·霍蘭德職業(yè)偏好量表23五.工作樣本測試工作樣本測試就是要求求職者完成職位中的一項或若干項任務，依據(jù)任務的完成情況來做出評價，這種方法強調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預測效度。工作樣本測驗可以用來評估體力技能(例如操縱各種設備)、文員技能(例如打字能力)、管理技能(例如領導、行政和診斷技能)。進行工作樣本測驗有兩個不足：一是它們的代價高昂；二是可會出現(xiàn)安全問題。24六.評價中心測試1.評價中心的主要測試方法(1)文件處理練習(2)無領導小組討論(3)即席發(fā)言(4)緊張演習(5)心理測驗25六.評價中心測試2.評價中心法的實施注意事項(1)測試的條件標準(2)測試的過程客觀(3)測試的環(huán)境合適(4)測試的方法可靠264.6面試面試的類型面試的過程面試的技巧面試的常見偏差及克服27一.面試的類型面試類型結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試含義結(jié)構(gòu)化面試的主要特點就是按同樣的順序?qū)ν宦毼坏暮蜻x人提出同樣的一系列問題，并按統(tǒng)一的標準評分將結(jié)構(gòu)化面議和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來運用，即應試者回答同樣的問題，但同時根據(jù)他們的回答情況作進—步提問，以求更加深入、細致地了解應試者。非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試是指根據(jù)實際情況隨機進行提問的面試。面試時由考官根據(jù)具體情況隨時提問，再根據(jù)應試者對問題的反應，考查他們是否具備某一職務的任職條件。根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度劃分28一.面試的類型面試類型個人面試含義個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。一對一的面試多用于較小規(guī)模的組織或招聘較低職位員工時采用，有時也用于人員初選，另外當公司總經(jīng)理對人員進行最后錄用決策時也常采用這種方式。主試團面試是由2-5個主考人組成主試團，分別對每個應聘者進行面試。采取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自扮演不向的角色并相互配合。小組面試小組面試是多人對多人的面試。當一個職位的應聘人員較多時，為了節(jié)省時間，將多個應試者組成一組，由數(shù)個面試考官依次輪流提問，著重考察應試者的個性和協(xié)調(diào)性，可提高面試結(jié)果的準確性。按面試組織方式劃分29二.面試的過程準備階段主要任務或步驟1)匯總分析，最終評價2)資料存檔備案1)選擇和培訓面試考官2)了解需求崗位的要求3)閱讀和研究應聘者材料4)設計面試流程5)設計面試評價表6)約定面試時間、準備面試場地1)導入階段2)核心階段3)確認階段4)收尾階段實施階段面試結(jié)果處理階段30三.面試的技巧STAR原則(1)背景面試者要了解該應聘者所述業(yè)績是在一個什么樣的背景之下取得的。(2)任務面試者要了解的是應聘者為了取得所述業(yè)績，都完成了哪些工作任務，每項任務的具體內(nèi)容是什么樣。(3)行動面試者還要繼續(xù)了解應聘者為了完成上述任務所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，工作中采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。(4)結(jié)果最后面試者要關注結(jié)果，即應聘者采取行動完成每項任務的結(jié)果是什么，以及造成這種結(jié)果的原因又是什么。31四.面試的常見偏差及克服常見偏差對比效應典型表現(xiàn)一個水平一般的應試者，如果他的面試在幾個較差的應試者之后．他就有可能被評價為高水平的人?？脊僦渑c誘導“你認為你會喜歡這一工作吧？”個人好惡及偏見對一個想從事銷售工作的申請人，12位主持面談的銷售專家對此人評價存在很大差異，其中一位考官將申請人列在適合這項工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。第一印象在面試最初的5分鐘之內(nèi)該形成明顯的傾向性結(jié)論暈輪效應一位不修邊幅的求職者一開始就給人留下了壞的印象而處處被挑剔。投射效應面試考官在對應聘者進行測評時,自覺不自覺地把自己的個性特征投射于測評活動之中。324.7招聘評價一.招聘測評的效度和信度信度是