【文化傳播有限公司人力資源管理存在的問題及優(yōu)化建議分析4000字（論文）】

S文化傳播有限公司人力資源管理存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u22289引言 頁【內(nèi)容提要】隨著時代進(jìn)步的同時，中小企業(yè)也抓住時機(jī)得到迅速發(fā)展，成為我國經(jīng)濟(jì)體一大支柱，因為中小型的公司整體不大，沒有十分健全的規(guī)章制度，發(fā)展舉步維艱。在當(dāng)今飛速發(fā)展的今天，從傳統(tǒng)的人力資源管理方法向現(xiàn)代人力資源管理方法的轉(zhuǎn)變在短時間內(nèi)是不可能的。同時，市場上有許多中小企業(yè)。要重視人力資源管理的好處在這其中的重要體現(xiàn)。根據(jù)社會的不斷發(fā)展更新人力資源管理方法，根據(jù)實際情況，一步步變換企業(yè)的人力資源管理方法，為企業(yè)未來能夠發(fā)展的更加壯大做鋪墊，使其長遠(yuǎn)發(fā)展學(xué)期。本文以南昌S文化傳播有限公司為研究對象，首先分析了該企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了管理現(xiàn)狀中存在的問題，最后針對問題提出對策，為一些公司籌建更健全、更完整的人力資源管理體系作為樣本榜樣。[關(guān)鍵詞]：人力資源；案例分析；對策研究引言在公司的工作發(fā)展中，優(yōu)秀的員工是公司的重要資源。人力資源是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。不但展現(xiàn)于人力資源的自我價值，而且可以從長遠(yuǎn)的角度指導(dǎo)公司的發(fā)展。人力資源的創(chuàng)造能力是企業(yè)在市場上處于不敗之地的核心。特別對于一些不大的公司而言，這也是為什么人力資源在公司中越來越重要的原因。與大公司相比，它們的財務(wù)能力和規(guī)模都相對較低。優(yōu)秀人才的新吸引力高于大型企業(yè)。如果弱者在人力資源管理方面做得不好，就容易出現(xiàn)人才流失和人才招聘困難，這直接阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。同樣，若中小型公司不能夠重視公司文化的重要性，如果不能把公司文化當(dāng)成一塊吸引人才的重要因素，也不能把公司文化滲透進(jìn)入到員工的內(nèi)心中，這就會變成中小型公司不能在市場中一支規(guī)模壯大的攔路虎。一、南昌S文化傳播有限公司基本現(xiàn)狀分析（一）公司概況南昌S文化傳播有限公司成立于2021年09月17日，主要經(jīng)營范圍包括組織體育表演活動，組織文化藝術(shù)交流活動，會議及展覽服務(wù)，個人商務(wù)服務(wù)，禮儀服務(wù)，市場營銷策劃，體驗式拓展活動及策劃，戶外用品銷售，鞋帽零售，文具用品零售，辦公設(shè)備耗材銷售，辦公設(shè)備銷售，日用百貨銷售，圖文設(shè)計制作，辦公服務(wù)，攝影擴(kuò)印服務(wù)，廣告設(shè)計、代理，廣告制作，廣告發(fā)布，平面設(shè)計，鞋帽批發(fā)，企業(yè)形象策劃，住房租賃，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)，食品銷售，非居住房地產(chǎn)租賃，倉儲設(shè)備租賃服務(wù)，花卉綠植租借與代管理，休閑觀光活動，公園、景區(qū)小型設(shè)施娛樂活動，旅行社服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)旅游招徠、咨詢服務(wù)，游藝用品及室內(nèi)游藝器材銷售，文藝創(chuàng)作，信息咨詢服務(wù)，旅游開發(fā)項目策劃咨詢。（二）人力資源管理現(xiàn)狀1、員工學(xué)歷水平分布從學(xué)歷水平方面來看，公司本科生大約有160人，占總?cè)藬?shù)20%左右，研究生及以上學(xué)歷的員工約有20人，占比為2%，專科生大約有400人，占比為50%，高中及以下學(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的28%，這說明公司員工的整體素質(zhì)還是比較高的。2、員工年齡分布公司中年齡在39歲及以下的人員占總?cè)藬?shù)的60%，說明企業(yè)整體隊伍比較年輕，同時也說明有必要重視并加強(qiáng)企業(yè)員工的技能培訓(xùn)，提升公司整體的實力。3、員工崗位類型公司專業(yè)技術(shù)人員占比還是較大的，達(dá)到40%，管理人員占20%，這是由其自身企業(yè)性質(zhì)所決定的，高精尖的技術(shù)人員是公司發(fā)展的穩(wěn)固基石，這也表明對不同崗位人員制定不同培訓(xùn)方案有一定的必要性。二、南昌S文化傳播有限公司人力資源管理存在問題（一）管理層素質(zhì)存在問題企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，是企業(yè)員工積極性不高的首要原因。作為我國第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。在大多數(shù)企業(yè)管理模式中，對企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來，企業(yè)文化只是一種錦上添花，沒有任何實際價值。這種錯誤的思想，影響了企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)度，反過來企業(yè)文化建設(shè)不到位，又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個沒有文化氛圍的企業(yè)里工作，員工積極性勢必低落。傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，是一種靜態(tài)化、個性化的管理模式。重視物權(quán)管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發(fā)展產(chǎn)生了諸多負(fù)面影響。（二）企業(yè)文化認(rèn)知不到位企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏鮮明的個性，存在隨意性的特點(diǎn)。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設(shè)計和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。（三）薪酬設(shè)計不合理均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零，這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，但是卻無法得到應(yīng)有的獎勵，無形中釋放出一個錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關(guān)，這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機(jī)會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實行彈性工作機(jī)制，減少一些不必要的條件限制。三、完善南昌S文化傳播有限公司人力資源管理對策研究（一）績效管理制度建設(shè)企業(yè)重視團(tuán)隊考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對一些公司新項目，采取以項目為載體的年度考核。對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時將考核細(xì)則予以公示，確保考核流程公平、公正。建立激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性。按照社會心理學(xué)和管理學(xué)的觀點(diǎn)，激勵手段主要分為目標(biāo)激勵、期望激勵、責(zé)任激勵、危機(jī)激勵、獎勵激勵。目標(biāo)激勵旨在為企業(yè)員工設(shè)定一個目標(biāo)，使之具有明確的奮斗目標(biāo)，從而誘發(fā)員工最大的工作動力；期望激勵是建立在公司管理層對員工的工作期望上，被賦予了高期望的員工，勢必會以積極的姿態(tài)，去面對工作，以求得期望實現(xiàn)；責(zé)任激勵是一種較為常用的手法，將工作任務(wù)落實到每一個人身上，以責(zé)任為紐帶，煥發(fā)出員工工作熱情；危機(jī)激勵類似于末位淘汰制，這種高壓的態(tài)勢，勢必讓員工產(chǎn)生緊張向上情緒；獎勵激勵主要分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這兩種獎勵對于最大限度上刺激員工工作熱情，具有十分重要的意義。（二）文化建設(shè)措施公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強(qiáng)行推行，與此同時，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，公司總部員工生活習(xí)慣、行為方式，只是個人行為，不可強(qiáng)行推廣，否則會起到事與愿違的作用。以中國為例，我國主張人情和團(tuán)隊合作。企業(yè)必須熟知我國傳統(tǒng)文化內(nèi)涵，確保員工獲得健康發(fā)展，在管理時要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。（三）提升激勵機(jī)制員工工作的積極性，大部分是依賴于組織制度的激勵機(jī)制。目前常用的激勵機(jī)制主要包括工資和升職，二者在績效考核中也起到重要的作用。在目前公司的狀態(tài)下，激勵機(jī)制不明顯，弱化了工資和升職的功能，所以起到的作用微乎其微。而在員工的升職上由于缺乏公平競爭，導(dǎo)致失去升職的激勵作用。所以首先公司要建立公平的工資制度，多勞者多得，同時還要對同水平公司的工資水準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，保證組織薪酬的外部競爭力。其次要對職務(wù)進(jìn)行細(xì)致分類，實行分類管理的形式，同時還要增加級別數(shù)量，實現(xiàn)雙階梯的升職效應(yīng)。最后要調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，在自身的崗位上創(chuàng)造更多的價值，通過績效考核，可以進(jìn)行晉升或者獎勵。四、結(jié)論本文以南昌S文化傳播有限公司公司為例，從三個不同的方面分析了人力資源管理中不足的地方。按照現(xiàn)在的發(fā)展情況與人力資源管理方法，研究了詳細(xì)的問題并且出臺了有效的建議。第一種是改變招聘的方法，變革招收人才的方案和模式，納入新的技術(shù)人才，公司吸收新的人才;然后，改變一些獎勵體系，一步步達(dá)成人員的心愿，將人員對公司更加忠誠。最后，將公司文化看的很核心，提高管理水平來使公司更加壯大，讓人員更加的滿意，提高所有員工的的凝聚力。通過研究這篇文章，這對于對南昌S文化傳播有限公司的人力資源管理而言是個榜樣。但本文的研究也存在局限性，即以南昌S文化傳播有限公司為例得出的結(jié)論范圍有限。參考文獻(xiàn)[1]肖焯玲.人力資源專業(yè)人員崗位勝任特征結(jié)構(gòu)研究[J].經(jīng)營與管理,2018(05):56-60.[2]杜嘉瑋.工資增長對企業(yè)人力資源管理的影響分析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2018(0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