【某互聯(lián)網(wǎng)科技公司校園招聘問題及優(yōu)化建議分析（附問卷）10000字（論文）】

一、緒論A互聯(lián)網(wǎng)科技公司校園招聘現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u27657一、緒論 126770二、A公司校園招聘現(xiàn)狀及問題分析 117868（一）A公司簡(jiǎn)介 11482（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀 212663（三）A公司校園招聘存在的問題 328092三、A公司校園招聘存在問題的原因分析 74269（一）校園招聘體系不完善 75627（二）招聘團(tuán)隊(duì)組建不合理 819297（三）校園招聘管理意識(shí)不強(qiáng) 827696四、提升A公司校園招聘效率的對(duì)策 821488（一）健全人力資源規(guī)劃體系 822174（二）組建專門的招聘團(tuán)隊(duì) 96009（三）加強(qiáng)校園招聘管理和人才管理 922052五、總結(jié) 1017053參考文獻(xiàn) 11一、緒論（一）研究意義與目的隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，在復(fù)雜、多變的時(shí)代背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域?qū)夹g(shù)和產(chǎn)品的要求逐漸提升，對(duì)人員的素質(zhì)、技能等也有了更高的要求。企業(yè)在市場(chǎng)上激烈的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是優(yōu)質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)外學(xué)者西奧多.舒爾次曾在書中指出，“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力是人力資本”，人力資本存量與人口素質(zhì)、人均產(chǎn)出均成正比。人才招聘不但可以為企業(yè)注入新鮮血液而且也是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展的利器，這一招聘途徑能夠有效為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，既可以實(shí)現(xiàn)人事資源整合，又有助于企業(yè)策略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。剛離開校園的畢業(yè)生，作為企業(yè)的新晉份子，他們身上蓬勃的朝氣，沸騰的熱血，古靈精怪的創(chuàng)新思維，無(wú)疑吸引許多企業(yè)的目光。這就使得當(dāng)前我國(guó)很多大型企業(yè)開始重點(diǎn)選擇校園招聘，這不僅是企業(yè)吸納專業(yè)對(duì)口人才、為企業(yè)注入新鮮血液的途徑，而且也是許多企業(yè)開發(fā)和儲(chǔ)備人才的重要手段。通過校招，企業(yè)假如可以有效地招聘到所需的人才資本，就能提高在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而獲取收益。根據(jù)目前教育部的最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2019年中國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)為834萬(wàn)，2020年人數(shù)為874萬(wàn)，2021年更是突破新高度，預(yù)計(jì)909萬(wàn)人。所以對(duì)于企業(yè)而言，高校畢業(yè)生市場(chǎng)群體是龐大的，教育體系的完善，使得學(xué)生整體素質(zhì)普遍提升，國(guó)家又對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)也出臺(tái)了相關(guān)政策支持，雙管齊下，很大程度上幫助解決了應(yīng)屆生就業(yè)問題。但是目前隨著行業(yè)的發(fā)展和人力流動(dòng)性的增加，校園招聘卻面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)，更多的招聘方法和流程需要我們?nèi)ヌ剿骱透?。（二）文獻(xiàn)綜述1、文獻(xiàn)綜述國(guó)外學(xué)者闡述了很多具有指導(dǎo)意義、并且運(yùn)用廣泛的理論，如成就動(dòng)機(jī)理論、人崗匹配理論等。同時(shí)，他們?cè)谛@招聘的定義、招聘的有效性以及人員測(cè)評(píng)等方面也進(jìn)行了深入的研究。GeetaKesavaraj,ManjulaPattnaik(2012)認(rèn)為校園招聘為企業(yè)和大學(xué)生提供了一次互相交流的機(jī)會(huì)，學(xué)生可以接觸到各種企業(yè)，企業(yè)也有機(jī)會(huì)接觸到更多有抱負(fù)的人。美國(guó)學(xué)者GeorgeT.Milkovich認(rèn)為有效招聘就是組織利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過程。招聘有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括以下四個(gè)方面：招聘結(jié)果、招聘成本、新員工的質(zhì)量、招聘渠道和方法。人才測(cè)評(píng)方法多種多樣，如背景調(diào)查、筆試、面試、心理測(cè)試等。DavidTataw（2012）提出工作人員應(yīng)該通過觀察求職者的微表情和動(dòng)作來(lái)確定他們的陳述是否屬實(shí)。在人才甄選中，背景調(diào)查是不可或缺的，它可以進(jìn)一步驗(yàn)證應(yīng)聘者的真實(shí)情況。Adrian-ConstantinAchim（2014）指出招聘方和應(yīng)聘方的行為應(yīng)該通過正式文件的形式加以規(guī)范，并加強(qiáng)背景調(diào)查和招聘評(píng)估工作。NeelGandhi&SarahPobereskin（2018）認(rèn)為權(quán)利、知識(shí)、利益和責(zé)任是企業(yè)員工配置模型中最為關(guān)鍵的四個(gè)要素。國(guó)外學(xué)者關(guān)于招聘的研究成果眾多，而且理論體系也較為完備。本文通過這些成熟的理論研究成果，結(jié)合A公司目前校園招聘工作中存在的不足，不斷完善學(xué)生招聘過程中的測(cè)評(píng)方法，并且通過對(duì)招聘的過程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，不斷提高公司校園招聘的有效性。我國(guó)的校園招聘研究與國(guó)外相比，起步稍微較晚。2003年后，校園招聘活動(dòng)日益增加，招聘問題不斷凸顯，校園招聘才受到了學(xué)者的廣泛關(guān)注，研究的文章也大量增多。劉博，金融融(2016)認(rèn)為影響校園招聘有效性的因素主要是招聘體系的設(shè)計(jì)和大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃。黃詩(shī)怡(2017)認(rèn)為招聘有效性受兩方面因素影響。一方面是高校擴(kuò)招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量激增，但很多學(xué)生卻自身定位不清晰。另一方面是部分企業(yè)對(duì)校園招聘重視程度不夠，校招目標(biāo)不明確。陳問寒（2019）認(rèn)為人員需求計(jì)劃、招聘過程管控、人才吸引策略、招聘環(huán)境等因素都影響校園招聘的有效性。招聘評(píng)估指標(biāo)包括以下四個(gè)維度：招聘數(shù)量、招聘質(zhì)量、招聘速度、招聘成本。梁鵬（2017）認(rèn)為應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)該具備四項(xiàng)基本素質(zhì)，即：基本工作能力、思想價(jià)值觀、基本道德修養(yǎng)、為人處事能力。應(yīng)屆生是重要的人才來(lái)源，應(yīng)屆生招聘是各個(gè)用人單位招聘工作中的重要一部分。蔡宏波（2020）認(rèn)為推動(dòng)網(wǎng)上面試、網(wǎng)上簽約至關(guān)重要，應(yīng)該設(shè)立專門平臺(tái)整合各類就業(yè)信息，方便共享。李剛（2020）認(rèn)為應(yīng)該完善線上指導(dǎo)服務(wù)機(jī)制，加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)，做好畢業(yè)生就業(yè)情況的精準(zhǔn)跟蹤、實(shí)時(shí)錄入。趙喜霞（2017）認(rèn)為，目前大學(xué)生就業(yè)困難，傳統(tǒng)的招聘方式帶來(lái)重重困難，應(yīng)該推動(dòng)校園招聘網(wǎng)站的發(fā)展。我國(guó)學(xué)者的研究和分析都非常深入具體，對(duì)于促進(jìn)校園招聘乃至整個(gè)招聘體系的完善都起到了積極作用。通過這些理論的學(xué)習(xí)，A公司應(yīng)該更加重視企業(yè)的校園招聘工作，并且要完善自身的招聘方式，線上線下相結(jié)合。對(duì)學(xué)生要進(jìn)行全面的綜合測(cè)評(píng)，做到能力與品德并重。2、校園招聘相關(guān)理論（一）人崗匹配理論人崗匹配從字面意思講就是“崗得其人”“人適其崗”，根據(jù)個(gè)人能力的不同將員工放到各自最合適的崗位上，做到“人盡其才，物盡其用”。從“人崗匹配”這四個(gè)字中，我們可以看出“人”與“崗”兩個(gè)重要的因素。一方面，每個(gè)“人”所具備的個(gè)人素質(zhì)、能力、知識(shí)和技能千差萬(wàn)別。另一方面，“崗”還包括崗位職責(zé)、任職條件等多層含義，完善工作崗位分析，可以協(xié)助企業(yè)明確和細(xì)化適合該崗位人員的詳細(xì)特征。美國(guó)管理學(xué)家泰勒在其著作《科學(xué)管理原理》一書中第一次提出了人崗匹配的理論--“把合適的人放在合適的崗位”。泰勒認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該科學(xué)的挑選工人，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，讓其成為“第一流的工人”。人崗匹配的理論在我國(guó)企業(yè)管理中也有大量的研究與應(yīng)用，我國(guó)學(xué)者對(duì)崗位分析的重要性、人崗匹配的動(dòng)態(tài)化、人崗匹配度如何量化都做了深入的研究，工作設(shè)計(jì)、工作分析在各企業(yè)已被普遍運(yùn)用。在A公司校園招聘的過程之中，企業(yè)必須充分考慮應(yīng)聘求職的學(xué)生是否與公司目前空缺的崗位相匹配，一方面要對(duì)求職者進(jìn)行全面的能力測(cè)評(píng)，另一方面要結(jié)合具體的崗位要求，將合適的學(xué)生放到合適的崗位上去。（二）成就動(dòng)機(jī)理論哈佛大學(xué)教授麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出了成就動(dòng)機(jī)理論，他認(rèn)為人有成就、權(quán)力和親和三種高層次需求。成就需求是指希望做到最好、最終獲得成功的需求。麥克利蘭認(rèn)為具有強(qiáng)烈成就需求的人在追求成功的過程中，他們會(huì)克服困難，解決問題，努力工作，享受取得成功后的個(gè)人成就感。他們渴望更完美地處理事情，提高工作效率并取得更大的成功。權(quán)力需求是指影響或控制他人且不受他人控制的需求。麥克利蘭認(rèn)為對(duì)于組織中管理者的權(quán)利，可以分為個(gè)人權(quán)利和職位權(quán)力。親和需求是指建立親密友好人際關(guān)系的需求。具有強(qiáng)烈親和需求的人更傾向于與他人建立互動(dòng)，設(shè)身處地地從他人的角度出發(fā)為他人考慮，這樣的做法會(huì)給他帶來(lái)快樂。在A公司進(jìn)行校園招聘時(shí)，工作人員要及時(shí)了解求職人員的動(dòng)機(jī)和需求，并且在員工入職之后，通過合理的績(jī)效考評(píng)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方式，充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的積極性、主動(dòng)性，讓員工將自身的發(fā)展目標(biāo)融入到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)中，在取得個(gè)人成就的同時(shí)，也幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)和發(fā)展。（三）心理學(xué)效應(yīng)理論心理學(xué)效應(yīng)很多，在這里筆者挑選幾個(gè)與校園招聘有關(guān)的理論進(jìn)行具體的闡述。首因效應(yīng)是指留在腦海中的“第一印象”。當(dāng)?shù)谝淮谓佑|陌生人時(shí)，會(huì)在心理上產(chǎn)生某種帶有情緒因素的定勢(shì)，從而影響未來(lái)對(duì)這個(gè)人的評(píng)估。近因效應(yīng)是指?jìng)€(gè)體最近獲得的信息。當(dāng)一次性出現(xiàn)很多個(gè)刺激時(shí)，印象的形成往往受到最后出現(xiàn)刺激的影響。暈輪效應(yīng)是指對(duì)他人直覺的一種偏差傾向。當(dāng)一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的一些品質(zhì)有了好感之后，就會(huì)認(rèn)為這個(gè)人的一切都好。順序效應(yīng)是指面試官在對(duì)多名面試者依次進(jìn)行評(píng)定時(shí)，往往會(huì)受到面試順序的影響，而不能客觀的評(píng)價(jià)候選人的情況。二、A公司校園招聘現(xiàn)狀及問題分析在校園招聘的過程之中，當(dāng)工作人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試的時(shí)候，往往會(huì)發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，從而導(dǎo)致測(cè)評(píng)的結(jié)果不夠客觀準(zhǔn)確。所以，我們應(yīng)該了解這些心理學(xué)效應(yīng)理論，并對(duì)招聘的工作人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，提高工作人員的專業(yè)性，使校園招聘的過程更加客觀公平。二、A公司校園招聘現(xiàn)狀及問題分析（一）A公司簡(jiǎn)介A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，科技日益更新，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的日益成熟，也使得A公司從一開始成立就是得到了大力發(fā)展。A公司成立于2004年，業(yè)務(wù)涉及即時(shí)通信、社交網(wǎng)絡(luò)、信息安全等多種綜合性服務(wù)，是當(dāng)前發(fā)展勢(shì)頭較好的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)公司。當(dāng)前，A公司共有259人，與2020年初相比，各類型員工人數(shù)增長(zhǎng)了將近30%。由于該公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，并且還建立了各地區(qū)的分公司，使得人員招聘較多。A公司的工作環(huán)境較為舒適，有休閑區(qū)、健身區(qū)等，極大豐富了員工的閑暇時(shí)光，另外公司還會(huì)為員工提供輪崗機(jī)會(huì)，并對(duì)下屬員工的職業(yè)規(guī)劃給出意見。對(duì)于在職員工，A公司會(huì)觀察員工在公司的發(fā)展?fàn)顩r，從而給予不同員工專屬培養(yǎng)計(jì)劃和相應(yīng)的工作內(nèi)容，使得員工在提升自己的同時(shí)也能為公司未來(lái)的發(fā)展獻(xiàn)上寶貴意見，對(duì)于剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，A公司也有廣闊前景的崗位供其選擇。作為互聯(lián)網(wǎng)公司，A公司始終追求人才至上，在人才戰(zhàn)略上，也始終秉持高效用人原則，尋找優(yōu)秀人才，培養(yǎng)年輕人才群體，從而激發(fā)創(chuàng)造性思維。A公司在提高招募實(shí)習(xí)生比例的同時(shí)，也注重實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間對(duì)工作領(lǐng)域的深入了解，鼓勵(lì)他們加入到公司創(chuàng)新的歷史進(jìn)程中來(lái)。A公司的發(fā)展和大多數(shù)的互聯(lián)網(wǎng)公司一樣，依托于互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品以及技術(shù)的不斷更新和優(yōu)化，由此，在市場(chǎng)需求的狀態(tài)之下，A公司的員工主要是開發(fā)人員為主，其中公司內(nèi)部60.2%的員工為開發(fā)類崗位，而其中的產(chǎn)品類和銷售類員工各占15.4%和14.7%，其余的是行政等職能類崗位員工。而由此就導(dǎo)致A公司需要大量的研發(fā)設(shè)計(jì)人員，這類人員需要公司進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，校園招聘就成為A公司選擇人才的一種招聘模式。表1A公司各類崗位員工數(shù)量情況表類目研發(fā)類產(chǎn)品類銷售類行政等職能類人數(shù)156403825占比（%）60.2%15.4%14.7%9.7%數(shù)據(jù)來(lái)源：A公司內(nèi)部資料（二）A公司校園招聘現(xiàn)狀隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，為了更好的適應(yīng)市場(chǎng)站，A公司業(yè)務(wù)范圍逐漸擴(kuò)大，對(duì)人才的需求量加大，現(xiàn)階段A公司的應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)逐年增加。自2016年起，公司每年招聘的人數(shù)中應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生占據(jù)到其中的一半之多。在2020年共招聘71人，其中42人為應(yīng)屆畢業(yè)生。由此可見，持續(xù)加強(qiáng)高素質(zhì)優(yōu)秀畢業(yè)生選拔錄用是企業(yè)基本的用人策略，也是A公司在校招時(shí)進(jìn)行人才儲(chǔ)備的主要手段方法。1.校園招聘流程和大部分公司一樣，A公司的校園招聘工作一直由專門安排招聘的人力資源部門管理，招聘專員主要負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定、實(shí)施和管理等工作，部門內(nèi)部的其他人員做一些輔助類的工作。在每年進(jìn)行的校園招聘中，由招聘專員去全權(quán)負(fù)責(zé)，人力資源部門其他人員除了做好本職工作之外，還調(diào)用2名人員協(xié)助招聘專員做好協(xié)助工作，能夠更加順利和高效率的去完成校園招聘。A公司校園招聘環(huán)節(jié)主要是由校園推廣宣傳、篩選學(xué)生簡(jiǎn)歷內(nèi)容、筆試、面試和最后的錄用這5個(gè)方面構(gòu)成。2.校園招聘效果分析從A公司以往進(jìn)行的校園招聘結(jié)果來(lái)看，基本上能夠按照校園招聘原先規(guī)劃順利實(shí)施，也就是說(shuō)校園招聘的短期招聘情況完成的比較好。一是由于近些年來(lái)高校擴(kuò)大招生，畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，生源相對(duì)比較充沛；另一方面是我國(guó)IT相關(guān)行業(yè)已經(jīng)成為熱門高薪行業(yè)，因此，對(duì)畢業(yè)生具有很大的吸引力。但是，從長(zhǎng)期情況來(lái)講，A公司所進(jìn)行的校園招聘效果并不如人意。根據(jù)公司內(nèi)部的資料數(shù)據(jù)顯示，2017年入職A公司的應(yīng)屆畢業(yè)生在第二年的離職率就達(dá)到了45.9%，在2019年和2020年離職率分別為43.2%和48.9%。按照目前狀況來(lái)說(shuō)，如此之高的離職率在研發(fā)崗位中并不常見，因此，A公司在校園招聘時(shí)還存在許多的問題，需要及時(shí)的發(fā)現(xiàn)和解決。（三）A公司校園招聘存在的問題為了能夠更加客觀的分析和說(shuō)明A公司在校園招聘中所存在的問題，本部分主要對(duì)A公司2020年42位新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生員工進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷100份，其中回收問卷42份，有效問卷42份，并依據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，被調(diào)查者的基本情況如下表2所示：表2被調(diào)查者的基本情況分析（N=42）基本情況特征維度頻數(shù)百分比（%）性別男2559.52女1740.48學(xué)歷?？萍耙韵?14.29本科2764.29碩士及以上921.43專業(yè)人力511.90技術(shù)1945.24營(yíng)銷1126.19管理49.52其他37.14是否有工作經(jīng)驗(yàn)有1945.24沒有2354.76校園招聘滿意情況非常不滿意49.52不太滿意1228.57一般1638.10比較滿意716.67非常滿意37.14由上述表格，可以清楚看出，調(diào)研對(duì)象男士比例稍多于女士，其中分別占比為59.52%和40.48%；在學(xué)歷方面，本科學(xué)歷層次居多，所占比例為64.29%，而研究生及以上學(xué)歷占比為21.43%，A公司在招聘方面對(duì)待學(xué)歷應(yīng)該有所提升；專業(yè)主要是判斷所招聘的崗位和專業(yè)是否對(duì)口，當(dāng)前，A公司所需的主要人才為研發(fā)類人員、銷售類人員等，本次所招聘的42位應(yīng)屆畢業(yè)生專業(yè)情況來(lái)看，相關(guān)技術(shù)專業(yè)的為19人，占比45.24%；營(yíng)銷類專業(yè)的占比為26.19%，相對(duì)來(lái)講，能夠符合A公司的用人需求；在是否有工作經(jīng)驗(yàn)方面，一多半的員工在進(jìn)入公司之前是沒有工作經(jīng)驗(yàn)；關(guān)于本次校園招聘滿意度情況，對(duì)此次招聘認(rèn)為滿意度一般的為38.10%，認(rèn)為不太滿意的占比為28.57%，于是，能夠看出，這些入職人員更加偏向于不滿意于此次參加的校園招聘。上述的調(diào)查結(jié)果和分析是為下文分析做基礎(chǔ)，在對(duì)被調(diào)查者基本情況更加了解的情況下，能夠更加針對(duì)性的剖析A公司在校園招聘方面存在的問題：1.校園宣傳方式依賴于線下宣傳以下是對(duì)A公司42應(yīng)屆畢業(yè)生員工通過哪種方式了解到公司的校園招聘，如下圖所示：圖1通過哪種方式了解到公司的校園招聘A公司在關(guān)于校園招聘宣傳方式中，規(guī)章制度規(guī)定企業(yè)必須通過招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、學(xué)校就業(yè)網(wǎng)站以及線下這些方式進(jìn)行全方位的宣傳。但是，在實(shí)踐中，卻往往由于不同網(wǎng)站發(fā)布方式的不同，A公司僅僅通過其中幾個(gè)進(jìn)行宣傳。由上圖能夠看到通過線下宣傳方式，也就是張貼海報(bào)、發(fā)宣傳單等線下形式，了解A公司校園招聘的占據(jù)最多，為45%，其次通過校友或者學(xué)校推薦了解到公司校園招聘的占17%。而通過學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)、企業(yè)招聘官網(wǎng)以及新媒體等線上宣傳方式，了解到A公司進(jìn)行新聞?wù)衅傅娜藬?shù)相對(duì)較少。由此，能夠發(fā)現(xiàn)，A公司在進(jìn)行校園招聘宣傳中選擇的方式相對(duì)較為單一，比較偏重于線下宣傳方式，對(duì)于更加節(jié)省人力、時(shí)間成本的線上宣傳渠道應(yīng)用的不多。2.招聘流程不科學(xué)招聘流程是否規(guī)范和科學(xué)直接決定了校園招聘的效果，下圖為A公司的校園招聘流程科學(xué)和規(guī)范情況：圖2A公司的校園招聘流程科學(xué)和規(guī)范情況通過上圖能夠看到，關(guān)于調(diào)查的42位應(yīng)屆畢業(yè)生入職者認(rèn)為當(dāng)前A公司面試環(huán)節(jié)單一、缺乏全面測(cè)評(píng)的占15人，認(rèn)為公司所執(zhí)行的招聘流程不科學(xué)和不規(guī)范的占13人，其中認(rèn)為相對(duì)比較規(guī)范和科學(xué)的占比僅僅為5人。從這一調(diào)查情況來(lái)看，大多數(shù)的入職者認(rèn)為本公司的校園招聘流程不規(guī)范。A公司的校招程序是分為5個(gè)部分展開的，但是在面試這一環(huán)節(jié)中，A公司采取的僅僅是結(jié)構(gòu)化面試，并將其作為唯一的評(píng)價(jià)測(cè)試方法。面試方法過于單一，使得面試官與各位應(yīng)聘人員間不能過多交流，不能全方面反映和考察應(yīng)聘者靈活的應(yīng)變技能以及對(duì)于問題的分析、思考能力等。其實(shí)，從整個(gè)招聘流程來(lái)講，缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，A公司人力資源部門中只有專門針對(duì)招聘的人員，缺乏專業(yè)的校園招聘專員，并只是重視招聘中的環(huán)節(jié)，而沒有充分的重視起招聘之前的規(guī)劃和調(diào)研等，對(duì)于后期的評(píng)估等環(huán)節(jié)也沒有真正的實(shí)施。3.崗位需求不明確公司在進(jìn)行校園招聘的過程中，需要明確的描述對(duì)于具體崗位的需求，才能有針對(duì)性的招到對(duì)口專業(yè)人才，使人才與崗位更好的匹配。下圖為A公司校園招聘對(duì)于崗位需求描述是否準(zhǔn)確：三、A公司校園招聘存在問題的原因分析圖3A公司校園招聘對(duì)于崗位需求描述是否準(zhǔn)確通過上圖3，能夠看到已經(jīng)入職的A公司，員工認(rèn)為A公司在進(jìn)行校招時(shí)，對(duì)于崗位的需求描述不準(zhǔn)確的占比最多為16人，其中認(rèn)為描述一般準(zhǔn)確的為14人，認(rèn)為準(zhǔn)確和一般準(zhǔn)確的為8人和4人。從這一數(shù)據(jù)結(jié)果能夠看到，大多數(shù)的應(yīng)屆生入職者都不太滿意于A公司在校園招聘中對(duì)于具體崗位的描述，由此在一定程度上，A公司就無(wú)法順利招聘到所需要的人才。即使通過校園招聘招到一定數(shù)量的人員，但是在后期工作中，這些應(yīng)屆生一旦發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與自身的專業(yè)能力不相匹配，就會(huì)選擇離職，加大了企業(yè)進(jìn)行校招的成本，降低公司校園招聘效果。三、A公司校園招聘存在問題的原因分析（一）校園招聘體系不完善當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)自身綜合實(shí)力不強(qiáng)，發(fā)展緩慢，受到校園招聘成本及人才成本的影響，不少企業(yè)沒有建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略發(fā)展體系，再加上招聘眼光短淺，更加不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司在招聘時(shí)有一特點(diǎn)，就是員工職位空缺后現(xiàn)招，公司自身并沒有相關(guān)崗位的人才儲(chǔ)備系統(tǒng)。目前，A公司在人力資源管理方面的整體投入相對(duì)比較小，并且在公司內(nèi)部也并沒有重視人力資源管理成本核算以及效益核算。招聘評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)校招十分重要，公司在經(jīng)過一系列的核算、分析各類考核指標(biāo)后，會(huì)逐漸發(fā)現(xiàn)校招的規(guī)律性，經(jīng)過整合這些規(guī)律，能夠幫助企業(yè)更高效的進(jìn)行招聘工作。四、提升A公司校園招聘效率的對(duì)策A公司雖然在校招時(shí)也投入了一定的資源力量，但由于忽略了評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)，結(jié)果并未找到契合崗位的員工，有些員工的在職率很低，經(jīng)常會(huì)有新員工離職狀況出現(xiàn)，這樣不但會(huì)造成公司校招資源的浪費(fèi)，而且會(huì)極大降低公司招聘的效率。（二）招聘團(tuán)隊(duì)組建不合理校園招聘是企業(yè)和畢業(yè)生的雙向選擇，對(duì)于A公司來(lái)說(shuō)，無(wú)論是前期宣傳工作還是中期的篩選工作以及之后的測(cè)評(píng)和面試等，都需要由專業(yè)知識(shí)過硬的人員把關(guān)，因此對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)專門的招聘團(tuán)隊(duì)尤為重要，好的招聘團(tuán)隊(duì)，能讓企業(yè)在挑選人才時(shí)，事半功倍。A公司在校招時(shí)會(huì)組建專門的校園招聘，但是，人員組成不夠?qū)I(yè)，主要是由專門負(fù)責(zé)公司招聘工作的人員和其他的兩名支援人員，在真正的校園招聘現(xiàn)場(chǎng)，僅僅調(diào)派兩名研發(fā)部門主管來(lái)協(xié)助面試，隨意性較大，并未考慮支援人員的專業(yè)知識(shí)水平，所謂術(shù)業(yè)專攻，研發(fā)部在招聘上的專業(yè)性明顯不足，這種沒有經(jīng)過專業(yè)化培訓(xùn)的臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，不僅各自間的默契度極低，且與應(yīng)聘者的溝通能力不夠嫻熟，在面試應(yīng)聘者時(shí)，所展現(xiàn)的面試方式也不夠靈活，較為機(jī)械，無(wú)法多角度全方面考察應(yīng)聘人員，使得應(yīng)聘質(zhì)量不高。（三）校園招聘管理意識(shí)不強(qiáng)由于目前A公司處于前期運(yùn)營(yíng)階段，公司制度尚不夠健全，企業(yè)文化建設(shè)方面也有欠缺，這使得員工的流動(dòng)性較大。由A公司內(nèi)部資料可以了解到，從19年到20年，公司的離職率在增加，公司對(duì)離職情況并未及時(shí)給出相應(yīng)的對(duì)策。另外，A公司對(duì)校園招聘也不夠重視，沒有對(duì)校招工作進(jìn)行較為完整的規(guī)劃，很多校園招聘工作敷衍了事、流于形式，沒有深入探究，導(dǎo)致校招這一塊工作欠缺。同時(shí)，由于A公司人力資源部人員短缺，只有一名專業(yè)人員負(fù)責(zé)招聘，因此對(duì)校招的精力有限，忽視了對(duì)校招的管理，使得校園招聘出現(xiàn)諸多問題。對(duì)已經(jīng)進(jìn)入公司的新員工，A公司沒有進(jìn)行較為合理地人才管理工作，也沒有利用企業(yè)現(xiàn)有資源幫助新員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境。招聘管理意識(shí)的欠缺，使得A公司校園招聘總是不盡人意。四、提升A公司校園招聘效率的對(duì)策（一）健全人力資源規(guī)劃體系對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，人員招聘是人力資源管理六大模塊之一，企業(yè)人力資源管理和發(fā)展的根本條件首先是人，而人員招聘就是人力資源開展的入口。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是企業(yè)的新鮮血液也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。A公司應(yīng)該建立起完善的人才儲(chǔ)備體系，并且深刻的意識(shí)到人才對(duì)于科技公司發(fā)展的重要性。此外，A公司還應(yīng)該完善對(duì)于校園招聘的流程，針對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)及時(shí)發(fā)的發(fā)現(xiàn)問題，并不斷地完善和解決。在進(jìn)行校招宣傳中，其中A公司所進(jìn)行的線上宣傳是在公司網(wǎng)站上以及目標(biāo)校招網(wǎng)站上發(fā)布招聘公告；線下宣傳除了印刷宣傳單外，就是聯(lián)系目標(biāo)院校展開一系列的宣講會(huì)。但是，當(dāng)前A公司側(cè)重于傳統(tǒng)的線上宣傳，對(duì)此A公司需要使用多種多樣的方法，比如線上宣傳、線下宣傳以及兩者相結(jié)合等的形式，采取豐富多樣的校招宣傳，能夠獲得更好的招聘效果。（二）組建專門的招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)于公司來(lái)講，招聘人員代表的就是公司的形象，傳達(dá)著企業(yè)的文化和實(shí)力，因此，招聘隊(duì)伍作為應(yīng)屆畢業(yè)生首先接觸與了解公司的一條渠道，也影響著畢業(yè)生對(duì)公司形象的判斷。高質(zhì)量的招聘團(tuán)隊(duì)是企業(yè)高效招聘的秘訣。在面對(duì)滿足“人崗匹配”的大量求職者中，招聘經(jīng)驗(yàn)老道的專員能慧眼識(shí)金，為企業(yè)挑選優(yōu)秀人才。招聘者在招聘現(xiàn)場(chǎng)的素質(zhì)表現(xiàn)，很大程度上會(huì)直接影響招聘的成功與否以及招聘結(jié)果的公平性，因此招聘官的專業(yè)素養(yǎng)越高，越有利于高效、高質(zhì)量的招聘。此外，應(yīng)聘者除了與面試自己的人接觸外，對(duì)公司其他情況了解不多，因此，面試官的在面試時(shí)的言行舉止也時(shí)刻代表公司，應(yīng)聘者會(huì)在面試官身上會(huì)對(duì)公司形象做出主觀判斷，這可能直接影響招聘的質(zhì)量。為此，A公司應(yīng)該組建專門的招聘團(tuán)隊(duì)，并促使負(fù)責(zé)招聘的人員不斷提高自身素質(zhì)。對(duì)于校園招聘，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)與目標(biāo)院校就業(yè)辦保持聯(lián)系、對(duì)“校招”流程熟悉的總務(wù)部部長(zhǎng)、具備深厚專業(yè)知識(shí)技能的研發(fā)部經(jīng)理、招聘專員2名處理日常工作。同時(shí)，A公司的招聘人員不僅需要具有招聘方面的專業(yè)知識(shí)，如人力資源招聘知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等等，還需要提高自身的道德職業(yè)教育。只有此，才能夠勝任招聘的工作，從而使得對(duì)被應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)才更加的準(zhǔn)確合理，更能夠?yàn)楣菊衅傅礁线m的人才。同時(shí)，A公司還要定期對(duì)招聘專員進(jìn)行業(yè)務(wù)和招聘專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。招聘官在高效招聘的同時(shí)要向應(yīng)聘者準(zhǔn)確傳達(dá)企業(yè)文化。同時(shí)，與求職者溝通時(shí)，能夠準(zhǔn)確傳達(dá)有關(guān)崗位的信息非常重要。應(yīng)聘者在整個(gè)面試過程中會(huì)對(duì)應(yīng)聘公司有主觀判斷，因此，A公司應(yīng)定期培訓(xùn)招聘人員使其熟悉招聘方法和經(jīng)驗(yàn)，并提高業(yè)務(wù)知識(shí)和技能知識(shí)，加強(qiáng)招聘人員的口語(yǔ)交流能力，以便使招聘人員可以更好地為應(yīng)聘者介紹公司崗位相關(guān)情況，從而改善招聘效果。五、總結(jié)（三）加強(qiáng)校園招聘管理和人才管理基于A公司校園招聘，需要領(lǐng)導(dǎo)層不斷的給予重視，并加強(qiáng)對(duì)其管理和資金等方面的投入。A公司高層管理者必須認(rèn)識(shí)到，人才招聘不能只依靠公司的一個(gè)部門，其他部門的幫助還有領(lǐng)導(dǎo)的支持同樣重要，只有他們切實(shí)的參與到校園招聘方案的制定、執(zhí)行和監(jiān)控中，才能行而有效的保證校園招聘的順利實(shí)施。在招聘之后的人才管理中，A公司可以實(shí)施導(dǎo)師制，每個(gè)導(dǎo)師可以帶一些實(shí)習(xí)生，形成濃厚的師生氛圍，這樣在日常工作中實(shí)習(xí)生們可以消除剛進(jìn)公司的陌生感與不安全感，以積極向上的態(tài)度對(duì)待專業(yè)知識(shí)與工作。由此，在導(dǎo)師潛移默化的指導(dǎo)中，實(shí)習(xí)生也會(huì)逐漸學(xué)習(xí)到公司的企業(yè)文化，并產(chǎn)生社會(huì)歸屬感，更加有利于工作高效的開展。為能夠更好的激勵(lì)導(dǎo)師工作的開展，A公司也應(yīng)針對(duì)導(dǎo)師提供一些相應(yīng)的福利津貼，并且工作成果與績(jī)效掛鉤，促進(jìn)工作熱情。五、總結(jié)以下是本文對(duì)A公司校園招聘情況研究所得出的結(jié)論：第一，人才戰(zhàn)略使每個(gè)公司都必須直面的問題，重視人才引進(jìn)極為重要，尤其是對(duì)于日新月異的互聯(lián)網(wǎng)公司，新鮮血液的加入必不可少，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的利器，尤其是專業(yè)素養(yǎng)較高者更是有利于公司未來(lái)成長(zhǎng)，因此，公司擁有一雙慧眼極為重要。第二，在校園招聘中對(duì)于目標(biāo)的選擇要有準(zhǔn)確定位，有利于招聘體系的建立。第三，A公司在進(jìn)行宣傳時(shí)存在諸多問題，如更加依賴線下宣傳，招聘流程不科學(xué)、對(duì)招聘目標(biāo)無(wú)明確定位以及對(duì)疏忽員工入職后的管理等，都使得A公司校園招聘效果不盡人意。第四，針對(duì)A公司校園招聘中問題分析可知，A公司的校園招聘體系不完善，招聘工作往往是現(xiàn)缺現(xiàn)招，公司內(nèi)部沒有一定的人才儲(chǔ)備體系，另外由于評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)工作開展不到位，使得新員工頻繁出現(xiàn)離職現(xiàn)象，造成校招成本提高。招聘團(tuán)隊(duì)的組建，專業(yè)度不高，使得校招效果不明顯。公司對(duì)校招重視度不高，也促使對(duì)校園招聘的管理意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致校園招聘出現(xiàn)諸多問題。最后，希望通過本文的論述，除了能夠發(fā)現(xiàn)A公司在校招中存在的問題以外，更能對(duì)未來(lái)A公司的校招工作有促進(jìn)作用。本文由于研究水平有限，所以存在一些不足，在今后的工作中將繼續(xù)研究，希望能為企業(yè)校園招聘提供參考。參考文獻(xiàn)[1]弗雷德里克.溫斯洛.泰勒.科學(xué)管理原理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2013.[2]泰勒.科學(xué)管理原理[M].馬風(fēng)才譯.北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2007.[3]車麗,萍秦啟.管理心理學(xué)[M].武漢:武漢大學(xué)出版社,2010.[4]KesavarajG,PattnaikM.AStudyontheEffectivenessofCampusRecruitmentandSelectionProcessinITIndustries[J].SpringerIndia,2012.[5]GeorgeTMilkovich.Theselectioninterview:Areevaluationofpublishedresearch[J].PersonnelPsychology,1994.[6]DavidTataw.Towardhumanresourcemanagementininter-professionalhealthpractice:linkingorganizationalculture,groupidentityandindividualautonomy[J].IntJHealthPlannMgmt,2012.[7]Adrian-ConstantinAchim.Ergo-policing.ImprovingSafetyandErgonomicRequirementsofHumanResourcesInvolvedinPoliceDuties[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014.[8]NeelGandhi.SarahPobereskin.ThecriticalimportanceoftheHRbusinesspartner[J].2018.[9]苗圩.大力推動(dòng)制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(04):4-7.[10]劉博,金融融.企業(yè)招聘渠道選擇與招聘有效性分析[J].中國(guó)管理信息化,2016,19(21):102-104.[11]黃詩(shī)怡.校園招聘存在的問題及對(duì)策[J].人力資源管理,2017(008):45.[12]陳問寒.B企業(yè)校園招聘人才供應(yīng)鏈模型研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(09):62-65.[13