人力資源管理筆記

雷蒙德·A·諾伊，約翰·霍倫拜克，拜雷·格哈特，帕特雷克·萊特，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社humanresourcemanagement：gainingacompetitiveadvantage第一章．人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢人力資源管理：影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐及制度。人力資源部門承擔(dān)哪些活動外包：請其他公司（即通常所說的投標(biāo)者、第三方服務(wù)提供者或者咨詢顧問）來向自己提供服務(wù)的作法。自我服務(wù)：賦予雇員控制人力資源事務(wù)的能力。人力資源專業(yè)人員需要具備哪些技能挑戰(zhàn)：將注意力從操作層面向未來的戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移；為非人力資源管理者建立和實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理實(shí)踐（如績效管理）做好準(zhǔn)備。影響人力資源管理的三大競爭性挑戰(zhàn)1．競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)和通過高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)。2．綜合評價卡（平衡計分卡）：對企業(yè)在滿足利益相關(guān)群體需要方面所達(dá)成績效進(jìn)行衡量。內(nèi)容包括顧客、企業(yè)內(nèi)部、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、財務(wù)四部分內(nèi)容和關(guān)鍵指標(biāo)。通過人力資源管理實(shí)踐迎接競爭挑戰(zhàn)迎接挑戰(zhàn)的四方面內(nèi)容：人力資源環(huán)境的管理：企業(yè)戰(zhàn)略、法律環(huán)境人力資源的獲取與準(zhǔn)備：人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)人力資源的評價與開發(fā)：績效評價、培訓(xùn)、工作環(huán)境人力資源的報酬：薪酬、獎勵、福利第一篇．人力資源管理環(huán)境第二章．戰(zhàn)略性人力資源管理什么是戰(zhàn)略管理1．戰(zhàn)略性人力資源管理：有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。2．戰(zhàn)略管理過程的成功與否很大程度上都取決于人力資源職能的參與程度。3．戰(zhàn)略管理與人力資源管理的關(guān)系行政聯(lián)系：傳統(tǒng)人事部分單向聯(lián)系：人力資源部門是戰(zhàn)略執(zhí)行的重要單位雙向聯(lián)系：人力資源部門參與戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行一體化聯(lián)系：企業(yè)戰(zhàn)略是需求，而人力資源色原材料和條件戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行1．戰(zhàn)略執(zhí)行取決于五個變量：信息類型、組織機(jī)構(gòu)、任務(wù)設(shè)計、報酬系統(tǒng)、人員的選擇培訓(xùn)與開發(fā)。其中有三個方面與人力資源管理有關(guān)。2．人力資源管理的六項(xiàng)內(nèi)容工作分析與工作設(shè)計：需要哪些工作，歸集相應(yīng)工作形成職位招聘與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪資結(jié)構(gòu)獎金與福利勞工關(guān)系與員工關(guān)系企業(yè)既可以把員工看做是需要通過資源投資才能形成的一筆財富，亦可將他們看成必須實(shí)現(xiàn)支出最小化的成本項(xiàng)目。3．不同類型戰(zhàn)略的人力資源需要4．戰(zhàn)略性高層人力資源管理者經(jīng)營能力專業(yè)——技術(shù)能力變革過程管理綜合能力第三章．法律環(huán)境：公平就業(yè)機(jī)會與職業(yè)安全美國的法律制度公平就業(yè)機(jī)會公平就業(yè)機(jī)會法律的強(qiáng)制執(zhí)行歧視的類型差別性對待差別性影響合理的適應(yīng)性調(diào)節(jié)對參與歧視調(diào)查以及有反歧視言行者的報復(fù)當(dāng)前的員工隊(duì)伍多元化與公平就業(yè)機(jī)會問題雇員安全第四章．工作分析與工作設(shè)計工作分析的主要任務(wù)是對現(xiàn)有的工作進(jìn)行分析，從而為其他的人力資源管理實(shí)踐如甄選、培訓(xùn)、績效評價及薪酬等收集信息。而工作設(shè)計的主要任務(wù)是對現(xiàn)有工作進(jìn)行重新設(shè)計，以使它們更富有效率或者對承擔(dān)的人員更富有激勵性。工作流程分析與組織結(jié)構(gòu)工作流程分析是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提投入——生產(chǎn)過程——產(chǎn)出組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)兩個最關(guān)鍵的維度是集中化和部門化職能性組織結(jié)構(gòu)適合于穩(wěn)定的、可預(yù)測的環(huán)境事業(yè)部結(jié)構(gòu)適合于不穩(wěn)定的、具有不可預(yù)見性的環(huán)境工作分析1．工作分析信息工作描述：關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的一份目錄清單。工作規(guī)范：一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。2．工作分析方法職位分析問卷法（PAQ）：信息投入、腦力過程、工作產(chǎn)出、同他人關(guān)系、工作環(huán)境、其他特點(diǎn)任務(wù)清單分析法佛來希曼工作分析系統(tǒng)工作設(shè)計1．工作設(shè)計指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。2．激勵型工作設(shè)計自主性、內(nèi)在工作反饋、外在工作反饋、社會互動、任務(wù)/目標(biāo)清晰度、任務(wù)多樣性、任務(wù)一致性、能力/技能水平要求、能力/技能多樣性、任務(wù)重要性、成長/學(xué)習(xí)3．機(jī)械型工作設(shè)計法科學(xué)管理這種方法要求竟工作設(shè)計的越簡單越好，從而使工作本身不具備任何顯著意義。4．生物型工作設(shè)計法人類工程學(xué)探討人的身體能力和身體局限5．知覺運(yùn)動型工作設(shè)計方法人類的心理能力和心理局限第二篇．人力資源的獲取與準(zhǔn)備第五章．人力資源的規(guī)劃與招募人力資源規(guī)劃的過程1．人力資源預(yù)測2．目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃減少出現(xiàn)勞動力過剩的方法：裁員、減薪、降級、工作輪換、工作分享、退休、自然減少、再培訓(xùn)避免預(yù)期出現(xiàn)勞動力短缺的方法：加班、臨時雇傭、外包、再培訓(xùn)后換崗、減少流動數(shù)量、外部雇傭新人、技術(shù)創(chuàng)新幾種人力資源調(diào)整方法：裁員：被證明不是更好而是更糟的方法提前退休計劃雇傭臨時雇員外包：外部的低成本、技術(shù)因素、管理因素加班加點(diǎn)人力資源招募過程1．人事政策影響企業(yè)向求職者提供的工作類型內(nèi)部招募和外部招募市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略自由雇傭政策公司形象的廣告宣傳2．招募來源直接求職者和被推薦者報紙期刊廣告招聘公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)學(xué)院及綜合大學(xué)電子招募3．招募者只能范圍特質(zhì)現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度影響力第六章．甄選與配置甄選方法需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)1．信度：測試手段不受隨機(jī)誤差干擾的程度。2．效度：測試績效與實(shí)際工作績效的相關(guān)程度。包括預(yù)測效度、同時效度、內(nèi)容效度3．普遍適用性：在某一背景下所建立的甄選方法的效度同樣適用于其他情況的程度。4．效用：甄選方法所提供的信息對于組織的基本有效性進(jìn)行強(qiáng)化的程度，一般方法信度越高、效度越高、普遍適用性越強(qiáng)，效用越大。5．合法性甄選方法的類型面試證明材料以及履歷資料審查身體能力測試認(rèn)知能力測試：語言能力、數(shù)量能力、推理能力人格測試工作樣本測試誠實(shí)測試和毒品測試第七章．培訓(xùn)高層次培訓(xùn)戰(zhàn)略：一種系統(tǒng)方法學(xué)習(xí)型組織的特征持續(xù)學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)造與分享、批判性的系統(tǒng)思考、學(xué)習(xí)文化、雇員的價值評價有培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計根據(jù)戰(zhàn)略要求選擇培訓(xùn)內(nèi)容和方向組織分析人員分析任務(wù)分析法律問題跨文化問題多元化勞動隊(duì)伍的管理工會——資方協(xié)作培訓(xùn)計劃社會化與定位培訓(xùn)與薪酬體系第三篇．人力資源評價與開發(fā)第八章．績效管理績效管理的一個組織模型績效管理的目的績效衡量系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求戰(zhàn)略一致性效度信度可接受性明確性衡量績效的方法1．比較法排序法、強(qiáng)制分布法、配對比較法2．特性法圖評價尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3．行為法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法組織行為修訂法評價中心法4．結(jié)果法目標(biāo)管理法生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法5．質(zhì)量法流程分析因果圖帕累托圖控制圖直方圖散點(diǎn)圖績效信息來源的選擇管理者同事下屬被評價者本人顧客績效衡量中的評價者誤差績效反饋邊際雇員的績效管理第九章．雇員開發(fā)開發(fā)、培訓(xùn)與職業(yè)之間的關(guān)系培訓(xùn)雇員開發(fā)關(guān)注的重點(diǎn)現(xiàn)在未來工作實(shí)踐的運(yùn)用程度低高目標(biāo)為當(dāng)前做好準(zhǔn)備為未來做好準(zhǔn)備參與必須自愿雇員開發(fā)的方法正規(guī)教育評價工作實(shí)踐開發(fā)性人際關(guān)系的建立職業(yè)管理與開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)雇員開發(fā)的特殊問題第十章．雇員的遣散與保留非資源流動的管理資源流動管理第四篇．人力資源的報酬第十一章、工資結(jié)構(gòu)決策工資結(jié)構(gòu)是指一家企業(yè)中的各類工作之間的相對工資水平。公平理論與公正雇員們常以同他人對比來評價自己獲得的工資水平。工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)后果工資水平市場薪資調(diào)查外部公平性雇員向外部流動（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資水平的確定1．市場的壓力：產(chǎn)品和勞動力產(chǎn)品市場競爭決定了勞動力成本及工資上限勞動力市場上的競爭給企業(yè)工資水平確定了一個下限2．作為一種資源的雇員3．決定支付什么樣的工資水平效率工資理論：在當(dāng)前企業(yè)中所有獲得的工資比其他任何企業(yè)中所可能獲得的工資水平更高的雇員將不愿意消極怠工。4．市場薪資調(diào)查關(guān)鍵性工作：基準(zhǔn)工作，大多數(shù)企業(yè)具有非關(guān)鍵工作：企業(yè)特有5．建立工作結(jié)構(gòu)工作評價報酬要素要素計點(diǎn)法6．建立工資結(jié)構(gòu)市場調(diào)查數(shù)據(jù)工資政策線工資等級市場薪資調(diào)查與工作評價之間的矛盾：市場供給情況、企業(yè)戰(zhàn)略薪籌成本的監(jiān)控：某工作等級的比較比率=該等級實(shí)際工資平均水平/該等級工資中值過程的重要性：參與與溝通當(dāng)前所面臨的挑戰(zhàn)1．以工作為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)面臨的問題鼓勵官僚主義強(qiáng)化等級觀念，不利于吸收新人變革障礙沒有激勵作用工資剛性2．對策壓縮層級與歸類合并將技術(shù)、知識和能力作為支付工資的依據(jù)技能工資與雇員報酬有關(guān)的政府規(guī)章制度公平就業(yè)機(jī)會最低工資、加班工資及現(xiàn)行工資立法第十二章、用工資承認(rèn)雇員的貢獻(xiàn)工資如何對雇員個人產(chǎn)生影響強(qiáng)化理論期望理論代理理論：委托人必須選擇一種有助于使代理人和委托人利益一致化的契約性計劃。如行為導(dǎo)向型（績效工資）和結(jié)果導(dǎo)向型（如股權(quán)激勵計劃、利潤分享計劃等）。工資如何影響勞動力隊(duì)伍的構(gòu)成？工資方案工資方案特征：支付方式；支付頻率；績效衡量方式；哪些雇員被囊括在方案內(nèi)。方案結(jié)果影響：對雇員績效的激勵作用；對雇員的吸引立；企業(yè)文化；成本。附帶因素對企業(yè)影響：組織結(jié)構(gòu)；管理風(fēng)格；工作的類型。1．績效工資2．個人獎勵工資3．利潤分享和所有權(quán)計劃4．收益分享計劃、集體獎勵計劃與團(tuán)隊(duì)獎勵5．綜合評價卡管理人員與高層行政管理人員的工資過程與背景問題1．雇員對決策的參與好的報酬管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵自我表現(xiàn)監(jiān)督和同事之間的相互監(jiān)督。2．溝通3．工資與過程：糾纏效應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：匹配問題第十三章、雇員福利福利開支增長的原因福利項(xiàng)目社會保險私營集體保險退休福利非工作時間付薪家庭輔助計劃鼓勵管理：雇主的目標(biāo)與戰(zhàn)略福利的調(diào)查與基準(zhǔn)確定成本控制勞動力隊(duì)伍的性質(zhì)與雇員進(jìn)行溝通一般性管制問題非歧視規(guī)則以及合格的福利計劃第五篇．人力資源管理中的特殊問題第十四章、集體談判與勞工關(guān)系勞工關(guān)系的基本框架目標(biāo)與戰(zhàn)略社會資方工會工會的結(jié)構(gòu)、管理以及工會會員法律框架工會與資方相互作用：工會的組織工會與資方相互作用：集體合同的談判工會與資方相互作用：集體合同的管理勞資關(guān)系的結(jié)果第十五章、全球性人力資源管理當(dāng)前全球性變革對全球市場上的人力資源管理產(chǎn)生影響的因素1．文化霍夫斯蒂德文化維度：權(quán)利差距、個人主義——集體主義、雄性——雌性、風(fēng)險規(guī)避、長期取向性2．教育——人力資本3．政治——法律制度4．經(jīng)濟(jì)制度在全球背景下管理雇員1．國際雇員類型東道國、母國、第三國2．國際參與的不同層次國內(nèi)企業(yè)、國際化企業(yè)、跨國企業(yè)、全球性企業(yè)3．全球市場中外派人員的管理選拔：自我維度、關(guān)系維度、洞察維度培訓(xùn)與開發(fā)報酬文化適應(yīng)第十六章、人力資源職能的戰(zhàn)略性管理人力資源管理職能的角色與活動著眼于未來/戰(zhàn)略過程人力資源戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型和變革管理人員企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理雇員貢獻(xiàn)管理著眼于日常/操作1．人力資源管理職能所扮演的角色戰(zhàn)略伙伴管理專家雇員激勵者變革推動者2．人力資源管理職能所承擔(dān)的基本活動變革性活動：知識管理、戰(zhàn)略調(diào)整和戰(zhàn)略更新、文化變革、管理開發(fā)傳統(tǒng)性活動：招募和甄選、培訓(xùn)、績效管理、報酬、員工關(guān)系事務(wù)性活動：福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)人力資源管理職能的戰(zhàn)略性管理人力資源管理有效性的衡量評價方法：審計法、分析法四．改善人力資源管理的有效性結(jié)構(gòu)重組外包流程再造新技術(shù)五．人力資源管理應(yīng)用軟件人力資源管理，李燕萍、余澤忠、李錫元，武漢大學(xué)出版社，2002年產(chǎn)值月。第一章．人力資源管理概述第一節(jié)．人力資源的基本概念人力資源的基本概念1．定義人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。2．構(gòu)成3．分類人力資源的特征能動性兩重性：是生產(chǎn)者也是消費(fèi)者時效性持續(xù)性智力性再生性時代性社會性人力資源在現(xiàn)代管理中的作用第二節(jié)．人力資源管理的發(fā)展歷程人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)工業(yè)革命科學(xué)管理運(yùn)動早期工業(yè)心理學(xué)人際關(guān)系運(yùn)動行為科學(xué)人力資源管理的發(fā)展歷程1．起源（19世界后期——20世紀(jì)初期）2．人事管理階段（20世紀(jì)初期——50年代）3．現(xiàn)代人力資源管理階段（20世紀(jì)50年代——今）檔案管理階段政府職能階段全面的人力資源管理階段傳統(tǒng)的人事管理向全面人力資源管理演進(jìn)第三節(jié)．人力資源管理的職能、內(nèi)容和作用職能戰(zhàn)略規(guī)劃獲取與配置員工發(fā)展員工保障與保護(hù)人力資源管理活動的內(nèi)容戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、員工的招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人力資源保護(hù)、國際人力資源管理、人力資源研究人力資源管理活動的承擔(dān)者1．人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)建議與參謀、服務(wù)與咨詢、制定政策并實(shí)施、維護(hù)員工利益2．人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的技能3．直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)四．人力資源管理職能的變化五．人力資源管理的作用第四節(jié)．中國企業(yè)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀、特點(diǎn)和展望中國企業(yè)人力資源管理沿革與現(xiàn)狀中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)中國企業(yè)人力資源管理的展望第二章．人力資源管理理論第一節(jié)．人力資本理論產(chǎn)生的思想源流經(jīng)理增長理論的發(fā)展與人力資本理論的出現(xiàn)哈羅德：資本決定論索羅：技術(shù)決定論舒爾茨：一般的人力資本理論麥迪遜：專業(yè)化人力資本理論教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流第二節(jié)．人力資本理論及其作用人力資本理論及其發(fā)展1．舒爾茨的人力資本理論人的知識和技能被認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，首次提出人力資本的概念人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率提高有重要意義教育應(yīng)以時常供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號人力資本投資收益計算方法，提出人力資本的投資標(biāo)準(zhǔn)，即人力資本的未來收益，包括個人的預(yù)期收益和社會的預(yù)期收益，要大于它的成本，即對人力資本的投資。2．貝克爾的人力資本理論人力資本投資即教育投資提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論3．人力資本理論的新發(fā)展⑴羅默：來自人力資本的經(jīng)濟(jì)增長——收益遞增的增長模式產(chǎn)量為技術(shù)、人力資本、物質(zhì)資本和勞動等生產(chǎn)要素的函數(shù)，知識被賦予一個完全內(nèi)生化的解釋，它是經(jīng)濟(jì)主體利潤最大化的投資決策行為的產(chǎn)物，由專門生產(chǎn)知識的研究部門生產(chǎn)。它具有獨(dú)特的性質(zhì)，既不是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品（具有競爭性），也不是一般的公共物品，它是非競爭性的、部分排他性的產(chǎn)品。知識可分解為一般知識和專業(yè)知識，一般知識產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)收益，專業(yè)知識昌盛要素的遞增收益。⑵盧卡斯——專業(yè)化人力資本積累增長人力資本的增長率與人力資本生產(chǎn)過程的投入產(chǎn)出率、社會平均的和私人的人力資本在最終產(chǎn)品中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時間貼現(xiàn)率負(fù)相關(guān)人力資本的兩種效應(yīng)：正規(guī)或非正規(guī)教育形成的人力資本產(chǎn)生的內(nèi)生效應(yīng)；邊學(xué)邊干形成的人力資本所產(chǎn)生的外在效應(yīng)一般人力資本不是產(chǎn)出增長的主要因素；生產(chǎn)某一種商品所需要的特殊的或?qū)I(yè)化的人力資本，才是產(chǎn)出增長的決定性因素⑶斯科特——資本投資決定技術(shù)進(jìn)步新經(jīng)濟(jì)增長理論反對派代表人物人力資本理論的應(yīng)用和前景1．發(fā)展衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源會計學(xué)2．待突破問題人力資本的量化人力資源投資收益量化問題對人力資本載體人的研究人力資本投資的作用第三節(jié)．西方國家人力資源管理理論美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家埃德加?沙恩在《組織心理學(xué)》中提出經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自動人假設(shè)和自己的復(fù)雜人假設(shè)，相應(yīng)提出X理論、行為科學(xué)理論、Y理論和超Y理論。X理論的人性假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人行為科學(xué)理論的人性假設(shè)：社會人人的工作積極性是由社會需要引起的人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素非正式組織是影響工作效率的主要因素管理者的領(lǐng)導(dǎo)和管理作風(fēng)對激勵組織成員有不可忽視的影響Y理論的人性假設(shè)——自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)人假設(shè)超Y理論的人性假設(shè)——復(fù)雜人人的能力和需求是復(fù)雜的人在同一時間內(nèi)的需要和動機(jī)是復(fù)雜的人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的人具有對各種復(fù)雜管理模式的適應(yīng)性Z理論第四節(jié)．中國古代的人力資源管理理論中國古代人力資源管理思想馬克思與恩格斯的人性觀第五節(jié)．現(xiàn)代人力資源管理基本原理要素有用原理人人有才、才各有異、貴在適用同素異構(gòu)原理系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理激勵強(qiáng)化原理反饋控制原理彈性冗余原理競爭協(xié)作原理信息催化原理主觀能動原理動態(tài)優(yōu)勢原理第三章．人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃第一節(jié)．企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理戰(zhàn)略管理與人力資源管理1．什么是企業(yè)戰(zhàn)略2．戰(zhàn)略管理過程3．戰(zhàn)略性人力資源管理關(guān)鍵性整體性開發(fā)性系統(tǒng)性競爭性人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系1．人力資源管理對戰(zhàn)略管理的影響作用不大——執(zhí)行者——參與者——戰(zhàn)略伙伴2．人力資源管理在戰(zhàn)略管理中的作用外部環(huán)境OT分析內(nèi)部環(huán)境SW分析對戰(zhàn)略中組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬系統(tǒng)、信息與信息系統(tǒng)中三因素影響。第二節(jié)．人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施人力資源戰(zhàn)略管理的重要性人力資源戰(zhàn)略的制定1．人力資源戰(zhàn)略的決策2．人力資源戰(zhàn)略決策的特征與依據(jù)3．人力資源戰(zhàn)略決策的程序環(huán)境評價——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實(shí)施包括并列過程、單獨(dú)過程和整體化過程三種模式。4．人力資源戰(zhàn)略決策的過程人力資源戰(zhàn)略的制定方法1．目標(biāo)分解法：HR部門2．目標(biāo)匯總法：職能部門第三節(jié)．人力資源戰(zhàn)略的選擇企業(yè)的基本戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略1．企業(yè)基本戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異性戰(zhàn)略、聚集戰(zhàn)略2．人力資源戰(zhàn)略與基本經(jīng)營戰(zhàn)略匹配原理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略1．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略2．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配的原理第四節(jié)．人力資源規(guī)劃的過程與方法人力資源規(guī)劃的定義和作用1．定義環(huán)境分析，預(yù)測人力資源需求確定目標(biāo)和獲取人力資源措施形成戰(zhàn)略規(guī)劃2．作用人力資源規(guī)劃的地位人力資源規(guī)劃的基本過程1．預(yù)測2．制定人力資源政策3．規(guī)劃制定4．人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價人力資源預(yù)測方法1．需求預(yù)測2．供給預(yù)測第五節(jié)．人力資源規(guī)劃的組織與實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)第四章．工作分析與工作設(shè)計第一節(jié)．工作分析的概念和作用工作分析是對組織中各工作的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成次工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程。工作分析的結(jié)果形成工作描述書和工作規(guī)范書。一．工作分析的基本術(shù)語工作要素任務(wù)責(zé)任職位職務(wù)職業(yè)工作族職業(yè)生涯二．工作分析的作用工作描述書：任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任工作規(guī)范書：知識、技能、能力第二節(jié)．工作分析的步驟和內(nèi)容工作分析的內(nèi)容工作分析的步驟工作說明書的編寫第三節(jié)．工作分析的方法職能工作分析法工作分析問卷法工作面談法方法分析法關(guān)鍵事件法觀察法工作實(shí)踐法實(shí)驗(yàn)法工作日志法第四節(jié)．工作設(shè)計一．工作設(shè)計的含義組織為了提高工作效率和員工的工作滿意程度，而完善或重新整合修改工作描述和工作資格要求的行為或過程。二．工作設(shè)計的形式、1．工作輪換2．工作豐富化：垂直延伸3．工作擴(kuò)大化：橫向延伸4．以員工為中心的工作再設(shè)計三．工作設(shè)計的方法1．激勵型工作設(shè)計：增加工作要求、賦予工人更多的責(zé)任、賦予工人更多的自主權(quán)、反饋、培訓(xùn)2．機(jī)械型工作設(shè)計3．生物型工作設(shè)計4．知覺型工作設(shè)計第五章．員工的招聘與錄用第一節(jié)．人員招聘與錄用概述一．招聘與錄用的意義二．招聘與錄用的基礎(chǔ)工作人力資源規(guī)劃工作分析三．招聘與錄用的影響因素1．外部因素：經(jīng)濟(jì)因素、法律和政府政策2．企業(yè)和職位要求3．應(yīng)聘者的資格與偏好四．招聘與錄用的執(zhí)行者五．招聘的原則第二節(jié)．人員招聘和錄用策略確定招聘的時間和地點(diǎn)確定招聘信息發(fā)布渠道招聘渠道與方法的選擇招聘的宣傳策略招聘的長期策略和短期策略第三節(jié)．人員招聘與錄用的過程招聘決策發(fā)布招聘信息應(yīng)聘者提出申請與報名材料的整理招聘渠道與方式第四節(jié)．人員招聘與錄用方法招聘與錄用方法的技術(shù)指標(biāo)可靠性：信息準(zhǔn)確有效性：信息與工作績效關(guān)聯(lián)、信息可作為工作績效預(yù)測數(shù)據(jù)招聘與錄用的具體方法1．證明材料以及履歷資料審查與篩選2．招聘測試面試心理和生理測試知識測試情景模擬和系統(tǒng)仿真第五節(jié)．人員招聘與錄用評價成本評價錄用人員評價綜合評價招聘小結(jié)第六章．員工的培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)．員工培訓(xùn)與開發(fā)概述培訓(xùn)與開發(fā)的含義員工培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式1．培訓(xùn)內(nèi)容知識技能態(tài)度2．培訓(xùn)的組織形式第二節(jié)．員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型培訓(xùn)準(zhǔn)備階段1．需求分析組織分析、任務(wù)分析、人員分析2．培訓(xùn)目標(biāo)的確定員工應(yīng)該做什么、闡明可接受的績效水平、目標(biāo)應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)培訓(xùn)的實(shí)施階段培訓(xùn)場所、課程描述、課程計劃、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)時間培訓(xùn)的評價階段1．評價標(biāo)準(zhǔn)：認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果、投資凈收益2．評價方案設(shè)計3．培訓(xùn)控制4．培訓(xùn)評價5．結(jié)果的評價培訓(xùn)反饋階段1．培訓(xùn)效果的測試層次標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)1反應(yīng)受訓(xùn)者滿意程度2學(xué)習(xí)知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲3行為工作中行為的改進(jìn)4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績2．培訓(xùn)效果測定方法第三節(jié)．員工培訓(xùn)方法演示法1．講座法2．遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)3．視聽法專家傳授法1．在職培訓(xùn)學(xué)徒制自我指導(dǎo)培訓(xùn)2．情景模擬法3．商業(yè)游戲4．個案研究法5．角色扮演6．行為塑造7．交互式視屏8．互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)團(tuán)體建設(shè)法1．探索性學(xué)習(xí)2．團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)3．行動學(xué)習(xí)第四節(jié)．員工職業(yè)開發(fā)一．員工職業(yè)開發(fā)概述1．意義2．內(nèi)容：職業(yè)計劃和職業(yè)管理3．員工職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)二．員工職業(yè)開發(fā)的方式1．正規(guī)教育2．人員測評3．工作實(shí)踐工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作調(diào)動4．開發(fā)性人際關(guān)系的建立導(dǎo)師指導(dǎo)、教練輔導(dǎo)第七章．績效管理第一節(jié)．績效管理概述貝爾實(shí)驗(yàn)室舒哈特品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循環(huán)圈：PDCA績效管理的系統(tǒng)1．什么是績效管理關(guān)鍵點(diǎn)：系統(tǒng)的過程；是從建立公司的目標(biāo)和計劃開始的；要對公司的績效進(jìn)行衡量或評價；用評價所得的機(jī)構(gòu)指導(dǎo)公司績效的改進(jìn)。績效管理是管理者保持員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過程。2．績效管理系統(tǒng)：標(biāo)準(zhǔn)、衡量、反饋3．績效管理模型員工個人特征是績效客觀結(jié)果產(chǎn)生的內(nèi)因戰(zhàn)略與目標(biāo)環(huán)境條件客觀結(jié)構(gòu)4．績效管理與績效評價的區(qū)別績效管理的目的有效績效管理的標(biāo)準(zhǔn)戰(zhàn)略一致性準(zhǔn)確性可靠性可接受性明確性第二節(jié)．績效管理的過程一．建立績效評價標(biāo)準(zhǔn)1．績效評價標(biāo)準(zhǔn)的概念由三要素組成：標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度2．績效評價標(biāo)準(zhǔn)的分類評價手段：定性標(biāo)準(zhǔn)和定量標(biāo)準(zhǔn)評價尺度：類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)形態(tài)：靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)（分段標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)）和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)（行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價標(biāo)準(zhǔn)、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)）3．確立績效評價標(biāo)準(zhǔn)體系4．確立績效評價標(biāo)準(zhǔn)的原則二．確定績效評價的內(nèi)容1．德2．能：體能、學(xué)識、智能、技能3．績4．勤三．實(shí)施績效考核1．培訓(xùn)2．執(zhí)行與實(shí)施3．評定考核信息反饋與員工的在職輔導(dǎo)第三節(jié)．績效評價的基本方法比較法排序法強(qiáng)制分布法配對比較法二．特性法圖評價尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法三．行為法關(guān)鍵事件法行為錨定等級法行為觀察法組織行為定位法評價中心法四．結(jié)果法目標(biāo)管理考評法生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法五．質(zhì)量法質(zhì)量法的基本特征就是質(zhì)量導(dǎo)向和誤差的預(yù)防性第四節(jié)．績效評價的實(shí)施與執(zhí)行一．績效評價的原則績效評價的實(shí)施者360度績效考評法：直接上級、同級同事、被考評者本人、直接下級、顧客績效評價結(jié)果的處理績效信息的反饋]績效評價系統(tǒng)的效果評價1．誤差因素分析缺乏客觀性暈輪效果過高或過低的評價集中趨勢近期行為偏見個人偏見2．績效反饋機(jī)制第八章．薪酬管理第一節(jié)．薪酬管理概述薪酬內(nèi)涵和外延的確定1．薪酬與工資的區(qū)別與聯(lián)系2．薪酬與福利的區(qū)別與聯(lián)系薪酬包括了企業(yè)付給員工的工資、獎金或獎勵、福利等多種形式的報酬。薪酬的主要形式1．外在報酬直接薪酬：工資、績效工資、短期獎勵、長期獎勵、津貼間接薪酬：員工保護(hù)、服務(wù)、福利2．內(nèi)在報酬認(rèn)可和地位職業(yè)安全感挑戰(zhàn)性工作學(xué)習(xí)機(jī)會薪酬的職能增值職能激勵職能協(xié)調(diào)職能配置職能薪酬制度的原則1．公平性外部公平性內(nèi)部公平性個人公平性2．競爭性3．激勵性4．經(jīng)濟(jì)性5．合法性第二節(jié)．薪酬管理的基本內(nèi)容一．確定薪酬管理的目的二．企業(yè)薪酬管理的適應(yīng)環(huán)境勞動力市場化現(xiàn)代企業(yè)制度的建立三．影響企業(yè)薪酬政策的主要因素1．外部影響因素勞動力市場的供需狀況政府的政策調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動生產(chǎn)力物價變動地區(qū)的生活水平行業(yè)薪酬水平的變化2．內(nèi)部影響因素企業(yè)的支付能力企業(yè)發(fā)展階段工作中勞動的價值經(jīng)營層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度四．薪酬政策內(nèi)容和薪酬結(jié)構(gòu)1．薪酬政策的內(nèi)容薪酬成本投入工資制度選擇工資結(jié)構(gòu)和工資水平的確定2．薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法工作導(dǎo)向法技能導(dǎo)向法市場導(dǎo)向法五．薪酬制度的評價1．評價標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)合法性員工滿意度2．薪稠制度的有效性六．薪酬管理的作用第三節(jié)．工資制度的設(shè)計與實(shí)施工資制度設(shè)計的過程1．確定付酬原則，擬定付酬策略：企業(yè)文化2．工作分析：工作說明和工作規(guī)程3．工作評價：確定付酬因素及選擇評價方法4．薪資調(diào)查急數(shù)據(jù)收集5．薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪資結(jié)構(gòu)線6．工資的分級和定薪：工資等級和薪幅7．薪資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整工作評價方法1．作用2．原則3．標(biāo)準(zhǔn)4．方法排序法分類法因素比較法評分法海氏系統(tǒng)法第四節(jié)．建立制度的設(shè)計獎勵制度概述1．獎勵制度的作用2．獎勵制度的設(shè)計建立制度體系1．個體獎勵制度績效加薪制計件工資制傭金（提成）制基于職業(yè)曲線的獎勵制度合理化建議獎勵制度2．團(tuán)體獎勵或集體獎勵制度收益分享計劃團(tuán)隊(duì)績效獎勵3．組織獎勵制度利潤分享計劃員工持股計劃4．管理人員獎勵制度短期激勵制度長期激勵計劃三．獎勵制度的效果評價從制度科學(xué)性、獎金分配過程、薪酬管理水平三個方面評價第五節(jié)．福利制度的設(shè)計福利制度概述1．福利的特點(diǎn)針對性集體性補(bǔ)償性均等性2．福利制度的設(shè)計原則3．福利制度的作用福利的類型1．集體福利和個人福利集體福利：住宅、交通、飲食、醫(yī)療保健、帶薪休假、文體旅游、教育培訓(xùn)個人福利：節(jié)假日收入、購房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、探親假、旅游津貼、離退休補(bǔ)貼2．強(qiáng)制性福利和自愿性福利3．經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)福利非經(jīng)濟(jì)福利：法律保護(hù)性服務(wù)、咨詢性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)福利制度的設(shè)計與管理第九章．人力資源保護(hù)第一節(jié)．勞動關(guān)系勞動關(guān)系的含義、內(nèi)容及原則1．勞動關(guān)系的含義勞動關(guān)系是勞動者與企業(yè)或組織之間由于交易形成的關(guān)系產(chǎn)業(yè)關(guān)系是勞資關(guān)系的正式用語2．勞動關(guān)系的內(nèi)容3．建立勞動關(guān)系的原則平等就業(yè)原則互選原則公開競爭就業(yè)原則照顧特殊群體的就業(yè)原則禁止未成年人就業(yè)原則先培訓(xùn)后就業(yè)原則二．社會主義市場經(jīng)濟(jì)中我國勞動關(guān)系的變化三．勞動合同1．勞動合同的含義勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議2．勞動合同的簽定、履行、變更和解除3．集體合同：集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定的書面協(xié)議。勞動爭議與仲裁第二節(jié)．勞動保護(hù)一．勞動保護(hù)1．含義對勞動者生理的保護(hù)對勞動者經(jīng)濟(jì)條件的保護(hù)對勞動者社會條件的保護(hù)2．基本任務(wù)二．勞動保護(hù)的基本內(nèi)容1．勞動時間的規(guī)定2．勞動安全技術(shù)3．勞動衛(wèi)生4．女職工和未成年工的保護(hù)5．勞動保護(hù)的組織與管理第三節(jié)．社會保障一．社會保障概述1．社會保障及相關(guān)概念社會保障是國家以法律形式建立的、對社會成員遇到風(fēng)險、生存發(fā)生困難時給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)和服務(wù)的幫助，以保障其基本社會生活需求的社會制度。勞動保險社會保險是社會保障的一部分，國際勞工組織社會保障包括老年津貼、傷殘津貼、遺屬津貼、失業(yè)津貼、工傷（包括職業(yè)?。┙蛸N、醫(yī)療保健、疾病津貼、生育津貼、家庭津貼2．社會保障的特點(diǎn)和作用強(qiáng)制性福利性互濟(jì)性社會性公平性安全性中國社會保障的基本情況和主要問題社會保險的內(nèi)容1．養(yǎng)老保險2．醫(yī)療保險3．工傷保險4．失業(yè)保險5．剩余保險第十章．國際企業(yè)人力資源管理第一節(jié)．國際人力資源管理概述國際人力資源管理的定義1．國際人力資源管理的涵義企業(yè)在跨國經(jīng)營的環(huán)境下，有效利用和開發(fā)人力資源的管理活動或過程。特點(diǎn)有：對象的多國籍性；適應(yīng)性強(qiáng)。2．國際人力資源管理的客觀環(huán)境政治和法律環(huán)境文化環(huán)境：語