人力資源管理與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下青島大學(xué)

人力資源管理與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下青島大學(xué)青島大學(xué)

第一章測(cè)試

人力資源是完全不可替代的資源。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的（）一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量

A:數(shù)量

B:質(zhì)量

C:潛能

D:比例

答案:數(shù)量

人力資源管理發(fā)展階段與管理理論哪個(gè)時(shí)代重合（）

A:行為科學(xué)

B:科學(xué)管理

C:人際關(guān)系

D:權(quán)變管理

答案:行為科學(xué)

人力資源管理主要功能包括（）

A:激勵(lì)

B:維持

C:吸納

D:開發(fā)

答案:激勵(lì)

;維持

;吸納

;開發(fā)

人力資源具有以下性質(zhì)（）

A:能動(dòng)性

B:社會(huì)性

C:增值性

D:時(shí)效性

答案:能動(dòng)性

;社會(huì)性

;增值性

;時(shí)效性

第二章測(cè)試

工作分析的結(jié)果可形成職位說(shuō)明書。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

下面哪種理論強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境之間的契合度（）

A:傳統(tǒng)理論

B:科層制理論

C:非傳統(tǒng)組織理論

D:權(quán)變組織設(shè)計(jì)理論

答案:權(quán)變組織設(shè)計(jì)理論

員工同時(shí)接受上級(jí)的雙重領(lǐng)導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)為（）

A:事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

B:職能制結(jié)構(gòu)

C:矩陣制結(jié)構(gòu)

D:直線制結(jié)構(gòu)

答案:矩陣制結(jié)構(gòu)

職位說(shuō)明書應(yīng)包括兩個(gè)內(nèi)容，分別是（）

A:將要從事干崗位的勞動(dòng)者年齡

B:將要從事該崗位的勞動(dòng)者學(xué)歷

C:職位描述

D:任職資格條件

答案:職位描述

;任職資格條件

勝任素質(zhì)模型中的勝任素質(zhì)具有以下特點(diǎn)（）

A:一定程度上可培養(yǎng)

B:行為化的，可觀察的

C:與高績(jī)效相關(guān)

D:與組織和工作情境有關(guān)

答案:一定程度上可培養(yǎng)

;行為化的，可觀察的

;與高績(jī)效相關(guān)

;與組織和工作情境有關(guān)

第三章測(cè)試

人力資源供給單獨(dú)就能決定人力資源的價(jià)格。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和（）進(jìn)行估計(jì)。

A:結(jié)構(gòu)

B:態(tài)度

C:潛能

D:比例

答案:結(jié)構(gòu)

人員補(bǔ)充計(jì)劃、薪酬激勵(lì)計(jì)劃都屬于人力資源的（）規(guī)劃。

A:供給

B:需求C:業(yè)務(wù)D:總體

答案:業(yè)務(wù)

預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)要注意的因素主要有（）

A:產(chǎn)品和服務(wù)的需求

B:職位的工作量

C:生產(chǎn)率的變化

D:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

E:員工興趣愛(ài)好

答案:產(chǎn)品和服務(wù)的需求

;職位的工作量

;生產(chǎn)率的變化

;企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

當(dāng)人力資源的供應(yīng)量大于需求量，可以通過(guò)以下哪些方面達(dá)到供需平衡（）

A:延長(zhǎng)工作時(shí)間

B:擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模

C:鼓勵(lì)提前退休

D:凍結(jié)招聘

E:業(yè)務(wù)外包

答案:擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模

;鼓勵(lì)提前退休

;凍結(jié)招聘

第四章測(cè)試

人力資源招聘工作必須每年進(jìn)行。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

哪種招聘是借助中介法進(jìn)行招聘（）

A:獵頭公司

B:校園招聘

C:報(bào)紙廣告

D:網(wǎng)絡(luò)招聘

答案:獵頭公司

在招聘中，反映了測(cè)試工具對(duì)其所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量程度的指標(biāo)是（）

A:收益

B:信度

C:效度

D:能力

答案:效度

創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行招聘應(yīng)做好的準(zhǔn)備包括（）

A:明確創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略

B:明確創(chuàng)業(yè)企業(yè)的需求

C:組織結(jié)構(gòu)和職位說(shuō)明書

D:新員工的工作內(nèi)容和薪酬

答案:明確創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略

;明確創(chuàng)業(yè)企業(yè)的需求

;組織結(jié)構(gòu)和職位說(shuō)明書

;新員工的工作內(nèi)容和薪酬

員工招聘的目的包括（）

A:降低成本

B:確保人員質(zhì)量

C:滿足企業(yè)需要，彌補(bǔ)崗位的空缺

D:規(guī)范招聘行為

答案:降低成本

;確保人員質(zhì)量

;滿足企業(yè)需要，彌補(bǔ)崗位的空缺

;規(guī)范招聘行為

第五章測(cè)試

職業(yè)生涯管理是員工自己的責(zé)任。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:錯(cuò)

在霍蘭德的人格—職業(yè)匹配理論中的假設(shè)前提是（）

A:當(dāng)人格和職業(yè)相匹配時(shí),會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率

B:人格類型可被劃分為6種

C:人格特點(diǎn)與工作環(huán)境之間需要匹配

D:當(dāng)個(gè)體無(wú)法找著與自己人格類型完全匹配的工作，則不應(yīng)工作

答案:人格特點(diǎn)與工作環(huán)境之間需要匹配

一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案，這被稱為（）

A:職業(yè)匹配

B:職業(yè)生涯管理

C:職業(yè)選擇

D:職業(yè)生涯規(guī)劃

答案:職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯的特點(diǎn)包括（）

A:職業(yè)生涯并沒(méi)有專業(yè)的限制

B:每個(gè)人只有一個(gè)職業(yè)生涯歷程

C:職業(yè)生涯是一個(gè)連續(xù)性的過(guò)程

D:職業(yè)生涯是一個(gè)不斷變化的過(guò)程

答案:職業(yè)生涯并沒(méi)有專業(yè)的限制

;每個(gè)人只有一個(gè)職業(yè)生涯歷程

;職業(yè)生涯是一個(gè)連續(xù)性的過(guò)程

;職業(yè)生涯是一個(gè)不斷變化的過(guò)程

職業(yè)生涯管理的目的包括（）

A:增加企業(yè)管理工作

B:通過(guò)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，而實(shí)現(xiàn)組織利益

C:幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)

D:完善企業(yè)管理機(jī)構(gòu)

答案:通過(guò)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，而實(shí)現(xiàn)組織利益

;幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)

第六章測(cè)試

企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的結(jié)果可以用績(jī)效改善來(lái)衡量。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

雇主提供的培訓(xùn)有助于確保員工對(duì)公司的（）。

A:依賴感

B:建議

C:忠誠(chéng)

D:期望

答案:忠誠(chéng)

在設(shè)計(jì)培訓(xùn)時(shí)，要關(guān)注通過(guò)“禮物交換”過(guò)程對(duì)動(dòng)機(jī)和忠誠(chéng)產(chǎn)生影響的（）

A:產(chǎn)出

B:投資收益

C:禮品交換收益

D:象征性收益

答案:象征性收益

企業(yè)培訓(xùn)不可以帶來(lái)直接和間接溢出效應(yīng)的是（）

A:能夠刺激員工間“激烈的晉升競(jìng)爭(zhēng)”

B:和合作者分享所得的知識(shí)

C:通過(guò)培訓(xùn)提供關(guān)鍵技能和知識(shí)

D:可以向員工證明雇主正推進(jìn)其職業(yè)生涯

答案:通過(guò)培訓(xùn)提供關(guān)鍵技能和知識(shí)

;可以向員工證明雇主正推進(jìn)其職業(yè)生涯

企業(yè)從培訓(xùn)中獲得隱性的外在效果會(huì)是（）

A:對(duì)組織文化的強(qiáng)化

B:對(duì)其他員工的提示信號(hào)

C:對(duì)現(xiàn)有技能的補(bǔ)充

D:生產(chǎn)效率的提高

答案:對(duì)組織文化的強(qiáng)化

;對(duì)其他員工的提示信號(hào)

第七章測(cè)試

績(jī)效評(píng)估僅適用于勞動(dòng)密集型類企業(yè)。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

績(jī)效評(píng)估中有錯(cuò)誤的描述是（）

A:構(gòu)建理想的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、外部環(huán)境、技術(shù)與工作組織與勞動(dòng)力進(jìn)行分析

B:幾乎所有的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都存在著缺陷

C:績(jī)效評(píng)估有許多不同的目的

D:一個(gè)真正理想的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，在絕大多數(shù)情況下是存在的

答案:一個(gè)真正理想的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，在絕大多數(shù)情況下是存在的

360度績(jī)效評(píng)估法的缺點(diǎn)是（）

A:效度高

B:信度高

C:費(fèi)用高

D:具有合法性

答案:費(fèi)用高

績(jī)效管理是一種典型的管理思想，它包含（）

A:系統(tǒng)的思想

B:效率優(yōu)先的思想

C:持續(xù)改進(jìn)的思想

D:不需溝通的思想

答案:系統(tǒng)的思想

;持續(xù)改進(jìn)的思想

企業(yè)創(chuàng)新型人才績(jī)效管理模式是（）

A:自我管理式

B:全面薪酬式

C:適度授權(quán)式

D:共同參與式

答案:自我管理式

;共同參與式

第八章測(cè)試

在我國(guó)，勞動(dòng)者所獲得薪酬中必須包含休假福利。（）

A:錯(cuò)B:對(duì)

答案:對(duì)

將員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入稱之為薪酬，是對(duì)薪酬基于哪種口徑的描述（）

A:大口徑

B:超大口徑

C:中口徑

D:小口徑

答案:小口徑

下列有關(guān)技能薪酬體系描述正確的是（）

A:企業(yè)中所有部門都適合技能薪酬體系

B:企業(yè)需對(duì)員工所獲得的所有技能提供報(bào)酬

C:技能薪酬體系的設(shè)計(jì)需伴隨著企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

D:技能薪酬體系不能和職位薪酬體系并用

答案:技能薪酬體系的設(shè)計(jì)需伴隨著企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

比較比率可以被定義為（）

A:員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值之間的關(guān)系

B:技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)

C:企業(yè)薪資等級(jí)的中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系

D:中值級(jí)差

答案:員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值之間的關(guān)系

;企業(yè)薪資等級(jí)的中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)包括（）

A:有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效

B:支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

C:能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

D:能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

答案:有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效

;支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

;能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

;能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

第九章測(cè)試

勞動(dòng)關(guān)系中最重要的問(wèn)題是勞動(dòng)報(bào)酬。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，下列說(shuō)法正確的是（）

A:在組織中，管理方與雇員共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度規(guī)則的行為。

B:管理方與勞動(dòng)者個(gè)人或團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作與沖突。

C:勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益、目標(biāo)和期望不可能完全一致而出現(xiàn)的分歧。

D:雇主與雇員之間在勞動(dòng)過(guò)程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

答案:管理方與勞動(dòng)者個(gè)人或團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作與沖突。

在勞動(dòng)關(guān)系理論的五大學(xué)派中，認(rèn)為沒(méi)有必要研究勞動(dòng)關(guān)系主體雙方力量對(duì)比，通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制這只“看不見(jiàn)的手”就可以保障員工獲得公平和公正的待遇的是（）

A:新保守派

B:正統(tǒng)多元論學(xué)派

C:管理主義學(xué)派

D:自由改革主義學(xué)派

答案:新保守派

在勞動(dòng)關(guān)系中沖突的形式有（）

A:解雇

B:合作

C:關(guān)閉工廠

D:罷工

E:怠工

答案:解雇

;關(guān)閉工廠

;罷工

;怠工

在勞動(dòng)關(guān)系理論的五大學(xué)派中，對(duì)勞資雙方力量的差異認(rèn)為相當(dāng)重要或非常重要的是（）

A:管理主義

B:新保守派

C:正統(tǒng)多元論

D:激進(jìn)派

E:自由改革主義

答案:正統(tǒng)多元論

;自由改革主義

第十章測(cè)試

彼得·德魯克被稱為“現(xiàn)代管理之父”。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:對(duì)

德魯克認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)的成果僅僅存在于組織（）。

A:內(nèi)部

B:外部

答案:內(nèi)部

德魯克認(rèn)為，管理者需要溝通和激勵(lì)，這是管理者承擔(dān)的（）。

A:整合職能

B:職務(wù)權(quán)力

答案:整合職能

德魯克認(rèn)為，管理的三項(xiàng)基本功能是（）。

A:管理管理者

B:管理企業(yè)的事業(yè)

C:管理公共關(guān)系

D:管理財(cái)務(wù)資源

E:管理員工和工作

答案:管理管理者

;管理企業(yè)的事業(yè)

;管理員工和工作

德魯克認(rèn)為，企業(yè)存在的目的是創(chuàng)造顧客，實(shí)現(xiàn)目的的兩個(gè)基本功能是（）。

A:計(jì)劃

B:創(chuàng)新

C:營(yíng)銷

D:生產(chǎn)

E:成本控制

答案:創(chuàng)新

;營(yíng)銷

第十一章測(cè)試

創(chuàng)業(yè)企業(yè)與創(chuàng)新企業(yè)的人力資源模型是一樣的。（）

A:對(duì)B:錯(cuò)

答案:錯(cuò)

創(chuàng)業(yè)企業(yè)通過(guò)富有挑戰(zhàn)性的工作引起的依附，由組織規(guī)范進(jìn)行的控制，和以具體工作能力為基礎(chǔ)的選拔。符合此類企業(yè)人力資源模型的是（）

A:工程模型

B:專制模型

C:承諾模型

D:官僚模型

答案:工程模型

創(chuàng)業(yè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的差異對(duì)創(chuàng)業(yè)者選擇人力資源模型影響（）

A:一般

B:不一定

C:較顯著

D:不顯著

答案:較顯著

創(chuàng)業(yè)者早期人力資源模型選擇的影響因素是（）

A:創(chuàng)業(yè)者和其他股東的品味和經(jīng)驗(yàn)

B:創(chuàng)業(yè)者對(duì)人力資源模型的早期選擇

C:規(guī)模擴(kuò)張的能力

D:創(chuàng)業(yè)者早期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

答案:創(chuàng)業(yè)者和其他股東的品味和經(jīng)驗(yàn)

;規(guī)模擴(kuò)張的能力

;創(chuàng)業(yè)者早期的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

斯坦福