【A醫(yī)療設備服務公司企業(yè)文化建設現狀、問題及優(yōu)化建議分析11000字（論文）】

IIIA醫(yī)療設備服務公司企業(yè)文化建設現狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u299761.引言 6212362.企業(yè)文化的概念及內容 6244902.1企業(yè)文化的概念 6123092.2企業(yè)文化的內容 6242852.3企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能 7100772.3.1導向作用 7288082.3.2凝聚作用 824192.3.3激勵作用 831033.A公司企業(yè)文化建設現狀 8234863.1A公司企業(yè)文化建設的步驟 8261563.2企業(yè)文化建設的歷程 867733.3企業(yè)文化建設的現狀 911654.A公司企業(yè)文化建設存在的問題及調查分析 10277434.1問卷數據分析 10209374.2企業(yè)文化建設現存問題 10238944.2.1物質文化層建設存在的問題 1040954.2.2行為文化層建設存在的問題 1176824.2.3制度文化層建設存在的問題 12205284.2.4精神文化層建設存在的問題 13313475.公司企業(yè)文化建設的優(yōu)化策略 14309645.1完善企業(yè)物質文化建設 1416635.2加強企業(yè)行為文化建設 14327425.2.1打造融洽的工作氛圍 14138355.2.2企業(yè)活動與企業(yè)文化的深度融合 14213115.3不斷改進企業(yè)制度文化 1522205.3.1重新修訂生產崗績效指標與考核方式 1575465.3.2雙向溝通制定合理績效目標 15274595.3.3合理設計職能崗位績效指標周期 1569095.3.4分類調整績效薪酬水平 16183035.4加強企業(yè)精神文化建設 16148696.結語 1714445參考文獻 17摘要為了進一步提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很多中國企業(yè)越來越重視企業(yè)文化的創(chuàng)新。企業(yè)文化必須在適應不斷變化的經營環(huán)境前提下完成建立，用文化活力的工作機會創(chuàng)造企業(yè)活力。文化創(chuàng)新的發(fā)展實際就是企業(yè)創(chuàng)新的過程，通過這一過程，使得公司適應新的環(huán)境，重新組織新的公司發(fā)展概念、價值觀和企業(yè)創(chuàng)新精神，引入了企業(yè)文化體系，并承擔了新的角色和任務。本文通過以A公司作為主要研究對象，并對其公司現有的文化進行深入分析，提出企業(yè)文化創(chuàng)新的方向。期望能夠促進企業(yè)文化建設的完善?！娟P鍵詞】：企業(yè)文化；文化建設；企業(yè)氛圍1.引言隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)文化在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進程中至關重要，并與公司的核心競爭力的凝聚力和生存息息相關。企業(yè)家精神與發(fā)展領域直接或間接相關。在經濟全球化的背景下，現代企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展，就必須不斷采用新的理念，靈活運用企業(yè)文化的相關理論知識。確定公司要避免個人錯誤，利用優(yōu)勢和避免弱點，尋求優(yōu)勢和避免缺陷，促進創(chuàng)新和基本競爭力。就物業(yè)行業(yè)的企業(yè)職能發(fā)揮而言，其涉及到了多方面的工作，所以涉及到的工種類別也很多，員工的人員結構中既有高學歷的管理人才，也有很多學歷水平較低的底層職工，物業(yè)行業(yè)的企業(yè)，如果沒有強大的企業(yè)文化且企業(yè)文化建設不夠完善，就會降低員工的工作滿意度，使員工對工作的認同感不強，并且在工作中找不到企業(yè)的歸屬感，間接的增加企業(yè)的人員流動性，降低服務質量和服務效率，這直接造成了企業(yè)的核心競爭力及市場占有率大大降低的局面，也會嚴重影響業(yè)主們的用戶滿意度，不利于建立企業(yè)良好的口碑，間接的制約了企業(yè)的發(fā)展。如何建立現代的企業(yè)文化，充分響應其獨特性和創(chuàng)新性，推動公司發(fā)揮更大的社會作用和市場效率，努力提高公司的核心競爭力，引起了更多的關注和思考。。筆者期望通過對A公司企業(yè)文化的調查研究，能給A公司和其它公司提供一定的借鑒，這也就是本文的意義所在。積極在企業(yè)文化建設中做出創(chuàng)新，并對社會和相關行業(yè)可以做出貢獻。2.企業(yè)文化的概念及內容2.1企業(yè)文化的概念美國麻省理工大學埃德加（Edgar）在《組織文化與領導》中本文提出:“企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下，通過社會實踐而形成的，公司全體成員必須遵守的一種全面的意識、價值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范和指導方針，或一種獨特的公司治理方式?！蹦Ｐ停鋬r值是組織自身開發(fā)過程的核心，。如果把企業(yè)當中的制度比作是人類的骨骼，那么企業(yè)文化就是人的血液或是靈魂，沒有制度的企業(yè)是無法正常的進行生產經營的，而有了文化的企業(yè)，會使企業(yè)的制度變得更加鮮活、有生命力。制度只能夠告訴你不做什么，但是只有文化才能告訴你真正應該做什么，所以說，“制度是用來約束的，而文化是用來改變的”。企業(yè)文化可以用來維系一個企業(yè)的價值體系、員工之間的關系、員工的工作態(tài)度，也可以發(fā)揮企業(yè)核心價值觀的領導作用，簡而言之就是企業(yè)文化可以作為企業(yè)的精神紐帶，這就是企業(yè)文化存在的最大意義。2.2企業(yè)文化的內容企業(yè)文化是由四個層面組成的，分別是精神文化、制度文化、行為文化和物質文化，四個層面的企業(yè)文化獨立存在又相互影響，共同構成企業(yè)文化，如圖2.1所示。創(chuàng)業(yè)文化的核心是一種具有多重生命的精神文化，包括核心價值觀、創(chuàng)業(yè)精神和經營理念。、行為方式都有著潛移默化的影響[1]。從而對企業(yè)的長期健康、穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展產生深遠的影響，它也反映了公司的信念和愿望，是團隊意識的焦點。。制度文化是企業(yè)在長期經營過程中逐步完善的具體的文化表現，也就是說制度文化就是精神文化的產物，只是以制度管理的形式呈現。企業(yè)的規(guī)章制度、管理模式、重大事件處理方法等等都是由制度文化作為依靠和支撐的。一個健全的制度文化，可以對企業(yè)在對員工進行全面的指導和約束的過程中起到積極的作用。從而使企業(yè)每天都可以正常、規(guī)范的運轉。制度文化完善的過程就是企業(yè)規(guī)范養(yǎng)成的過程。企業(yè)文化是沿著精神文化/制度文化/新精神文化的道路不斷發(fā)展、豐富和創(chuàng)新的過程。行為文化是指長期受企業(yè)精神文化和制度文化影響的員工。，所表現出來的行為舉止、精神面貌、人際關系管理等。得當的行為舉止可以從側面反映出員工的基本素質，積極向上的精神面貌可以提升員工在工作中的效率，員工之間可以進行友好的溝通交流，同樣可以使工作氛圍變得輕松，并且員工得當的行為舉止可以提升企業(yè)在顧客心中的企業(yè)形象，使企業(yè)內部的工作效率、工作質量以及企業(yè)收益得到有效的提升。物質文化所是企業(yè)文化中最表層的表現形式，一般包括企業(yè)的辦公環(huán)境、辦公用品、工作服飾等企業(yè)的外在形象。俗話說“人靠衣裳，馬靠鞍”，有良好的、讓人舒適的外在形象，不僅對于員工的精神面貌以及自信程度都有正面的影響，還有外界對企業(yè)的良好評價及認可度也有很積極的作用。圖2.1企業(yè)文化建設內容2.3企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)的未來藍圖添磚加瓦。以下是企業(yè)文化的五個基本功能：2.3.1導向作用企業(yè)文化引導著員工的價值觀念，影響著員工的實際行為。員工只有認同企業(yè)文化，才會在其中長久地工作下去。而此時，企業(yè)文化是企業(yè)員工共同的價值觀念整合在一起后，又進行提煉的結果。因此，企業(yè)文化具有號召力，能夠讓所有員工目標一致，使大家心往一處想，勁往一處使。企業(yè)文化對員工的價值觀和行為起到重要作用，關系到公司進步與長遠發(fā)展。一旦公司形成了科學先進的企業(yè)文化理念并能夠很好地吸收內化，其員工的價值觀念與思維方式也會出現巨大轉變，從而產生出奇制勝的創(chuàng)新想法、優(yōu)化現有的制度和管理模式，以實現進一步的引領作用[7]。2.3.2凝聚作用企業(yè)文化能夠團結員工力量，好的企業(yè)文化是能夠給予員工充分尊重，真正做到以人為本，在內部形成良好的氛圍，有利于企業(yè)穩(wěn)定。企業(yè)文化在其中起著黏合劑作用，能夠在企業(yè)內部形成命運共同體，以企業(yè)發(fā)展作為個人發(fā)展的長線端點，個人與企業(yè)共進步。企業(yè)文化賦予企業(yè)以獨特的文化氛感，能夠在特殊時刻激發(fā)員工歸屬感，讓企業(yè)更加具備凝聚力[8]。2.3.3激勵作用優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激勵員工更加努力，激發(fā)個人潛能，使其認為個人目標與公司目標、個人價值與公司價值一致，并通過公司提供給他們的條件及空間，更加積極主動地工作，提高任務完成質量，努力實現自我價值[9]。另外，除了激勵員工更加積極主動地工作，企業(yè)文化在保護其基本權益基礎上促其創(chuàng)新，讓企業(yè)充分活血，擁有光明未來。3.A公司企業(yè)文化建設現狀3.1A公司企業(yè)文化建設的步驟在2004年9月22日，A公司成立。在廣州高技術工業(yè)區(qū)注冊，其業(yè)務范圍包括未經許可的醫(yī)療設備的操作(即無需申請“醫(yī)療設備操作機構”許可證就可以操作的醫(yī)療設備，包括根據國家條例申請“醫(yī)療設備工作許可證”即可操作的一級醫(yī)療設備和二級醫(yī)療設備)；軟件開發(fā)；計算機技術的開發(fā)，實務服務；信息技術咨詢服務；醫(yī)療設備租賃服務；化學試劑和輔助材料的生產(不包括對化學品和危險化學品的管制)；生物技術開發(fā)服務；生物技術咨詢、通訊服務等。A企業(yè)文化的建設可概括為以下三個步驟：一是調查和研究。企業(yè)文化的建立并不是開端，而它往往依附于原始的“文化基礎”。A公司建立企業(yè)文化之前必須先完成深入的調查和研究，主要研究內容為:公司愿景、戰(zhàn)略目標、核心競爭力、組織結構、管理體系、工作流程、公司員工的期望、員工的適應性、凝聚力和自我實現。第二，分析和診斷。在前人的研究和學習的基礎上，可以系統(tǒng)地分析和研究企業(yè)現有的文化特征，確定企業(yè)的傳承性，推廣保守落后的文化。又，網站設計。A公司除了通過調查、研究、分析和診斷之外，還考慮到A公司業(yè)務發(fā)展的內部和外部環(huán)境、A公司的特殊地位、工作政策、工作人員的素質，并設計了一種一般性和前瞻性的機構文化，并將其用于密集的。3.2企業(yè)文化建設的歷程建立企業(yè)文化和公司發(fā)展，需要經過創(chuàng)業(yè)、組建和發(fā)展這三個階段，基本上是同時進行的：創(chuàng)業(yè)期：在這期間，該組織結構主要是由中央系統(tǒng)為主導，功能齊全，依據企業(yè)和市場的需要來確定具體職位，但大多數新職位由原有團隊填補。在現階段，生存是A公司的最高優(yōu)先事項，A公司的技術公司尚未對公司的文化形成明確的概念。雖然該公司最初制定了與出勤、薪金和福利有關的條例，但這些條例需要進一步改進。發(fā)展期：A公司起草了完整的“工作人員手冊”，手冊中制訂了人事政策、出勤條例、薪金和福利、旅費報銷方法和工作人員行為的相關守則。與此同時，A公司的優(yōu)勢增加了一倍，工作人員的工資大幅提高，工作人員的穩(wěn)定性和內部凝聚力持續(xù)上升。A公司從無系統(tǒng)走向系統(tǒng)，從系統(tǒng)系統(tǒng)的系統(tǒng)，逐步改進系統(tǒng)和標準化，艱苦經營、資本積累和生物技術專門知識的初步階段也已基本上完成，并邁向了資本經營和科學管理的中階段。開發(fā)期：自2015年以來，A公司步入了一個新發(fā)展階段。A公司糾正和改革了其內部文化，并開始引入以人為本的傳統(tǒng)管理理論。但是，在過程中發(fā)現了許多問題。企業(yè)的長期規(guī)劃和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與如何將企業(yè)文化與員工發(fā)展和社會發(fā)展有效地聯系起來，是企業(yè)面臨的另外一個重要問題。3.3企業(yè)文化建設的現狀A公司在A公司建立了物質、制度、行為、精神四個層面的企業(yè)文化。具體的文化內容是:物質文化:隨著A公司的逐步成長，A公司擁有一座獨立的辦公大樓，建筑面積超過200平方米，辦公條件也有了很大的改善。通過展示vi的經營理念，我們主張建立和諧的客戶關系、雇傭關系、社會關系和家庭關系，在公司內外營造和諧的空間。A公司員工的收入水平一直保持在同行業(yè)中相對較高的平均水平，員工的體檢、休假、慰問等福利待遇也逐漸受到監(jiān)控。制度文化:A公司的管理者在早期并沒有充分意識到創(chuàng)業(yè)文化的重要性，因為公司員工少，沒有其他的規(guī)章制度。A公司不斷優(yōu)化組織結構，先后建立了人事制度、工作任務、考勤制度、薪酬福利、差旅補償辦法等相關制度。。。行為文化:業(yè)務經理以身作則，在銷售團隊和內部服務中樹立榜樣，要求員工先做他們需要做的事情。員工的積極性和主動性有了很大的提高，團隊溝通合作順利，氣氛融洽友好。A公司的銷售額穩(wěn)步增長，在零售商中的聲譽逐步提高。精神文化:2019年，公司建立了以“簡單、誠信、共贏、創(chuàng)新”為核心的企業(yè)文化，包括簡單的業(yè)務流程、簡單的關系、誠實與互信、尊重與互敬、團結互助;與員工共同成長，實現互惠互利;創(chuàng)新的業(yè)務發(fā)展模式注重差異化和基于技能的工作方法。特別措施包括:讓員工努力成為“行為好、溝通好、績效好”的“三好員工”;建立快樂、舒適和安全的關系;尊重以人為本、以人為本的溝通原則;各機構要合作，握手言和;決策機制要求決策前民主，決策后專政;員工可以犯錯誤，但他們不應該容忍說謊。薪酬分配，應以公平分配為第一原則。4.A公司企業(yè)文化建設存在的問題及調查分析4.1問卷數據分析本次的問卷圍繞著基本信息和企業(yè)文化建設的相關問題展開調研。發(fā)放問卷共101份，其中回收有效問卷有100份，有效率99%，通過企業(yè)文化對物質、行為、制度、精神文化的開展設置問題，具體從工作環(huán)境、部門所提供的物質資源、薪酬福利、企業(yè)的溝通渠道、規(guī)章制度實施、企業(yè)文化認知等方面設置問題。對員工滿意度低的項目統(tǒng)計：表3-1員工滿意度偏低的項目統(tǒng)計表非常滿意基本滿意一般不滿意工作環(huán)境14%33%30%23%薪酬福利7%24%40%29%作息安排12%34%31%23%領導信任53%16%24%7%4.2企業(yè)文化建設現存問題4.2.1物質文化層建設存在的問題目前，調查問卷的統(tǒng)計結果顯示，47%的員工對自己的工作環(huán)境和辦公設備表示認可，但是有23%的員工認為企業(yè)的資源提供不足，這53%的員工大部分是項目經理和各個部門的管理者，他們表示各個部門能夠支配的資源十分有限。表3-2工作環(huán)境滿意度調查表滿意度非常滿意基本滿意一般不滿意百分比14%33%30%23%近幾年，公司大量接單，業(yè)務量與業(yè)務范圍也在不斷增加，但沒有重視內部建設，未及時給員工提供優(yōu)良的物質待遇，物質建設單一不足，導致一部分員工的服務令客戶不滿意。公司墻面還是以白色為主，企業(yè)文化標語張貼簡單，沒有具體的企業(yè)象征物，看起來比較直白，根本無法影響員工的態(tài)度和價值觀。2019年初，企業(yè)改進了報銷和采購的制度，采購和報銷的流程變得比較繁瑣，一般該公司可以通過向上級部門上報固定資產再購入的方式進行購買辦公設備，也可以先行墊付，按照要求進行報銷一次。但是在實際執(zhí)行時，卻出現了一些問題，例如，2014年夏天的時候某部門的飲水機發(fā)生故障，由于飲水機的使用比較緊急，所以，該部門采取的是網上采購的方式，花費190元購買了一臺折扣飲水機，沒有提供增值稅發(fā)票。但是，在后續(xù)報銷的過程中，卻因為沒有相關的發(fā)票和報銷的附件不全而沒有進行報銷，此后，為了保險起見，該企業(yè)大部分的固定資產購入都是通過向上級申請審批集體購入的方式購買。但是，由于公司在預算上控制比較嚴格，經常一拖再拖，程序也比較繁瑣，使得很多的部門經理在現有的資源下維持運營十分窘迫，往往負責人也習慣了，能將就著用就將就著用，盡量不上報，這導致了單位的整體硬件設施低下員工的滿意度不高。另外，頂層的健身區(qū)域是露天的，夏日基本不能使用器材，該區(qū)域建于2013年，規(guī)定每兩周打掃一次，器材的可用度不高，很多都已經生銹，因此，在2015年以后，這片區(qū)域便少有人來，打掃也是十分敷衍。4.2.2行為文化層建設存在的問題在調查中發(fā)現，通過結果的統(tǒng)計，有97%的員工了解企業(yè)提供的管理人員與員工之間的溝通渠道，公司設立了管理層的工友信箱，還在公司的內網中設置了員工的反饋論壇。但是，當調查員工們是否使用過這些反饋的途徑時，有86%的員工使用過，而47%的員工認為企業(yè)的反饋渠道形同虛設，自己在反饋的問題以后，回復的消息經常是那些大而含糊的官方回答，如下表。表3-3溝通渠道了解情況調查表了解情況了解不了解百分比97%3%表3-4溝通渠道有效性調查表有效性有效無效百分比53%47%對實際的問題解決注意并不大，在公司實行改制以后，公司推行過薪酬體系的改革方案，主要是調整了薪資結構，減小了基本工資的百分比，而加大了績效工資的比重，進而已實現在同等報酬支付條件下能夠更好的調動員工的工作積極性，但是，很多的基層員工對此十分不滿。有一些員工通過這些反饋渠道來與領導層人員進行溝通，但是，改革并沒有因此而改變，同時，也沒有對這些員工所提出的問題進行回答以及員工所提出的自身的困難來進行回應。當調查問及員工是否能夠在工作中充分發(fā)揮其個人能力時，其中認為可以發(fā)揮的員工占63%，剩下的員工則選擇不能。表3-5個人能力發(fā)揮情況調查表個人能力發(fā)揮可以不可以百分比75%25%具體的原因，通過訪談發(fā)現很多的領導經常從宏觀上去指導工作，對于下屬的員工實際運營方式卻并沒有了解，有時分配工作以后，員工們有著自己的工作分配方法和工作順序。但是，往往領導們對一線的技術工作不夠了解，而也沒有傾聽員工的意見，導致員工們只能按照領導提出的強制性要求進行工作，而往往降低了工作的效率，使得一些員工在工作時經常生悶氣，認為本來一小時能完成的工作卻耗了自己一整天，自己得不到相應的績效報酬卻也白白耗費了精力。通過與上級領導進行反映時，其回應卻不夠及時，甚至有時要等一周以后才有官方的答復，這樣的溝通機制不具有時效性。4.2.3制度文化層建設存在的問題通過調查問卷的發(fā)放，發(fā)現在問及員工公司的規(guī)章制度和績效考核制度是否合理的問題時，其中認為企業(yè)規(guī)章制度有問題的員工占46%，而51%的員工則認為績效考核制度仍不夠科學。表3-6規(guī)章制度調查表合理性是否其他百分比44%46%6%表3-7績效考核制度調查表合理性是否其他百分比42%51%7%公司在績效考核上，對中高層管理者和基層員工區(qū)別對待，將績效考核定義為實現公司內部員工個人績效獎懲而設立的，忽視了績效考核對整個組織績效水平的提升作用。且績效考核沒有設置結果反饋環(huán)節(jié)，導致管理者無法客觀分析員工存在的問題，更別說對員工的問題進行改善了?？冃Э己烁吖懒私Y果，忽視了對員工工作過程的管理，使員工長期處于孤立無助的狀態(tài)，嚴重影響了員工的積極性。簡單地比較相同的位置，忽視同一時期的比較，會導致誠實的缺乏。最后，公司沒有改變其組織結構。這是另一個新建立的組織結構。隨著公司規(guī)模的擴大和員工的不斷壯大，這種過于簡單的教育績效評估文化無法促進治理。公司在調查員工是否對考核的內容和指標清楚時，發(fā)現71%的員工對考核的內容過程、方法、目的并不了解，在實施具體的考核工作過程中，各個部門的負責人并沒有對下屬的員工進行考核內容的公布和指標確立的方法，這導致了很多員工對企業(yè)的考核制度不夠重視，宣傳不到位，所以，他們對于考核結果經常會有抱怨。表3-8績效考核了解情況調查表了解情況是否其他百分比29%71%0%4.2.4精神文化層建設存在的問題當前A公司雖然在精神文化建設方面做了很多的功課，無論是從經營的目標還是理念等方面還是在日常的宣傳和會議對企業(yè)價值觀的宣傳都都行了強調。通過目前的調查問卷結果上能看出，90%的員工對于企業(yè)的文化內容理念以及企業(yè)目標能夠清楚的說出來，但是，仍有63%的員工表示自己了解該公司的企業(yè)文化的文字內容。表3-9精神文化建設了解情況調查表了解完全了解只了解表面完全不了解百分比27%63%10%但是，企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的指導意義卻沒有被深入了解，57%的員工表示認為企業(yè)文化的建設對于企業(yè)的整體發(fā)展和隊伍壯大并沒有指導意義。這項調查結果很容易觀察到，當前該企業(yè)雖然在精神文化建設下足了功夫，但是，僅僅流于形式和表面，員工們只能從口號的層面上對企業(yè)文化進行理解和吸收，但是對于其深層內涵以及企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要意義卻了解不深，而且不以為然。5.公司企業(yè)文化建設的優(yōu)化策略5.1完善企業(yè)物質文化建設首先，公司必須改善公司的形象，為員工創(chuàng)造一個美麗、溫馨的工作環(huán)境，這樣才能改善員工的工作環(huán)境，進一步提高員工的工作積極性。在這個過程中，公司可以用不同的顏色來優(yōu)化它的工作環(huán)境，用不同的顏色來粉刷墻壁，適當的點綴一些深色的顏色，讓員工了解變化的程度。還可以在辦公室的墻上掛一些名人，激勵員工努力工作，在食品儲藏室放置一些個人桌椅，讓團隊成員在用餐后可以有創(chuàng)新的想法。公司可以放松心情，播放歡快的音樂，逐漸將員工的注意力轉移到音樂上，讓員工在工作中得到放松。為了創(chuàng)造團隊精神，讓員工感受到他們的日常生活是不同的，公司必須根據不同的季節(jié)和時間播放不同類型的音樂。例如，輕音樂可以在早上播放，節(jié)奏較強的歌曲可以在下午播放。為團隊員工的精神建設提供更好的工作環(huán)境，公司可以聘請專門的團隊進行精神文化建設培訓，使員工提高公司業(yè)績，提高自己在行業(yè)中的地位。。二是完善福利制度，福利制度是所有薪資組成中最容易讓員工產生歸屬感的一個內容，這對于激勵員工工作，留住員工有著積極重要的影響意義，首先，福利的發(fā)放要遵循合理公平的大前提，只要對企業(yè)曾作出貢獻的員工，無論崗位如何貢獻大小都應當按照相應的比來給員工的福利比，讓員工實現自我價值。其次，對于福利的制度應當從員工的需求入手，通過將人力資源部門、后勤部門以及財務部門三方的共同籌劃，了解員工的期待以及福利的發(fā)放方式的前提下，來策劃福利的形式內容以及整體的水平。需要注重的是在現代企業(yè)的經營過程中，福利已不再簡單，以薪資的形式發(fā)放，可以從帶薪休假為有需求的員工提供班車接送，為晚值班的工作人員提供營養(yǎng)餐和保暖護具等，堅持從員工的需求角度出發(fā)來設計福利制度，實現最優(yōu)化的激勵效果。5.2加強企業(yè)行為文化建設5.2.1打造融洽的工作氛圍90后甚至95后是與80后、70后完全不同的一代人，他們的生長條件注定了其不同的價值觀，因此，有的時候，單純的物質薪酬并不能打動他們，相關工作氛圍等無形條件卻扮演著非常重要的角色。同事之間的合作性不是一蹴而就的，需要逐步進行。首先，領導應以身作則，積極與員工分享工作經驗、團結友愛、互促互進，領導方式的改變也會直接影響員工自身的行為方式；其次，部門活動的舉辦，多多舉辦一些內部聚餐、內部郊游的活動，放松心情的同時促進同事之間的了解；再次，項目的合理分工，將一個個項目以團隊的形式來解決，給大家更多合作的機會，減少員工單打獨斗的現象；最后，績效考評方式的改變，適當增加合作類的指標及其權重，讓員工意識到只有合作才能取得最大效益。5.2.2企業(yè)活動與企業(yè)文化的深度融合A公司的各類企業(yè)活動非常豐富，但僅僅是為了活動而活動，缺乏深層意義，因此，在今后活動舉辦中，應適時插入企業(yè)文化。公司在廠慶、年底晚會、馬拉松大賽等活動中適當增加文化內容的宣傳。如在廠慶中增加公司歷史、精神文化的穿插，在年底晚會中增加制度文化、行為文化、物質文化等內容的介紹，在馬拉松大賽中增加精神文化和行為文化的指引等等。讓員工意識到這并不是單純地參加了一場場的活動，引導大家深入思考，這些活動的意義何在。各部門也不要把聚餐、唱歌比賽、舞蹈比賽等活動僅僅是當做娛樂活動來進行，不僅要通過這些活動改善員工之間的緊張氛圍、減緩員工的疲倦狀態(tài)，更要實現企業(yè)文化各項內容的融入。如各類比賽中誠信要素的融入、合作要素的運用，不同活動排練時創(chuàng)新要素的運用、卓越要素的指引，活動過程中高效運營的體現，最終實現成就員工的目標。5.3不斷改進企業(yè)制度文化5.3.1重新修訂生產崗績效指標與考核方式A公司基層生產崗位績效考核指標與對應的考核方式較為不合理，需要重新修訂。重新修訂后的績效指標較之前少了配合度和工作場所整潔度，去掉配合度是因為目前A公司的生產已經實現了半機械自動化，并不是還像企業(yè)成立之初，需要各位員工之間的手工配合，因此配合的內容已經大大減少，這本就是一個有名無實的考核指標。去掉工作場所整潔度是因為隨著公司的壯大，分工逐漸細化，生產場所的地面有專人負責清掃，生產人員只需負責臺面的整潔，而臺面的整潔度直接影響工作效率，即生產數量，因此，二者之間存在一定的因果關系，可以不用刻意考核，待出現問題，口頭糾正即可?？己朔绞阶儎虞^大，首先是考勤、生產數量和次品率這三個指標，它們都是定量指標，采用排序法問題不大，但是由于生產崗位人員較多，依次排序再分層也給評價者增加了一定的負擔，不如直接設定不同等級對應的標準，根據員工數值結果從中選擇即可。其次是操作規(guī)范性，之前A公司是行為錨定量表法和描述法相結合，領導和員工雙向收集數據，對員工來說壓力較大，因此，建議改為行為錨定量表法，領導通過不定時的走動搜集數據即可。5.3.2雙向溝通制定合理績效目標建議A公司在新一輪的績效管理周期內，要充分遵循雙向溝通原則，有效聽取對方的問題，站在對方的立場思考問題。績效計劃是績效管理的開始，也是績效指標、績效目標等內容設定的階段，在此階段中，領導應與員工建立一種平等、融洽的關系，領導認真聽取員工上一階段的表現，分析其工作結果的影響因素，最終確定績效目標等級。目前來看，A公司銷售崗位的績效目標設置并非完全不合理，但是因為缺少雙向溝通，員工無法得知領導的想法，領導也不知道員工的抱怨，才造成問題的逐漸加深，對此，應該盡早解決。5.3.3合理設計職能崗位績效指標周期A公司職能類崗位對績效管理制度滿意度較高，唯一的抱怨點是周期的設置上，建議根據指標的性質和考核方式合理設定。結合公司績效管理體系可知，職能崗位的工作業(yè)績類指標半年一考核，工作能力類指標一年一考核，但是工作態(tài)度類指標每個月都要進行一次總結與考核。公司的初衷是合理的，但是僅僅停留在理論上，缺少實際要素的考慮，對此建議將工作態(tài)度類指標由月度考核變?yōu)榧径瓤己?，同時增加工作態(tài)度類指標的權重，如此一來，職能類崗位員工的工作壓力會降低，同時員工也不會放松對個人態(tài)度的注意，可以更好的實現公司既定目標。5.3.4分類調整績效薪酬水平A公司職能崗位、研發(fā)崗位和生產崗位都有提出加薪要求的，尤其是生產崗位，呼聲很高，對此，不能一刀切，要根據實際情況，分類處理。首先，A公司需要組建工作小組，進行同類型企業(yè)薪酬水平調研，按照A公司的要求，對于關鍵崗位應給予略高于市場水平的薪酬，對于非關鍵崗位應給與持平甚至是略低的薪酬，據此先對上述崗位的績效薪酬進行一定的調整。其次，薪酬并不是激勵員工的唯一要素，有時候員工并不在意差距的那幾百塊錢，更多的是公司對他們的認可，因此，公司完全可以通過其他方式來滿足員工的自尊心。如針對職能崗位，設置他們喜歡的茶水間，美化其辦公區(qū)域；針對研發(fā)崗位，組織高質量的外派培訓會、設置靈活化的工作時間；針對生產崗位，設置他們需要的休息間，安排更加便捷的班車等等。明確員工的真正需求并盡可能地滿足，讓其對公司逐漸產生認可，最終形成忠誠度。5.4加強企業(yè)精神文化建設為了促進A公司的發(fā)展，需要補充優(yōu)秀人才，但企業(yè)培訓制度不完善，要求員工做到自覺學習，在這方面，公司可以創(chuàng)造一種學習文化，管理者應該鼓勵員工質疑管理模式，并積極尋求糾正措施。同時，管理者和員工也共同研究和提出真正的學習理念。，通過努力學習以此來實現自我批評、信息的及時反饋和資源交流共享。日益激烈的行業(yè)競爭對員工的素質提出了新的要求，為此，A公司應該對員工進行深入的培訓，逐步提高員工的學習能力、數據處理能力、團隊合作能力、優(yōu)秀的溝通和管理能力。提高企業(yè)的競爭力。公司。擺脫孤立和無助，公司可以加強集體，團隊可以一起學習，互幫互助。企業(yè)必須不斷學習國外優(yōu)秀的文化理念，遵循自身企業(yè)的發(fā)展歷程，總結建立以企業(yè)為主導的企業(yè)文化的成功因素。充分整合公司的營銷理念、客戶服務意識、品牌意識、以人為本意識、團隊合作意識等。。。目前，慶典行業(yè)前景遠大，A公司需要時刻關注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，然后提煉適合企業(yè)的經營發(fā)展理念，組織管理者需要在全面分析企業(yè)經營困難的基礎上，創(chuàng)新思維模式，從而樹立企業(yè)規(guī)劃，并向員工加大宣傳力度，使其為員工工作提供方向指導。并將發(fā)展目標與員工職業(yè)規(guī)劃相結合，讓員工與企業(yè)共同進步。公司管理層需要將“以人為本”從標語口號層面上轉化為企業(yè)文化的理念和宗旨，在客戶服務上應以客戶的需求為導向，在員工管理上，充分滿足員工的需求。讓員工意識到