非營(yíng)利組織人力資源管理研究非營(yíng)利組織的人力資源管理研究以蘇州市姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)為例

非營(yíng)利組織人力資源管理研究非營(yíng)利組織的人力資源管理研究以蘇州市姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)為例

近年來，我國(guó)非營(yíng)利組織取得了很大進(jìn)展，建立了完善的組織體系，基本形成了種類完善、覆蓋廣泛的組織體系。非營(yíng)利組織分布在城市和農(nóng)村地區(qū)，包括社會(huì)生活（科學(xué)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、勞動(dòng)、環(huán)境保護(hù)、扶貧等）。根據(jù)民政部2009年發(fā)展統(tǒng)計(jì)報(bào)告，2009年底全國(guó)共有43.1萬個(gè)社會(huì)組織。這些非營(yíng)利組織在促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步方面發(fā)揮了非常重要的作用。作為蓬勃發(fā)展的非營(yíng)利組織的核心,人力資源建設(shè)對(duì)組織發(fā)展起到舉足輕重的作用。而且從其人力資源現(xiàn)狀來看,難以承接全面系統(tǒng)的公共服務(wù)的重任,滿足社會(huì)的需要。因此,完善相關(guān)制度建設(shè),吸納高素質(zhì)的人才到非營(yíng)利組織隊(duì)伍中來,是現(xiàn)階段非營(yíng)利組織建設(shè)的重中之重,人力資源改革勢(shì)在必行。本文選取了非營(yíng)利組織的人力資源管理作為研究課題,并以蘇州市姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)為例。在本文的所講的人力資源管理主要是針對(duì)有酬員工的管理,不涉及志愿者管理和其他人力資源的管理。一、蘇州吳江區(qū)禁毒協(xié)會(huì)的人才現(xiàn)狀(一)非營(yíng)利組織的人力資源社會(huì)組織的人力資源構(gòu)成包括三部分:(1)董事會(huì)成員(理事會(huì)成員);(2)工作人員。包括負(fù)薪的管理人員和一般職員;(3)志愿者。因?yàn)槎聲?huì)成員一般是不支付工資的,因此我們也歸入到志愿者中。這樣非營(yíng)利組織的人力資源可以說就是兩塊:有酬員工和志愿者。本文只對(duì)有酬員工的人力資源管理進(jìn)行闡釋。(二)組織結(jié)構(gòu)1.輕化的年齡分布姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)的員工年齡還是偏于年輕化的,21歲至30歲占44.1%;31歲至40歲占38.5%;41歲至50歲占16.2%;51歲至60歲占1.2%。2.對(duì)高校學(xué)歷現(xiàn)狀的分析姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)的員工學(xué)歷呈現(xiàn)出兩頭小中間大的學(xué)歷分布,這也符合中國(guó)公民的學(xué)歷現(xiàn)狀,但是對(duì)于機(jī)構(gòu)來講將占據(jù)半壁江山的大專發(fā)展成為本科也許更有利于組織發(fā)展。具體百分比如下:高中、職高中、中專學(xué)歷占14.0%;大專學(xué)歷占67.7%;大學(xué)本科學(xué)歷占17.2%;研究生學(xué)歷占1.1%。3.蘇州吳江區(qū)員工及相關(guān)設(shè)施的員工結(jié)別結(jié)構(gòu)姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)的男女比例接近1:1,女性員工比男性員工大約高出4個(gè)百分點(diǎn)。女性占53%;男性占47%。4.蘇州姑蘇區(qū)自我管理協(xié)會(huì)的專業(yè)技術(shù)職稱機(jī)構(gòu)內(nèi)的社會(huì)工作者只有15%具有職業(yè)資格證書:其中助理社工師占8.60%;社工師占5.38%;三級(jí)心理咨詢師占1.08%。二、蘇州吳江區(qū)禁毒專業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)和開發(fā)(一)機(jī)構(gòu)列表現(xiàn)狀1.招聘公告、考試和試題庫(kù)發(fā)布招聘公告——報(bào)名——筆試——面試——體檢——政審——通知——試用期——正式簽訂合同。發(fā)布招聘公告:主要通過人才門戶網(wǎng)站、招聘報(bào)刊、人力資源市場(chǎng)官方微博等渠道發(fā)布招聘信息。筆試:參照國(guó)家公務(wù)員考試的題型,分為行測(cè)和申論兩部分。面試:參照國(guó)家公務(wù)員面試的形式,面試題型的設(shè)置側(cè)重于對(duì)于社工專業(yè)知識(shí)的考擦。試用期:第一批員工的試用期為2個(gè)月。試用期按照戶籍所在地分配工作崗位。2.招聘采用新員工續(xù)招是指在機(jī)構(gòu)運(yùn)行中由于人員流動(dòng)或者工作需要產(chǎn)生員工缺口,為滿足缺口而招聘錄用新的員工的過程。機(jī)構(gòu)在發(fā)展過程中并未作出重大的業(yè)務(wù)擴(kuò)大,因此沒有大規(guī)模的續(xù)招新員工,續(xù)招的員工大部分為填補(bǔ)離職員工的空缺,通過社會(huì)招聘的方式進(jìn)行。(二)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)和培訓(xùn)1.訓(xùn)方案和內(nèi)容(1)首批員工培訓(xùn):對(duì)蘇州市所有的禁毒社工在錄取后組織進(jìn)行了為期10天的封閉式培訓(xùn),培訓(xùn)主要涉及社工相關(guān)專業(yè)知識(shí)、與業(yè)務(wù)相關(guān)的政策法規(guī),機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)等。采用主要培訓(xùn)方式有:課堂講授(包括講座和案例)、素質(zhì)拓展。培訓(xùn)的老師主要是蘇州大學(xué)教授、公安局相關(guān)部門專家。機(jī)構(gòu)是08年7月份注冊(cè)成立的,第一批禁毒社工培訓(xùn)是在08年10月份進(jìn)行的。培訓(xùn)方案和內(nèi)容的設(shè)計(jì)主要是蘇州市自強(qiáng)服務(wù)總社的主管部門咨詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜抑蟠_定的。(2)新入職員工培訓(xùn):也采用封閉式培訓(xùn)的方式,同時(shí)機(jī)構(gòu)采用“以老帶新”、“文件學(xué)習(xí)”等方式對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。具體來說,機(jī)構(gòu)工作的開展實(shí)施“兩人搭檔制”,在具體工作實(shí)施中教給新成員如何登門訪談,如何做訪問記錄,如何幫助他們進(jìn)行尿檢,如何幫助他們更好的融入社會(huì),如何幫助那些有勞動(dòng)能力且有勞動(dòng)意愿的戒毒人士重新就業(yè)。(3)組織內(nèi)培訓(xùn):主要包括四種形式:例會(huì)總結(jié),專家座談,文件學(xué)習(xí)和專題培訓(xùn)。機(jī)構(gòu)會(huì)定期召開例會(huì),工作站每周一次,例會(huì)上員工相互分享自己一周以來的工作,分享自己的經(jīng)驗(yàn)和大家一起探討在工作中遇到的困難,大家一起解決和面對(duì),這是一種不錯(cuò)的培訓(xùn)方式。專家座談,是說機(jī)構(gòu)會(huì)不定期的邀請(qǐng)附近高校、公安系統(tǒng)的專家來機(jī)構(gòu)座談,與大家交流最新的動(dòng)態(tài),解答員工工作中遇到的問題,當(dāng)然座談不是所有員工都參與的。文件學(xué)習(xí),是指自強(qiáng)服務(wù)總社會(huì)把一些需要員工熟悉的政策法規(guī)文件或操作流程編織成冊(cè)下發(fā)到各個(gè)單位,各單位自行組織學(xué)習(xí)。專題培訓(xùn)是指?jìng)€(gè)分社自行組織的針對(duì)某一能力或業(yè)務(wù)要求舉行的培訓(xùn)活動(dòng),如滄浪區(qū)自強(qiáng)服務(wù)社團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)。2.員工培訓(xùn)現(xiàn)狀蘇州市姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)在組織建立時(shí)便有明確的組織宗旨,但這種組織宗旨還未具體的與員工開發(fā)聯(lián)系到一起。三、蘇州吳江區(qū)禁毒專業(yè)人員績(jī)效評(píng)估方法(一)對(duì)機(jī)構(gòu)績(jī)效的評(píng)估1.考核指標(biāo)的不特定考核指標(biāo)分為三類:基本工作、綜合項(xiàng)目、加減分項(xiàng)目?；竟ぷ髦邪ńn率、面談次數(shù)等指標(biāo);綜合項(xiàng)目中包括工作日志、宣傳工作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等;指標(biāo)加減分項(xiàng)目中包括發(fā)表文章、發(fā)現(xiàn)吸毒人員等指標(biāo)。由于該考核為機(jī)構(gòu)保密內(nèi)容,所以不在本文詳細(xì)介紹。考核指標(biāo)所描述的內(nèi)容具有特定的描述和解釋,清晰明確;內(nèi)容也有明確的可衡量的完成指標(biāo),運(yùn)用數(shù)字、百分比、發(fā)生平率等衡量標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)容切實(shí)可行,且具有合理性;內(nèi)容有時(shí)間限制,內(nèi)容具有一定的挑戰(zhàn)性。但是,指標(biāo)較多,評(píng)估考核的數(shù)據(jù)繁瑣,花費(fèi)時(shí)間較多,易出現(xiàn)失誤;客觀考核成分較多,缺少主觀考核指標(biāo);工作能力、工作績(jī)效考核指標(biāo)均有,但未涉及工作態(tài)度(德)的考核。蘇州市姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估是一種面向工作結(jié)果的考核,用的是計(jì)分法,針對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)都有相應(yīng)的得分,最后總和后得出總分即該社工的最終考核分,分社對(duì)社工的考核是按月進(jìn)行,總社對(duì)分社的考核實(shí)行月通報(bào)、半年度考評(píng)、年度考核的方式進(jìn)行。2.社工自我評(píng)估實(shí)施績(jī)效評(píng)估過程中,包括員工的自我評(píng)估和評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。員工自我評(píng)估:由員工本人對(duì)照自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估、填寫述職表、寫出自我評(píng)估小結(jié)。機(jī)構(gòu)是通過社工每天的工作日志、考核數(shù)據(jù)表來進(jìn)行自我評(píng)估。評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估:聽取被評(píng)估者的上司、同事、下屬以及案主意見的基礎(chǔ)上形成評(píng)估意見,采取表格的形式如各類考核表、鑒定表等。蘇州市姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)讓社工本身參與績(jī)效考核,這有助于他們明確自己所負(fù)擔(dān)工作的目標(biāo)、職責(zé)和要求;使自己的工作成就,工作實(shí)績(jī)獲得組織的贊賞和認(rèn)可;了解組織對(duì)自己的期望和未來工作的要求,找出差距,調(diào)整工作方式,以期更好地完成任務(wù),同時(shí)在績(jī)效評(píng)估工作中獲得參與感。3.評(píng)估結(jié)果表明的績(jī)效結(jié)果的分析姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)利用社工業(yè)務(wù)工作月度考核評(píng)估表和社工考核相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行計(jì)算,進(jìn)行總分的合計(jì),進(jìn)行總分的排序,做出評(píng)定。4.返回和糾正姑蘇區(qū)禁毒社工機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果影響社工的薪酬高低、晉升調(diào)遷以及培訓(xùn)等方面。四、蘇州吳江區(qū)禁毒協(xié)會(huì)的薪酬和福利(一)加強(qiáng)單位警務(wù)輔助人員管理,擴(kuò)大監(jiān)獄工工工資收入改革前:社工的人員經(jīng)費(fèi),每人每年3.5W,由市財(cái)政與區(qū)財(cái)政按30%與70%的比例撥付。人員經(jīng)費(fèi)除工資外,還包括單位交的社保、公積金等。改革后:根據(jù)2012年7月1日?qǐng)?zhí)行的《蘇州市警務(wù)輔助人員管理辦法》,蘇州市禁毒社工被納入蘇州市警務(wù)輔助人員編制,工資由蘇州市財(cái)政保障,相應(yīng)的薪酬待遇也有所提高,禁毒社工的工資費(fèi)用每年大約能達(dá)到5萬。獲得職稱或社工證等證書,會(huì)在年終給一筆額外的小數(shù)目獎(jiǎng)金,不會(huì)每月加工資。(二)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用2012年新增報(bào)銷一項(xiàng),專門針對(duì)其子女的報(bào)銷項(xiàng)目,包括:獨(dú)生子女保健費(fèi)(30元/人),報(bào)銷社工為子女購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)的部分費(fèi)用(50%的費(fèi)用報(bào)銷),托費(fèi)。基本的福利:五險(xiǎn)一金(包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn);“一金”指的是住房公積金),節(jié)日加班費(fèi),拓展訓(xùn)練,崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)等。其中五險(xiǎn)一金由財(cái)政局、人力資源保障局以及公安局負(fù)責(zé)。另還會(huì)組織旅游之類的福利,由各分社自行決定,各分社情況不同。五、當(dāng)前非營(yíng)利組織的人才管理(一)管理的理念和意識(shí)缺失雖然機(jī)構(gòu)認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)機(jī)構(gòu)有著非常重要的意義,是機(jī)構(gòu)的核心管理部分,但是由于非營(yíng)利組織人力物力財(cái)力還有限,大部分管理者更多的關(guān)注在機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)層面,對(duì)于人力資源的流失或是制度的缺陷只是停留在惋惜上,還沒有形成專業(yè)的人力資源管理的理念和意識(shí)。(二)工作制度的缺失一些非營(yíng)利組織與員工之間沒有形成法律意義上的契約關(guān)系,主要靠人情而不是制度在制約,前者對(duì)后者幾乎沒有約束力,僅憑著一種理念和信任在維護(hù)。一旦條件發(fā)生變化,或者在工作中產(chǎn)生沖突,雙方的利益就會(huì)處于受損的危險(xiǎn)之中。一方面沒有制度的約束,組織容易出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象,組織缺乏凝聚力與斗志,會(huì)影響工作的有效、持續(xù)地進(jìn)行。更為嚴(yán)重的是,制度的缺失還會(huì)使機(jī)構(gòu)的管理者陷入繁雜的具體事務(wù)中不能自拔,沒有時(shí)間和精力考慮組織的使命、戰(zhàn)略、目標(biāo)等更為重要的問題,從而極大地影響了組織的發(fā)展。另一方面,制度缺失、管理不規(guī)范容易造成人員的流失,這會(huì)造成非營(yíng)利組織人力物力財(cái)力的極大浪費(fèi),這一點(diǎn)對(duì)于資金緊缺的大多數(shù)非營(yíng)利機(jī)構(gòu)來說,是非常嚴(yán)重的問題。(三)人力資源管理的意義我國(guó)非營(yíng)利組織發(fā)展的時(shí)間很短,經(jīng)驗(yàn)也非常不足,至今沒有針對(duì)非營(yíng)利組織人力資源管理的知識(shí)積累和人才積累。一些非