員工勝任素質(zhì)模型-在人力資源管理中的價(jià)值

員工勝任素質(zhì)模型——在人力資源管理中的價(jià)值一、什么是員工勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)（Competency）又稱能力素質(zhì)，在組織管理中是指驅(qū)動(dòng)員工做出卓越績(jī)效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等的素質(zhì)集合。一套完整的勝任力模型，應(yīng)該包含：模型結(jié)構(gòu)、指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)維度、行為等級(jí)等幾個(gè)部分，而簡(jiǎn)單的勝任力模型，可以沒有模型結(jié)構(gòu)或行為等級(jí)描述。以下為華為公司領(lǐng)導(dǎo)力模型結(jié)構(gòu)，以及某企業(yè)勝任力模型指標(biāo)樣例：此外，勝任力模型還有一些配套的資料，比如宣導(dǎo)手冊(cè)、應(yīng)用手冊(cè)等。勝任力模型根據(jù)實(shí)際應(yīng)用還有多種形式。精確型的勝任力模型還會(huì)將指標(biāo)按重要程度區(qū)分為高中低幾個(gè)類別，如果用于人才測(cè)評(píng)，不同重要程度代表不同的計(jì)分權(quán)重，往往用于內(nèi)部人員的能力盤點(diǎn)。而簡(jiǎn)略型的勝任力模型在行為描述上不分等級(jí)，只有指標(biāo)的定義、維度的定義，當(dāng)然這些也是用行為化的語言描述的，簡(jiǎn)略型勝任力模型往往用于外部招聘。二、勝任力模型在人力資源管理過程中的價(jià)值員工勝任力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)方面，如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)。實(shí)踐證明，勝任素質(zhì)模型可以提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力，還能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1、在招聘錄用中的價(jià)值——選人有依據(jù)勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言，對(duì)同類人員使用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。避免出現(xiàn)對(duì)于同一個(gè)人的評(píng)價(jià)出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)有了勝任力模型這種行為化的人才標(biāo)準(zhǔn)，也就意味著可以對(duì)人的能力進(jìn)行統(tǒng)一、準(zhǔn)確和客觀的衡量與評(píng)價(jià)，為人才測(cè)評(píng)、人員的使用、晉升等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。工作分析工作分析是企業(yè)實(shí)施招聘的基礎(chǔ)，如果僅對(duì)崗位的組成要素，如崗位性質(zhì)、特征、職責(zé)權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境進(jìn)行分析，將很難識(shí)別崗位的勝任特征要求?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的工作分析側(cè)重于研究崗位要求的與優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為。工作分析結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)定義了崗位的任職資格，使勝任素質(zhì)模型具有了較強(qiáng)的績(jī)效預(yù)測(cè)性，從而為企業(yè)招聘與錄用人員提供參考標(biāo)準(zhǔn)。錄用決策企業(yè)招聘之難在于識(shí)別應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)，即如何從應(yīng)聘人員過去的工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)其未來的工作績(jī)效。以應(yīng)聘人員的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)背景等外在特征作出錄用決策，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員未來績(jī)效的科學(xué)判斷與預(yù)測(cè)，將給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)?；趩T工勝任素質(zhì)模型的招聘與甄選，旨在從應(yīng)聘人員過去經(jīng)歷中的行為表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其潛在素質(zhì)（能力素質(zhì)是其深層次特質(zhì)，不易改變），分析其與應(yīng)聘崗位勝任能力的契合度，并預(yù)測(cè)其未來工作績(jī)效，從而作出錄用決策。2、在員工培訓(xùn)中的價(jià)值——培養(yǎng)有目標(biāo)企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)是為了幫助員工彌補(bǔ)不足、提高崗位勝任素質(zhì)，從而使其達(dá)到崗位要求。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和崗位的實(shí)際培訓(xùn)需求，才能制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃。基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)，可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，強(qiáng)化其優(yōu)勢(shì)并激發(fā)其潛能，進(jìn)而有針對(duì)性地培養(yǎng)員工的核心技能。這樣有的放矢的培訓(xùn)，不僅能開發(fā)員工的潛在素質(zhì)，還能為企業(yè)儲(chǔ)備具有核心能力素質(zhì)的人才。3、在績(jī)效考核中的價(jià)值——績(jī)效有導(dǎo)向績(jī)效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立績(jī)效考核指標(biāo)并設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。其中，考核指標(biāo)指關(guān)系到員工工作產(chǎn)出的關(guān)鍵項(xiàng)目；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工在考核指標(biāo)項(xiàng)目上的行為表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)或程度的描述。勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)提供了進(jìn)一步的佐證和支持。以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系，能夠?qū)T工履行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位任務(wù)所取得的成果進(jìn)行客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，真實(shí)地反映他們的綜合能力素質(zhì)。4、在薪酬管理中的價(jià)值——薪酬有激勵(lì)薪酬的影響因素包括崗位、能力、績(jī)效三方面。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了崗位所處的工資浮動(dòng)范圍，績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。能力高者在擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位后崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個(gè)人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上，也會(huì)與其能力差異關(guān)聯(lián)?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計(jì)，有利于員工提升自己的知識(shí)、技能/能力，有利于企業(yè)提升自身人力資源的素質(zhì)。它能為員工職業(yè)生涯鋪設(shè)多條通道，如技術(shù)型通道、管理類通道等，可以幫助員工提升核心專長(zhǎng)和技能，還可以培育企業(yè)的核心能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支持。5、在人才測(cè)評(píng)中的價(jià)值——努力有方向人才測(cè)評(píng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)綜合采用多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)果以定量或定性的方式表示出來?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)通過對(duì)測(cè)試崗位的深入量化研究，判斷出崗位所需的關(guān)鍵勝任能力，在人才測(cè)評(píng)實(shí)施中對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)做出質(zhì)和量的解釋；同時(shí)，對(duì)各種勝任素質(zhì)分配相應(yīng)的權(quán)重，針對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)開發(fā)出相應(yīng)的測(cè)評(píng)試題，從而保證人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性和準(zhǔn)確性。6、在員工發(fā)展中的價(jià)值——職業(yè)有規(guī)劃員工發(fā)展可定義為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是根據(jù)員工的個(gè)人性格、興趣等內(nèi)在特征結(jié)合組織環(huán)境等因素規(guī)劃未來的發(fā)展通道。通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型，對(duì)員工的勝任潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工了解個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工明確自身的發(fā)展目標(biāo)，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。素質(zhì)模型不僅通過職類、職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)。三、勝任素質(zhì)模型的建立步驟1、明確戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型的總指導(dǎo)方針。人力資源管理者應(yīng)首先分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，然后提煉出企業(yè)要求員工應(yīng)具備的勝任素質(zhì)，最終構(gòu)建出符合企業(yè)文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型。2、確定目標(biāo)崗位企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。因此，人力資源管理者在建立勝任素質(zhì)模型時(shí)應(yīng)首先選擇那些對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)崗位，然后分析目標(biāo)崗位要求員工所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)特征，最終構(gòu)建出符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。3、界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)完善的績(jī)效考核體系是界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。通過對(duì)目標(biāo)崗位的各項(xiàng)構(gòu)成要素進(jìn)行全面評(píng)估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位績(jī)效優(yōu)秀、一般和較差的行為表現(xiàn)，從而界定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然后再將其分解細(xì)化到各項(xiàng)具體任務(wù)中去，最終識(shí)別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的行為特征。4、選取樣本組根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征，在從事該崗位工作的員工中隨機(jī)抽取績(jī)效優(yōu)秀員工（3～6名）和績(jī)效一般員工（2～4名）作為樣本組。5、收集、整理數(shù)據(jù)信息收集、整理數(shù)據(jù)信息是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫(kù)、問卷調(diào)查法等方式來獲取樣本組有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進(jìn)行歸類和整理。6、定義崗位勝任素質(zhì)根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，對(duì)實(shí)際工作中員工的關(guān)鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程或片斷進(jìn)行重點(diǎn)分析，發(fā)掘績(jī)效優(yōu)秀員工與績(jī)效一般員工在處理類似事件時(shí)的反應(yīng)及行為表現(xiàn)之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的具有顯著區(qū)分性的能力素，并對(duì)識(shí)別出的勝任素質(zhì)作出規(guī)范定義。7、劃分勝任素質(zhì)等級(jí)定義了目標(biāo)崗位勝任素質(zhì)的所有項(xiàng)目后，應(yīng)對(duì)各個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行等級(jí)劃分，并對(duì)不同的素質(zhì)等級(jí)作出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。8、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境及目標(biāo)崗位在企業(yè)中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進(jìn)行匹配與平衡，構(gòu)建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。國(guó)外在能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)上已經(jīng)非常成熟，目前不少咨