第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論課件

人性的假設(shè)

（一）組織行為學(xué)為何要討論人性？麥克格雷戈（Mcgregor，1960）在其名著《管理理論X或Y的選擇——企業(yè)中的人性面》中指出：

在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論人性大致包括以下幾個維度：

善—惡

私欲—公心（利己—利他）

個人—群體

理性—情感

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論Lieberman曾提出測定人性的六個基本維度（或基本宗旨）

（1）信賴—不可信賴（2）利他—利己（3）獨立—依從（4）理性—非理性（5）價值觀相同—價值觀相異（6）簡單—復(fù)雜第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論（二）人性假定與管理

1．X理論的人性假定X理論包括如下人性假定：（1）人天生厭惡工作，只要有可能，都會逃避工作；（2）由于人厭惡工作，故對大多數(shù)人必須給予強(qiáng)制、督導(dǎo)和懲罰，才能促使他朝向組織的目標(biāo)；（3）一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，只求生活的安全。

基于這種假設(shè)，所謂激勵即是“紅蘿卜加大棒”——滿足人的物質(zhì)欲望和嚴(yán)密的控制和監(jiān)督。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論2．Y理論的人性假定

Y理論包括如下人性假定：（1）一般人并非天生厭惡工作。如果工作令人滿意的話，人們會感覺工作如游戲和休息一樣自然、愜意。（2）如果他們致力于實現(xiàn)組織目標(biāo)的話，他們在工作中就會發(fā)揮主動性，進(jìn)行自我指導(dǎo)、自我控制。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論(3)只要條件適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且能學(xué)會爭取責(zé)任；(4)多數(shù)人都具有憑借高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織中各種問題的能力；(5)在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)條件下，一般人僅僅只利用了一部分智慧潛能。

可以看出，Y理論對人性表現(xiàn)出高度的信任與尊重，將工作看作是滿足的來源，認(rèn)為人們致力于共同的目標(biāo)，并且有著真誠坦率的關(guān)系。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論3．超Y理論的人性假定

由L.L.Morse&J.W.Lorsch提出。

（1）人們帶著各種各樣的需要和動機(jī)來到工作單位，但主要的需要是取得勝任感。（2）人可以用不同的方式取得勝任感。（3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的需要極可能得到滿足。（4）即使?jié)M足了勝任感，它仍能起到激勵作用；一個目標(biāo)實現(xiàn)了，一個更高、更大的目標(biāo)會接著樹立。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論(三)雪恩關(guān)于人性的四分法假定

1.經(jīng)濟(jì)人（rational-economicman）假設(shè)——X理論起源于享樂主義和亞當(dāng)·斯密的經(jīng)濟(jì)理論。經(jīng)濟(jì)人又稱為唯利人，認(rèn)為人的行為動機(jī)就是追求自身的最大利益。

假設(shè)天生懶惰，逃避工作不思進(jìn)取，甘居人下，不愿負(fù)責(zé)任自我中心，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沖突需要層次低：金錢物質(zhì)至上相應(yīng)管理措施管理工作重點是生產(chǎn)效率，以任務(wù)為中心，感情道義無關(guān)緊要強(qiáng)調(diào)指揮、監(jiān)督、控制少數(shù)人管理；工人服從，無權(quán)參與管理第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論2.社會人（socialman）假設(shè)

起源于梅奧的霍桑實驗和英國社會心理學(xué)家EricTrist等人的研究，認(rèn)為人的最大動機(jī)是社會需求，只有滿足這種需求，才能起最大的激勵作用。

假設(shè)人除了物質(zhì)需要之外，還有社會、心理需要生產(chǎn)效率取決于“士氣”（產(chǎn)生于和諧人際關(guān)系）非正式群體對“士氣”有很大影響相應(yīng)管理措施任務(wù)導(dǎo)向→關(guān)系導(dǎo)向不應(yīng)只重控制，還應(yīng)培養(yǎng)員工的歸屬感和集體主義精神提倡集體獎勵第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論3.自我實現(xiàn)人（self-actualizingman）

假設(shè)——Y理論起源于馬斯洛等人的理論，認(rèn)為人的最高級動機(jī)即在于最大限度地發(fā)揮自身的潛能。假設(shè)員工將工作看成與休息和游戲一樣自然如果員工對工作作出承諾，他能自我管理和自我控制普通人可學(xué)會接受甚至尋求責(zé)任人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而不是只有管理人員特有相應(yīng)管理措施改善工作環(huán)境，促進(jìn)潛能發(fā)揮重視內(nèi)部激勵授權(quán)、參與管理為員工提供自我實現(xiàn)機(jī)會第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論4.復(fù)雜人（complexman）假設(shè)——

超Y理論一種權(quán)變的人性觀，它認(rèn)為人是很復(fù)雜的，人的需要和潛能是多種多樣的，而且是不斷發(fā)展和變化的。

假設(shè)人有多種多樣，人的需求也多種多樣人在不同情景中有不同需求由于人的復(fù)雜多樣，因此沒有萬能不變的管理模式，需隨機(jī)應(yīng)變相應(yīng)管理措施靈活的組織形式彈性、權(quán)變的領(lǐng)導(dǎo)方式根據(jù)員工的個體差異，采用靈活的管理方式和獎懲第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論二、激勵理論激勵——持續(xù)激發(fā)、調(diào)動人的工作動機(jī)（積極性）的心理過程。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。

為什么說激勵是管理心理學(xué)的核心問題？

績效=f（能力×激勵）

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論（一）內(nèi)容激勵理論（contentactivationtheory）

這一學(xué)派著重研究個體行為由何種需要或動機(jī)激發(fā)，所強(qiáng)調(diào)的是需要或動機(jī)的內(nèi)容。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論1．馬斯洛的需要層級理論（A.H.Maslow）需要層級理論模型（見圖3-1）。前兩種為低級需要，或稱基本需要，具有似本能性質(zhì)。后幾種為高級需要，其中愛和歸屬需要（也叫社會需要）、尊重需要這兩層為社會性需要，自我實現(xiàn)為智能性需要。自我實現(xiàn)的概念。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論馬斯洛的需要層次模型

自我實現(xiàn)需要

尊重需要

歸屬與愛的需要

安全需要

生理需要

五種基本需要

超然自在求知需要審美需要尊重需要歸屬與愛的需要安全需要生理需要七種基本需要

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論自我實現(xiàn)者的15條特征1.準(zhǔn)確充分地認(rèn)識現(xiàn)實2.表現(xiàn)出對自己、對別人及對整個自然的最大的認(rèn)同3.具有自然、樸實、純真的美德4.常常關(guān)注各種社會疑難問題，而不是他們自己5.具有喜歡獨處和隱靜的品質(zhì)6.獨立自主，不受文化和環(huán)境的約束第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論自我實現(xiàn)者的15條特征(續(xù)）7.具有清新不遜的鑒賞力8.較常感受到神秘和高峰體驗9.關(guān)心整個人類的福祉10．和少數(shù)人之間擁有深厚久遠(yuǎn)的私人關(guān)系11．接受民主的價值觀（民主的性格）12．強(qiáng)烈的道德感13．具有良好發(fā)展的、善意的幽默感14．富有創(chuàng)造性15．抵制對現(xiàn)存的社會文化類型的消極適應(yīng)第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論需要層次論與管理措施相關(guān)表需要的層次

誘因（追求的目標(biāo)）

管理制度與措施

1.生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體健康（醫(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2.安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度3.歸屬與愛的需要友誼（良好的人群關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度4.尊重的需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會參與制度5.自我實現(xiàn)的需要能發(fā)展個人特長的組織環(huán)節(jié)、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論2．ERG理論（C.P.Alderfer）生存的需要（existence）關(guān)系的需要（relatedness）成長的需要（growth）第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論3.雙因素理論（F.Herzberg）雙因素=保健因素（維持因素）+激勵因素

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論兩種因素含義解釋保健因素是工作本身以外的因素，屬于“較低水準(zhǔn)”的需要，當(dāng)人們說對工作感覺不滿意的時候，即與這類與“工作環(huán)境”（外部因素）有關(guān)的需要得不到滿足有關(guān)。因此，管理者強(qiáng)調(diào)保健因素，可起防止人們對工作產(chǎn)生不滿的作用。激勵因素是以工作為中心的，屬于“較高水準(zhǔn)”的需要。當(dāng)人們對工作感覺滿意時，即與這類與“工作本身”有關(guān)的需要（內(nèi)部因素）得到滿足相連。這類因素也叫“激勵因素”，起著使人們從工作中獲得滿足的作用。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論4．成就動機(jī)理論(D.C.McCleland&J.W.Atkinson)

麥?zhǔn)险J(rèn)為人有三種基本需要或動機(jī)：（1）權(quán)力需要（needforpower）（2）親和需要（needforaffiliation）（3）成就需要（needforachievement）

麥?zhǔn)系睦碚摷僭O(shè)：成就動機(jī)是社會經(jīng)濟(jì)增長的部分原因

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論假設(shè)的來源：“資本主義精神”的心理學(xué)闡釋所謂“資本主義精神”，“是一種精神氣質(zhì)”，它高度肯定與稱頌社會規(guī)范中努力工作，追求成功的價值，從而能夠帶動人們成就動機(jī)的提高。“資本主義精神”的來源——“新教倫理”第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論麥克里蘭與韋伯何謂新教倫理（道德觀）：

個人信仰和個人獨立（自我拯救、自我依賴）克制個人的享樂欲望工作是人固有的“天職”（新教“具有把人們獲得財富的要求從傳統(tǒng)倫理中解放出來的心理功用。新教不僅把人們獲得財富的沖動合法化，而且把它直接視作上帝的旨意?！薄f伯）成就動機(jī)的訓(xùn)練與管理。阿特金森對成就動機(jī)的理論分析：追求成功，回避失敗。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論（二）過程激勵理論

（processactivationtheory）

這一學(xué)派著眼于從動機(jī)的產(chǎn)生到選擇何種具體行為的心理過程。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論1．期望理論（V.H.Vroom）

F（orM）=V×E激勵力量=目標(biāo)效價×期望值

效價（valence）：個人對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的價值的估計。期望（expectancy）：個人對某項目標(biāo)能否實現(xiàn)的概率估計。

V和E有一項為低時，對某個人來說都缺乏激勵力量。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論2.公平理論（J.S.Adams）

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論（組織）公平概念的現(xiàn)代理解分配公平（distributivejustice）程序公平（proceduraljustice）人際公平（interpersonaljustice）信息公平（informationaljustice）后兩者又合稱為“互動公平”。在這四者中，程序公平或程序正義（羅爾斯）作為獨立的公平范疇受到最多的關(guān)注和重視。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論3.目標(biāo)設(shè)置理論和目標(biāo)管理理論（1）目標(biāo)設(shè)置理論（goal-settingtheory）要義：對于一個人的行動而言，具有一個明確而具體的目標(biāo)比沒有目標(biāo)更能激發(fā)積極性，從而取得更好的業(yè)績。目標(biāo)實際上起到一個激發(fā)動機(jī)的作用。由E.A.Locke于1968年提出。（2）目標(biāo)管理理論（ManagementbyObjectiveness：MBO）要義：強(qiáng)調(diào)把組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和個人的具體目標(biāo)；轉(zhuǎn)化過程涉及目標(biāo)具體性、員工參與決策、明確的時間規(guī)定和績效反饋四個環(huán)節(jié)。由P.Drucker于1954年提出。

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論

作為激勵因素的目標(biāo)屬性:

（1）目標(biāo)的具體性（量化的必要性）（2）目標(biāo)的可接受性（3）目標(biāo)的適度困難性（4）員工對目標(biāo)設(shè)置的參與（5）目標(biāo)過程的反饋（6）職工為實現(xiàn)目標(biāo)而相互競爭第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論4.歸因理論（B.Weiner）

歸因（attribution）是人對自己和他人的行為的原因和意圖進(jìn)行推斷的過程。

Weiner關(guān)于成功與失敗的歸因分析成功和失敗的原因三維度：

*內(nèi)—外歸因（一級維度）*穩(wěn)定性—非穩(wěn)定性歸因（二級維度）*可控制—不可控制歸因（三級維度）第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論行為成敗的原因四要素

*能力高低

*努力程度*任務(wù)難易*運氣（機(jī)遇）好壞

不同的歸因會對成就與持續(xù)行為有不同的影響。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論（三）行為改造激勵理論(B.F.Skinner)

強(qiáng)化的涵義在個體操作性行為出現(xiàn)后，隨即呈現(xiàn)增強(qiáng)刺激（即強(qiáng)化物）或酬賞的過程?；蛘哒f是對有機(jī)體出現(xiàn)某種反應(yīng)的增強(qiáng)作用。強(qiáng)化取決于反應(yīng)，不取決于對刺激的感知。

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論斯金納箱（Skinner’sBox）第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論強(qiáng)化的四種類型：

1．正（積極）強(qiáng)化（positivereinforcement）：直接予以獎勵（如表揚、嘉獎、加薪、發(fā)獎金等）以增強(qiáng)某種行為。2．消退（extinction）：取消強(qiáng)化物而消除我們所不期望出現(xiàn)的某種不良行為。3．回避（avoidance）：撤消消極性刺激（如噪音、炎熱等）而使某種積極行為得到增強(qiáng)。4．懲罰（punishment）：直接批評以造成某種消極行為的改變。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用原則

1．小步子強(qiáng)化原則2．及時反饋原則3．獎懲結(jié)合以獎為主的原則4．公開、公平、公正的強(qiáng)化原則5．因人而異原則6．物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合原則第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論三、挫折應(yīng)對與壓力管理（一）挫折及其應(yīng)對1.挫折的概念挫折（frustration），又叫欲求不滿，是一種高度緊張的主觀感覺。具體來講，挫折是個體動機(jī)性行為（目的性行動）受到阻礙或干擾時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為困惑、憤怒、焦慮、失意等。2.挫折是如何產(chǎn)生的導(dǎo)致挫折的一般因素

（1）外在因素：包括自然環(huán)境因素和社會環(huán)境因素。（2）內(nèi)在因素：一般指個人的素質(zhì)方面的不足或動機(jī)的沖突。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論

導(dǎo)致挫折的組織因素：

（1）不合理的管理方式（2）組織內(nèi)部的人際關(guān)系（3）工作環(huán)境不理想（4）工作性質(zhì)不匹配于個人的才能興趣、愛好等第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論3.挫折的情緒與行為反應(yīng)

（1）攻擊（aggression）：外向攻擊——直接或轉(zhuǎn)向；內(nèi)向攻擊“挫折—攻擊（侵犯）”理論（由J.Dollard和N.Miller等人提出）（2）焦慮（anxiety）：由不確定事件引起的緊張、不安、焦急、憂慮、擔(dān)心、恐懼等交織而成的一種復(fù)雜情緒狀態(tài)。（3）冷漠（apathy）：對人對事的一種不關(guān)心、缺乏興趣的冷淡反應(yīng)；絕望和心灰意冷。（4）幻想（fantasy）：憑想象來滿足欲望的心理歷程；最常見的幻想方式是白日夢。

第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論4.挫折的自我防衛(wèi)機(jī)制

（1）合理化（rationalization）：個人通過援引理由或事實為自己的受挫尋找借口以減輕或消除焦慮，“如失敗乃成功之母”。（2）投射作用（projection）：個人不自覺地（下意識地）把自己的過失或不為社會認(rèn)可的欲念加諸他人，藉以減輕內(nèi)心的焦慮。可替代的另一種說法是轉(zhuǎn)嫁。（3）壓抑作用（repression）：個人通過意志努力將受挫體驗深藏心底或有意遺忘，以減輕焦慮而獲得暫時的安全感。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論（4）逃避作用（escape）：個人受潛意識支配的一種逃避現(xiàn)實的行為傾向；其原因常常是個人難以克服的困難，只有逃避一途才能消除焦慮。歸隱山林，逃想幻想世界，逃向神經(jīng)性疾病。（5）反向作用（reactionformation）：個人壓抑某些潛藏的欲念，在行為上采取與欲念相反的方向來表示，如過分的友善可能包含著內(nèi)心的憎恨。（6）認(rèn)同作用（identification）：個體潛意識向他人模仿的歷程，如認(rèn)同滿足自己需要的人，模仿某個明星的發(fā)型以滿足自己的星愿。第二講組織行為學(xué)基礎(chǔ)理論（7）補(bǔ)償作用（compensation）：一種積極的自我防衛(wèi)機(jī)制，指個人追求目標(biāo)受挫或因自身缺陷而遭失敗時，改以其他能獲勝的活動方式來代替，藉以彌補(bǔ)自尊與自信。阿德勒（A.Adler）認(rèn)為，補(bǔ)償作用起于人的自卑情結(jié),人因克服自卑而求超越。（8）