人力資源管理概論(人大三版)第1章-人力資源與人力資源管理概述匯總

HumanResourceDevelopmentAndManagement人力資源開發(fā)與管理主要參考書張德主編，人力資源開發(fā)與治理，清華大學(xué)出版社，2023年10月其次版曲慶編，人力資源治理案例與資料，清華大學(xué)教務(wù)處教材發(fā)行組加里德斯勒，人力資源治理，中國人民大學(xué)出版社，1999年6月第一版雷蒙德·A·諾伊等，人力資源治理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社，2023年4月第一版勞倫斯S.克雷曼，人力資源治理：獵取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社，1999年9月第一版彭劍鋒主編，“人力資源治理概論”，復(fù)旦大學(xué)出版社，2023年12月第一版鄭紹濂、胡君辰主編，“人力資源開發(fā)與治理”，復(fù)旦大學(xué)出版社，2023年3月第一版GaryDessler，HUMANRESOURCEMANAGEMENT，清華大學(xué)出版社Prentice-HallInternational,Inc.，1997年10月第一版第一章

人力資源與人力資源治理概述第一節(jié)人力資源概述一、資源的概念《辭?！钒奄Y源解釋為“資財?shù)膩碓础?。自從人類消失以來，財寶的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質(zhì)，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的學(xué)問和體力，可以稱之為人力資源。隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，人力資源對財寶形成的奉獻越來越大，并漸漸占據(jù)了主導(dǎo)地位。二、人力資源概念的提出與進展人力資源的含義是由治理大師彼得·德魯克于1954年在《治理實踐》中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素養(yǎng)，即“協(xié)調(diào)力量、融合力量、推斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必需通過有效的鼓勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。英國經(jīng)濟學(xué)家哈比森在《國民財寶的人力資源》中寫道“人力資源是國民財寶的最終根底。”三、人力資源的含義——所謂人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會進展的勞動者的力量，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的力量。所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)力量，它是表現(xiàn)在勞動者的身上、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營中最活潑、最樂觀的生產(chǎn)要素。人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或供給各種效勞的活力、技能和學(xué)問。人力資源是指企業(yè)員工所自然擁有并自主支配使用的協(xié)調(diào)力、融合力、推斷力和想象力。1、力量觀2、人員觀人力資源是指肯定社會區(qū)域內(nèi)所具有的勞動力量的適齡勞動人口和超過勞動年齡的人口的總和。人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟進展的具有智力和體力勞動力量的人員的總稱。人力資源是指人擁有的學(xué)問、技能、閱歷、安康等“共性化”要素和共性、興趣、價值觀、團隊意識等“共性化”要素以及態(tài)度、努力、情感等“心情化”要素的有機結(jié)合。3、本課程的觀點所謂人力資源，就是指人所具有的對價值制造起奉獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個含義包括以下幾個要點：人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動力量。這一力量要能對財寶的制造其奉獻作用，成為社會財寶的源泉。這一力量還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。四、影響人力資源數(shù)量的因素影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面：人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素打算，自然增長率又取決于誕生率和死亡率，用公式表示如下：人口總量=人口基數(shù)×[1+〔誕生率—死亡率〕]人口的年齡構(gòu)造。一樣的人口總量下，不同的年齡構(gòu)造會使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數(shù)量相對會比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會比較少。五、人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素養(yǎng)就直接打算了人力資源的質(zhì)量。即：素養(yǎng)打算質(zhì)量勞動者的素養(yǎng)由體能素養(yǎng)和智能素養(yǎng)構(gòu)成。人力資源對經(jīng)濟進展的奉獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用漸漸降低；智能因素中，科技學(xué)問的作用在不斷上升，閱歷學(xué)問的作用相對下降。勞動者素養(yǎng)的構(gòu)成勞動者的素養(yǎng)智能素養(yǎng)體能素養(yǎng)非智力素養(yǎng)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)閱歷學(xué)問科技學(xué)問心理素養(yǎng)樂觀性通用學(xué)問專業(yè)學(xué)問勞動者類型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。一般來說，簡單的勞動只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡潔勞動則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。經(jīng)濟越進展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對于人力質(zhì)量的要求越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。六、人口資源和人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最根本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最根本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)學(xué)問、較強勞動技能，在價值制造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那局部人。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。人力資源和人口資源、人才資源數(shù)量關(guān)系圖人口資源人力資源人才資源七、人力資本理論西奧多·舒爾茨認為，人力資本〔HumanCapital〕是指分散在勞動者身上的學(xué)問、技能及其表現(xiàn)出來的力量。人力資本這種表達在具有勞動力量〔現(xiàn)實或潛在〕的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量〔即學(xué)問、技能、閱歷、體質(zhì)和安康〕表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。1、根本概念2、人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個陣營：西方與東方的對峙戰(zhàn)后歐洲重建閱歷的反思：馬歇爾打算的成功與歐洲的快速復(fù)興“具有技術(shù)學(xué)問和全部必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)力量的工人”是馬歇爾打算成功的根本條件經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎”現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大局部產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時縮短個人收入安排平均化趨勢之謎3、人力資本投資人力資本投資的三種形式有：教育；遷移；培訓(xùn)。人們在進展人力資本投資時，會考慮收益和本錢兩個因素。只有當(dāng)收益大于或等于本錢時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。4、人力資源和人力資本的區(qū)分〔1〕在與社會財寶和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，強調(diào)以某種代價獲得力量或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系。人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值制造起了重要的奉獻作用，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、制造力量，它在生產(chǎn)過程中可以制造產(chǎn)品、財寶，促進社會進展。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由果溯因的關(guān)系?！?〕兩者爭論問題和關(guān)注的重點不同〔重要觀念〕人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是人身上的價值分散，是從本錢收益的角度來爭論人在經(jīng)濟增長中的作用，強調(diào)投資付出的代價及其收回，考慮投資本錢帶來多少價值，爭論的是價值增值的速度和幅度，關(guān)注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。人力資源將人作為財寶的來源來對待，是從投入產(chǎn)出的角度來爭論人對經(jīng)濟進展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出的問題，即人力資源對經(jīng)濟進展的奉獻有多大，對經(jīng)濟的推動力有多強。〔3〕人力資源和人力資本的計量形式不同：人力資源是指肯定時間、肯定空間內(nèi)人所具有的對價值制造起奉獻作用并且能夠為組織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。人力資本，假設(shè)從生產(chǎn)活動的角度來看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為閱歷的不斷積存、技能的不斷改進、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷消耗；假設(shè)從投資活動的角度來看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和安康等方面的資本在人身上的分散。5、人力資本理論的理論價值與奉獻使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的打算性作用得到復(fù)歸。把消費真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程復(fù)原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入安排理論的革命性變化。安排依據(jù)從先天差異變?yōu)楹筇炝α孔兓?。作為一種有力的分析工具，促進了很多領(lǐng)域爭論的進展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學(xué)和家庭經(jīng)濟學(xué)。6、實踐意義促進了很多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟進展規(guī)劃或打算；使人們生疏到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟進展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的快速進展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進了爭論與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的進展；推動了人力資源治理的進展。有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要局部；人力資本投資符合一般資本投資規(guī)律，即：早期投入、中期經(jīng)營、后期回報人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等。人力資本理論根本觀點總結(jié)：八、人力資源的性質(zhì)本書認為人力資源具有以下六個方面的性質(zhì)能動性時效性增值性可變性社會性可開發(fā)性1、能動性人力資源是勞動者所具有的力量，而人總是有目的、有打算地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質(zhì)區(qū)分。在價值制造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動制造過程中最樂觀、最活潑的因素，與自然資源相比，人既是價值制造的客體，也是價值制造的主體。在價值制造過程中，自然資源聽從于人力資源。2、時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是嚴密相連的。人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。進入老年期后，勞動力量漸漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系，這種關(guān)系打算了人力資源的時效性。人力資源的時效性打算了人力資源無法存儲，因此，需要前瞻性、有打算并適時地運用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。

3、增值性單個人的體力會由于使用而不斷增加，固然這種增加是有一個限度的。單個人的學(xué)問、閱歷和技能也會由于不斷使用而更有價值。在肯定的范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，制造的價值也會越來越多。

4、可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中會由于自身心理狀態(tài)不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發(fā)揮具有肯定的可變性，在一樣的外部條件下，人力資源制造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有打算地培育與開發(fā)。5、社會性和可開發(fā)性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。與自然資源一樣，人力資源具有可開發(fā)性。教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源開發(fā)具有投入少、產(chǎn)出大的特點。人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程，可以連續(xù)不斷地開發(fā)與進展。九、人力資源的作用1、人力資源是財寶形成的關(guān)鍵要素人力資源構(gòu)成社會經(jīng)濟運動的根本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。在財寶形成過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。人力資源在自然資源向財寶轉(zhuǎn)化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉(zhuǎn)變成社會財寶，同時人力資源的價值也得以轉(zhuǎn)移和表達。人力資源的使用量打算了財寶的形成量，人力資源的使用量越大，制造的財寶就越多；反之就越少。2、人力資源是經(jīng)濟進展的主要力氣隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進展，學(xué)問技能的不斷提高，人力資源對價值制造的奉獻力度越來越大，社會經(jīng)濟進展對人力資源的依靠程度也越來越重。統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明，學(xué)問和技術(shù)在興旺國家的國民收入中占的比重越來越大。3、人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)要想正常運轉(zhuǎn)，就必需投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。十、新世紀人才的念〔優(yōu)才的標(biāo)準〕

1、人格魅力：對同事或跟領(lǐng)導(dǎo)的一種親和力，簡潔與人相處，不能拒人之千里之外；2、敬業(yè)精神和對組織的忠誠度：要有職業(yè)道德；3、綜合業(yè)務(wù)水平：要有嫻熟的專業(yè)學(xué)問技能；4、溝通力量：擅長與人溝通；5、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及追求成功的欲望：事業(yè)心、抱負與抱負。其次節(jié)人力資源治理概述一、人力資源治理的含義國內(nèi)外從不同側(cè)面對人力資源治理的概念進展闡釋，綜合起來可以歸為以下五類：第一類。主要是從人力資源治理的目的動身來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的治理來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源治理就是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標(biāo)的活動〔MondyandNoe,1996〕。人力資源治理就是通過各種治理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標(biāo)〔Schuler,1987〕人力資源治理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)。其次類。主要是從人力資源治理的過程或擔(dān)當(dāng)?shù)穆毮軇由韥磉M展解釋，把人力資源看成是一個活動過程。人力資源治理是負責(zé)組織人員的聘請、甄選、訓(xùn)練及酬勞等功能的活動，以達成個人與組織的目標(biāo)〔Sherman，1992〕人力資源治理指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程治理。人力資源治理是一個組織對人力資源的獵取、維護、鼓勵、運用與進展的全部治理過程與活動。第三類。主要解釋了人力資源治理的實體，認為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。人力資源治理是對人力資源進展有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)治理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源治理，包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的治理決策和實踐活動。人力資源治理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、治理實踐以及制度。第四類。主要從人力資源治理的主體動身解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源治理者的工作。第五類。從目的、過程等方面動身綜合進展解釋。人力資源開發(fā)與治理指人力進展合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力常常保持最正確比例，同時對人的思想、心理和行為進展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、掌握和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事適宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源治理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進展的打算、組織、指揮和掌握的活動，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的樂觀性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具與技術(shù)。人力資源治理的含義從綜合的角度講，本課程認為：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動?！?〕傳統(tǒng)人事治理以“事”為中心，其治理的形式和目的是“掌握人”；而現(xiàn)代人力資源治理以“人”為核心，治理的根本“著眼于人”，是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化?！?〕傳統(tǒng)人力治理把人設(shè)為一種“本錢”，將人當(dāng)成一種“工具”，留意投入使用和掌握；而現(xiàn)代人力資源治理把人作為一種“資源”，留意產(chǎn)出和開發(fā)?！?〕傳統(tǒng)的人事治理視某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，現(xiàn)代人力資源治理是各組織的人力資源部門漸漸成為決策部門的重要伙伴。二、傳統(tǒng)人事治理與人力資源治理的區(qū)分：人力資源治理和人事治理的區(qū)分比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔(dān)、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標(biāo)的實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培訓(xùn)開發(fā)管理內(nèi)容簡單的事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調(diào)民主、參與管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性三、人力資源治理的功能〔1〕人力資源治理的功能主要表達在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、鼓勵。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才參加本企業(yè)。(根底)維持功能是指讓已經(jīng)參加的員工連續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及將來工作需要的技能。(手段)鼓勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上制造出優(yōu)良的績效。(核心)人力資源治理的功能〔2〕四、人力資源治理的目標(biāo)美國學(xué)者提出了人力資源治理的四大目標(biāo)：第一，保證適時地雇用到組織所需要的員工其次，最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)，既效勞于組織目標(biāo)，也確保員工的進展第三，留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)的員工，同時排解那些不能對組織供給幫助的員工第四，確保組織遵守政府有關(guān)人力資源治理方面的法令和政策。蕭鳴政〔2023〕將人力資源治理的目標(biāo)歸納為三點：保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)和治理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)進展維護和鼓勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴大。保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準確有效實現(xiàn)員工價值分配的公平合理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)最終目標(biāo)具體目標(biāo)我們認為人力資源治理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個層次來理解。最終目標(biāo)是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，而具體目標(biāo)要支持最終目標(biāo)的達成。五、人力資源治理的具體目標(biāo)和企業(yè)價值鏈價值源泉目標(biāo)1價值制造目標(biāo)2價值評價目標(biāo)3價值安排目標(biāo)4價值鏈HRM具體目標(biāo)價值鏈說明白價值在企業(yè)內(nèi)部從產(chǎn)生到安排的全過程，是貫穿企業(yè)全部活動的一條主線，人力資源治理的具體目標(biāo)就是要從人力資源的角度動身為價值鏈中每個環(huán)節(jié)的有效實現(xiàn)供給有力的支持。六、人力資源治理的根本職能人力資源規(guī)劃職位分析與勝任素養(yǎng)模型員工聘請績效治理薪酬治理培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與治理員工關(guān)系七、人力資源治理的地位人力資源治理和企業(yè)治理之間是局部與整體的關(guān)系。人力資源治理是企業(yè)治理的組成局部人力資源治理代表不了企業(yè)治理，不能解決企業(yè)治理的全部問題。人力資源治理和企業(yè)治理的關(guān)系圖

企

業(yè)

管

理

財務(wù)

治理

營銷

治理

生產(chǎn)

治理

人力資

源治理

技術(shù)

治理

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八、人力資源治理的作用1、有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。米切爾·A·謝帕克認為：人力資源治理實踐活動與企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源治理的支持這三個變量一起相互協(xié)作，有助于企業(yè)績效的實現(xiàn)。環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源治理實踐人力資源治理的支持企業(yè)績效有效的人力資源治理可以使員工的需求得到滿足，從而能夠提高員工的滿足度，改進員工的生產(chǎn)率，從而為客戶供給優(yōu)異的產(chǎn)品和效勞，為顧客制造價值，提高顧客滿足度和忠誠度，提高企業(yè)績效并實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)進展。企業(yè)績效（企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源服務(wù)員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率2、有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)供給人力資源的預(yù)備：為企業(yè)聘請和培育符合戰(zhàn)略要求的人才。實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞：通過培訓(xùn)向員工灌輸企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、提高員工的思想生疏，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標(biāo)上來。人力資源治理的實踐活動人力資源的預(yù)備企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞九、人力資源治理在西方的產(chǎn)生與進展總體來說，可以將人力資源治理的進展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段進展階段整合階段戰(zhàn)略階段1、萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末。這一階段，在工人的治理方面產(chǎn)生了各種樸實的治理思想。例如，在勞動分工的根底上對每個人的工作職責(zé)進展了界定；實行具有鼓勵性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進展考核等等。這些治理思想根本上以閱歷為主，并沒有形成科學(xué)的理論，但是奠定了人力資源治理的雛形。2、建立階段即科學(xué)治理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右。人力資源治理的一些根本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、聘請錄用、埋怨處理、工資行政等事務(wù)，標(biāo)志著人力資源治理的初步建立。3、反省階段即人際關(guān)系時代，時間大致從20世紀30年月到其次次世界大戰(zhàn)完畢。霍桑試驗覺察了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。人際關(guān)系理論是西方治理進展史上的一個里程碑。這一理論強調(diào)對員工的關(guān)系和理解以及增加員工和治理者之間的溝通。4、進展階段即行為科學(xué)時代，從20世紀50年月到70年月。組織行為學(xué)的方法開頭興起，人力資源治理從監(jiān)視制裁到人性激發(fā)、從消極懲辦到樂觀鼓勵、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨尊到意見溝通、從權(quán)力掌握到感情投資，并努力尋求人與工作的協(xié)作。5、整合階段即權(quán)變治理時代，從20世紀70年月到80年月。這一階段，企業(yè)治理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種狀況下，權(quán)變治理應(yīng)運而生，它強調(diào)在不同的狀況下實行不同的治理方式和措施。6、戰(zhàn)略階段即戰(zhàn)略治理時代，從20世紀80年月至今。企業(yè)為了適應(yīng)兼并進展的需要，必需制定出明確的進展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略治理漸漸成為企業(yè)治理的重點，而人力資源治理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以人力資源治理的問題納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。十、中國人力資源治理的進展我國古代人事治理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才：調(diào)動人的樂觀性，強調(diào)用人之長。我國近代人事治理的兩個特點一是帶有深厚的封建顏色，企業(yè)大多是家族性質(zhì)的小型私有企業(yè)。二是學(xué)習(xí)引進西方資本主義國家的科學(xué)治理方法。新中國建立以來人力資源治理的進展改革開放前：人事治理還停留在簡潔的檔案治理和資料統(tǒng)計階段改革開放后：已經(jīng)初步具備了人力資源治理的某些功能和作用?，F(xiàn)在：人力資源治理在我國得到了蓬勃進展，企業(yè)對人力資源治理的重視到達了前所未有的地步。1.解放初-50年月中期廢除了封建的包工制度實行“低工資，高就業(yè)”制度1955年將供給制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進閱歷：班組治理，勞動定額，定編定員等2.1958-1961企業(yè)增員過多，勞動打算治理和定員定額制度失效取消了計件工資制和嘉獎制度3.1961-19661961年，《工業(yè)七十條》精簡職工恢復(fù)計件工資制度并健全了嘉獎制度4.1966-1978定編定員遭否認，職工人數(shù)大膨脹廢除計件工資和獎金制度教育受到嚴峻破壞歷史——中國的狀況5.1978-1992用工形式多樣化進展職業(yè)教育、成人教育、連續(xù)教育治理方法趨于標(biāo)準化工資獎金治理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民全部制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機制條例》勞動用工權(quán)、人事治理權(quán)、工資、獎金安排權(quán)、內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大：社會主義市場經(jīng)濟體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動法十五大、十五屆四中全會為什么重要第三節(jié)人力資源管理一、企業(yè)治理進展的必定1.全部權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一2.缺乏合理的規(guī)章制度3.缺乏合理的分工4.靠閱歷、直覺決策5.缺乏科學(xué)的治理手段6.治理穩(wěn)定性差7.治理效果：效率低下、士氣低落1.全部權(quán)與經(jīng)營權(quán)分開2.建立科學(xué)的規(guī)章制度3.掌握方式——嚴格的外部監(jiān)視4.治理的人性假設(shè)前提——以經(jīng)濟人為主的多種人性假設(shè)5.治理特色——純理性治理，排解感情因素6.依靠科學(xué)手段進展決策7.治理穩(wěn)定性好8.治理效果——高效率，低士氣1.治理中心：以物為中心以人為中心2.治理特色：理性治理非理性治理3.治理重點：直接治理行為治理思想，靠思想影響行為4.治理的人性假設(shè)前提：經(jīng)濟人觀念人5.掌握方法：外部掌握為主自我掌握為主6.治理手段：硬治理為主軟硬結(jié)合，以軟治理為主7.治理穩(wěn)定性好8.治理效果：高效率，高士氣閱歷治理階段〔1769—1910〕科學(xué)治理階段〔1911—1980〕文化治理階段〔1981—〕二、治理新實踐金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒組織扁平化工作本身越來越多地以團隊〔小組〕或過程來組織而不再以特定的職能來組織權(quán)力的根底發(fā)生了變化治理人員不再“治理”今日的經(jīng)理必需建立承諾關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的治理重視市場銷售的治理偏向資產(chǎn)運營的治理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源治理60年月70年月80年月90年月以及將來很長一段時間三、出色企業(yè)四、成功企業(yè)的特質(zhì)以人為本、敬重個人的企業(yè)文化對員工需求常常進展評估，定期做員工滿足度調(diào)查重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間重視員工進展的長遠打算重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)五、平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當(dāng)勞公司 雷?

克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間長壽公司的共同的關(guān)鍵要素長壽公司對自己四周的環(huán)境都特別敏感。長壽公司要有分散力，員工有較強的認同感。長壽公司是寬容的。長壽公司在財政上是比較保守的。五、提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理安康的感覺。1.勞動酬勞2.福利3.工作的安全性4.敏捷的工作時間5.工作緊急程度6.參與有關(guān)決策的程度7.工作的民主性8.利潤共享9.退休金權(quán)利10.力量的提高11.工作時間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關(guān)系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓(xùn)17.公正的對待1.就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.聘請時的選擇(SelectivityinRecruiting)一個特別合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，削減流淌發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.鼓勵工資(IncentivePay)5.雇員全部權(quán)(EmployeeOwnership)6.信息共享(InformationSharing)7.參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.團隊和工作再設(shè)計(TeamsandJobRedesign)六、人力資源治理是競爭優(yōu)勢的源泉9.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.穿插使用和穿插培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的公平主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(Long-termPerspective)15.對實踐的測量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)例：“持續(xù)快速的改進、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！笨偨Y(jié)：HRM為什么重要企業(yè)治理進展的必定做長壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力第四節(jié)

戰(zhàn)略性人力資源治理一、戰(zhàn)略性人力資源治理的提出德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰(zhàn)略性人力資源治理的概念，他們依據(jù)安東尼對治理的層次的劃分，把人力資源治理也劃分為三個層次：戰(zhàn)略層、治理層、操作層。戰(zhàn)略層的人力資源治理指如何依據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源治理政策和總體目標(biāo)；治理層的人力資源治理指如何獵取和安排人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；操作層的人力資源治理則是依據(jù)治理層人力資源治理的打算所進展的日常操作。二、戰(zhàn)略性人力資源治理的含義1、蓋斯特認為，戰(zhàn)略性人力資源治理的目的就在于確保：〔1〕人力資源治理應(yīng)當(dāng)和組織戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略需求結(jié)合起來；〔2〕不同領(lǐng)域和層次的人力資源治理能保持全都，并能嚴密地結(jié)合起來；〔3〕人力資源治理應(yīng)能被直線經(jīng)理和一般員工所承受、承受，并貫徹到日常工作中去。2、舒勒認為，戰(zhàn)略性人力資源治理就是使員工具備實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必需行為的一切治理活動。舒勒還對戰(zhàn)略性人力資源治理的層面進展了劃分，認為它包括哲學(xué)〔Philosophy〕、政策〔Policies〕、程序〔Program〕、實務(wù)〔Practices〕和流程〔Processes〕五方面構(gòu)成的5P模型，強調(diào)5P模型內(nèi)部要保持高度全都，并應(yīng)與組織的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)需求系統(tǒng)地結(jié)合起來。3、賴特和麥克馬漢把戰(zhàn)略性人力資源治理定義為，為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)，所規(guī)劃和承受的人力資源實務(wù)和活動的模式。其定義具體包括四個方面的含義：1〕人力資源特別重要，是企業(yè)獵取競爭優(yōu)勢的主要資源之一；2〕人力資源政策、流程和實務(wù)是組織借助人力資源獵取競爭優(yōu)勢的主要方法；3〕人力資源治理是一套系統(tǒng)模式，這套模式既應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，同時內(nèi)部各項職能和實務(wù)也應(yīng)當(dāng)相互吻合；4〕人力資源、人力資源治理實務(wù)及其模式都應(yīng)當(dāng)以效勞組織戰(zhàn)略為目的。本課程結(jié)論：

戰(zhàn)略性人力資源治理的含義戰(zhàn)略性人力資源治理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，依據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源治理政策、制度與治理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。三、戰(zhàn)略性人力資源治理的根本特征戰(zhàn)略性系統(tǒng)性匹配性動態(tài)性四、戰(zhàn)略性人力資源治理的主要觀點1、普適性觀點：某些人力資源治理實務(wù)〔HumanResourceManagementPractice〕與組織績效之間存在正向的線性關(guān)系，并且這種關(guān)系適用于全部的企業(yè)。承受這些人力資源治理實務(wù)能明顯提高企業(yè)的績效水平，全部的組織都應(yīng)當(dāng)承受這些人力資源治理實務(wù)。德萊里等在綜合以前爭論的根底上指出，高效工作系統(tǒng)應(yīng)包括7項得到廣泛認可的人力資源治理實務(wù)，它們是：內(nèi)部提升時機、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效評價、利潤共享打算、員工安全感、員工發(fā)言權(quán)和工作界定。2、權(quán)變性觀點：權(quán)變性觀點認為，人力資源治理與組織績效之間并不是一種線性關(guān)系，它會受到各種變量的影響。