基于多因分析的高校教師績效考核機制的構建

基于多因分析的高校教師績效考核機制的構建

長期以來，大學人事管理制度在計劃經(jīng)濟的限制下沒有形成競爭激勵機制。員工是否可以工作，他們是否可以工作，他們是否可以工作，他們是否可以離開，他們是否可以離開，他們是否可以離開。這樣的局面亟待打破。重慶醫(yī)科大學經(jīng)過10余年的探索與實踐,初步形成了充滿活力的、“以崗定薪、多勞多得、績效優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”的績效評價機制,激發(fā)了教師隊伍活力,推動了學校各項事業(yè)的健康發(fā)展。一、崗位選人考核考核結果分配和發(fā)揮2004年,學校對教師實行分級管理,制定了1~9級崗位的年津貼標準及崗位職責(表1)。每一級崗位職責包含不同比例教學、科研、和研究生培養(yǎng)任務。崗位職責的每一項任務都與崗位津貼密切結合,年終對照考核結果,兌現(xiàn)相應的津貼。崗位聘用考核制度具有開創(chuàng)性意義:一是明確了教師崗位職責,為日后績效考核制度的發(fā)展完善奠定了基礎;二是向教師傳達了學校在津貼分配上打破平均主義大鍋飯的信息,“按勞分配、多勞多得、績效優(yōu)先、優(yōu)勞優(yōu)酬”的制度意圖得到了初次體現(xiàn)。2004年的崗位聘用考核制度的不足之處是:教學只考核工作量而無質量要求,教研教改未納入評價體系;科研內(nèi)部設置各項指標并占有不同權重,各項指標不能相互折算;教學科研評價體系之間互不相通。二、教學、科研考核得分隨著量化評價體系在職稱評聘中推行并逐步得到了學校教師的認可,學校于2008年建立了以量化評價體系和分級崗位職責為基礎的,更加科學、系統(tǒng)、靈活,且激勵作用更強的績效考核制度(表2)。該考核制度將每一級崗位的教學和科研任務量轉化為分數(shù),既實現(xiàn)了教學和科研任務內(nèi)部次一級指標間的合理轉化,也實現(xiàn)教學、科研工作量之間的合理轉化。教學分由教師個人的教學工作量、教學效果、教改研究等工作量換算得出。具體為:標準課時數(shù)×質量系數(shù)Q×崗位等級系數(shù)+教改得分。崗位等級越高,等級系數(shù)越高,鼓勵高水平的教授從事一線教學工作。教改得分的加入彌補了以往聘后考核的盲點,意圖或者目的在于鼓勵教師更積極的從事教改工作。教師的科研工作按量化評價體系計算分數(shù)并乘以8,得到科研工作的考核分。教學考核得分加科研考核得分為績效考核得分?？冃Э己说梅峙c崗位要求分值相比較,其差值即為獎扣的標準。三、系統(tǒng)特征(一)師自主選擇工作平臺,建立學術評價和獎勵機制建立“教學為主型”“科研為主型”和“教學科研并重型”評價體系,對教師實行分類評價,促使全才、專才教師均能獲得發(fā)展,實現(xiàn)了教師自主選擇工作平臺,在院系、科研平臺之間自由流動,考核制度更具包容性。正如美國學者歐內(nèi)斯特·波依爾所說,大學的學術評價和獎勵機制應該“不僅會支持和獎勵那些在研究工作中表現(xiàn)出特殊才能的學者,而且會支持和獎勵那些在綜合和應用知識方面表現(xiàn)杰出的人,還能支持和獎勵那些特別適應教學工作的人。如果我們承認教師中這些多種多樣的才能,就會給高等教育和我們的國家?guī)聿粩喔碌幕盍Α薄?二)第三,促進了崗位調(diào)整機制的制度化對連續(xù)兩個考核年度均達到上一級崗位要求的教師,可申請調(diào)整到高一級崗位。對連續(xù)兩次考核未達所聘崗位80%要求的教師,從第三個考核年度起降低一個崗級。能上能下的崗位調(diào)整機制打破了身份和資歷界限。副教授可以拿比教授還高的崗位等級,講師可以拿比副教授高的崗位等級。2008—2013年,共有217人次調(diào)整到上一級崗位,占參加考核人數(shù)的42%。對連續(xù)兩次考核未達到所聘崗位80%要求的教師,從第三個考核年度起降低一個崗級,2008—2013年,共有45人次降低一個崗級,占參加考核人數(shù)的8.65%。崗位調(diào)整機制的制度化增加了教師對自身努力結果的可預期度,強化了制度的激勵功能。這種穩(wěn)定的制度化崗位調(diào)整方式向教師宣示,只要采取制度所期望的行為,達到一定的學術水準,做出一定的學術貢獻,都會獲得相應的物質上精神上的獎勵,同時獲得崗位級別的晉升。反之,不思上進、工作懈怠的教師則會受到物質利益上的損失與精神上的壓力。(三)考核指標與考核標準的變化對于量化得分超過崗位任務要求的教師,給予30元/分的獎勵;量化得分未達到崗位任務要求的教師,只要完成崗位任務分值的80%,即可不再減扣崗位津貼;量化得分未達到崗位任務要求的80%,按崗位要求任務的80%與個人實際得分之差減扣崗位津貼,每差一分扣減25元。實施績效考核以來,未達到考核標準的人數(shù)逐年下降,到了2011年度,僅有5.4%的人被扣款,扣款金額為10萬元。超額完成工作任務的教師比例逐年升高,獎勵金額也是大幅上漲,總的獎勵金額由2008年的490萬元上漲到1290萬元,年平均增長幅度為21.3%。(四)對科研人員的考核為鼓勵主持國家級課題的專業(yè)技術人員潛心科學研究,對此類人員,可申請兩年考核一次。另外,獲得重大項目或成果獎的團隊成員免考核,65歲教師可免考或考核只獎不扣。四、建立“崗位價值、崗位價值、激勵人”的現(xiàn)代大學薪酬分配與激勵制度,推進學校事業(yè)發(fā)展隨著績效考核制度的不斷完善,教師的積極性和潛能得到了充分的調(diào)動和激發(fā),有效地提升了學校的教育教學質量、科研水平、社會服務能力,增強了高校綜合實力,初步建立了“淡化身份,強化崗位”“崗位能上能下、待遇能高能低”“重實績、重貢獻”,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的現(xiàn)代大學薪酬分配與激勵制度,有力地推進了學校各項事業(yè)的發(fā)展,進一步體現(xiàn)了學校以人為本、以人才為本和人校合一、共同發(fā)展的理念。近年來,我校獲得的國家自然科學基金數(shù)連創(chuàng)新高,2013年達到140余項,科研經(jīng)費突