人力資源管理的視角DOC

人力資源管理的視角“倒U曲線”(invertedU-shapedcurve)在經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱“庫(kù)茲涅茨曲線”(Kuznetscurve)。本文所指的“倒U曲線”現(xiàn)象主要是指企業(yè)在原始資本積累和原始創(chuàng)業(yè)階段，其業(yè)績(jī)與規(guī)模呈現(xiàn)正常的上升趨勢(shì)，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，產(chǎn)品和利潤(rùn)達(dá)到一定的臨界值(高點(diǎn))時(shí)，會(huì)出現(xiàn)停滯不前甚至于嚴(yán)重的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)下降趨勢(shì)，直到消亡這樣一種軌跡。“倒U曲線”既可以指企業(yè)的產(chǎn)品、銷售額和利潤(rùn)，也可以指它的業(yè)績(jī)和規(guī)模，但從本質(zhì)上主要是指企業(yè)發(fā)展的運(yùn)行軌跡。一、三個(gè)民營(yíng)企業(yè)案例案例一：A公司是以生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)高技術(shù)含量的中西藥、保健品、生物藥、美容品為主，兼營(yíng)保健食品和現(xiàn)代建筑產(chǎn)業(yè)的高新技術(shù)企業(yè)集團(tuán)，創(chuàng)建于1990年10月。它以減肥茶起家，連續(xù)在1993、1994年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)2億元，到1994年時(shí)其產(chǎn)值和利潤(rùn)已躍居國(guó)內(nèi)同行業(yè)之首，完成了企業(yè)規(guī)模的原始擴(kuò)張，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)初期固定資產(chǎn)的快速積累和跳躍式整體推進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略意圖。但是，好景不長(zhǎng)，由于管理方面(尤其是人力資源政策的極大缺陷)的先天不足，于1994年底出現(xiàn)巨大的經(jīng)營(yíng)危機(jī)；其總裁D君于1995年6月突然宣布企業(yè)進(jìn)入休整期，從此銷聲匿跡。然而，在1998年即將結(jié)束的日子，沉寂達(dá)3年之久的D突然重出江湖，開(kāi)始新一輪創(chuàng)業(yè)。也就在次年3月份，A公司歷史上第一次現(xiàn)代企業(yè)制度改革取得成功。公司根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，成立了保健品營(yíng)銷公司、制藥營(yíng)銷公司、生產(chǎn)公司和科研公司，實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理辦公負(fù)責(zé)制，而最具影響力的則是開(kāi)始重視現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，極大限度地盤活和利用企業(yè)的人力資源，為該公司的再次騰飛奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。案例二：B公司成立于1988年7月，其前身為某大學(xué)科技開(kāi)發(fā)總公司。B公司是集技工貿(mào)于一體，以科技開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)，以信息產(chǎn)業(yè)、環(huán)保產(chǎn)業(yè)和醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)為支柱的多元化發(fā)展的高新技術(shù)企業(yè)集團(tuán)公司。在過(guò)去的十幾年中，公司憑借人才方面的優(yōu)勢(shì)，先后開(kāi)發(fā)出包括國(guó)家級(jí)重點(diǎn)新產(chǎn)品等在內(nèi)近200項(xiàng)高技術(shù)產(chǎn)品，獲各類地方級(jí)、國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)稱號(hào)無(wú)數(shù)。該公司是一個(gè)擁有大批一流人才的大型企業(yè)，擁有員工1000多人，平均年齡僅29．5歲，其中30歲以下的就占70％，而具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的則占員工總數(shù)的48％，具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的近90％。1999年3月16日，創(chuàng)立了以信息和環(huán)保產(chǎn)業(yè)為主營(yíng)方向的股份有限公司。2000年8月通過(guò)收購(gòu)股權(quán)加大醫(yī)藥板塊的資本投入。但是去年以來(lái)，由于人力資源管理方面的缺陷和薄弱及由此導(dǎo)致的某些人才的使用不當(dāng)，使得B公司業(yè)績(jī)和效益大大滑坡；在資本市場(chǎng)上也在今年上半年由績(jī)優(yōu)藍(lán)籌股轉(zhuǎn)為出現(xiàn)前所未有的業(yè)績(jī)預(yù)警。目前，B公司正在調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，深化改革，以便使企業(yè)在新世紀(jì)里穩(wěn)步發(fā)展。案例三：目前，被北京某大報(bào)評(píng)為“2001年度最佳公司——最具爆發(fā)力的民營(yíng)公司”C公司，在保健品市場(chǎng)一向不顯山露水，卻于2001年6月8日率先撞開(kāi)資本市場(chǎng)的大門，被業(yè)界譽(yù)為“作為一家民營(yíng)企業(yè)，一次性籌措到17億元資金(以發(fā)行價(jià)計(jì)算)，這在中國(guó)資本市場(chǎng)前所未有，標(biāo)志著國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)融資渠道已經(jīng)打通?！睘槭裁丛摴敬藭r(shí)會(huì)如此恰當(dāng)?shù)剡x擇進(jìn)入資本市場(chǎng)?原因可能正如其董事長(zhǎng)E君所言：“現(xiàn)在，面臨著國(guó)外大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，我們不能光靠盈利來(lái)擴(kuò)大規(guī)模，那樣速度太慢了。民營(yíng)企業(yè)要做大，只有兩條路：出讓給優(yōu)秀的跨國(guó)企業(yè)，再就是上市……上市是為了加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，把企業(yè)發(fā)展下去?！弊鳛閲?guó)內(nèi)民營(yíng)藥業(yè)的典型代表，B公司只用不到10年的時(shí)間就完成了從家族企業(yè)向公眾公司、由保健品企業(yè)向綜合藥業(yè)的成功轉(zhuǎn)型，其中最成功之處就是它所網(wǎng)羅的職業(yè)經(jīng)理人及其先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略?？疾焐鲜鋈齻€(gè)案例，就會(huì)發(fā)現(xiàn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)常常是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和階段時(shí)，就會(huì)上演一幕幕“各領(lǐng)風(fēng)騷三五年”的悲劇。即使是案例二和案例三中這樣業(yè)績(jī)非常突出的民營(yíng)企業(yè)，在它們的實(shí)際發(fā)展歷程中也在人力資源管理方面存在這樣或那樣的缺陷與不足。案例一中A公司總裁D君對(duì)此有著切膚之痛。他于1997年以極大勇氣寫出“總裁的二十大失誤”，其中有關(guān)人力資源方面的失誤就有四條：沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略；人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化；單一的人才結(jié)構(gòu)；人才選拔不暢。而且他把這些人力資源管理方面的失誤分別列在第4條到第7條的顯要位置。由此可見(jiàn)，在早期的民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理的失誤就已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)衰敗的關(guān)鍵所在。D君在解釋這20大失誤時(shí)，深刻而客觀地分析了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)家現(xiàn)在必須關(guān)注的兩大問(wèn)題：民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力；在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)格局中，民營(yíng)企業(yè)處于什么地位?這兩個(gè)問(wèn)題恰恰也是我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)及其高層管理者早就應(yīng)該考慮而沒(méi)有考慮的問(wèn)題。許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)歷了發(fā)展過(guò)程中的“倒U曲線”，難有持久的生命力，與這兩個(gè)問(wèn)題是密切相關(guān)的。D君指出，家族式管理是民營(yíng)企業(yè)難以持續(xù)發(fā)展的一個(gè)主要因素之一，而這在民營(yíng)企業(yè)中很普遍。自A公司成立以來(lái)，就不斷招收一些與企業(yè)有關(guān)系的人員，慢慢形成家族企業(yè)。在這樣的企業(yè)里，本來(lái)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題處理起來(lái)就復(fù)雜了，牽一而動(dòng)全身，致使人力資源管理上喪失了公平性，也喪失了效率。所以，D君在列舉總裁的第6大失誤“人才選拔不暢”時(shí)，舉了一個(gè)例子：“1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷中心一度陷入混亂……”案例二中的B公司是一家國(guó)內(nèi)外知名的大企業(yè)，正朝著世界一流的高科技企業(yè)邁進(jìn)，并提出自己的企業(yè)文化、企業(yè)精神和信念，擁有相當(dāng)多的高科技成果和開(kāi)發(fā)出了很多的高科技產(chǎn)品，并在自己的傳統(tǒng)品牌產(chǎn)品上擁有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)占有率。筆者有幸對(duì)B公司的一些員工和中層管理人員進(jìn)行訪談，根據(jù)訪談?dòng)?jì)劃，本想側(cè)重了解民營(yíng)企業(yè)員工的招聘與選拔(工具)，但是通過(guò)訪談很遺憾地發(fā)現(xiàn)，即使是B公司這樣的企業(yè)，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理上，也缺乏一整套思路和系統(tǒng)工具，如人力資源招募和選拔過(guò)程中沒(méi)有嚴(yán)格的面試程序、測(cè)量工具和量化的工作分析技術(shù)，并且在高層職位方面具有顯著的以某大學(xué)為背景的近親壟斷和管理。盡管傳統(tǒng)的面試和三個(gè)月的試用期有其優(yōu)點(diǎn)和可取之處，但是當(dāng)代心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)以及其他與人的能力和潛能相關(guān)的領(lǐng)域都取得了前所未有的發(fā)展，面對(duì)當(dāng)今國(guó)外大型企業(yè)和人力資源機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)出來(lái)的一些量表和測(cè)量工具或技術(shù)，卻很少采用，作為背靠國(guó)內(nèi)一流大學(xué)的高科技企業(yè)，不能不說(shuō)是一種遺憾。僅依賴傳統(tǒng)的面試和長(zhǎng)達(dá)三個(gè)月的試用期，對(duì)于瞬息萬(wàn)變的IT業(yè)和前沿領(lǐng)域的生物領(lǐng)域，必然在招募和甄選人才時(shí)存在極其明顯的缺陷和盲點(diǎn)。從表面上看，可能是由于許多其他因素使得B公司近兩年來(lái)的效益大大滑坡，以及在資本市場(chǎng)上由績(jī)優(yōu)藍(lán)籌股到出現(xiàn)前所未有的業(yè)績(jī)預(yù)警，但歸根到底，是與其產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力減弱有關(guān)。作為高成長(zhǎng)的高科技民營(yíng)企業(yè)，應(yīng)該說(shuō)這一切最終還是與人力資源管理的稍顯弱化及由此導(dǎo)致的某些人才的使用不當(dāng)有相當(dāng)大的關(guān)系。在門檻較低、利潤(rùn)空間較大的保健品行業(yè)，C公司絕對(duì)是一股穩(wěn)健的力量。短短幾年時(shí)間，由于經(jīng)營(yíng)理念的不成熟與人力資源管理先天不足，眾多崛起的保健品企業(yè)相繼落馬，該行業(yè)的“黃金時(shí)代”也宣告結(jié)束。與其他企業(yè)相比，該公司董事長(zhǎng)E君顯然認(rèn)識(shí)更深刻：“保健品這個(gè)行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)比較大的原因，我想首先是當(dāng)初這個(gè)行業(yè)市場(chǎng)準(zhǔn)人相對(duì)來(lái)說(shuō)比較容易，生產(chǎn)比較簡(jiǎn)單，市場(chǎng)基本空白，一個(gè)藥方一個(gè)主意就可以取得市場(chǎng)，完成原始資本積累。但完成原始資本積累后，企業(yè)進(jìn)入第二個(gè)階段，就是建立現(xiàn)代管理制度的階段，能上升到這個(gè)階段的很少，只有20％到30％的企業(yè)能完成這個(gè)階段。到第三個(gè)階段，就是國(guó)際化的階段，能到這一步的就更微乎其微了，幾萬(wàn)分之一甚至幾十萬(wàn)分之一，許多企業(yè)是在第二階段就被人吞并了?！彼裕瑢?duì)C公司來(lái)說(shuō)，在完成原始積累向建立現(xiàn)代企業(yè)過(guò)渡中，最可貴的一點(diǎn)就是能以國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)建立起一個(gè)現(xiàn)代管理架構(gòu)，而完成這一使命的，就是一群有著跨國(guó)公司背景的職業(yè)經(jīng)理人這一“空降部隊(duì)”。這些職業(yè)經(jīng)理人中，現(xiàn)任總經(jīng)理兼銷售總監(jiān)F君和市場(chǎng)總監(jiān)兼副總經(jīng)理G君就是突出的例子，前者曾在廣州亨氏、李錦記、英之杰等外資大公司工作10多年，而后者則在臺(tái)灣聯(lián)合利華和天津中美史克擔(dān)任市場(chǎng)總監(jiān)。自從1994年C公司開(kāi)始贏利，就在當(dāng)年年底大規(guī)模網(wǎng)羅人才?，F(xiàn)在很多中層管理人員都曾有在國(guó)外大合資企業(yè)10多年的工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)然也有曾在國(guó)營(yíng)企業(yè)工作超過(guò)10年的這樣一大批人才。當(dāng)然，僅此還不夠，C公司還投入巨資實(shí)施最現(xiàn)代化的ERP(企業(yè)資源計(jì)劃)項(xiàng)目，引進(jìn)了曾在英國(guó)普華永道會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作過(guò)的跨國(guó)高級(jí)財(cái)務(wù)人員。正是因?yàn)槿绱?，也才有了該公司的厚積薄發(fā)。二、通過(guò)人力資源管理來(lái)克服民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的“倒U曲線”現(xiàn)象在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)受困于低水平的“人才陷阱”，表現(xiàn)為民營(yíng)企業(yè)一方面急需人才，另一方面在得到人才后又難以在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)留住人才，發(fā)揮其最大潛能。通過(guò)對(duì)上述三個(gè)案例的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)在人力資源制度與理念的先天缺陷阻礙著民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，并成為導(dǎo)致企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。事實(shí)上，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，“人才陷阱”與人才困境具有諸多現(xiàn)實(shí)和潛在危害。人才流失和員工離職，尤其是中高層職業(yè)經(jīng)理人和部門關(guān)鍵人才的流失，最大的危害就是由此造成企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的喪失。在日益國(guó)際化的今天，這一點(diǎn)甚至可能是致命的。正如我們?cè)趯?duì)上述三個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例的分析中，A公司主要是由于企業(yè)管理者低水平的管理模式和落后的人才觀念，從而導(dǎo)致企業(yè)歷經(jīng)坎坷，失去很多成為跨國(guó)大企業(yè)的好機(jī)會(huì)；而B(niǎo)公司也或多或少地存在著該公司背后的大學(xué)行政干部領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)和中高層管理人員的傾向，忽視組織員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，導(dǎo)致其今年在資本市場(chǎng)上的股票業(yè)績(jī)預(yù)警，藥業(yè)部門于2001年底陷入關(guān)門停業(yè)、遣散員工的境地；只有C公司較早實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略，采取了職業(yè)經(jīng)理人制度，從而成為保健品行業(yè)第一個(gè)撞開(kāi)資本市場(chǎng)大門的企業(yè)，獲得了更大的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，至少它已經(jīng)成功跨越了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展歷程中的再次出現(xiàn)的臨界點(diǎn)——從而提升了企業(yè)業(yè)績(jī)與規(guī)模發(fā)展的新高度。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理人員認(rèn)識(shí)到，在全球競(jìng)爭(zhēng)不斷激化的環(huán)境中，要賺取利潤(rùn)必須依靠人力資源管理?，F(xiàn)在，專家們甚至認(rèn)為，在下一個(gè)10年，企業(yè)所面臨的以競(jìng)爭(zhēng)全球化為首的三個(gè)方面的挑戰(zhàn)將會(huì)大大提高人力資源管理實(shí)踐的重