【A機(jī)械生產(chǎn)與銷售企業(yè)招聘中存在的問題與對策建議11000字（論文）】

A機(jī)械生產(chǎn)與銷售企業(yè)招聘中存在的問題與對策建議目錄TOC\o"1-3"\h\u13377摘要 摘要人才的引進(jìn)是進(jìn)行人力資源管理的第一步，企業(yè)要充分認(rèn)識到招聘的重要性，要將其作為重要指標(biāo)來進(jìn)行考核。招聘管理是人力資源管理的基礎(chǔ)前提，任何組織的成立之初，首當(dāng)其沖的任務(wù)就是要找來合適的一群人為了達(dá)到共同的目標(biāo)一起工作。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況下，更加凸顯了人員招聘的重要性。鑒于此，對人力資源管理中的人才招聘展開研究具有很重要的現(xiàn)實意義，企業(yè)要從自身的問題出發(fā)，對當(dāng)前的招聘操作流程進(jìn)行分析，查找出現(xiàn)問題的原因，制定針對性的措施來改善人才招聘情況，提升企業(yè)人力資源管理效率。本文分析當(dāng)前局勢，總結(jié)了A公司招聘人員的問題，并提出解決方案，通過相關(guān)的研究，以幫助查明人員征聘過程中遇到的困難，并提出相應(yīng)的改進(jìn)解決。通過提高招聘效率來選擇高素質(zhì)人才，提高了企業(yè)的競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；企業(yè)員工；人員管理一、緒論（一）研究背景新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷地加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的國有企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。（二）研究意義（1）理論意義。本文以A公司為例，系統(tǒng)全面的對員工招聘管理體系進(jìn)行分析，找到目前招聘管理系統(tǒng)中的問題，對其進(jìn)行梳理，然后提出改進(jìn)措施。希望這些對策不僅能適用于A公司，而且也希望可以對其進(jìn)行擴(kuò)展，并為我國其他類似企業(yè)建立一個科學(xué)的人力資源管理體系提供參考，并對其進(jìn)行優(yōu)化。通過本文的分析和討論，希望在一定的程度上補(bǔ)充和完善我國涉及到招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，貢獻(xiàn)出自己的一份綿薄之力。（2）現(xiàn)實意義。本文以A公司的員工進(jìn)行招聘工作為例，綜合國內(nèi)和國外的有關(guān)人員招聘的相關(guān)理論知識，分析和總結(jié)如何提高員工招聘質(zhì)量和現(xiàn)有的招聘管理體系，分析研究出存在于A公司中的問題，為這些問題提出合適的解決辦法，最終對管理招聘系統(tǒng)的方法進(jìn)行完善。完善方案應(yīng)闡明招聘員工時各個部門應(yīng)扮演的角色，減少部門與員工之間的獨(dú)立性，增強(qiáng)A公司招聘的有效性。（三）研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了所有的方面。YioulaMelanthiou、FotisPavlou（2015）對網(wǎng)絡(luò)招聘和社交網(wǎng)絡(luò)的作用做了初步的研究，主要的目的是為了確定公司在招聘的過程中是否運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)和媒體來吸引和篩選應(yīng)聘者，以及運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要的招聘手段的可能性。研究表明，通過網(wǎng)絡(luò)社交媒體篩選應(yīng)聘者似乎會對企業(yè)招聘決定產(chǎn)生非常大的影響。一個精心設(shè)計的系統(tǒng)和有選擇性地利用潛在候選人的信息，將在很大程度上幫助招聘到合適的雇員。HerbertG.和GeorgeSertzer（2000）對需求問題開展研究，得出的結(jié)論是，認(rèn)為第一步該對企業(yè)需要的員工數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計預(yù)測，此結(jié)果將在隨后的招聘中更加有效。在進(jìn)行人員需求預(yù)測統(tǒng)計信息時，要使用許多因素，例如使用趨勢、比率以及散點(diǎn)等分析法來確定公司的人員需求。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關(guān)的角度出發(fā)，指出了目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出一些解決對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對來說有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)：闞言琨、宋吉泉（2006）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊，通過團(tuán)隊來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。沈士倉、姜澎（2002）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真實信息多以及信息不好管理。左慧玲（2001）研究了校園招聘，她提出了在招聘過程中面試官扮演著非常重要的角色，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。二、相關(guān)概念闡述（一）招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點(diǎn)，招聘到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程。狹義的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱?？偨Y(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員。綜上所述，招聘是指組織在整個招聘管理過程中實現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標(biāo)是為組織提供與招聘職位相適應(yīng)的人員。（二）招聘的有效性招聘的有效性意味著以最低的成本和最短的時間為公司招聘到可以完全滿足職位要求的候選人。員工的流動率維持在較低的水平；新入職的員工能以最快速度融入本公司的文化，為公司創(chuàng)造價值。招聘實際是存在于企業(yè)與候選人之間的雙向選擇過程，企業(yè)選擇適合其發(fā)展的候選人，候選人選擇他們喜歡的企業(yè)。所以，招聘的有效性不企業(yè)招聘過程中孤立地存在，它不僅關(guān)乎人才的開發(fā)，也關(guān)乎到企業(yè)在市場競爭中處于一個什么樣的地位。（三）影響招聘的因素1.內(nèi)部因素（1）企業(yè)的文化、內(nèi)部管理狀況會對招聘工作產(chǎn)生影響。除了與允諾支付報酬、福利，與候選人的身份、文化價值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展前景能夠匹配候選人的所需的平臺，有足夠大的發(fā)展空間，那么他們對于加入公司的意愿會變得更強(qiáng)。（2）組織發(fā)展戰(zhàn)略。這是一種企業(yè)為自己制定的發(fā)展計劃，包括長期的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的方法和途徑。企業(yè)組織戰(zhàn)略的變化往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職位和人員的“代謝”，因此對企業(yè)的招聘和選擇至關(guān)重要。（3）崗位的內(nèi)部認(rèn)知與職位的信息標(biāo)準(zhǔn)。它在招聘管理過程中起著至關(guān)重要的作用。一個有效的征聘和選擇過程，在這個過程中，工作人員必須詳細(xì)了解要填補(bǔ)的員額的性質(zhì)，以便能夠判斷征聘和選擇的數(shù)量和質(zhì)量、性質(zhì)。因此在招聘職位的征聘過程中發(fā)揮了根本作用，而現(xiàn)在經(jīng)常出現(xiàn)部門已正式開始招募人員，組織不斷改變的工作內(nèi)容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時間變長，而且大大浪費(fèi)了企業(yè)的人力、財力和物力資源。（4）招聘工作人員的自身綜合素質(zhì)?！伴T面”影響候選人的選擇。在與面試官或招聘人員的全面接觸中，應(yīng)聘者是否受到尊重，他們是否表現(xiàn)出公司的專業(yè)形象，或者他們是否接受公司的誠意。招聘的質(zhì)量受到事實球探，由于自身的專業(yè)技能，能夠考慮到申請人的知識、技能和經(jīng)驗，通過一個簡短的采訪中，提供了專業(yè)建議根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)等。（5）應(yīng)聘者的求職意向是否強(qiáng)烈。當(dāng)職位與候選人本人的匹配度相當(dāng)高時，此時求職人的意向變強(qiáng)，并在實踐中日益承擔(dān)更多的責(zé)任，但是如果求職者的意愿與職位本身的真實狀況不符合，會導(dǎo)致應(yīng)聘的成功率降低。（6）應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于大多數(shù)求職者都有自己的職業(yè)規(guī)劃，會關(guān)注在選擇新工作職位的晉升發(fā)展空間，公平的晉升機(jī)制。因此充分調(diào)動人員積極向上的氣氛，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)范，培養(yǎng)共同工作的企業(yè)氛圍，員工士氣也是關(guān)鍵因素。2.外部因素（1）國家法律、法規(guī)與政策。企業(yè)人力資源管理工作必須遵守國家法律、法規(guī)與各項相關(guān)政策，招聘工作也是如此?！秳趧臃ā废嚓P(guān)法律法規(guī)也明確了對招聘錄用對象進(jìn)行了限定和提出了要求。（2）勞動力市場情況。招聘計劃的制定要以勞動力市場的供求關(guān)系和發(fā)育狀況為基礎(chǔ)。按照供求關(guān)系來看，目前我國企業(yè)普遍處于轉(zhuǎn)型升級階段，對高素質(zhì)人才需求較大，基本判斷勞動力市場處于供小需求的資源約束型勞動力市場，其特點(diǎn)為勞動力供給方處于有利地位，招聘來源有限，尤其是熱門專業(yè)和行業(yè)的人才供不應(yīng)求，招聘的工作周期就要相對加長，投入的成本也就會增多，對招聘工作的質(zhì)量要求會相應(yīng)提高。反之，則為供大于求的需求約束型勞動力市場。按照發(fā)育狀況來看，當(dāng)其發(fā)育成熟完善時，能給企業(yè)和求職者提供準(zhǔn)確的信息，使企業(yè)收集到足夠多的求職簡歷，使求職者獲得更多、更詳細(xì)的企業(yè)招聘信息；反之，勞動力市場發(fā)育不成熟，功能就會不健全。針對現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)展，信息公開透明度高等情況，基本判斷處于勞動力市場發(fā)育成熟完善，有利于企業(yè)和應(yīng)聘者雙方更好的達(dá)成雙向選擇，求得共贏。（3）技術(shù)變革與創(chuàng)新。技術(shù)變革與新技術(shù)的采用對員工的基本素質(zhì)提出了更高的要求，對企業(yè)人員需求產(chǎn)生影響。當(dāng)前，隨著技術(shù)變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代，企業(yè)一些工作崗位也會面臨淘汰和調(diào)整。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的總體變化趨勢看，軟件開發(fā)、物流、理財、通信等第三產(chǎn)業(yè)勞動力的需求在大量增加。因此，技術(shù)變革與創(chuàng)新會對人力資源職位需求分布狀況產(chǎn)生很大影響。4）行業(yè)發(fā)展前景。如果企業(yè)屬于朝陽行業(yè)，則市場前景廣闊，對人才吸引力較大，企業(yè)在挑選人才時就有比較大的選擇余地。反之，處于夕陽產(chǎn)業(yè)之列，企業(yè)就難以有足夠大的人才挑選空間。三、A企業(yè)招聘中的現(xiàn)狀及問題分析（一）A公司簡介A公司始創(chuàng)于1983年，是一家從事工程機(jī)械產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)與銷售的大型國有企業(yè)。集團(tuán)旗下有4家成員企業(yè)、5家生產(chǎn)子公司，廠房面積達(dá)到9萬多平方米。該集團(tuán)建立了產(chǎn)品設(shè)計和研發(fā)系統(tǒng)以及產(chǎn)品研發(fā)信息平臺，并擁有一支強(qiáng)大的研發(fā)隊伍。在省一級建立了企業(yè)技術(shù)中心和研究與開發(fā)中心，由國家和省一級的幾個主要研究項目簽訂合同，集團(tuán)的產(chǎn)品液壓挖掘機(jī)、旋挖鉆機(jī)、礦山車輛等多種工程機(jī)械產(chǎn)品，產(chǎn)品年產(chǎn)量達(dá)到10000臺/套。（二）A公司招聘現(xiàn)狀1.招聘流程A公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計劃：組織招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。2.招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行簡歷篩選時，A公司尤其重視候選人的學(xué)歷背景，候選人學(xué)歷達(dá)到要求是得到面試機(jī)會的必要條件。對于管理人員，首先是關(guān)注候選人的工作年限及相關(guān)工作經(jīng)驗，其次是學(xué)歷背景。面試環(huán)節(jié)中，人力資源部和用人部門主要是考察候選人的認(rèn)知、品質(zhì)、動機(jī)和價值觀，即冰山模型中“冰山以下的部分”。3.招聘選拔方法（1）綜合模式。公司提供綜合招聘模式的企業(yè)，對人員配置進(jìn)行基于系統(tǒng)的搜索，上面印著巨數(shù)量的數(shù)據(jù)，便于人才搜索。（2）移動模式。企業(yè)招聘員工，采取了基本的人員調(diào)動政策，指通過一定的APP軟件向手機(jī)推送人才招聘信息，擴(kuò)大高精尖人才的招聘范圍。（3）垂直招聘模式。這招聘也是一種招聘的基本模式，公司采用該種模式，可以直接獲取人才的基本信息，然后構(gòu)建自身的數(shù)據(jù)庫，垂直招聘模式有利于自身數(shù)據(jù)庫的更新。（三）招聘中存在的問題1.招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃A公司的招聘錄用工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。例如公司需要的銷售人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，A公司公司總是在缺乏了銷售人員時才去招聘，雖然確實可以招聘到銷售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒有合格的候選人。A公司對這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識也不到位，導(dǎo)致招聘過程中無法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時，企業(yè)對招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大地影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。其次，應(yīng)聘者缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，以及缺乏應(yīng)聘工作的必要意識，導(dǎo)致某些人才流失，降低了應(yīng)聘工作的有效性。對于企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過高或其他要求過高，都會導(dǎo)致市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與員工特征不匹配，使員工的價值無法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴(yán)格，新員工績效指標(biāo)無法完成。2.甄選環(huán)節(jié)不夠全面A公司人力資源部招聘人員對應(yīng)聘者的簡歷進(jìn)行分析，了解應(yīng)聘者的個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對應(yīng)聘者的基本知識和專業(yè)知識進(jìn)行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對于銷售人員，A公司也是采用面試的方式，讓應(yīng)聘人員展現(xiàn)如何去進(jìn)行維修的推銷。這種形式過于狹窄，只能了解到應(yīng)聘人員的大致情況，沒有對其進(jìn)行產(chǎn)品相關(guān)知識的檢測，也沒有在實地進(jìn)行展現(xiàn)。僅僅在短時間內(nèi)想知道某個人的銷售水平，是很難做到的。對于售后維修人員，A公司則是采用了實地檢測的方式，讓應(yīng)聘人員進(jìn)行維修。這種方式確實可以了解到應(yīng)聘人員的維修水平，但是，維修人員并不僅僅是維修，還應(yīng)該有著良好的服務(wù)意識與態(tài)度，而在這一方面，在招聘時有所忽略。總的來說，A公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問題。然而，招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)，與其他部門之間在招聘需求是否合理、實施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時兩者之間會有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿了漏洞。該公司在招聘業(yè)務(wù)專員時，雖然邀請了業(yè)務(wù)部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門檢查，然后它被認(rèn)為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門再來面試自己。然后，在業(yè)務(wù)部門完成面試后，人力資源部門將接受這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解部門招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開展。3.招聘資源分散A公司對人才的需求面很廣，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為省內(nèi)最大國有企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場工程代表、項目設(shè)計師等技術(shù)崗位。技術(shù)類崗位的專業(yè)性非常強(qiáng)，例如工程師，需要負(fù)責(zé)公司重大項目的管理設(shè)計等等，而中后臺管理崗位包含投資運(yùn)營專員、風(fēng)險控制專員、財務(wù)專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務(wù)范疇、不同時間段不同的業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)，比如近期風(fēng)控部偏向于財務(wù)等，且綜合素質(zhì)的人員來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。這些大量不同崗位，促使招聘目標(biāo)不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導(dǎo)致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。4.招聘人員專業(yè)性不足目前A公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團(tuán)隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。A公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。5.沒有建立合理有效的人才儲備體系由于企業(yè)管理者在公司成立初期專注于市場開發(fā)和客戶維護(hù)，對人力資源管理關(guān)注較少，另外，沒有專人負(fù)責(zé)對企業(yè)人力資源進(jìn)行長期規(guī)劃和投入，所以中小企業(yè)普遍沒有建立自己的人才儲備體系。管理層只想讓公司成長，但在這個過程中需要多少人力資源，現(xiàn)有員工的素質(zhì)和能力是否能滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，一旦關(guān)鍵崗位人員離職是否存在替代等問題尚未規(guī)劃，由于缺乏規(guī)劃，員工的招聘是隨意性的，所以只有在暫時沒有人可以招聘的情況下，才能降低招聘標(biāo)準(zhǔn)或者提高工資來吸引人才，出現(xiàn)崗人不匹配，造成不必要的損失。四、改善A企業(yè)招聘的建議（一）制定科學(xué)的人才規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準(zhǔn)后確認(rèn)招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點(diǎn)，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對應(yīng)是基于過去的數(shù)據(jù)收集。A公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實際情況，通過必要的手段，準(zhǔn)確客觀地評估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對此結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，A公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要根據(jù)定時相關(guān)報告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進(jìn)一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報告形式進(jìn)行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進(jìn)行的。招聘工作有秩序地進(jìn)行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負(fù)責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過程中，與部門直線經(jīng)理聘用一個職位，不僅具有建設(shè)一支高績效、高效率、高素質(zhì)的員工隊伍的共同目標(biāo)，而且對A公司具有不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個方面的分工與合作不斷加強(qiáng)和深化。因此，在A公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。（二）加強(qiáng)甄選環(huán)節(jié)的針對性在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。A公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗的員工，另一方面通過大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。A公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進(jìn)一步制定完善的推薦機(jī)制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準(zhǔn)、多元化的推薦渠道、多元化的激勵措施、及時反饋結(jié)果、鼓勵員工推薦和設(shè)立推薦獎勵。評估應(yīng)及時，根據(jù)情況及時優(yōu)化。因此，建議每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為今后的招聘工作提供參考，避免過去的錯誤，得到優(yōu)化和改進(jìn)。（三）有效整合招聘資源面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點(diǎn)，A公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進(jìn)，通過不斷拓展招聘渠道，充分運(yùn)用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會與應(yīng)聘者面對面交流，詳細(xì)解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動時了解應(yīng)聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗。通過了解，您可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。在招募人員時，公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點(diǎn)是現(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強(qiáng)度大且成本高。一種是去招聘會需要人力資源部門或業(yè)務(wù)部門主管的人員。這些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會不僅需要支付面試官加班費(fèi)，而且還需要支付現(xiàn)場場地費(fèi)，交通費(fèi)，材料費(fèi)等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并且只能招聘一些相對較低的職位，這在招聘方面存在很大的局限性。（四）提升招聘團(tuán)隊的專業(yè)性據(jù)A公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)A公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)A公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為A公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘兩名在人力資源、企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，A公司還將節(jié)省人力成本。在A公司招聘負(fù)責(zé)人不應(yīng)該只有一個人，而是一群堅實的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進(jìn)程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進(jìn)行招聘。因此需要負(fù)責(zé)A公司，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟?dú)立地進(jìn)行招聘的球探和組成了一隊由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對招聘工作有了深入地了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。（五）建立人才儲備體系建立一個技術(shù)團(tuán)隊對公司員工規(guī)劃很重要。在商業(yè)報告的正常運(yùn)作中，如果找不到合適的空缺候選人，這將對組織產(chǎn)生嚴(yán)重影響，并造成不必要的損失。創(chuàng)建一個技術(shù)團(tuán)隊可以有效地解決這個問題。另一方面，它也促進(jìn)有效的工作人員規(guī)劃。為了留住優(yōu)秀人才，人力資源規(guī)劃至少應(yīng)該包括員工培訓(xùn)模式、薪酬制度、晉升制度等其他人力資源管理活動。在人才培養(yǎng)方面，為了實現(xiàn)中小企業(yè)的長期有效發(fā)展，只有通過不斷的技術(shù)和管理創(chuàng)新，才能提高員工的經(jīng)驗和管理知識，從而保證員工解決突發(fā)問題能力的提高。企業(yè)只有擁有足夠的人力資本，才能在企業(yè)的人才選拔中變得更加可行和規(guī)范。五、結(jié)論隨著中國更深一步融入世界貿(mào)易的國際競爭中，擁有高素質(zhì)的人才就意味著獲得了核心的競爭力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來越突出。企業(yè)人力資源招聘問題的研究是一個現(xiàn)實的命題，企業(yè)需要重視員工的招聘，不斷加入的高素質(zhì)人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供推動力，增加了企業(yè)人才資本，提升整個企業(yè)的核心競爭力，完善發(fā)展戰(zhàn)略促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。本文是以A公司為研究的對象，通過上面的分析，分析了A公司當(dāng)前招聘中存在的問題，雖然公司在該行業(yè)中屬于知名企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀，但是招聘的現(xiàn)狀卻是不容樂觀的，本文根據(jù)實際的情況找出該公司人力資源招聘中存在的問題，然后針對相應(yīng)的問題提出解決的對策，對A公司有著實際的指導(dǎo)意義，幫助公司提高競爭力。通過提高招聘的有效性，加強(qiáng)了企業(yè)對人才的吸引力，為A公司帶來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

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