網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較

網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較網(wǎng)絡(luò)招聘也稱在線招聘或者電子招聘（E-Recruiting），它是指運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的的招聘活動(dòng)，涉及信息的公布、簡歷的收集整頓、電子面試以及在線測評等。它并不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)搬到網(wǎng)上，它應(yīng)當(dāng)是互動(dòng)的、無地區(qū)限制的、含有遠(yuǎn)程服務(wù)功效的一種全新的招聘方式。

一、網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘方式的比較分析

有多個(gè)渠道能夠用來進(jìn)行招聘，例如：招聘會、報(bào)刊雜志、電視廣播、人才獵取、人才服務(wù)中心、員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等等。這里提到的傳統(tǒng)招聘方式是指除網(wǎng)絡(luò)招聘外的其它招聘方式，本文重要選用了招聘洽談會、報(bào)刊廣告、人才獵取這三種有代表性的招聘方式與網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行比較。

（一）招聘成本分析

招聘成本的分析是決定招聘工作何時(shí)何地及如何開始的重要因素。普通來說，招聘成本是指平均招收一名員工所需的費(fèi)用，它涉及內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本為公司內(nèi)招聘專人的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參加招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)等。由于網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)的招聘方式中內(nèi)部成本與外部成本的差別不是很大，這里著重分析一下招聘的直接成本。

1．招聘洽談會：在各個(gè)地方的人才市場每七天舉辦的小型的招聘洽談會，直接費(fèi)用比較少，普通是300-600元/攤位；大型的招聘洽談會，（如每年的春季人才市場）費(fèi)用較高，最少也要兩、三千元。

2．報(bào)紙、雜志廣告：這種招聘方式的費(fèi)用也很高，其費(fèi)用高低受版面大小、位置、色彩、報(bào)刊覆蓋面等因素制約。

3．人才獵取：人才獵取也是近幾年才出現(xiàn)的新興事物，在某些中小都市還不普遍，但像在北京、上海等某些大都市已經(jīng)成為獵取高級人才的首選了。這種招聘方式費(fèi)用很高，按照國際慣例應(yīng)提取招聘者年薪的30%作為招聘費(fèi)用。

4．網(wǎng)絡(luò)招聘：公司能夠根據(jù)本公司的實(shí)際狀況選擇不同的招聘方案。大多數(shù)公司都是在人才網(wǎng)站進(jìn)行注冊，成為會員，由人才網(wǎng)站為他們提供服務(wù)。如：公布人才招聘啟事、查詢?nèi)瞬藕啔v、提供中介服務(wù)、人事規(guī)劃、人事診療等。這種招聘方式費(fèi)用較低，普通300-元/月。公司如果有自己的網(wǎng)站也能夠在自己網(wǎng)站上公布需求信息，這種方式的直接成本更低，但影響力有限。

（二）時(shí)間投入分析

在多個(gè)招聘方式中只有人才獵取這種辦法不需要投入大量時(shí)間，但它卻是以高費(fèi)用為代價(jià)的。其它的傳統(tǒng)招聘方式普通都需要投入大量的時(shí)間對應(yīng)聘者簡歷進(jìn)行篩選，但網(wǎng)絡(luò)招聘卻能夠省掉諸多時(shí)間。首先通過電子郵件郵寄簡歷要比傳統(tǒng)的通信方式更加緊速、高效，求職者也能夠通過郵件與用人單位交流。但更為明顯的好處是工作人員能夠從篩選簡歷繁雜的工作中解脫出來。

（三）招聘效果分析

公司招聘渠道的選擇是招聘效果好壞的核心，表1列出了不同招聘渠道的招聘特點(diǎn)。

表1從表1能夠看出傳統(tǒng)的招聘方式都有一定的局限，有的適合招聘高級人才，有的適合招聘中級人才。而網(wǎng)絡(luò)招聘合用面很廣，上到高層管理人員，下到普通的辦公室職工都能夠招到，并且它不受時(shí)空、地區(qū)限制，從而更有助于選拔到優(yōu)秀人才。

從招聘的成功率來看，網(wǎng)絡(luò)招聘也更勝一籌，運(yùn)用洽談會招聘人才往往會出現(xiàn)這種狀況：一連參加了十幾場招聘會，耗費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，卻沒有一種適宜的人選。這是由于適宜的求職者與用人單位之間信息閉塞造成的，在招聘會上有限的求職者無法滿足用人單位對高級人才的需求，越來越多的人事經(jīng)理將目光投向了網(wǎng)絡(luò)招聘。

二、如何有效地實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘

（一）公布招聘信息

網(wǎng)絡(luò)招聘信息的公布直接關(guān)系到公司招聘的效果，如何根據(jù)公司的實(shí)際狀況，選擇適宜的信息公布渠道就顯得尤為重要。

1．委托人才網(wǎng)站：這是用人單位采用的最為廣泛的一種招聘方式，公司通過這種形式，能夠在人才網(wǎng)站上公布招聘信息，收集求職者簡歷，查找合用的人才信息。由于人才網(wǎng)站上資料庫大，日訪問量高，加上人才網(wǎng)站收費(fèi)相對較低，因此諸多公司往往會同時(shí)在幾家網(wǎng)站注冊。

2．登招聘廣告：某些用人單位選擇了在大型網(wǎng)站上登招聘廣告這種方式，普通他們都是選擇那些有關(guān)專業(yè)的大型網(wǎng)站，或者是本地的綜合門戶網(wǎng)站。由于專業(yè)網(wǎng)站能聚集某一行業(yè)的專門人才，在這樣的網(wǎng)站公布招聘信息，對吸取某一特定專業(yè)的人才效果良好。而在出名網(wǎng)站上公布招聘廣告由于這類網(wǎng)站的瀏覽量很大，因此招聘廣告不僅會有很大的信息反饋量，并且也會對公司產(chǎn)生一定的廣告作用。

3．運(yùn)用BBS公布：BBS是英語“BulletinBoardSystem”的縮寫，中文稱為電子布告欄，它是Internet上熱門的服務(wù)項(xiàng)目之一，你只要通過遠(yuǎn)端登錄的方式，就可享有在遠(yuǎn)端主機(jī)上張貼布告、網(wǎng)上交談、傳送信息等功效。這種方式公布信息的成本幾乎為零，但影響力有限，也不利于體現(xiàn)公司的形象，普通合用于小型的公司。

4．在公司主頁公布招聘信息：如果單位有實(shí)力能夠自己建一種網(wǎng)站，這樣公司能夠在自己的網(wǎng)站上公布招聘信息，同時(shí)將公司文化、人力資源政策以及更多的能讓求職者理解的信息公布在主頁上，這樣既可達(dá)成宣傳目的，又能吸引來訪問的求職人員在理解公司的實(shí)際狀況后，有針對性地選擇應(yīng)聘崗位，因此招聘人員的質(zhì)量比較高。公司還能夠?qū)⒃诰€填簡歷應(yīng)用其中，這樣就能夠很方便地建立自己的人才儲藏庫，方便查詢。

公司不僅能夠運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)向外公布招聘信息，還能夠運(yùn)用公司內(nèi)部的局域網(wǎng)對內(nèi)公布空缺的職位，從公司內(nèi)部提高。這不僅最大程度地節(jié)省了成本，尚有助于提高員工的滿意度、工作熱情。這種通過局域網(wǎng)的招聘方式對某些跨地區(qū)的公司更為有利，通過內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)能夠在第一時(shí)間懂得公司的人力資源狀況，合理配備人力資源，從而增進(jìn)組織的發(fā)展。

（二）收集、整頓信息與安排面試

招聘信息公布后來，要及時(shí)注意反饋，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試。

1．收集、整頓信息：公司在人才網(wǎng)站注冊后能夠運(yùn)用這些招聘網(wǎng)站的人才庫自己定制查詢條件，找到符合規(guī)定的應(yīng)聘者。招聘者還能夠通過招聘軟件“守株待兔”，只有那些符合公司規(guī)定的求職者的簡歷才會被保存下來，大量不符合規(guī)定的簡歷被拒之門外，這樣節(jié)省了招聘者的大量時(shí)間，提高了招聘效率。

除此之外，公司能夠運(yùn)用搜索引擎搜索有關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁，在那里發(fā)現(xiàn)人才，自己做獵頭?；蛘卟樵儌€(gè)人的求職主頁，特別是招聘某些IT業(yè)的熱門緊缺人才，在個(gè)人主頁中可能會有許多發(fā)現(xiàn)。

2．安排面試：挑選出符合條件的求職者后，接下來就能夠安排面試。由于網(wǎng)絡(luò)招聘無地區(qū)限制，在不同地理位置的招聘者、求職者能夠運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)完畢異地面試。面試人員即使不在一起也能夠通過互聯(lián)網(wǎng)合作，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)會議軟件同時(shí)對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。根據(jù)不同的求職者安排好面試人員后就能夠告知求職者進(jìn)行電子面試，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得我們能夠有多個(gè)選擇來進(jìn)行電子面試。

（三）電子面試

招聘信息的公布與收集整頓僅僅是網(wǎng)絡(luò)招聘的開始，電子面試更能體現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘的互動(dòng)性、無地區(qū)限制性，電子面試的應(yīng)用才是網(wǎng)絡(luò)招聘中重要的構(gòu)成部分。但現(xiàn)在由于攝像頭尚未普及等多個(gè)因素，極少有公司能夠真正地運(yùn)用電子面試。

1．運(yùn)用電子郵件：電子郵件（E-mail）是網(wǎng)絡(luò)上應(yīng)用最多的功效，它含有快捷、方便、低成本等優(yōu)點(diǎn)，越來越多的人遠(yuǎn)離了傳統(tǒng)的郵寄方式，開始運(yùn)用電子郵件交流。招聘者與求職者運(yùn)用電子郵件交流，能夠省掉大量的時(shí)間，進(jìn)而提高招聘的效率。招聘者還能夠通過求職者的E-mail來理解他們的語言體現(xiàn)能力，為與否錄用提供根據(jù)。但運(yùn)用電子郵件的互動(dòng)性不強(qiáng)，普通都用在面試前的聯(lián)系、溝通上。

2．運(yùn)用聊天室：公司能夠運(yùn)用某些聊天軟件或者招聘網(wǎng)站提供的聊天室與求職者交流，招聘的單位能夠一家占用一種聊天室，在聊天室里進(jìn)行面試。就像現(xiàn)實(shí)中同樣，單位能夠借此全方面理解求職者，也能夠順便考察求職者的某些技能，例如電腦常識、打字速度、網(wǎng)絡(luò)知識等。求職者也能夠向單位就職業(yè)問題提問，實(shí)現(xiàn)真正的互動(dòng)交流。但是通過這種文字的交流還是有一定的局限。首先，它反映不出求職者的反映速度，思維的敏捷程度；另首先，求職者也可能會請人替代他進(jìn)行面試，在虛擬的網(wǎng)絡(luò)世界里，公司無法識別求職者的真?zhèn)?。為了能夠在第一時(shí)間得到應(yīng)聘者的回答，用人單位還能夠在語音聊天室運(yùn)用語音聊天與求職者交流，這樣既能夠見到求職者的文字表述，又能夠聽到求職者的聲音。

3．視頻面試：聲音的傳送已經(jīng)無法滿足當(dāng)代人溝通的需求，立刻、互動(dòng)的影像更能真實(shí)地傳送信息?！耙曨l會議系統(tǒng)”（Videoconferencing）有時(shí)又被稱為“電視會議系統(tǒng)”。所謂的視頻會議系統(tǒng)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上不同地方的個(gè)人或群體，通過傳輸線路及多媒體設(shè)備，將聲音、影像及文獻(xiàn)資料互傳，達(dá)成即時(shí)、互動(dòng)的溝通。與在聊天室進(jìn)行面試相比，運(yùn)用視頻面試不僅能夠聽見聲音還能夠看到應(yīng)聘者的容貌，避免了聊天面試的缺點(diǎn)，含有直觀性強(qiáng)、信息量大等特點(diǎn)。使得網(wǎng)絡(luò)招聘比傳統(tǒng)招聘方式更具優(yōu)勢。相信隨著設(shè)備成本的下降，視頻面試在很快的將來就會普及。

4．在線測評：隨著素質(zhì)測評日益受到公司的重視，有某些網(wǎng)站開始將素質(zhì)測評作為自己的服務(wù)項(xiàng)目之一。網(wǎng)絡(luò)招聘是一種虛擬的招聘方式，在面試之前招聘者只能從簡歷中理解應(yīng)聘者的狀況。事實(shí)上，極少有簡歷能夠直接告訴你所關(guān)心的應(yīng)聘者的素質(zhì)，特別是那些從網(wǎng)上下載的簡歷，由于求職者只能按照招聘網(wǎng)站提供的統(tǒng)一的格式填寫，信息量有限，因此在你決定約見一種應(yīng)聘者進(jìn)行面試之前，簡歷往往不能使你獲得你所需要的甄別信息。而素質(zhì)測評的應(yīng)用可覺得公司解決這一難題。求職者能夠在測評頻道中進(jìn)行測試，然后自動(dòng)生成一份測評報(bào)告，它能夠在招聘者耗費(fèi)大量貴重的面試時(shí)間之前，就能讓他們洞悉每一種應(yīng)聘者的整體素質(zhì)。這樣可覺得他們節(jié)省大量的時(shí)間