卓越績效模式的人力資源管理-W公司運(yùn)用研究

PAGEPAGEIIPAGEPAGEII卓越績效模式的人力資源管理--W公司運(yùn)用研究摘要隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展以及技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)的競爭越來越激烈。對于企業(yè)來講，實現(xiàn)全方位管理的規(guī)范化與科學(xué)化，不斷提高企業(yè)的市三宿舍少競爭能力是當(dāng)務(wù)之急。我國電網(wǎng)企業(yè)正處于加快建設(shè)“世界一流電網(wǎng)、世界一流企業(yè)”的關(guān)鍵時期，全面深化“電網(wǎng)發(fā)展模式和企業(yè)發(fā)展模式轉(zhuǎn)變”。并實現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分，對于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，保障企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有不可替代的價值。因此，建立科學(xué)、合理、可行、高效的績效管理體系，對于充分實現(xiàn)國家電網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)管理水平具有非常重要的現(xiàn)實意義和價值。本文采用文獻(xiàn)研究和個案研究的方法，以南方電網(wǎng)員工績效考核實務(wù)為研究方向，從南方電網(wǎng)的實際情況出發(fā)，通過對南方電網(wǎng)績效考核體系的研究與實踐，為我國國有企業(yè)的改革和發(fā)展提供有益的借鑒，為這類組織在人力資源管理中尋求更為科學(xué)的、可操作的解決方案提供一定的參考價值。關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；南方電網(wǎng)

目錄摘要 I一、 緒論 3（一）研究背景 3（二）研究意義 3二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ) 4（一）績效與績效管理 41.績效的概念 42.績效管理的概念 43.卓越績效管理的核心理念 4（二）績效管理體系在人力資源管理中的重要性 6三、W公司員工績效管理體系的現(xiàn)狀和問題 6（一）W公司基本情況 6（二）W公司員工績效管理體系調(diào)查 71.績效管理取得的成績 72.績效管理現(xiàn)狀 8（三）W公司績效管理體系存在的問題 101.績效考核目的不夠明確 102.績效考核指標(biāo)不夠科學(xué) 113.績效考核信息不夠準(zhǔn)確 11四、W公司績效管理體系設(shè)計 12（一）指導(dǎo)思想 12（二）構(gòu)建原則 12（三）流程規(guī)范 13五、結(jié)論 14參考文獻(xiàn) 15致謝 16緒論（一）研究背景近年來，隨著電力體制改革的深入，電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展方式實現(xiàn)了重大轉(zhuǎn)變，同時，其功能定位及技術(shù)水平也產(chǎn)生了深刻變化，作為主要電網(wǎng)企業(yè)的國家電網(wǎng)公司也以進(jìn)入特高壓為標(biāo)志開啟了智能電網(wǎng)發(fā)展新篇章，對提高電網(wǎng)專業(yè)化管理水平提出更高的標(biāo)準(zhǔn)要求?，F(xiàn)行企業(yè)管理模式已很難適應(yīng)電網(wǎng)新形勢下的發(fā)展要求，制約電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展。所以必須通過改變當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的績效管理方式方法來提高企業(yè)的運(yùn)營管理水平。目前，國家電網(wǎng)公司作為行業(yè)的先驅(qū)，通過創(chuàng)新的績效管理，率先推動實施“一強(qiáng)三優(yōu)”的現(xiàn)代公司戰(zhàn)略，績效管理已成為國家電網(wǎng)公司實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展的重要抓手，同時，也是加快構(gòu)建新型電網(wǎng)管理機(jī)制體制的重要具體行動，更是加快建設(shè)成為世界一流電網(wǎng)企業(yè)的現(xiàn)實需要。（二）研究意義南方電網(wǎng)與國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)在體現(xiàn)企業(yè)綜合實力的管理、人才、資金三要素上存在一定差距。要采取有效措施加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作。績效管理是加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作的措施之一，也是企業(yè)轉(zhuǎn)變思維、迎接挑戰(zhàn)的內(nèi)在需要。建立和實施規(guī)范、科學(xué)的績效管理體系，實施績效管理，通過績效管理將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展聯(lián)系起來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。因此，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是南網(wǎng)的內(nèi)在要求。在激烈的市場競爭中，抓住機(jī)遇，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)的內(nèi)在要求。南方電網(wǎng)受到傳統(tǒng)意識形態(tài)的制約，員工的市場意識相對薄弱。通過建立和實施標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的績效管理體系，增強(qiáng)市場競爭力，實施績效管理，可以將現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)與短期經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合起來，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為部門和員工。更詳細(xì)的部署，更客觀合理的評估。因而，可以說，構(gòu)建和推行規(guī)范科學(xué)的績效管理體系，實施科學(xué)規(guī)范的績效管理，是有利于南方電網(wǎng)達(dá)到“一強(qiáng)三優(yōu)”戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然途徑。二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)（一）績效與績效管理1.績效的概念績效（Performance）在企業(yè)的日常管理中是一個使用頻率很高的詞語。翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演、演奏等含義。對績效的理解，主要觀點有三種：第一種是把績效看作一種結(jié)果；第二種是把績效看作一種行為；第三種是把績效看作一種素質(zhì)?？冃в^點的發(fā)展，體現(xiàn)了人們對績效認(rèn)識不斷深化的過程。然而，以上每一種觀點各有其優(yōu)點，然而由于孤立地看待績效，因而都存在著片面性的認(rèn)知缺陷。根據(jù)各種典型的解釋性能的概念,結(jié)合視圖可以表達(dá)如下:它是由公司的員工的具體行為條件下,潛在的雇員和他們的團(tuán)隊的質(zhì)量與外部環(huán)境一起工作。具有一定標(biāo)準(zhǔn)的工作行為、方式和績效考核結(jié)果。2.績效管理的概念績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上形成的，是對績效考核的完善和提高，對于績效管理的認(rèn)識主要有以下觀點：認(rèn)為績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。這種觀點將20世紀(jì)80年代和90年代出現(xiàn)的許多管理思想、觀念和實踐等結(jié)合在一起。其核心觀點是：績效管理決定于組織戰(zhàn)略，并通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等加以實施?？冃Ч芾硎且环N管理員工績效的系統(tǒng)。根據(jù)這種觀點，績效管理是一個組織對個人績效和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價、獎勵和懲罰。它通常將績效管理視為一個循環(huán)過程。從多種角度來看，績效管理可以表述為：它是一種管理理念，旨在提高員工和開發(fā)團(tuán)隊的績效、個人潛力，并使組織不斷獲得成功。它也是一種戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性的管理方法。績效管理是一個完整循環(huán)的過程，在個人績效、團(tuán)隊績效和組織績效之間建立了直接的聯(lián)系，使個人和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)更加清晰。3.卓越績效管理的核心理念我國于2004年頒布，2005年1月開始正式實施的《卓越績效評價準(zhǔn)則》（以后簡稱《準(zhǔn)則》）的核心理念和主要內(nèi)容如下。（1）領(lǐng)導(dǎo)要具有前瞻性。按照德魯克先生的觀點：領(lǐng)導(dǎo)既不是魅力，也不是個人的特質(zhì)、性格與風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)是一項工作。準(zhǔn)則規(guī)范了高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該確立正確的企業(yè)的價值觀，確立企業(yè)的發(fā)展方向、完善組織的治理結(jié)構(gòu)；以及高層領(lǐng)導(dǎo)如何評價組織在履行公共企業(yè)責(zé)任、公民義務(wù)、惜守道德規(guī)范方面進(jìn)行了規(guī)范和說明。（2）注重未來，制定戰(zhàn)略。企業(yè)只有好好的規(guī)劃自己的未來，才能做到基業(yè)長青。這說明了制定發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)來說是何等的重要。準(zhǔn)則就企業(yè)如何考慮各方面的情況制定發(fā)展戰(zhàn)略，確立發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行了戰(zhàn)略性的部署；以及企業(yè)如何提高在市場中的競爭地位、整體經(jīng)營效益，以及如何使企業(yè)獲得最大的經(jīng)營結(jié)果進(jìn)行了詳細(xì)的描述，并設(shè)立了具體的評價標(biāo)準(zhǔn)。（3）以顧客需求為導(dǎo)向，追求卓越績效。德魯克的一句名言：“經(jīng)營企業(yè)唯一正確而有效的定義就是滿足顧客需求?！蹦茏龅竭@一點，經(jīng)營目標(biāo)就自然而然的實現(xiàn)了。（4）企業(yè)就是一個資源平臺。除了要大力開發(fā)人力資源外，準(zhǔn)則還對以下資源進(jìn)行了構(gòu)建：如何確定外部資金需求，保證流動資金充足的財務(wù)資源；如何設(shè)立與戰(zhàn)略部署規(guī)劃和發(fā)展方向相適應(yīng)的各方面的關(guān)系等內(nèi)容進(jìn)行了具體的籌劃，提供了詳細(xì)的操作評價依據(jù)。（5）重視員工和合作伙伴的和合管理思想。一個企業(yè)的成功與否，主要看其全體員工和合作伙伴的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神以及各種知識、技能、創(chuàng)造力和動機(jī)；而不是一個人的孤軍奮戰(zhàn)。所以準(zhǔn)則就企業(yè)和員工，企業(yè)和合作伙伴的合作關(guān)系，進(jìn)行了重新梳理構(gòu)筑，充分體現(xiàn)了合作共贏的思想。（6）促進(jìn)創(chuàng)新的管理。創(chuàng)新活動促使企業(yè)邁入一個新的平臺，進(jìn)入新的境界，開拓新的市場，引導(dǎo)新的消費，最終實現(xiàn)新的跨越，邁向新的臺階。準(zhǔn)則就企業(yè)如何鼓勵創(chuàng)新，進(jìn)行創(chuàng)新的激勵，構(gòu)建創(chuàng)新型組織進(jìn)行了規(guī)范，并制定了評價創(chuàng)新的依據(jù)。（7）基于事實的管理。企業(yè)的運(yùn)行依賴于對具體評價準(zhǔn)則進(jìn)行量化的考評。各種量化指標(biāo)的具體擬定則取決于企業(yè)經(jīng)營的實際情況和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。企業(yè)應(yīng)該提供并建立關(guān)于關(guān)鍵控制過程的信息，并及時輸出各個結(jié)果的重要數(shù)據(jù)?？冃Ч芾硇枰鞣N各樣類型的數(shù)據(jù)和信息，準(zhǔn)則充分強(qiáng)調(diào)了績效測量應(yīng)包括產(chǎn)品、服務(wù)和顧客方面的績效；以及企業(yè)運(yùn)營、市場競爭性的績效；還有供應(yīng)商、承銷商、員工、成本和財務(wù)方面的績效等。（8）企業(yè)要勇于承擔(dān)社會責(zé)任。社會責(zé)任是指一個組織對社會應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。企業(yè)不僅要承擔(dān)法律和經(jīng)濟(jì)意義上的義務(wù)，還要承擔(dān)“追求對社會有利的長期目標(biāo)”的責(zé)任。準(zhǔn)則把社會責(zé)任分為責(zé)任管理、市場責(zé)任、社會責(zé)任和環(huán)境責(zé)任等四個方面來規(guī)范，并據(jù)以評價企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任發(fā)展水平的高低。（9）考核關(guān)鍵指標(biāo)，注重結(jié)果。準(zhǔn)則就企業(yè)在進(jìn)行績效測量時應(yīng)特別注重顧客、員工、股東、供應(yīng)商和合作伙伴、公共社會責(zé)任等關(guān)鍵性的指標(biāo)，對這些指標(biāo)進(jìn)行專門的測量考核。并強(qiáng)調(diào)測量考評的結(jié)果一定要反饋給上述相關(guān)的利益相關(guān)者，不能讓考評結(jié)果成為一張紙，而要讓考核結(jié)果會說話，達(dá)到根據(jù)考核結(jié)果找問題，找解決的辦法的效果。（二）績效管理體系在人力資源管理中的重要性正如人力資源學(xué)者Byars所寫到的，績效管理的最終目的是如何建立改善計劃，是決定員工如何執(zhí)行其工作的重要過程。如果可以執(zhí)行恰當(dāng)，則不單單是讓員工清楚績效評估的結(jié)果，更會大大激勵員工的工作主動性?？冃Ч芾矸椒ň拖袷欠较蛐灾敢?，評估員工的工作績效的同時也會改變員工的工作感受，但同時也是一把雙刃劍。有效率的績效管理可以為員工的漲薪，升遷等各方面提供準(zhǔn)確的量化指標(biāo)支撐，對員工的滿意度有大幅提高，幫助建立更公平的工作環(huán)境，激勵員工積極工作。但不滿意的績效管理，不僅不能如實工作績效，還會起到使人心不穩(wěn)，不公平的工作氛圍等相反的效果，導(dǎo)致員工積極性下降，帶來激勵的反效果。三、W公司員工績效管理體系的現(xiàn)狀和問題（一）W公司基本情況中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司(英文:ChinaSouthernPowerGridCompanyLimited)，于2002年12月29日正式掛牌成立并開始運(yùn)作。公司經(jīng)營范圍為廣東、廣西、云南、貴州和海南五省(區(qū))，負(fù)責(zé)投資、建設(shè)和經(jīng)營管理南方區(qū)域電網(wǎng)，經(jīng)營相關(guān)的輸配電業(yè)務(wù)。公司職工總數(shù)31.4萬人。2009年，公司完成售電量5239億千瓦時，西電東送電量1156億千瓦時，營業(yè)收入3136億元，公司資產(chǎn)總額達(dá)4425億元。2016年7月20日，《財富》發(fā)布世界500強(qiáng)排行榜，中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司名列第九十五名。2016年8月，中國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司在2016中國企業(yè)500強(qiáng)中，排名第18。（二）W公司員工績效管理體系調(diào)查1.績效管理取得的成績應(yīng)該來說經(jīng)過改革開放近30年的不斷探索與發(fā)展，南方電網(wǎng)的績效管理，尤其是績效考核方面確實是朝著科學(xué)化、專業(yè)化的方向邁出了腳步，并且取得了一定的進(jìn)步，成績主要體現(xiàn)在以下兩個方面：南方電網(wǎng)在成立之初，雖然實行的是企業(yè)和的管理模式，但過去一直依照《國家公務(wù)員考核暫行條例》和《事業(yè)部門工作人員考核暫行規(guī)定》等規(guī)定主要從“德、能、勤、績”四個方面進(jìn)行工作考核。顧名思義，“德、能、勤、成”是對一個人的思想品德、工作能力、勤奮、工作業(yè)績等方面進(jìn)行評價，最終得到一個人的綜合評價結(jié)果。這種考核方式實際上是對職工個人綜合情況的概括，側(cè)重于評價組織內(nèi)人員的為人方式和一貫的工作作風(fēng)，與企業(yè)績效管理的本意和績效考核所追求的目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，而且實際操作過程中這種考核方法很容易成為非績效導(dǎo)向。因此，上個世紀(jì)90年代，南方電網(wǎng)逐步探索和建立基于市場經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)績效管理，尤其是績效考核體系始終成為南方電網(wǎng)人力資源部門工作的重點。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源管理體系是由人力資源規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績效考核、薪酬與認(rèn)可、企業(yè)使命與文化等多種要素構(gòu)成的有機(jī)整體。如圖3-1企業(yè)人力資源管理體系大廈所示。圖3-1企業(yè)人力資源管理體系大廈數(shù)據(jù)來源：雷蒙德.A.諾伊，約翰.R.霍倫貝克等．人力資源管理贏得競爭優(yōu)勢[H]．第五版．劉昕譯．北京：中國人民大學(xué)出版社．2005.按照大廈所示，南方電網(wǎng)圍繞人力資源的“選”、“育”、“用”、“留”制定了一系列規(guī)章制度并予以實施，初步構(gòu)建出了南方電網(wǎng)人力資源管理體系。這些規(guī)章制度具體包括：《人員招聘管理辦法》、《實施聘用合同制管理辦法》、《短期合同工管理辦法》、《青年帶頭人選拔與培養(yǎng)管理辦法》、《吸引人才穩(wěn)定骨干隊伍實施辦法》、《資助職工攻讀碩士、博士學(xué)位管理暫行規(guī)定》、《崗位績效工資制實施辦法》、《崗位系數(shù)調(diào)整管理辦法》、《績效考核管理辦法（試行）》、《職工考核管理辦法（試行）》等等。上述體系中的“育”、“用”、“留”環(huán)節(jié)都屬于績效管理的范疇，而其中關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在于“用”，也就是本文研究的重點績效評價。2.績效管理現(xiàn)狀（1）績效考核形式、周期及內(nèi)容。①管理人員的績效考核與管理考核周期為每年一次，由南方電網(wǎng)統(tǒng)一組織進(jìn)行?？己诵问綖椋耗戏诫娋W(wǎng)主管院領(lǐng)導(dǎo)、所內(nèi)其他公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門及職能部門負(fù)責(zé)人填寫考核評分表。年度綜合考核得分=主管院領(lǐng)導(dǎo)平均分*50%+其他公司領(lǐng)導(dǎo)平均分*25%+各部門及職能部門負(fù)責(zé)人平均分*25%。具體考核見表3-2：表3-2部門公司領(lǐng)導(dǎo)年度績效考核表姓名：部門：日期：考核項目考核要素及說明權(quán)重評分工作業(yè)績（50分）1.收入增長率252.成本/收入下降幅度25管理（25分）1.管理水平：管理效能顯著、部門管理制度完善、安全生產(chǎn)管理到位、風(fēng)險控制意識強(qiáng)152.部門建設(shè)：重視員工培養(yǎng)、部門風(fēng)氣正、作風(fēng)好10開拓創(chuàng)新（15分）具備開拓精神和創(chuàng)新意識，并取得顯著效果15廉政建設(shè)（10分）做好廉潔自律及部門廉政建設(shè)，作風(fēng)過硬10合計得分②普通員工的的績效考核與管理普通員工的考核周期分為半年考核和年終考核，由南方電網(wǎng)內(nèi)部統(tǒng)一組織進(jìn)行考核。以研發(fā)員工為例，在南方電網(wǎng)內(nèi)部統(tǒng)一組織進(jìn)行研發(fā)人員考核之后，研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)再對所在部門的員工個人進(jìn)行考核?？己瞬块T的主要依據(jù)是：年度綜合計劃和臨時任務(wù)通知單?？己诵问綖椋貉邪l(fā)部門負(fù)責(zé)人匯報考核周期內(nèi)研究開發(fā)成果，主要包括任務(wù)完成情況、技術(shù)進(jìn)展情況、經(jīng)費使用情況和人才培養(yǎng)情況，由公司領(lǐng)導(dǎo)、主要部門負(fù)責(zé)人、其他部門負(fù)責(zé)人填寫研發(fā)部門績效考核表，見表3-3。表3-3研發(fā)部門績效考核表部門名稱任務(wù)完成(40分)技術(shù)進(jìn)展(40分)經(jīng)費使用(10分)人才培養(yǎng)(10分)總分部門一部門二每個部門的考核得分=公司領(lǐng)導(dǎo)平均評分*30%+主要部門負(fù)責(zé)人平均評分*40%+其他部門負(fù)責(zé)人平均評分*30%。人力資源部門根據(jù)匯總并統(tǒng)計考核成績，從高到低依次排序，給出對應(yīng)的績效基數(shù)，作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。研發(fā)部門領(lǐng)導(dǎo)對所在部門員工進(jìn)行考核的具體內(nèi)容見表3-4。表3-4研發(fā)人員績效考核表姓名：部門：日期：工作業(yè)績（60分）考核要素權(quán)重評分1.工作量152.工作執(zhí)行情況153.判斷準(zhǔn)確度104.工作計劃與統(tǒng)籌105.任務(wù)執(zhí)行能力10工作態(tài)度（20分）1.技術(shù)保護(hù)52.工作責(zé)任心53.團(tuán)隊協(xié)作性54.工作積極性5工作能力（20分）1.業(yè)務(wù)工作技能102.創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力53.表達(dá)溝通與協(xié)調(diào)5合計得分工作業(yè)績分＋工作態(tài)度分＋工作能力分每個員工的考核得分=部門領(lǐng)導(dǎo)平均評分*60%+部門員工互評平均分*40%。部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工具體得分，結(jié)合員工的績效系數(shù)，根據(jù)部門績效工資總額，對員工進(jìn)行績效工資的分配。（2）績效考核的組織部門南方電網(wǎng)績效考核的組織部門是綜合管理部，對考核過程進(jìn)行監(jiān)督、統(tǒng)計、匯總考核評分并建立員工考核檔案。半年考核和年度考核分為合格和不合格兩個等級，合格65分以上，不合格65分以下。年度綜合考核評定等級為:優(yōu)、良、合格、不合格。劃分依據(jù)為：考核等級為合格的，根據(jù)實際得分的所占比例，按照強(qiáng)制分布法排列，優(yōu)秀不超過15%，良好不超過30%。（三）W公司績效管理體系存在的問題1.績效考核目的不夠明確人力資源管理理論認(rèn)為，“戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的是績效管理需要達(dá)到的三個主要目的”。：而南方電網(wǎng)目前的績效管理辦法恰恰偏離了上述目的。首先，績效評價沒有與南方電網(wǎng)的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，考核指標(biāo)既不是由組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來，也不是完全和職工的崗位職責(zé)掛鉤。其次，目前的績效考核沒有充分體現(xiàn)科學(xué)管理的原則?！肮芾砭褪怯媱?、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，”法國著名管理科學(xué)家法約爾說。但目前的績效考核是“為了考核”，沒有達(dá)到管理的目的的。第三，現(xiàn)有的績效考核沒有充分實現(xiàn)人力資源開發(fā)的目的。每年職工績效考核的最終結(jié)果都演變成一份十年存檔的紅頭文件（職工考核結(jié)果以南方電網(wǎng)紅頭文件形式公布，然后存檔）和一沓沉睡在檔案袋中的績效考核表，績效考核結(jié)果沒有和員工個人進(jìn)行有效的交流和溝通，不能有效地幫助員工進(jìn)行改進(jìn)和完善，也不能有效地用于員工的培養(yǎng)、選拔、獎懲、聘任、晉升等方面，致使考核流于形式，缺乏實質(zhì)性意義。2.績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)在績效考核體系中，績效考核指標(biāo)發(fā)揮著將以上因素與以下因素聯(lián)系起來的作用。它不僅是考官評估考官工作職責(zé)的參考，也是考官在完成工作時自我監(jiān)督的重要依據(jù)。績效評價指標(biāo)的基礎(chǔ)是績效評價的目標(biāo)和內(nèi)容，應(yīng)該詳細(xì)、具體、可操作性強(qiáng)。在實際應(yīng)用中，目前的績效評價指標(biāo)有很多地方還不夠科學(xué)。一是指標(biāo)沒有具體化和量化。例如，對研發(fā)部門的考核確定了任務(wù)完成情況、技術(shù)進(jìn)展情況、經(jīng)費使用情況、人才培養(yǎng)情況四個方面的定性指標(biāo)，并給出了對應(yīng)的分?jǐn)?shù)權(quán)重，但任務(wù)完成情況好不好，技術(shù)進(jìn)展情況快不快，無法量化，只能靠主觀判斷。同樣，在研發(fā)人員的考核方面，雖然確定了工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個大項12個小項的定性指標(biāo)，但何種程度能得高分，何種情況只能得低分，無法給出明確判據(jù)。二是對績效考核指標(biāo)的側(cè)重程度劃分缺乏科學(xué)依據(jù)。例如，前面提到對研發(fā)人員的考核確定了工作業(yè)績等三個大項的指標(biāo)，其中工作態(tài)度權(quán)重是20%，并沒有科學(xué)的依據(jù)。倘若某段時期以來，由于保密工作不到位，屢屢發(fā)生研發(fā)人員帶著職務(wù)技術(shù)成果離職的問題，那么，工作態(tài)度中的技術(shù)保護(hù)所占考核權(quán)重還應(yīng)該定為5%嗎？三是考核指標(biāo)在實際工作中的可操作性不強(qiáng)。年終評估缺乏日常工作記錄的依據(jù)，與工作責(zé)任評估的績效不相比。因此，最后的評估結(jié)論往往反映在考官的主觀印象上，并不科學(xué)。3.績效考核信息不夠準(zhǔn)確一般地，績效考核的信息主要來源于考核者，但是這種信息的獲得往往因受考核者主管因素的影響，準(zhǔn)確度難以保證。所以，即使采用360度績效評價方法，綜合采集各方面的信息，仍然難以確保績效評價的結(jié)果完全客觀準(zhǔn)確。南方電網(wǎng)就是采用360度績效評價方法，由與員工工作有直接聯(lián)系的人進(jìn)行評價，綜合考慮評價結(jié)果。但是這種評價方法受評估人客觀和公正的態(tài)度影響很大，“低頭不見抬頭見”、“大家都是同事害怕得罪人”、“萬一對方知道我給他分?jǐn)?shù)打得低了怎么辦”等傳統(tǒng)理念根深蒂固，導(dǎo)致考核者即使并不滿意被考核者的實際工作，但仍傾向于給被考核者較高或與其他人員一樣的分?jǐn)?shù)，這嚴(yán)重影響了評價信息的真實性和準(zhǔn)確性。四、W公司績效管理體系設(shè)計（一）指導(dǎo)思想南方電網(wǎng)的績效管理體系必須按照電力公司推行的績效管理總體方案和下屬各屬地供電公司績效管理的具體意見，在電力公司人力資源部的指導(dǎo)下，遵循基本的績效管理理論和原則，科學(xué)有序地構(gòu)建。因此，可以認(rèn)定公司指導(dǎo)思想為：依據(jù)“國際一流企業(yè)，世界一流電網(wǎng)”的標(biāo)高，確立績效管理的戰(zhàn)略規(guī)劃；依據(jù)國家電網(wǎng)公司、電力公司分解的經(jīng)營管理目標(biāo)，制定績效管理的總體目標(biāo)；依據(jù)基層供電公司的階段性任務(wù)，設(shè)置績效管理的關(guān)鍵性指標(biāo)；依據(jù)屬地供電公司的整體環(huán)境，彰顯績效管理的區(qū)域特色；依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理的理論與規(guī)律，創(chuàng)設(shè)績效管理的精細(xì)流程；依據(jù)管理者、各層主管、各類員工的素質(zhì)狀況，創(chuàng)構(gòu)績效管理的評估模型。（二）構(gòu)建原則根據(jù)系統(tǒng)論的要求，南方電網(wǎng)的績效管理能夠充分反映公司的綜合績效。為確?？冃Ч芾碇贫鹊目茖W(xué)性和可行性，在設(shè)計和實施過程中應(yīng)遵循以下原則：可行性與實用性相結(jié)合的原則。南方電網(wǎng)績效管理體系的建設(shè)應(yīng)堅持可行性和實用性相結(jié)合的原則，這不僅能反映南方電網(wǎng)發(fā)展的特點，同時也滿足了南方電網(wǎng)未來發(fā)展的更高要求.要注意南方電網(wǎng)績效管理系統(tǒng)的可行性和實用性，需要考慮的因素很多。主要包括：績效目標(biāo)的實現(xiàn)、相關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)來源的真實性、潛在問題的分析和解決、績效管理實施過程中可能出現(xiàn)的問題和障礙的預(yù)測以及績效評估中的沖突管理。在實用性方面,它主要包括:系統(tǒng)設(shè)計性能是否反映了企業(yè)的現(xiàn)階段的特點,績效評估的內(nèi)容和方法是否有助于實現(xiàn)組織目標(biāo),績效計劃是否批準(zhǔn)并得到大多數(shù)員工的支持,以及評價的方法和手段是否合適。評估的目的等。充分傳達(dá)共同參與的原則?？冃Ч芾眢w系的設(shè)計需要員工的積極參與。完善的指標(biāo)管理體系的成功關(guān)鍵在于上下級之間的溝通協(xié)調(diào)。績效管理指標(biāo)的設(shè)置,以使員工能夠更有效地實現(xiàn)企業(yè)績效管理的目標(biāo),南方電網(wǎng)管理者必須鼓勵并確保盡可能多的員工參與績效管理的建立目標(biāo)和績效計劃的制定,以及在設(shè)計績效管理指標(biāo),相關(guān)部門和考核人員只有積極與員工溝通，結(jié)合實際情況，才能保證指標(biāo)的科學(xué)合理設(shè)計。反饋原則。南方電網(wǎng)的性能標(biāo)準(zhǔn)和等級的確定，無論是在制定性能目標(biāo)的過程中，還是在完成性能評價后，都應(yīng)該通過上下級之間的溝通和協(xié)商來進(jìn)行。因此，南方電網(wǎng)的績效管理反饋應(yīng)該貫穿于整個管理過程:績效管理反饋要及時。同時，反饋評估結(jié)果應(yīng)向被評估人解釋評估分?jǐn)?shù)、評估等級和評估評價。解釋行為有效或無效的原因，允許被調(diào)查者進(jìn)行詳細(xì)的評論和描述;并對員工的成績和進(jìn)步進(jìn)行肯定，指出其不足之處，為今后的努力提供方向和參考;它的績效管理反饋應(yīng)該以人為本，真誠。它應(yīng)該為員工提供具體的建議，讓他們覺得如果他們接受了這些建議，他們將來的表現(xiàn)就會受到影響并受益。。（三）流程規(guī)范在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)的設(shè)立方面，由總經(jīng)理擔(dān)任組長，由人力資源部門牽頭，負(fù)責(zé)營銷、運(yùn)營和維護(hù)、財務(wù)、財務(wù)、發(fā)展部門與其他職能部門及各部門主要負(fù)責(zé)人共同參與成立了中國南方電網(wǎng)績效管理工作組。在績效管理體系的建設(shè)和組織實施中，重點對相關(guān)專家和企業(yè)負(fù)責(zé)人對全體員工進(jìn)行全面宣傳和正確指導(dǎo)；在績效管理體系的構(gòu)建和實踐的實施中，注重把握觀念更新，尤其是公司中層干部和管理者觀念的轉(zhuǎn)變這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)；在績效管理體系的建設(shè)和實證資料的實施中，重點是對南方電網(wǎng)進(jìn)行系統(tǒng)、全面的調(diào)查，了解公司績效管理的現(xiàn)狀和預(yù)期改進(jìn)的各種建議。在多次討論業(yè)績管理制度和評估方法后，提交給公司職工代表審議。具體實施階段.績效管理體系的構(gòu)建和實施過程中，南方電網(wǎng)績效管理工作組將在審查階段，確定優(yōu)化的具體要求，對標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)績效管理體系，為員工提供定期的操作指導(dǎo)和相關(guān)的輔助措施，使員工能夠根據(jù)所設(shè)定的績效管理目標(biāo)，正確發(fā)揮自己的作用，在自己的崗位上，主動地對公司績效進(jìn)行具體價值的落實，并接受指導(dǎo)和監(jiān)督，評估主體在具體實施過程中有機(jī)地融入公司績效管理體系。結(jié)果應(yīng)用階段.結(jié)果的應(yīng)用是績效管理體系建設(shè)和實施的重要步驟。南方電網(wǎng)績效考核結(jié)果不應(yīng)僅僅作為公司員工的薪酬分配、獎勵和培訓(xùn)等重要參數(shù)和基礎(chǔ)，還應(yīng)作為公司確定和確定下一個考試周期績效管理目標(biāo)的依據(jù)，調(diào)整和適應(yīng)現(xiàn)代市場的客觀要求，對接國際化是企業(yè)績效管理標(biāo)準(zhǔn)的重要參考?？偨Y(jié)改進(jìn)階段。在績效管理體系構(gòu)建與推行的具體流程中，南方電網(wǎng)必須及時收集各種反饋意見，不斷總結(jié)、改進(jìn)、完善其績效管理體系。因為一個適合公司實際，公正、公平、公開的規(guī)范科學(xué)的績效管理體系，不經(jīng)過多次反復(fù)的實踐檢驗和調(diào)整、改進(jìn)，是難以達(dá)到系統(tǒng)最優(yōu)的。公司必須對每一個周期內(nèi)績效管理體系內(nèi)容修正、系統(tǒng)更新以及具體推行的過程，都必須有認(rèn)真的總結(jié)、深刻的反思和逐步的改進(jìn)。南方電網(wǎng)績效考核的內(nèi)容，依據(jù)不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列員工的崗位特點和工作性質(zhì)予以確定。而除了要考核員工的主要工作業(yè)績之外，對他們的工作態(tài)度和工作能力的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重。例如，公司各職能部門、各辦公室的負(fù)責(zé)人屬于公司中層干部。因此，績效考核的重點應(yīng)放在專業(yè)知識、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、指導(dǎo)能力、管理組織能力等方面。對于一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)注重其專業(yè)技術(shù)能力、團(tuán)隊合作意識、主動性和績效評價。對于生產(chǎn)技能，即直接在生產(chǎn)團(tuán)隊和各工作領(lǐng)域從事生產(chǎn)和服務(wù)的人員，應(yīng)著重從技能水平、服務(wù)意識、安全意識、紀(jì)律、責(zé)任等方面進(jìn)行績效考核。五、結(jié)論本文在對南方電網(wǎng)目前績效管理現(xiàn)狀和存在問題的基礎(chǔ)上，本章在體現(xiàn)公司戰(zhàn)略、可行性和實用性相結(jié)合、充分溝通共同參與、在客觀評價與反饋的原則下，規(guī)范流程，設(shè)計公司的績效管理體系，從績效管理指標(biāo)的確定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解等方面，對績效評價的內(nèi)容、權(quán)重和評價方法進(jìn)行闡述。當(dāng)前，我國電力行業(yè)改革與發(fā)展已進(jìn)入重要時期。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快，電力體制改革進(jìn)一步深化，電力市場形成了統(tǒng)一、開放、競爭、有序、透明的格局。加強(qiáng)和規(guī)范供電企業(yè)內(nèi)部管理是供電企業(yè)改革發(fā)展的必然選擇，也是供電企業(yè)提高效率、提高效益的現(xiàn)實目標(biāo)。新形勢下，我們必須堅持“客戶第一，服務(wù)第一”的原則，以市場為導(dǎo)向，通過現(xiàn)代績效管理為客戶提供清潔能源