人力資源-淺談企業(yè)員工如何提升員工忠誠度

淺談企業(yè)員工如何提升員工忠誠度摘要在當今社會，毋庸置疑的是，人力資源是第一資源，是社會發(fā)展進步的動力源泉。當今社會各大公司的競爭本質(zhì)上是人才的競爭，只有掌握人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，而如何去留住人才的則是關乎企業(yè)發(fā)展的生存。企業(yè)員工忠誠度的高低直接影響人才的去留和人力資源的價值發(fā)揮。本文以A企業(yè)為研究對象，結(jié)合所學人力資源相關的理論知識，根據(jù)本人在A企業(yè)實習的親身體驗，分析A企業(yè)員工基本情況，找到影響A企業(yè)員工忠誠度的相關因素，并結(jié)合A企業(yè)的現(xiàn)實狀況找到相對應的員工忠誠度提升策略。希望本文可以幫助A企業(yè)提升員工忠誠度，也可以為存在類似問題的企業(yè)員工忠誠度管理提供參考和借鑒。關鍵詞：員工忠誠度；A企業(yè)；實習體驗

AbstractIntoday'ssociety,thereisnodoubtthathumanresourcesarethefirstresourceandthedrivingforceofsocialdevelopmentandprogress.Intoday'ssociety,thecompetitionofmajorcompaniesisessentiallythecompetitionoftalents.Onlymasteringtalentscancreatehighervalueforenterprises,andhowtoretaintalentsisrelatedtothesurvivalofenterprisedevelopment.Theloyaltyofemployeesdirectlyaffectstheretentionoftalentsandthevalueofhumanresources.Inthispaper,Aenterpriseastheresearchobject,combinedwiththehumanresourcesrelatedtheoryknowledge,accordingtohimselfinAcompanyinternshipexperience,analysisofAenterpriseemployees'basicsituation,findtherelevantfactorsthataffectAenterprisestaffloyalty,andcombinedwiththerealityofAcompanytofindthecorrespondingstaffloyaltypromotionstrategy.ItishopedthatthispapercanhelpenterpriseAtoenhanceemployeeloyalty,andalsoprovidereferenceandreferenceforenterpriseemployeeloyaltymanagementwithsimilarproblems.Keywords:employeeloyalty;A,enterprise.Internshipexperience

目錄22588摘要 17941Abstract 229613引言 116735（一）研究背景 124890（二）研究意義 125349（三）研究方法 11280一、員工忠誠度的概述 21708（一）員工忠誠度的概念 229120（二）提高員工忠誠度對企業(yè)的價值 211112（三）影響企業(yè)忠誠度的因素 427698二、A企業(yè)員工基本情況 41344（一）年齡結(jié)構 431172（二）學歷構成 510081三、A企業(yè)員工忠誠度影響因素 524189（一）企業(yè)內(nèi)部因素 55376（二）企業(yè)外部因素 719170（三）員工自身因素 85670四、A企業(yè)員工忠誠度常見的問題 916907（一）績效考核制度有待完善 922522（二）福利待遇相對低下，難以留住真正有能力的人才 1016711（三）企業(yè)文化建設有待深化 1023623（四）人才培養(yǎng)和使用機制有待完善 1015873五、A企業(yè)員工忠誠度提升的對策 116739（一）建立完善的選人用人機制 1129645（二）完善績效考核體系 11830（三）建立公平合理的薪酬激勵機制 123004（四）建立以人為本的企業(yè)文化 1328288六、結(jié)語 1312135參考文獻 1422343致謝 16引言（一）研究背景從外部環(huán)境來看，競爭主要集中于各自的實力、機遇以及生產(chǎn)的產(chǎn)品等，而實際上核心的競爭還是以人才與智力的競爭為主。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比，知識逐漸成型為產(chǎn)業(yè)化經(jīng)濟，知識密集和技術密集的產(chǎn)品逐漸替代傳統(tǒng)的產(chǎn)品，成為創(chuàng)造社會財富的主力。隨著人們對知識經(jīng)濟的認識不斷深入，人才成為企業(yè)高度重視的資源之一。知識型員工掌握著知識和技術，企業(yè)的發(fā)展需要由知識型員工來推動。人們對知識型員工的關注越來越多，把他們當做企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。識別并關注他們的特點，及早發(fā)現(xiàn)其存在的問題，采取措施提高他們的忠誠度，才能使企業(yè)提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。一個對公司忠誠的員工，它將公司的利益和個人利益視為一個整體，一般來說，公司滿足自身需要的需要，最大限度地實現(xiàn)自身價值，而不是個人價值。另一方面，如果員工對企業(yè)的忠誠程度低，這可能導致員工工作緩慢和懶惰，甚至犧牲企業(yè)的利益，為其自身謀取更多的利益。在企業(yè)中，員工的忠誠也是企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，而且前一些以企業(yè)為基礎的因素也對企業(yè)員工的忠誠產(chǎn)生了負面影響。它使公司員工的損失率很高，工作業(yè)績難以實現(xiàn)，員工對公司的忠誠受到了一些因素的影響。（二）研究意義知識型員工是企業(yè)中具有鮮明特點的群體，是企業(yè)的核心資源之一，他們的流失對企業(yè)來說是一大損失。關于知識型員工忠誠度的研究日漸增多，但是不同行業(yè)和不同性質(zhì)企業(yè)中的知識型員工有其特殊性。本文對一家位于二、三線城市的A企業(yè)的知識型員工進行研究。這個研究對同行業(yè)的發(fā)展具有一定的參考價值，同時也是為了后來人的研究提供了借鑒的作用。（三）研究方法本文將綜合采用幾種研究方法對當代企業(yè)員工忠誠度的現(xiàn)狀進行研究，方法如下：（1）查看文獻法：通過查閱大量有關企業(yè)員工忠誠度方面的文獻，了解近幾年在這方面的歷史與現(xiàn)狀的理論研究，有助于進行深入的觀察與研究。（2）案例分析法：以A企業(yè)為研究對象，查詢相關數(shù)據(jù)進行調(diào)查，同時通過對其具體的實際數(shù)據(jù)進行深入的考察與分析，這也有利于對其進行多方位、多層面的研究，從而得出更有價值的結(jié)論。一、員工忠誠度的概述（一）員工忠誠度的概念員工忠誠度是一個可以量化的概念，即員工對企業(yè)忠誠程度。這是以往研究中用來調(diào)查員工與企業(yè)關系的一個指標，在以前的研究中，學者們往往通過員工的組織承諾來研究員工的忠誠度，而這種承諾往往是以承諾程度來衡量的。對于員工忠誠的定義，學術界也沒有一個最終的定論。加拿大管理學家Meyer和Allen在對之前學者的觀點進行總結(jié)，進一步提煉分析，提出了“員工忠誠度是一種心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工和組織之間的，員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”的觀點（Meyer,Allen,1991）。并將忠誠的維度設置為三個層次，即規(guī)范性忠誠、持續(xù)性忠誠和情感性忠誠。規(guī)范性忠誠是指員工認為繼續(xù)留在組織是一種責任和義務，是員工長期所形成的一種責任感。持續(xù)性忠誠是指員工對離開組織后產(chǎn)所生的損失的評價和認知，員工離開組織的成本較高，所以不得不選擇繼續(xù)留下。（二）提高員工忠誠度對企業(yè)的價值企業(yè)經(jīng)營的目的在于利潤最大化，高忠誠度的員工能為企業(yè)實現(xiàn)更大的經(jīng)濟價值。首先，對企業(yè)具有高忠誠度的員工更愿意為企業(yè)盡心盡力工作，有更好的工作績效。如果員工對企業(yè)和工作具有高度認同感，為自己創(chuàng)造的工作價值而自豪，那么他們在工作上會更加積極主動，工作效率更高;其次，顧客忠誠是企業(yè)持續(xù)獲取利潤的保證，員工是否忠誠對顧客忠誠有一定的影響作用，員工在工作中的積極性會影響到顧客對企業(yè)的滿意度1.忠誠的員工可以打造忠誠的客戶群體成功的企業(yè)往往擁有忠誠度較高的顧客，因為顧客是否持續(xù)地購買企業(yè)的產(chǎn)品或者服務決定了企業(yè)的銷售收入。只有擁有了不斷增長的銷售額，企業(yè)才能談及利潤的增長，才能決定企業(yè)的競爭力。相關研究表明，重復購買產(chǎn)品的顧客比初次購買的顧客為企業(yè)創(chuàng)造的利潤更多。同樣，只有忠誠的員工才能真正為公司提供高質(zhì)量的服務，因此，為了向客戶提供高質(zhì)量的服務，保持高的回溯客戶率，建立良好的聲譽，同時也為了這些忠誠的群體。這些忠誠的客戶的所有權可導致企業(yè)活動的可持續(xù)增長，從而吸引和留住忠誠的工人，并使員工對自己的企業(yè)感到自豪。通過提高員工對公司的忠誠度，長期的員工對公司的業(yè)務和客戶有了更好的了解，從而可以為客戶提供更多的價值，增加了客戶對公司的粘度，這反過來又提高了員工和客戶對公司的忠誠度。一些學者研究發(fā)現(xiàn)員工忠誠度每提高5%，客戶滿意度提高1.3%，進而企業(yè)的銷售額能夠增加0.5%。對于一個管理體系非常完善的企業(yè)來說，高層管理者都非?？粗貑T工忠誠度和客戶滿意度這兩個指標，就是因為他們關系到企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟效益的原因。2.忠誠的員工可以為企業(yè)樹立良好的形象員工是企業(yè)形象的代言人，也是連接企業(yè)與顧客的橋梁，長期服務于企業(yè)的忠誠員工能更好的把握自己企業(yè)顧客的特點，為客戶提供更好的服務，從而提高購買公司服務或產(chǎn)品的客戶的附加值，樹立良好的公司形象，從而保持一個忠誠的客戶群，而這一客戶群又可以推薦更多的客戶購買。企業(yè)的業(yè)務量不斷增加，給企業(yè)帶來了經(jīng)濟上的好處，因此，企業(yè)才能夠保持下去。3.忠誠的員工可以節(jié)約成本，增加企業(yè)效益員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實力。員工忠誠將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力.使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力也就得到了提升。在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力。但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠度。很多研究表明，員工忠誠可以為企業(yè)帶來很多貢獻。忠誠服務于企業(yè)的員工在平常的工作中能夠?qū)W會降低成本、改善質(zhì)量的方法措施，為企業(yè)提高生產(chǎn)力；員工忠誠可以有效減少企業(yè)員工置換率，減少了企業(yè)再次招聘或是多次招聘和培訓帶來的成本，從而轉(zhuǎn)化為企業(yè)效率的提高。提高員工忠誠度可以盡可能減少員工人才的流失，從而減少銀行的置換成本。當員工忠誠度降低時，會引起部分甚至整個團隊人心渙散，甚至會主動辭職而引發(fā)人才或人員流失；員工的穩(wěn)定性和忠誠程度的提高有助于公司降低招聘和培訓的物質(zhì)和人力成本，最大限度地利用公司人力資源的價值，并為A企業(yè)提供良好的服務。每個人都是有血有肉有感情的，只有在員工真正感受到企業(yè)的重要性和關懷的情況下，才會對企業(yè)增加忠誠度，并加強“雙贏”的伙伴關系。（三）影響企業(yè)忠誠度的因素1.員工忠誠問題忠誠度指員工是不是愿意長期在企業(yè)工作，并做好自己的工作，一個忠誠的員工之所以留在這個公司是因為他們可以通過自己的辛勤勞動來換取一定的經(jīng)濟報酬，但是這并不代表著他們一定會留在這個公司一直工作下去，所以員工與公司之間的忠實是有條件的。2.當前社會的價值取向隨著經(jīng)濟和社會的飛速發(fā)展，大家的價值觀的方向也隨之發(fā)生了變化，“個人利益”成為許多人在工作過程中追求的目標，最重要的考慮是他們的工作是否得到報酬。最大可能的收益，即：一旦員工覺得自己更適合工作，他們所得到的待遇和工資是否符合他們的心理期望，就產(chǎn)生了一種對企業(yè)忠誠的更大利益跳躍的想法。在受益于沖突局勢方面，毫無疑問，忠誠度會被毫不猶豫的犧牲。3.員工個人情況差異第一是員工的年齡差異，年輕員工思想更為活躍，相比較而言，對企業(yè)的忠誠度的建立也更加有難度，因此，跳槽的幾率更高一些。第二是學歷方面的差異，學歷較高的員工，因為他具備一定的技能，所以一旦有更適合他發(fā)展的機會時，他就會選擇離開這家公司，因此對公司的忠誠度比較低。此外，沿海工人的思維更加活躍，就業(yè)機會也更多，與內(nèi)陸工人相比，工作變化是一種常見的現(xiàn)象。以上因素都與企業(yè)員工企業(yè)忠誠度密切相關，值得企業(yè)關注。二、A企業(yè)員工基本情況（一）年齡結(jié)構本文將A企業(yè)人員分為以下幾個年齡段：18-22歲、23-30歲、31-38歲、39-45歲、46-55歲、56歲及以上。截至2018年年底，公司總?cè)藬?shù)達到160人。公司現(xiàn)有員工中，30歲以下的青年員工人數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的67%，30-45歲的為22%左右。這從比重上也說明了開發(fā)青年人才的重要性，同時，由于青年人就業(yè)觀、擇業(yè)觀還不成熟、不完善，如何留住青年人群以充分發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢，成為提高公司員工忠誠度的關鍵。A企業(yè)人員當前年齡結(jié)構如圖2-1所示。圖2-12018年A企業(yè)人才年齡結(jié)構示意圖（二）學歷構成目前公司有本科學歷人員25人，碩士研究生及以上學歷的人員有2人，大專中專學歷的人員有97人，高中及以下學歷的人員有33人。所以公司的大專、本科及以上學歷的人員占比大約80%，而高中及以下學歷的人員占比約20%左右。A企業(yè)人才學歷程度示意圖如圖2-2所示。圖2-22018年A企業(yè)人才學歷程度百分比三、A企業(yè)員工忠誠度影響因素（一）企業(yè)內(nèi)部因素員工對薪酬是否滿意是A企業(yè)能否留住人才的基本條件，但是調(diào)查，員工對公司薪酬的滿意度都不是很高。通過對A企業(yè)工資滿意度調(diào)查結(jié)果表明，對于“我滿意所在公司的基本薪資與獎金”這一問項，選擇非常同意的員工僅占總比例的4%，只有12人；選擇極不同意的員工占29%；選擇基本同意、無所謂和不同意三項的員工分別占總數(shù)的12%、20%和35%。作為員工薪酬的一種有效補充，福利在員工的生活中占有重要地位。而本次調(diào)研的結(jié)果表明，員工對A企業(yè)的福利普遍表示不滿意。其中，對公司當前福利表示滿意的僅占總數(shù)的8.7%，而不滿意的則高達252人，占91.3%。這是因為對于廣大中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模、資金等方面的限制，它們幾乎沒有真正意義上的福利。當員工對自己所獲得的薪酬不滿意時，員工就產(chǎn)生了跳槽離職的想法，從而促成了員工流失現(xiàn)象的發(fā)生。由此可見薪酬對人才保留的重要性，因此，本文將薪酬作為影響A企業(yè)員工忠誠度的第一個內(nèi)部影響因素。在報告《企業(yè)人才保留模式調(diào)查報告》中還提到對企業(yè)人才保留模式的研究，該研究承認50%以上的組織特征、領導層的影響、企業(yè)狀況和前景、內(nèi)部通信、企業(yè)文化，以及因此，A企業(yè)員工的忠誠被視為一個影響因素，并引入了影響這一忠誠的因素。綜上所述，本部分最終確定了影響A企業(yè)員忠誠度的內(nèi)部影響因素，具體見表3-1。

表3-1A企業(yè)員工忠誠度的內(nèi)部影響因素（二）企業(yè)外部因素為了科學歸納A企業(yè)外部員工忠誠度的影響因素，本文對A企業(yè)進行了科學訪談。通過本次對A企業(yè)的有效訪談，將當前的部分研究成果與A企業(yè)的實際情況進行核實，從而為下一步的研究打下良好的基礎。表3-2為通過調(diào)查分析得出的A企業(yè)員忠誠度企業(yè)外部影響因素，主要包括員工自身以及社會環(huán)境兩個大方面。

表3-2A企業(yè)忠誠度的外部影響因素（三）員工自身因素根據(jù)上述分析，本文設立了A企業(yè)員工忠誠度的影響因素指標體系其中，原先的A企業(yè)外部影響因素拆分為員工方面因素和社會環(huán)境因素，具體如表3-3所示。其中，A為總目標，即A企業(yè)員工忠誠度，B1—B3代表一級指標，C1-C17代表二級指標。三個一級指標為員工方面的因素、企業(yè)方面的因素、社會方面的因素，以上3個一級指標、17個二級指標共同構成了A企業(yè)員工忠誠度影響因素指標體系。

表3-3A企業(yè)員工忠誠度影響因素指標體系四、A企業(yè)員工忠誠度常見的問題（一）績效考核制度有待完善目前，A企業(yè)的業(yè)績評估一般適用“業(yè)績?yōu)橄取钡脑瓌t，并傾向于將資源分配到基層，但現(xiàn)實情況是，有相當多的工作人員被派往外地。管理人員對現(xiàn)代業(yè)績管理概念了解不夠，業(yè)績指標是從上到下、從上到下分層的，不是以基線為基礎的。由于考績標準合理，評價標準過高，往往使大多數(shù)工作人員感到困惑，同時，業(yè)績管理包括了更多的工作人員，特別是在聯(lián)合國系統(tǒng)內(nèi)的工作人員。在不同的區(qū)域和不同的職位上，統(tǒng)一的評價標準是不合理的，“業(yè)績”獎勵變成了隱秘的“資源”。此外，各機構管理人員的薪酬水平存在差異?？蛻艄芾砣藛T和一線員工，付款與收入不符，就業(yè)率的系統(tǒng)分割造成了薪酬與評估結(jié)果之間的脫節(jié)，直接影響到了公平分配薪酬，使全體工作人員感到氣餒。（二）福利待遇相對低下，難以留住真正有能力的人才正如前面談到的一樣，A企業(yè)在整體人力資源方面給予的資源支持，往往相對比較匱乏，包括知識型員工的待遇。有的老板認為：“中國什么都缺，就是不缺兩條腿的人”；但從人才的角度來說，看法可能截然相反。還有一種情形是：老板并沒有認識企業(yè)初創(chuàng)期和成長期人才的重要性。他們寧可花大量的資金投入到設備、廠房、原材料等“看得見”的硬件投資上，而不愿意花多些本錢在“人才”身上。因為他們認為只有看得到、摸得到的東西才是最實在的，哪怕投資失敗也能回收一部分資源彌補損失，面對于人才的投資則是不報希望了，因為投資風險太大了，而且也不穩(wěn)定。一旦出現(xiàn)了什么意外，就全泡湯了。所以，在知識型員工待遇上，能省就省，能拖就拖，甚至還打著“規(guī)范管理、嚴格管理”的旗號任意克扣。更有甚者，有些老板完全把知識型員工當成奴隸驅(qū)使，不要說關心知識型員工的疾苦，連基本自由和維持生活必須的報酬都被剝奪。工資獎金低于行業(yè)平均水平，許諾的成長機會不兌現(xiàn)，這樣做，又哪里留得住人才呢?（三）企業(yè)文化建設有待深化盡管A企業(yè)企業(yè)文化建設由來已久，但運作浮淺、流于形式現(xiàn)象十分普遍。尤其是，企業(yè)文化已更加深植于促進業(yè)績的力量、對口號的熱情、動力水平。而在建設企業(yè)文化中對“人力資本”概念重視不夠。所謂的關注員工也僅限于娛樂性活動，舉辦哀悼節(jié)等，這導致在建立企業(yè)文化方面缺乏凝聚力和凝聚力。（四）人才培養(yǎng)和使用機制有待完善盡管A企業(yè)十分重視人才管理，建立了一個“人才庫”，在各級建立了等級結(jié)構，但管理人員的裙帶關系和意愿仍然是一個主要的現(xiàn)象，使許多人無法利用人才庫。具有很強道德才能的員工，這使許多工人處于極不穩(wěn)定和心理不平衡的境地。五、A企業(yè)員工忠誠度提升的對策（一）建立完善的選人用人機制提高企業(yè)知識型員工忠誠度水平始于招聘，招聘的結(jié)果直接影響以后知識型員工忠誠度的管理。因此，結(jié)合A企業(yè)自身的實際，在招聘新的知識型員工時應堅持以忠誠度為導向的原則，嚴格甄選知識型員工。這就要求A企業(yè)在進行招聘時，增加一些開發(fā)性的可以反映員工忠誠度的問題，如在哪些單位或企業(yè)工作過、上一個工作崗位的工作時間、對上一個公司的看法、離職原因、本人對未來的規(guī)劃等問題。盡可能的掌握應聘者更加全面、更加詳細的信息，包括員工個人家庭情況、婚姻狀況、工作簡歷等基本信息以及事業(yè)心、責任感、職業(yè)興趣、職業(yè)生涯規(guī)劃、價值觀等更加深入的信息。掌握應聘者全面的信息，可以清楚的識別員工不忠誠的傾向，對其忠誠度進行判斷，還可以考察員工個人的價值觀和職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃是否相匹配。因為只有通過非常嚴格的程序進行挑選員工，這樣才會讓應聘者在進去公司后更加珍惜這來之不易的工作，由此一來公司不但有了優(yōu)秀的員工，而且還能在員工剛?cè)肼毜臅r候就能讓他們對公司有很高的忠誠度。招聘是一種雙向選擇，A企業(yè)之前在進行分廠的建設時，人力資源部門因為招聘任務重、招聘時限短等方面的壓力，美化、夸大了公司的實際情況，夸大了公司的發(fā)展前景和工資福利水平，知識型員工在進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)實際情況與所期望的不符，工資福利待遇與企業(yè)當初許諾的有一定差距，這使得部分員工對企業(yè)的忠誠度大大降低，從而選擇離開公司。因此，A企業(yè)以后在招聘時，要堅守誠信，如實將企業(yè)正面及負面的信息展示給應聘者，給應聘的知識型員工留下誠實守信的形象，從而增強他們對公司的信任和歸屬感，減少離職的可能，提高他們對公司的忠誠度。（二）完善績效考核體系績效考核是對員工的工作完成情況進行評估，并運用結(jié)果對員工的行為進行引導的過程和方法。對知識型員工進行績效考核，可以客觀評價績效，也可以提高績效。知識型員工的工作特點決定了其工作成果難以進行準確度測量，企業(yè)應該建立適合知識型員工創(chuàng)新性特點的績效考核體系。所以A企業(yè)要根據(jù)本公司的實際情況調(diào)整績效考核體系，從各個方面來完善公司的制度體系。第一，采用360度績效考核法，對知識型員工進行全方位的考評，綜合上級評估、下級評估、員上自我評估、同事評估和客戶評估等方面反饋的信息，在考核時讓每個人積極參與，對知識型員工進行系統(tǒng)全面的考評。第二，對不同崗位的知識型員工采用不同的考評方法，對處于管理崗位的考評主要以管理目標完成情況進行考評；對于項目實施崗位的知識型員工采用項目管理的考評方法，按項目總體完成情況進行考評，由項目負責人對項目實施參與者按照各自貢獻進行考評；對處于技術研發(fā)崗位的知識型員工，因技術研發(fā)是一個長期過程且具有不確定性，對其考核不能僅僅依照當前研發(fā)成果進行，要綜合考慮當前和未來的收益進行考評。第三，重視績效面談，公司管理者應與被考核的知識型員工及時進行績效面談，通過與他們工談話，肯定他們?nèi)〉玫某煽?，共同分析績效考核結(jié)果不理想的原因，研究下一步需采取的改進措施和努力方向，并及時對績效目標進行合理的調(diào)整，以期提高工作績效。第四，合理運用績效考核結(jié)果，績效考核結(jié)束之后對考核結(jié)果進行合理的運用，對績效目標任務完成好的知識型員工給予獎勵或升職，對績效目標完成較差予以降薪、調(diào)整崗位或調(diào)離。（三）建立公平合理的薪酬激勵機制結(jié)合A企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀，應建立內(nèi)部公平、外部有競爭力的薪酬體系，真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。一方面，公司內(nèi)的知識型員工的薪酬支付要堅持公平的原則，根據(jù)其本人的學歷、技能、工作完成情況來確定，使其得到報酬與付出的勞動貢獻成正比。另一方面，與同一行業(yè)、同一類型的公司相比，企業(yè)內(nèi)知識型員工的薪酬應具有競爭優(yōu)勢，才能起到提高其忠誠度的作用。綜合運用多種薪酬方式，不只局限于工資和獎金。在工資方面，對處于不同崗位的知識型員工采取差異化的工資，對管理崗位的知識型員工實行基本年薪+浮動年薪的制度；對項目類崗位的知識型員工采用項目工資制，從項目經(jīng)費中按一定比例提取作為項目團隊的工資總數(shù)按勞進行分配；對技術研發(fā)崗位的知識型員工采用團隊工資制度，以公司全體員工基本工資的平均水平為基數(shù)，從研發(fā)經(jīng)費中拿出一部分作為團隊的獎勵性工資，等技術研發(fā)成功投入使用后從收益中提取一部分作為團隊的獎勵按勞進行分配。在獎金方面，在績效考核的基礎上，按照績效考核的節(jié)點設立季度獎、年終獎和優(yōu)秀員工特殊貢獻獎等條目進行發(fā)放。在股權方面，對一些核心員工可以按照不同的方式對其進行股權方面的激勵，年終時提取一定的紅利對那些擁有股權的核心員工作為獎勵，這是一個長期的激勵方面，可以讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，便于培養(yǎng)他們的忠誠度。A企業(yè)在進行薪酬設計時應當讓知識型員工積極參與，多聽取他們的意見和建議，及時調(diào)整公司的薪酬體系。此外，在進行薪酬的發(fā)放時采取公開公正透明的方式。（四）建立以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力之一，是在長期發(fā)展過程中逐漸形成的一種價值觀和行為準則。一種被全部員工認可的企業(yè)文化，是一種強大的精神支柱?？梢栽鰪娝麄兊南蛐牧?，提高他們工作的積極性，對企業(yè)保持忠誠。A企業(yè)知識型員工在情感維度上的忠誠度水平不高，建立讓員工認同的企業(yè)文化可以提高他們在情感方面的忠誠度。A企業(yè)在長期發(fā)展中形成了“一切圍繞效益轉(zhuǎn)，事事降低成本辦；發(fā)展源于創(chuàng)新，創(chuàng)新源于學習”的發(fā)展理念，在用人方面堅持“有能力，忠實公司的人，重用；沒能力，忠實公司的人培養(yǎng)后再用；有能力，不忠實公司的人，不能用；沒能力，不忠實公司的人，堅決不用”的原則，忽視了對知識型員工的人文關懷。然后，公司必須堅持人的概念，不斷改進公司文化，重視知識工作者的價值，樹立良好的人才觀念，增加對知識工作者的關注，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。公司的文化要充分調(diào)動員工的積極性，從而讓他們更好的對公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益，只有這樣才能增強他們對公司的忠誠度。六、結(jié)語員工忠誠度問題歷來為廣大企業(yè)不得不面臨的一大難題，如何合理解決該問題具有重要的現(xiàn)實意義與實用價值。本研究報告可以通過大幅度提高A企業(yè)人力資源管理能力和水平，降低離職率，減少費用，為合理解決A企業(yè)工作人員流失問題提供基礎。這項研究還為保留公司的一般工作人員，特別是保留合格工作人員提供了具體的指導和建議，并為A企業(yè)創(chuàng)造了附加值。整個行業(yè)對員工忠誠和價值的看法，以及該行業(yè)和整個行業(yè)的利潤水平，對相關性和效用都很重要。

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