管理哲學(xué)之人力資源管理培訓(xùn)課件

管理哲學(xué)之人力資源管理培訓(xùn)課件2Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)規(guī)劃與戰(zhàn)略招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績(jī)效與福利人力資源管理戰(zhàn)略類型人力管理的階段（人事管理和人力資源管理）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)題記：1.企業(yè)管理的一切，就是管理人，都可以歸納為人力資源管理。2.組織有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)學(xué)習(xí)并改善是培訓(xùn)的目的所在。2023/11/123Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)規(guī)劃與戰(zhàn)略招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績(jī)效與福利勞動(dòng)關(guān)系

定義：人力資源管理可分為宏觀管理和微觀管理。宏觀管理:是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。微觀管理:是通過(guò)對(duì)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。2023/11/124Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)規(guī)劃與戰(zhàn)略招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績(jī)效與福利勞動(dòng)關(guān)系定義：人力資源管理可分為宏觀管理和微觀管理。1.人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。

就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。2023/11/125Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)定義2：2.人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

定義3：3.人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。2023/11/126Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)規(guī)劃與戰(zhàn)略管理人力資源規(guī)劃：是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。2.招聘與配置管理按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。3.培訓(xùn)與開發(fā)管理組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。薪酬管理是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，4.1保健因素，就是一個(gè)人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等4.2激勵(lì)因素，是員工做好工作所需要的條件，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。2023/11/127Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)薪酬管理是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，4.1保健因素，就是一個(gè)人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等4.2激勵(lì)因素，是員工做好工作所需要的條件，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等?！拘匠瓯仨氂屑?lì)性】1.員工永遠(yuǎn)不會(huì)滿意薪酬，但是喜歡公平，喜歡被激勵(lì)；2.可以給員工適度安全感，但不要讓員工享受安逸；3.固定薪酬養(yǎng)人，彈性工資激勵(lì)人；4.必須建立薪酬梯隊(duì)和崗位等級(jí)梯隊(duì)；5.讓有能力的人做高位子，讓有業(yè)績(jī)的人拿高回報(bào)。2023/11/128Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)薪酬管理一、薪酬設(shè)計(jì)原理1）薪酬的作用；2）3P崗位薪酬體系；3）能力薪酬體系；二、HR如何讓老板看懂企業(yè)薪酬問(wèn)題？

如何做薪酬診斷分析？1）薪酬診斷方法2）公司內(nèi)部薪酬問(wèn)題分析3）一般企業(yè)常見的薪酬問(wèn)題三、崗位價(jià)值評(píng)估-解決內(nèi)部公平（實(shí)操）1）崗位價(jià)值評(píng)估工具選擇和自行設(shè)計(jì)2）評(píng)估小組組建原則3）崗位價(jià)值評(píng)估的流程4）崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)分析處理2023/11/129Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)薪酬管理四、解決外部均衡性-薪酬調(diào)查（實(shí)操）1）薪酬調(diào)查的方法2）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理五、薪酬戰(zhàn)略確定1）領(lǐng)先、跟隨、滯后型分析六、職級(jí)檔級(jí)表設(shè)計(jì)（實(shí)操）1）職級(jí)劃分原則、方法2）檔級(jí)的設(shè)計(jì)原則、方法3）極差、檔差的設(shè)計(jì)原理4）形成職級(jí)檔級(jí)表2023/11/1210Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)薪酬管理七、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1）常見薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容2）不同類型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3）固定工資和浮動(dòng)工資設(shè)計(jì)八、員工入級(jí)入檔-勝任力模型1）如何設(shè)計(jì)勝任力模型2）新、老員工如何套薪3）特殊人群入級(jí)入檔2023/11/1211Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)薪酬管理九、薪酬方案落地1）薪酬制度編制2）薪酬方案的宣貫十、薪酬成本管理1）薪酬預(yù)算2）薪酬調(diào)整2023/11/1212Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)績(jī)效管理內(nèi)涵：對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。外延：有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。人們都知道信心的重要性。但信心不是靠說(shuō)靠鼓動(dòng)，關(guān)鍵是提供明確而穩(wěn)定的預(yù)期。對(duì)發(fā)展的預(yù)期，對(duì)職位的預(yù)期，對(duì)保障連續(xù)性的預(yù)期，對(duì)職業(yè)穩(wěn)定的預(yù)期等等。穩(wěn)定的預(yù)期要提供的是：公司發(fā)展的方向感，工作的安全感，發(fā)展的希望感。對(duì)于目前**來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定的預(yù)期比光輝而虛無(wú)的前景更重要。

勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。2023/11/1213Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力資源管理戰(zhàn)略類型一：低成本管理戰(zhàn)略企業(yè)建立達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)，降低成本，關(guān)注成本管理費(fèi)用的控制，最大限度地減少研發(fā)費(fèi)用和品牌樹立等方面的費(fèi)用。二：集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)間，或某個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)。圍繞著如何很好地為某一個(gè)目標(biāo)市場(chǎng)服務(wù)這一中心，企業(yè)制定的每一項(xiàng)性能方針都要考慮自己的市場(chǎng)定位，把精力集中在目標(biāo)顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場(chǎng)需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭(zhēng)奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略也有助于降低成本費(fèi)用。多元化戰(zhàn)略到底是餡餅還是陷阱，與資產(chǎn)的流動(dòng)性相關(guān)。對(duì)于流動(dòng)性強(qiáng)的資產(chǎn)，多元化的戰(zhàn)略是有益的，可防范風(fēng)險(xiǎn)；而對(duì)于流動(dòng)性差的資產(chǎn)，多元化的戰(zhàn)略就是有害的，是套牢的陷阱。

----房西苑《資本的游戲》2023/11/1214Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力管理的階段一：人事管理階段（一）科學(xué)管理階段1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。（二）工業(yè)心理學(xué)階段德國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧，主要成就是對(duì)組織中的人的行為研究。2023/11/1215Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力管理的階段一：人事管理階段二：人力資源管理階段探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)人力資本管理階段將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)：1.人力資本可以產(chǎn)生利潤(rùn)2.人作為資本，可以自然的升值3.對(duì)人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤(rùn)4.人作為一種資本，參與到利潤(rùn)分配中。以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素?？蛻舻摹吧系鄣匚弧北粏T工取代。以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。2023/11/1216Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力管理的階段一：人事管理階段二：人力資源管理階段以人為本管理階段（詳見第二部分）保健因素，就是一個(gè)人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利工作設(shè)備等；激勵(lì)因素，就是一個(gè)人做好工作所需要的條件，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。2023/11/1217Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)1.將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等）進(jìn)行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強(qiáng)調(diào)回歸，是因?yàn)橄裾衅?、員工晉升和降級(jí)、績(jī)效考核等職能最初屬直接管理部門，后來(lái)是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過(guò)程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。2.將人力資源管理部門的職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會(huì)化運(yùn)作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等，往往需要較專業(yè)的專家參與，需要專業(yè)的知識(shí)和設(shè)備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨(dú)立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會(huì)化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項(xiàng)重要的社會(huì)產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長(zhǎng)期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想。2023/11/1218Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)3.除去回歸了的和社會(huì)化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強(qiáng)化。如通過(guò)制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障；通過(guò)參與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展等。4.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢(shì)所趨。作為實(shí)現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑，股權(quán)激勵(lì)成為越來(lái)越多非上市公司激勵(lì)核心人才的戰(zhàn)略舉措。2023/11/1219Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)股權(quán)激勵(lì)目的：激勵(lì)能人，一起和公司共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)利益共享，有錢大家一起賺。第一種：狹義上的期權(quán)，就是“期待性的權(quán)利，期待性的股權(quán)”。第一它是股權(quán)形式，但不是現(xiàn)在就能實(shí)現(xiàn)的，值得期待，你要符合一定條件，如果想取得必須付出相應(yīng)的對(duì)價(jià)才能取得。第二種：限制性股權(quán)，他是股權(quán)，但是有限制性的，也就是說(shuō)股權(quán)是實(shí)打?qū)嵉绞值?，但一旦發(fā)生特定情形還是要進(jìn)行相應(yīng)的限制。比如說(shuō)約定四年成熟，但你只工作兩年，那么你可能只能拿到一半股權(quán)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是這個(gè)意思。第三種：現(xiàn)金權(quán)益，比如虛擬股權(quán)、分紅權(quán)等等，華為主要就是虛擬股權(quán)的形式，還有股票增值權(quán)等等。2023/11/1220Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力資源管理的靈活方式第一種：“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。第二種：“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。波動(dòng)性?，F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。2023/11/1221Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)人力資源管理的靈活方式第三種：“走動(dòng)式”管理“走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格，針對(duì)八零后的年輕人的管理，主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。看得見的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)第一線，與員工見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他爭(zhēng)辯是非?，F(xiàn)場(chǎng)管理。追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬勤修精進(jìn)！“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽一些“不對(duì)”，而不是只聽“好”的，君甜臣酸。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會(huì)昌盛。2023/11/1222Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)規(guī)劃與戰(zhàn)略招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績(jī)效與福利勞動(dòng)關(guān)系人力資源管理戰(zhàn)略類型人力管理的階段（人事管理和人力資源管理）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)2023/11/1223Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)工作的滿足感和工作績(jī)效員工離職原因分析管理觀念的學(xué)習(xí)如果一個(gè)企業(yè)里員工表現(xiàn)得不忠誠(chéng)，首先最應(yīng)該反思的是管理層。很多管理層經(jīng)常抱怨員工對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)，為什么不忠誠(chéng)，因?yàn)橹艺\(chéng)從來(lái)都是雙方面的，體現(xiàn)的是管理者與員工之間的合作狀態(tài)。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，是在員工與企業(yè)共同合作、發(fā)展過(guò)程中逐漸建立起來(lái)的，而不是一蹴而就的，這種忠誠(chéng)不是企業(yè)所要求或規(guī)定出來(lái)的，而是在彼此忠誠(chéng)的基礎(chǔ)上逐漸產(chǎn)生的。企業(yè)的忠誠(chéng)更應(yīng)該做在前面，企業(yè)用自己一些忠誠(chéng)的具體行為來(lái)贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，這才是平常所講的提高員工忠誠(chéng)度的真正的內(nèi)涵。員工忠誠(chéng)來(lái)自哪里?2023/11/1224Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)工作的滿足感和工作績(jī)效員工離職原因分析管理觀念的學(xué)習(xí)員工忠誠(chéng)來(lái)自哪里?一、來(lái)自企業(yè)的尊重（海底撈火鍋，沈陽(yáng)遠(yuǎn)大集團(tuán)）在一定程度上說(shuō)，企業(yè)與員工之間是平等的合作關(guān)系，員工尊重企業(yè)，企業(yè)也要尊重員工，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求。如果一個(gè)企業(yè)尊重員工，時(shí)刻把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，那么員工肯定對(duì)企業(yè)感恩戴德;否則，如果一個(gè)企業(yè)藐視員工，只是把員工當(dāng)做賺錢的工具，對(duì)員工“視之如草芥，棄之如敝履”，那么員工永遠(yuǎn)不會(huì)有忠誠(chéng)之心。二、來(lái)自企業(yè)的信任信任是員工與企業(yè)建立合作的基本條件，也是提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的基礎(chǔ)。失去了信任，員工與企業(yè)之間只能算是貌合神離，甚至根本就無(wú)法走到一起合作。這種信任不僅體現(xiàn)在對(duì)老員工，對(duì)新員工尤其重要，甚至試用期間的員工也要給予基本信任，這種信任與否，往往影響到員工個(gè)體和企業(yè)團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2023/11/1225Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)工作的滿足感和工作績(jī)效員工離職原因分析管理觀念的學(xué)習(xí)員工忠誠(chéng)來(lái)自哪里?三、來(lái)自企業(yè)的關(guān)愛員工與企業(yè)之間，并非是赤裸裸的利益關(guān)系，而是應(yīng)該有更豐富多彩的內(nèi)容，關(guān)心、支持、幫助，企業(yè)從工作上的支持、生活上的關(guān)心到對(duì)家庭的幫助，以致有時(shí)候?qū)T工錯(cuò)誤或過(guò)失的人性化處理，這一些細(xì)微的關(guān)懷得到員工的忠誠(chéng)。四、來(lái)自企業(yè)的信譽(yù)企業(yè)的信譽(yù)對(duì)員工的影響相當(dāng)重要，良好的信譽(yù)會(huì)讓員工相信企業(yè)、依靠企業(yè)、獻(xiàn)身企業(yè)。說(shuō)到信譽(yù)，最起碼的一點(diǎn)就是講誠(chéng)信，要一諾千金，要說(shuō)到做到，首先要及時(shí)兌現(xiàn)員工的待遇，在不違規(guī)的情況下，絕對(duì)不能任意克扣員工的待遇。偶遇資金困難拖欠待遇，也要開誠(chéng)布公，跟員工充分溝通，贏得員工的諒解，并說(shuō)明確切的兌現(xiàn)時(shí)間。關(guān)于信譽(yù)，還有一點(diǎn)也很重要，就是企業(yè)在業(yè)界和社會(huì)上評(píng)價(jià)，這些都關(guān)乎員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與否、忠誠(chéng)與否。2023/11/1226Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)工作的滿足感和工作績(jī)效員工離職原因分析管理觀念的學(xué)習(xí)員工忠誠(chéng)來(lái)自哪里?五、來(lái)自企業(yè)的重用每個(gè)員工都希望自己在企業(yè)里是個(gè)“人物”，他們總渴望自己能夠人盡其才、才盡其用，總想通過(guò)自己的努力，在企業(yè)里有所作為、出人頭地。大概每個(gè)員工從內(nèi)心里都希望得到企業(yè)的充分認(rèn)可，他們希望自己被安排到合適的部門和崗位上，以便發(fā)揮自己的專長(zhǎng)和才智，更希望自己能夠得到企業(yè)和總裁的賞識(shí)和重視。在企業(yè)里，員工得到了重用，就會(huì)萌生感恩之心，才會(huì)忠于職守，忠于企業(yè)。六、來(lái)自企業(yè)的待遇優(yōu)厚的待遇是吸引員工的磁鐵，也是員工安身立命的前提。這些待遇包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)、提成、補(bǔ)助、股份、房補(bǔ)、車補(bǔ)、保險(xiǎn)、福利等等，優(yōu)厚的待遇才能使員工“既來(lái)之，則安之”，將全部精力投放到本職工作當(dāng)中，心無(wú)旁騖，積極主動(dòng)，發(fā)揮潛力，一心一意將本職工作做到最好。2023/11/1227Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)工作的滿足感和工作績(jī)效員工離職原因分析管理觀念的學(xué)習(xí)員工忠誠(chéng)來(lái)自哪里?七、來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)層的魅力有魅力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，總是能夠凝聚員工，提高士氣，帶領(lǐng)員工攻城略地，克敵制勝，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中屢建功勛、成就大業(yè)。有魅力的領(lǐng)導(dǎo)層，會(huì)使員工感覺有奔頭、有希望，起到員工激勵(lì)的作用，哪怕是面對(duì)困難也無(wú)所畏懼，因?yàn)閱T工堅(jiān)信困難只是暫時(shí)的，領(lǐng)導(dǎo)層一定有辦法帶領(lǐng)員工戰(zhàn)勝困難。2023/11/1228Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)工作的滿足感和工作績(jī)效員工離職原因分析管理觀念的學(xué)習(xí)員工忠誠(chéng)來(lái)自哪里?八、來(lái)自企業(yè)的理解誰(shuí)來(lái)理解員工的工作？一個(gè)企業(yè)如果能夠真正理解員工，理解員工所想、所說(shuō)、所做、所需，尤其要理解員工面臨的苦衷、困難，并能與之充分溝通，然后協(xié)調(diào)或幫助員工解決困惑，那么員工將會(huì)把企業(yè)當(dāng)做“知己”。特別注意，企業(yè)千萬(wàn)不能在員工“失敗”時(shí)，將員工貶低得一文不值，而是要伸手拉員工一把，幫員工分析得失，找出原因，鼓勵(lì)員工士氣，使員工走出困境邁向成功。企業(yè)理解員工，真正懂得員工的心，員工自然會(huì)忠于企業(yè)。2023/11/1229Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)問(wèn)題：金錢在激勵(lì)上是否非常重要？（1）非常重要；（2）相當(dāng)重要；（3）重要；（4）不太重要；（5）不重要。2023/11/1230Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)金錢在激勵(lì)上是否非常重要？答案（2）和答案（3）的理由概括起來(lái)大致有三點(diǎn)：A:對(duì)于高層次的員工來(lái)說(shuō)，金錢對(duì)他們已經(jīng)不太重要，在低層次的員工金錢非常重要；B:沒有錢萬(wàn)萬(wàn)不能，可是錢又不是萬(wàn)能的；C:自我實(shí)現(xiàn)，獲得成就比金錢更重要，在某種程度上講，精神激勵(lì)比金錢激勵(lì)更加有效。以上三種觀點(diǎn)的理解是錯(cuò)的。我們談?wù)摰氖墙疱X在激勵(lì)上是否非常重要，而不是每個(gè)人對(duì)于金錢的看法。絕大部分的人力資源管理者之所以沒有理解到金錢在激勵(lì)上非常重要，就是因?yàn)樗麄儼炎约簩?duì)于金錢的看法放到了對(duì)激勵(lì)的理解中，這樣就導(dǎo)致了他們認(rèn)為金錢相當(dāng)重要或者重要，但不是非常重要。但是，這的確是錯(cuò)的，一定要糾正過(guò)來(lái)，需要明確地知道：在激勵(lì)上，金錢非常重要。2023/11/1231Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)金錢在激勵(lì)上是否非常重要？當(dāng)我們確定需要?jiǎng)佑眉?lì)措施的時(shí)候，衡量采用的激勵(lì)措施是否有效，有三個(gè)基本的特征：重要性可見度公平感2023/11/1232Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)問(wèn)題：激勵(lì)措施最重要的是滿足員工的需求嗎？2023/11/1233Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)問(wèn)題：激勵(lì)措施最重要的是滿足員工的需求？理論上似乎可行，但是事實(shí)上如果以滿足員工需求來(lái)安排激勵(lì)措施的話，就會(huì)發(fā)現(xiàn)非常困難，一方面是每一個(gè)員工的需求不一樣，另外一方面也很難了解到員工的真實(shí)需求。

因此最好的方式，從重要性、可見度去設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，在激勵(lì)應(yīng)用當(dāng)中，我們應(yīng)該記住激勵(lì)措施是否有效，只取決于重要性、可見度和公平感，而不是每個(gè)人的需求滿足程度，2023/11/1234Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)保健因素，就是一個(gè)人展開工作所必需的條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利、工作設(shè)備等；保健因素不會(huì)有激勵(lì)的作用，當(dāng)保健因素缺乏的時(shí)候，人們會(huì)不滿，當(dāng)保健因素存在的時(shí)候，人們的不滿只是減少，但是不會(huì)帶來(lái)滿足感。激勵(lì)因素，就是一個(gè)人做好工作所需要的條件，如晉升、獎(jiǎng)金、價(jià)值的肯定、額外的工作條件等。激勵(lì)因素具有激勵(lì)作用，當(dāng)激勵(lì)因素高的時(shí)候，人們會(huì)有滿足感，當(dāng)激勵(lì)因素缺乏的時(shí)候，人們滿足感低，但是不會(huì)不滿。金錢在今天的生活中是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值可以用金錢來(lái)衡量，所以金錢一定也是非常重要的激勵(lì)措施。2023/11/1235Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)漲工資不會(huì)帶來(lái)激勵(lì)的效用，因?yàn)楣べY是保健因素，漲工資只會(huì)讓不滿降低，但不會(huì)帶來(lái)滿足感。企業(yè)家能夠給員工提供好的福利待遇，好的工作環(huán)境，但是為什么員工們沒有產(chǎn)出非常好的績(jī)效。其實(shí)道理很簡(jiǎn)單，企業(yè)家所提供的都是保健因素，員工獲得這些因素的時(shí)候，只會(huì)降低不滿，但是不會(huì)有滿足感，自然不會(huì)產(chǎn)生好的績(jī)效。工資---生存因素--不能滿足基本滿足感---能夠滿足基本滿足感----不會(huì)帶來(lái)精神滿足感----需要激勵(lì)因素2023/11/1236Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)保健因素的注意點(diǎn)：1.如果使用保健因素，就要絕大部分人得到。只有大部分人獲得，才會(huì)讓不滿的人減少。所以，需要漲工資就要使多數(shù)員工獲得機(jī)會(huì)，否則漲工資的結(jié)果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，得不到的員工會(huì)非常地不滿。同樣的崗位，應(yīng)采用不超過(guò)10%的幅度進(jìn)行崗位工資設(shè)置，減少同樣崗位人員的不滿。2023/11/1237Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)保健因素的注意點(diǎn)：1.如果使用保健因素，就要絕大部分人得到。只有大部分人獲得，才會(huì)讓不滿的人減少。所以，需要漲工資就要使多數(shù)員工獲得機(jī)會(huì)，否則漲工資的結(jié)果就是，得到的員工沒有滿足感，只是降低了不滿，得不到的員工會(huì)非常地不滿。同樣的崗位，應(yīng)采用不超過(guò)10%的幅度進(jìn)行崗位工資設(shè)置，減少同樣崗位人員的不滿。2023/11/1238Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)保健因素的注意點(diǎn)：2.保健因素只能升，不能降。

工資只能漲不能降，一降就是負(fù)激勵(lì)，除非你本就打算做負(fù)激勵(lì)。但是總體上來(lái)講就是只能升不能降，尤其是福利。福利是保健因素，所以在福利設(shè)計(jì)和調(diào)整的時(shí)候，一定要非常謹(jǐn)慎，哪怕只是幾元錢的誤餐補(bǔ)助，都不要隨意取消，只要取消就會(huì)形成不滿，影響到大局。所以福利輕易不要?jiǎng)?，如果一定要調(diào)整，只能增加，不能減少，一旦降下來(lái)，員工們或者外部的人就會(huì)認(rèn)為企業(yè)出問(wèn)題了。所以在工資福利方面，一定要慎之又慎。2023/11/1239Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念的學(xué)習(xí)保健因素的注意點(diǎn)：3.如果使用激勵(lì)因素，就要確保獲得激勵(lì)因素的員工是很少的一部分人。如果激勵(lì)因素是多數(shù)人獲得，激勵(lì)因素就降為保健因素。這也就是中國(guó)最近十年來(lái)，獎(jiǎng)金不好用的原因。改革開放初期的時(shí)候獎(jiǎng)金是很好用的，因?yàn)樵谀侵拔覀儚膩?lái)沒有獎(jiǎng)金，突然間有獎(jiǎng)金，對(duì)很多人有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。后來(lái)獎(jiǎng)金變成所有人都得有，好像不發(fā)獎(jiǎng)金就不對(duì)。當(dāng)獎(jiǎng)金讓所有人都有的時(shí)候，就變成保健因素，不會(huì)再有激勵(lì)作用，只是降低不滿而已，不會(huì)再有滿足感。激勵(lì)因素除了有少數(shù)人得到以外，還有一點(diǎn)很重要，激勵(lì)因素必須是可以變動(dòng)的，不能固定，一旦固定下來(lái)又要變?yōu)楸＝∫蛩?。?023/11/1240Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念為什么公司的工資水平已經(jīng)是同業(yè)最高水平了，公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效并不是行業(yè)的最高水平？因?yàn)槿绻べY水準(zhǔn)只是參照同業(yè)的水平還不行，還要參照企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)水準(zhǔn)。也就是說(shuō)，如果公司的經(jīng)營(yíng)水平?jīng)]有達(dá)到同業(yè)最高，建議公司的工資也不要給同業(yè)最高。當(dāng)給出同業(yè)最高水平的時(shí)候，又做不出同業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)水平，整個(gè)環(huán)節(jié)無(wú)法形成協(xié)調(diào)。企業(yè)在做人力資源的薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，都是參照同業(yè)水平，就是市場(chǎng)價(jià)格，還希望加一個(gè)坐標(biāo)，就是企業(yè)自己的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)水平，要對(duì)應(yīng)一下同業(yè)水平，不要好高騖遠(yuǎn)。否則你用很高的薪水，挖了很強(qiáng)大的人來(lái)，但是公司的財(cái)務(wù)、工程、設(shè)計(jì)部門都無(wú)法給予好的配合，就無(wú)法把業(yè)績(jī)指標(biāo)做的十分優(yōu)秀，。2023/11/1241Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念動(dòng)用的因素同時(shí)是激勵(lì)因素和保健因素的，薪酬，一方面可以是保健因素，另一方面也可以是激勵(lì)因素。在這種情況下，最好的選擇是把保健因素變?yōu)榧?lì)因素。超額薪酬策略（遠(yuǎn)大集團(tuán)）高薪、好的工作環(huán)境、福利這三項(xiàng)因素都是保健因素，人們?cè)讷@得的時(shí)候，是認(rèn)為理所當(dāng)然，對(duì)業(yè)績(jī)的推動(dòng)并不是十分有效，對(duì)業(yè)績(jī)更為有效的是激勵(lì)因素。2023/11/1242Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析暫不列舉）管理觀念人+方案+實(shí)施，在組織的的早期階段，人比方案更重要，找到一個(gè)有能力的人，撐起一片天。遠(yuǎn)大康寶華，三環(huán)化工呂慶勝（投其所好，發(fā)自內(nèi)心的尊重員工），海底撈張勇（樸素的尊重）。公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工好員工的離去并非突如其來(lái)。工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。出色員工對(duì)工作的激情是慢慢消減的。電力減弱不同于熄火，因?yàn)閱T工并沒有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，“他們似乎表現(xiàn)不錯(cuò)：投入大量時(shí)間工作，與人高效合作完成任務(wù)，會(huì)議發(fā)言無(wú)可挑剔。但與此同時(shí)，他們正默默地承受不斷的打擊?？上攵筋^來(lái)他們唯有離職?！?023/11/1243Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念人員流動(dòng)中遠(yuǎn)大公司和江河公司的區(qū)別（領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任及控制與支配的資源）1、制定一堆愚蠢的規(guī)則公司當(dāng)然需要規(guī)章制度，但萬(wàn)不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度，妄圖以此建立秩序。無(wú)論是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度，還是私吞員工的福利，甚至只是幾條多余的規(guī)定，都可能把人逼瘋。好員工要是感到“那誰(shuí)”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己，往往就會(huì)跳槽。2、無(wú)差別對(duì)待員工一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在工作場(chǎng)所。對(duì)優(yōu)秀員工而言，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好（而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”），待遇都和只會(huì)打卡上下班的員工無(wú)差。2023/11/1244Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念3、不會(huì)藝術(shù)性的處理員工的不良表現(xiàn)若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn)，尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題，這類情況就會(huì)發(fā)生。4、對(duì)員工的成績(jī)沒有肯定管理者容易低估表?yè)P(yáng)的力量，尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。人人都愛榮譽(yù)，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn)，這說(shuō)明管理者予以了重視。管理者需要與員工溝通，找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式（有的人希望漲工資，有的人希望得到公開表?yè)P(yáng)），用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng)，則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事。2023/11/1245Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念5、不關(guān)心員工超過(guò)半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味（可以先來(lái)個(gè)情商測(cè)試）。這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn)，哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì)痛苦。如果老板從不真正關(guān)心員工，那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績(jī)的老板。6、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高。然而，對(duì)優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍(lán)圖，可能成為他們離職的主要原因。優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ?，因此這些工作必須有價(jià)值。他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在，就會(huì)產(chǎn)生疏離感，覺得漫無(wú)方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值，就會(huì)去別處尋找價(jià)值。2023/11/1246Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念7、員工無(wú)法追求自己的愛好谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。才能出眾的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍，追求自己的興趣愛好，他們的效率就會(huì)降低。這種擔(dān)憂純屬多余。如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài)，而此時(shí)的效率是高于正常效率的。2023/11/1247Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念8、工作毫無(wú)樂(lè)趣如果員工工作得很無(wú)聊，這就是管理者的問(wèn)題。員工不愉快，就無(wú)法全身心投入到工作當(dāng)中。樂(lè)趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會(huì)清楚一點(diǎn)：讓員工適當(dāng)放松很重要。例如，華為公司竭盡所能讓工作變得有趣，如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單：如果工作很有趣，員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好，而且會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間，甚至?xí)源俗鳛殚L(zhǎng)久的事業(yè)?？偠灾?，面對(duì)員工流動(dòng)問(wèn)題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問(wèn)題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職，而是離開老板而已。2023/11/1248Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）人力資源管理是很細(xì)微而具體的，一個(gè)考核指標(biāo)可以影響整個(gè)士氣和企業(yè)發(fā)展。管理學(xué)是和其他學(xué)科相通的。企業(yè)在發(fā)展到一定階段時(shí)，遇到最大的挑戰(zhàn)是組織的瓶頸和慣性。*********************************（一下內(nèi)容請(qǐng)重點(diǎn)做筆記）一個(gè)組織到底有什么樣的思維慣性，這對(duì)企業(yè)來(lái)講是至關(guān)重要的。我們常常說(shuō)改革難、轉(zhuǎn)型難，很大原因是整個(gè)組織的思維慣性卡了殼。很多時(shí)候人們會(huì)認(rèn)為組織管理主要是管控，尤其是在一個(gè)大型的組織里面，這種想法導(dǎo)致企業(yè)形成一種組織思維慣性。這個(gè)思維慣性當(dāng)中重要的是區(qū)分：是一個(gè)增長(zhǎng)型的思維，還是非增長(zhǎng)型的思維。2023/11/1249Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）4.1戰(zhàn)略思維與組織思維：4.2增長(zhǎng)型的思維與非增長(zhǎng)型的組織思維：A:從外向內(nèi)看的思維原則，B:鼓勵(lì)探索與寬容失敗的思維模式，C:打破邊界思維方式。4.3用績(jī)效說(shuō)話：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)功勞與苦勞能力和態(tài)度才干和品德4.4等邊分配法則：管理是一種分配（適當(dāng)授權(quán)）4.5管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)2023/11/1250Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）非增長(zhǎng)型的思維：就是把KPI完成，不要冒險(xiǎn)。增長(zhǎng)型的思維：就會(huì)不斷地努力去做，我們?cè)谌魏吻闆r下看到的都是機(jī)會(huì)，不會(huì)僅僅看到挑戰(zhàn)和壓力，所以不可能有焦慮。如果有焦慮，那么企業(yè)就執(zhí)行的是非增長(zhǎng)型思維，如果思維方式?jīng)]錯(cuò)，按道理看到的應(yīng)該是機(jī)會(huì)，因?yàn)榻裉鞆奈从羞^(guò)這樣的商業(yè)機(jī)會(huì)，這樣的豐富和多元化。2023/11/1251Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）戰(zhàn)略思維與增長(zhǎng)型組織思維：管理中往往強(qiáng)調(diào)企業(yè)的戰(zhàn)略思維或者戰(zhàn)略作為企業(yè)的成功關(guān)鍵。在企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，需要關(guān)注的視角是組織思維，尤其是組織思維慣性對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要。一個(gè)企業(yè)組織在平穩(wěn)發(fā)展之時(shí)，最可怕的是怠惰，是組織疲勞，就像人們說(shuō)的“溫水煮青蛙”；最可怕的是固步自封，活在自我的成就上，活在過(guò)去的功勞上。這樣的組織已經(jīng)開始自己淘汰自己，而不是因?yàn)榄h(huán)境或者技術(shù)，更不是因?yàn)閷?duì)手或者競(jìng)爭(zhēng)者。2023/11/1252Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）戰(zhàn)略思維與增長(zhǎng)型組織思維：增長(zhǎng)型組織思維是極為重要的，它包含三個(gè)方面的內(nèi)容：A:從外向內(nèi)看的思維原則，B:鼓勵(lì)探索與寬容失敗的思維模式，C:打破邊界思維方式。2023/11/1253Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）戰(zhàn)略思維與增長(zhǎng)型組織思維：增長(zhǎng)型組織思維是極為重要的，它包含三個(gè)方面的內(nèi)容：A:從外向內(nèi)看的思維原則，這個(gè)原則需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠基于外部而不是內(nèi)部，基于顧客而不是自我，基于市場(chǎng)而不是產(chǎn)品，基于行業(yè)而不是資源，基于變化而不是歷史來(lái)分析問(wèn)題，理解企業(yè)自身。包含四個(gè)最核心的內(nèi)容：第一是必須從外審視你的企業(yè)；第二是不斷擴(kuò)大對(duì)市場(chǎng)、對(duì)行業(yè)的理解；第三是利用一切技術(shù)和機(jī)會(huì)明確顧客需求；第四是不斷重構(gòu)企業(yè)核心能力。2023/11/1254Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用4.管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）戰(zhàn)略思維與組織思維：B:鼓勵(lì)探索與寬容失敗的思維模式，這種模式需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠在內(nèi)部形成一種默契的文化，包容與支持團(tuán)隊(duì)成員不斷探索，不斷嘗試，才會(huì)不斷創(chuàng)新，獲取主動(dòng)從而迎接挑戰(zhàn)。今天人才的作用：人的創(chuàng)造力決定著企業(yè)的成敗。在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間，資本與資源稀缺，所以資本與資源的支配力更大一些?，F(xiàn)在情況變了，無(wú)論是現(xiàn)在，尤其是未來(lái)，人才以及人的創(chuàng)造力會(huì)成為稀缺以及決定性因素，資本要附著在人才身上，才能夠真正發(fā)揮價(jià)值。此種思維模式，是需要企業(yè)組織，尤其是核心管理團(tuán)隊(duì)能夠養(yǎng)成這種默契以及評(píng)價(jià)習(xí)慣。這個(gè)思維模式有以下三個(gè)最核心的內(nèi)容，第一是在企業(yè)價(jià)值共識(shí)約束下的自由發(fā)揮；第二是獎(jiǎng)勵(lì)探索；第三是包容失敗。（不叫失敗，叫探索）2023/11/1255Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）戰(zhàn)略思維與組織思維：增長(zhǎng)型組織思維是極為重要的，它包含三個(gè)方面的內(nèi)容：A:從外向內(nèi)看的思維原則，B:鼓勵(lì)探索與寬容失敗的思維模式，C:打破邊界思維方式。2023/11/1256Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用員工的忠誠(chéng)保健因素與激勵(lì)因素員工離職原因分析（員工被辭退原因分析）管理觀念（管理學(xué)—經(jīng)濟(jì)學(xué)—組織行為學(xué)）戰(zhàn)略思維與組織思維：C:打破邊界思維方式。此種思維方式需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠突破固有的邊界、管理方式以及體系，為市場(chǎng)與顧客服務(wù)，而不是為組織內(nèi)部的制度和系統(tǒng)服務(wù)。這個(gè)思維模式有以下三個(gè)最核心的內(nèi)容：第一是用平臺(tái)取代層級(jí)；第二是協(xié)同提升分工；第三是整合優(yōu)化資源。

2023/11/1257Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略思維與組織思維：C:打破邊界思維方式。此種思維方式需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠突破固有的邊界、管理方式以及體系，為市場(chǎng)與顧客服務(wù)，而不是為組織內(nèi)部的制度和系統(tǒng)服務(wù)。這個(gè)思維模式有以下三個(gè)最核心的內(nèi)容：第一是用平臺(tái)取代層級(jí)；傳統(tǒng)的組織管理是一個(gè)圍繞著層級(jí)結(jié)構(gòu)而展開的權(quán)力與責(zé)任體系，在這樣的體系中，層級(jí)有著巨大的影響作用，不同層級(jí)有著不同的權(quán)力分配以及信息傳遞，不同層級(jí)之間有著一種心理契約，無(wú)法突破并形成一種隔閡。在層級(jí)結(jié)構(gòu)之下，無(wú)論多么強(qiáng)調(diào)合作，無(wú)論花費(fèi)多大的努力去打造一個(gè)合作的企業(yè)文化，但是一旦回歸到崗位角色，每一個(gè)人必然會(huì)本位主義。因此，企業(yè)內(nèi)部設(shè)立眾多的發(fā)展平臺(tái)，打破層級(jí)結(jié)構(gòu)?！昂柕娜巳耸莿?chuàng)客”華為的“輪值CEO”組織模式。2023/11/1258Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略思維與組織思維：C:打破邊界思維方式。此種思維方式需要企業(yè)組織與企業(yè)管理者能夠突破固有的邊界、管理方式以及體系，為市場(chǎng)與顧客服務(wù)，而不是為組織內(nèi)部的制度和系統(tǒng)服務(wù)。這個(gè)思維模式有以下三個(gè)最核心的內(nèi)容：第二是協(xié)同提升分工；企業(yè)發(fā)展環(huán)境帶給組織的挑戰(zhàn)----要獲得組織柔性，就必須解決分工如何發(fā)揮協(xié)同效率的問(wèn)題-----分工成了阻礙效率實(shí)現(xiàn)的因素。解決這個(gè)難題的途徑是用協(xié)同提升分工，這就要求每一個(gè)成員能夠用系統(tǒng)思維和整體意識(shí)來(lái)對(duì)待自己的分工，用配合他人，服務(wù)他人達(dá)成整體績(jī)效作為自己的工作準(zhǔn)則，在組織內(nèi)部有奉獻(xiàn)，才會(huì)有價(jià)值創(chuàng)造。2023/11/1259Contents第一部分：人力資源管理基本知識(shí)第二部分：人力資源管理的企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略思維與組織