【我國公共部門的人力資源管理問題淺析6700字（論文）】

我國公共部門的人力資源管理問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u5089我國公共部門的人力資源管理問題研究 118303一、引言 116100二、當前我國公共部門人力資源管理存在的問題及原因分析 23362(一)管理制度建設落后問題 2915（二）公共部門人力資源管理方法與手段問題 316756（三）薪酬和激勵制度方面問題 35670三、我國公共部門人力資源管理模式對策建議 422339（一）轉變人力資源管理理念 422471（二）加強信息化建設改進人力資源管理方法 518009（三）健全和完善人力資源管理制度 614135參考文獻 7內容摘要新公共管理是上世紀80年代之后興起于歐美國家的新型公共行政理論與管理模式，同時也是當前英、美等西方國家關注度較高的有關公共管理改革的主要觀點之一,這一方面與新公共管理理論吸收了現代經濟學的理論基礎、倡導政府等公共部門需要借鑒企業(yè)等營利部門的成功的管理機制有關，另一方面也與新公共管理理論重視公共管理部門人力資源在使用、工資等人力資源管理上采用更為有彈性且有成效的管理模式有關。本研究以新公共管理理論為視角，對當前公共管理部門中人力資源管理機制進行研究，提出在社會治理體制前提下，進一步提升公共部門中的人力資源管理需要借鑒企業(yè)中人力管理的激勵機制，這不僅具有一定的理論依據,同時還具有現實的可行性。關鍵詞：公共部門人力資源管理一、引言公共部門人力資源管理模式的是當前公共管理中的重要問題之一。公共部門通過加強服務型政府的建設，對人力資源進行科學的規(guī)劃，以滿足服務型政府的總體戰(zhàn)略要求。目前我國公共部門人力資源管理正處于探索時期、謀求通過有效的改革而致力于提高政府管理能力，在立足本國國情的基礎上，借鑒發(fā)達國家公共管理導向下人力資源改革的經驗，對于加快我國公共部門人力資源管理改革具有重要的意義。因此，在，要以公共管理理論為指導，借鑒發(fā)達國家公共管理改革的積極成果和先進經驗，圍繞當前公共部門人力資源管理中存在的問題，提出性的改善措施，從而有效地推進我國公共部門人力資源管理改革與。通過對公共部門人力資源管理模式進行探索，發(fā)現公共部門人力資源管理所存在的問題，對人力資源管理模式進行科學的規(guī)劃，有利于促進公共部門人力資源管理更加科學有序的開展，提高政府工作人員在實際工作中的積極性和創(chuàng)造性，建設高效有力的服務型政府。二、當前我國公共部門人力資源管理存在的問題及原因分析(一)管理制度建設落后問題1.管理力度不足我國長期采用在民主革命時期解放區(qū)和人民軍隊干部制度的基礎上建立和發(fā)展起來的產同人事管理制度，管理模式僵化，有很大的局限性:第一，管理過程強調事而忽視人，把人降格為“執(zhí)行指令的機器”，人的調進調出和職位安排被當作管理活動的中心內容:第二，管理活動局限于給人找個位置，為事找人，人才的發(fā)現和利用相當薄弱:第三，視人為集體財產，只重擁有而不重使用，更談不上開發(fā)，人才閑置、人才壓制、人才浪費現象嚴重:第四，人事管理過程受政治影響較大，強調個人服從安排，聽從調遭，而否定個人的需要與個性;第五，不重視人事管理的地位與作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影響的效益，也不重視對人事管理本身的研究和改進，存在著管理觀念難更新、管理手段和方法簡單粗糙、管理過程常被人為中斷、管理制度落后等現象。落后的人事管理方式阻礙了人才的成長，個人自主性、獨立性被極大扭曲和壓抑，人力資源管理過程中遇到了資源供給不足的困難。同時，現行的公務員運行機制不能適應經濟社會發(fā)展的要求。薪酬和晉升是我國公共部.門的兩大主要激勵機制，二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據，由于績效考核功能的弱化，薪酬、晉升與實際績效的關系存在不確定性，從而降低了薪酬和晉升的激勵作用;同時，作為行政部門的激勵機制較為規(guī)范化、制度化和嚴格化，激勵機制的靈活性不夠，激勵效果不明顯。另外，由于以重人倫為核心的儒家文化的影響，公共部門競爭上崗的用人機制尚不健全，缺乏科學性和嚴密性，競爭未做到法治化和制度化。2.缺乏經驗與重視度雖有部分是關于公共部門人力資源管理的研究，但它基本上都是從宏觀和總體層面上進行研究，尤其是對于我們?yōu)槭裁匆獙嵤┤肆Y源管理，其必要性是什么:還有關于公共部門人力資源管理理念和原則的研究也相對較多，卻沒有針對性的深入研究人力資源管理的基本幾個大環(huán)節(jié):研究手段上多以定性方法為主，缺少客觀的理論研究，而且研究成果中少有學者根據數據、模型進行舉證，論據的客觀性還有待提高。由此可見，我國公共部門人力資源管理實際上是被學術界及公共部門所忽略的一個研究領域，學者們忽視了公共部門內部的整頓與優(yōu)化，忽視了對組織內部人員的責任，而去研究公共部門的外部管理，探討公共部門對于社會以及公眾的責任。在人本理念下的這無疑是人本缺失的漏洞之一。公務員作為一個特殊的職業(yè)群體，同樣也需要受到尊重與重視，在公共部門內部堅持以人為本，即是要堅持以公務員為本，尊重他們，欣賞他們，給予他們發(fā)展自身的平臺。若是長期忽視公務員自身的發(fā)展，那所謂的貫徹人本理念也將成為一句空話。因此，在我國這樣的以人為本的社會主義國家，在人本理念深入人心的今天，忽視對公共部門人力資源管理的研究，必然會使得我國公共部門中存在著人本缺失。（二）公共部門人力資源管理方法與手段問題1.管理效率低下(1)公共部門的工作人員素質問題公共部門工作人員素質和服務態(tài)度、服務意識等對公共部門效率的影響極大。由于公共部門升遷時間的緩慢和公共部門內部一些提升制度的模棱兩可,公共部門在首次招聘的時候往往不能吸引到最優(yōu)秀的人才,這就直接導致了政府機關等公共部門的人員素質的基礎比較薄,發(fā)展?jié)摿κ艿揭欢ㄏ拗?其與其他企業(yè)的區(qū)別也就直接顯示:在辦事效率的低下,整體積極性不高。同時，由于連帶關系等方面的影響,出現了很多“人崗不匹配”的問題。但是基于一些所謂的壓力和關系影響,這些現象卻一直不能得到有效解決,這一類人在崗位上人浮于事.得過且過.亂施號令,大大降低了公共部門效率。(2)服務的過程主要是人與人之間公共部門工作人員由于工作穩(wěn)定,收入可靠,認為自己端的是“鐵飯碗”,一般很難意識到工作態(tài)度和服務意識的重要性。在辦事過程中,一些部門工作人員工作態(tài)度惡劣,服務意識差,這就直接降低了民眾對公共部門工作的滿意程度和效率期望。傳統(tǒng)工作與現實工作沖突公共部門除了處理一些常規(guī)性的事務以外,還需要承擔起處理突發(fā)事件的任務。突發(fā)事件由于其具有誘發(fā)因素復雜、侵害目標明確，影響重大、參與人數眾多。情緒互動，從眾性明顯、涉及問題敏感,處置政策性強,難度較高等特點,所以處理起來難度比較大,經驗不足,預測不夠,準備不好等等因素會使得處理效率低下,辦事效果令群眾不滿意。（三）薪酬和激勵制度方面問題1.工資結構不合理我國公共部門薪酬的調整過程中，事實上的決定權跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關預算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優(yōu)勢沒有顯現出來，廣大人民群眾則缺少了自主權和參與權。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據職位高低來劃分。職位越高薪酬越高。而想要獲得更高薪酬的唯一途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應出現的高度。對公共部門工作人員的職業(yè)發(fā)展難以提供更適合的選擇，不能適應公共部門工作人員職位分類管理的要求。由于制度的約束力較低，“制度外”薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯,己經轉變?yōu)楣膊块T工作人員利用公共權力為個人謀取利益的一種手段。在公共部門工作的員工總是把公務員來當做自己的“假想敵”，一方面可比較性不大，另一方面造成了視野的狹窄。導致薪酬調查的有效性不夠，難以保障公共部門工作人員薪酬決策的科學性。由此看來，對于薪酬水平影響較大的主要原因是收到了行政干預，由此產生的負面影響包括了在薪酬調查時的有效性欠缺和整體的薪酬結構方面的不合理。缺乏激勵機制競爭和激勵是相互聯(lián)系的。新公共管理主張在公共部門人力資源管理中引入私人部門的競爭機制，以提高公共部門人力資源的管理效率。而我國公共部門人力資源管理體制中競爭和激勵機制不完善，官僚體制是造成我國公共部門人力資源管理中競爭和激勵機制不完善的歷史原因。它無法提供充分的激勵機制以激勵其組織成員有效率地做好分內工作是其顯著的弊端，這種弊端導致工作人員缺乏工作的積極性和競爭性。三、我國公共部門人力資源管理模式對策建議（一）轉變人力資源管理理念1.深化以人為本的理念以人為本的管理理念并不是新近的提法，“堅持以人為本”作為國家重要治國舉揩在黨的十六屆三中全會《決定》已被提出，然而在公共部門管理中，傳統(tǒng)的保守、宮本位的管理模式與管理理念。在當前提倡社會治理的背景下，同時借鑒新公共管理理論來提升公共部門人力資源管理水平，就需要重新思考并重塑以人為本的管理理念。重塑以人為本的管理理念，不僅需要擺脫公共部門人力資源管理中存在的固守的官本位和官僚式管理思維與管理邏輯。更為重要的是，在公共部門中重塑以人為本的管理理念需要建立營造科學合理的有利于公共部門人力資源發(fā)展的環(huán)境，這需要注重公共部門人才創(chuàng)造性和潛能的發(fā)掘，需要形成有利于公共部門人力資源發(fā)展的管理和監(jiān)督、培訓體制。重塑公共部門人力資源管理中“以人為本”的管理理念，還要結合當前的社會發(fā)展的現實，尤其要結合當前私營企業(yè)中的成功的管理經驗與管理理念。隨著高科技時代的到來，科技化、信息化和知識經濟這些具有時代特征的內容也在向企業(yè)管理中滲入，這使得企業(yè)管理對象、管理目標以及管理方式都發(fā)生了不同以往的變換，催生了企業(yè)管理中新的管理模式，如當前企業(yè)管理中強調從控制管理轉向指導和激勵管理，這意味著企業(yè)管理理念已經開始從傳統(tǒng)的“控制管理”逐步向實施有效的“指導與激勵管理”理念轉變井將之定位為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效方式，而在公共部門人力資源管理中也可以借鑒企業(yè)管理的有效的“指導與激勵管理”理念以此重塑、提升公共部門人力資源管理。再如，當前企業(yè)管理強調從步調--致轉向著力建立企業(yè)“內部市場”，這意味在企業(yè)管理理念已經從傳統(tǒng)的“步調一致、組織者想、組織者干”正在向“分散管理權限、下放權力”的方向轉化，而在公共部門人力資源管理中可以借鑒此種管理理念推動公共部門人力資源的發(fā)展。此外，企業(yè)管理中強調從在競爭中擊敗對手轉向組織產銷聯(lián)盟共同體的建立、強調從企業(yè)生產的關系協(xié)調轉向全面涵義上的顧客關系協(xié)調、強調從維系與繼承轉向揚棄吸收和不斷新的管理理念和管理模式是當前企業(yè)管理中由傳統(tǒng)管理理念向現代管理理念轉變的轉向。重塑公共部門人力資源以人為本的管理理念時可以合理借鑒企業(yè)中先進的管理理念來推動公共部門人力資源管理的。2.素質型人才理念在智慧與能力的培養(yǎng)上,全力打造具有社會責任感、精神、能力的高素質人才。21世紀是經濟全球化、知識爆炸的世紀,只有把科技進步與作為國家發(fā)展的核心,才能適應時代潮流,實現國家的跨越式發(fā)展,而科技進步與必須依靠一支規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的科技人才隊伍,其中高素質型人才是這支隊伍的中堅力量。如今教育部已把培養(yǎng)具有社會責任感、精神、能力的高素質人才擺到了非常突出的位置,因此,公共部門須將工作人員能力的打造落到實處,打造型高素質人才。（二）加強信息化建設改進人力資源管理方法1.建立人力資源信息庫人事信息是人力資源信息系統(tǒng)的基礎，公共部門的人力資源管理要從信息處理方面著手搭建管理平臺。首先，加強基礎設施建設，合理增加資金投入，采購安裝適當配置的計算機、服務器等硬件設備，對人力資源信息管理設施進行更新?lián)Q代;其次，創(chuàng)建人力資源電子數據庫，要確保人事信息的準確全面，統(tǒng)一規(guī)劃人事信息采集流程，確定信息采集的內容，在信息采集時要統(tǒng)一格式標準，做好數據的轉換和保存，保持數據源的一致性;再次，及時對信息進行更新維護，實行人事信息的動態(tài)管理，在對信息的可靠性核實的前提下，根據實際情況及時更新維護職工信息;最后，對已有的數據進行整合，既包括對個人涉及管理內容的所有信息進行整合，也包括各管理內容所有職工的信息整合，在信息整合過程中要兼顧管理要素之間的有機銜接與信息聯(lián)通。優(yōu)化內部溝通的途徑公共部門在進行行政溝通的時候要進行選擇，選擇適當的溝通方式可以很順利地達到行政溝通的目的，使行政溝通事半功倍。而選擇何種行政溝通方式才是最合適的，則涉及到執(zhí)行人的經驗和判斷。公共部門行政溝通方式的選擇具有一定的策略性，首先要了解對方的信息接受方式，然后選擇合適的溝通手段，才能使要傳達的交流意圖得到比較完整準確的接收和理解。尤其是作為公共部門的領導者，更要頭腦靈活，不要一成不變、生搬硬套，要學會將多樣的行政溝通方式融入到工作中，并在工作過程中多做總結，歸納出什么情況適合哪種溝通方式，提高工作效率，提升行政溝通水平。（三）健全和完善人力資源管理制度1.人員引進制度健全公共部門人力資源管理信息化建設的落腳點在于通過信息技術來優(yōu)化人力資源管理理念和方式，提高人力資源管理的科學性，這就需要對從業(yè)人員進行培訓，探索出一套適應部門需求的人才培養(yǎng)模式。一是堅持以人為本的價值取向。這是對管理者提出的要求，管理著在著手人力資源開發(fā)工作中，要將公共部門人事工作者看作是一種可開發(fā)利用并不斷增值的資源，通過提供個性化的服務在組織與員工之間建立一種良好的心理契約關系，進而實現組織和員工的雙贏。公共部門要注重塑造工作人員健康的人格和敬業(yè)的工作態(tài)度，努力營造尊重人才的和諧氛圍。二是構建適應的信息化培訓體系。提高隊伍素質主要依靠對現有人事工作者進行全方位培訓。在考慮人員培訓方案時，除了在線上培訓中變化形式，比如開展網絡授課、遠程在線學習、借助多方面平臺，還可從新一代云技術手段入手，讓培訓模式更加多樣化，以滿足不同工作性質培訓對象的需要。從培訓的內容來看，要根據淮安市公共部門人力資源管理的工作性質，對其設定不同的目標。培訓完畢之后，對其進行嚴格考核，以保證知識吸收效果。三是注重培養(yǎng)復合型人才。EHRM在公共部門推行多年，缺少復合型人才是普遍存在的繞不開的問題。擁有一支精良的人才隊伍，往往能讓組織發(fā)展扶搖直上。這里所說的復合型人才是指既懂人事業(yè)務，也懂信息技術知識的人才。在淮安市公共部門人力資源管理信息化建設過程中,懂業(yè)務和技術的復合型人才嚴重缺失。要改變這樣的局面，需要從人才培養(yǎng)模式入手，在制定人才培養(yǎng)方案時，將這兩項技能的培養(yǎng)都納入其中。同時建立考核機制，對人事工作者掌握技能情況納入考核中，培養(yǎng)屬于組織自己的人才，減少對網絡技術服務公司的依賴。2.薪酬與激勵制度健全首先，公務員的工資調整靠能力說話。引入職能工資制，把公務員的工作能力和他們的基本工資、獎金掛鉤，灌輸一種變只要付出必有收獲的觀念，甚至只要有付出必然有更多的收獲的觀念。有利于推動公務員提高公共服務意識。職能工資制主要由職位工資和能級工資兩部分構成。職位工資主要根據工作評價的結果來確定，評價因素包括工作量的多少，工作中壓力的大小、完成任務的難度等。能級工資則評定的因素是靠學術水平、工作經驗、管理才能的等級來確定的。但是由于評定需要定時定量，并隨著職位調整變化，造成評定的不確定性增強，工作量加大，評定的出現多處困難。其次，把工作的成績與績效工資相聯(lián)系，提高公務員的工作熱忱。深化對績效工資的認識，在工資體系總大力縮減固有工資，將收入重心往績效工資轉移。當公務員日常工作中的工作表現和業(yè)績水平名列前茅，相對應的，他的績效工資一定是在同等條件下最高的。這樣極大的激勵了公務員的工作積極性，提高了公共部門工作效率。參考文獻[1]高原.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理探究[J].中國集體經濟,2021(31):107-108.[2]崔桂香.公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].質量與市場,2021(17):91-93.[3]朱琳.公共部門人力資源管理激勵機制的問題與改進[J].人才資源開發(fā),2021(09):31-32.[4]秦丹妮.公共部門人力資源管理中的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊),2021(01):23-24.[5]隆安燕.公共部門戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)職能活動探析[J].科技與生產力,2020(08):44-48.