行為責(zé)任歸因與處罰公平性、嚴(yán)格程度判斷的關(guān)系研究

行為責(zé)任歸因與處罰公平性、嚴(yán)格程度判斷的關(guān)系研究

1激勵(lì)行動(dòng)者的處罰決策責(zé)任是現(xiàn)代社會(huì)中常見的問題。它已成為管理、教育和其他領(lǐng)域懲罰決定的先決條件。特別是在失敗的情況下，個(gè)體的責(zé)任將影響人們行為反應(yīng)策略的選擇。早在19世紀(jì)70年代,Weiner和Kukla(1970)就注意到原因的控制性在獎(jiǎng)懲決策中的作用,當(dāng)行動(dòng)者的成敗是由內(nèi)部可控的因素造成的,行動(dòng)者將受到較多的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;反之當(dāng)行動(dòng)者的成敗是由內(nèi)部不可控的因素造成的,行動(dòng)者將受到較少的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。Lamm,Kayser和Schanz(1983)的研究也發(fā)現(xiàn):在獎(jiǎng)懲決策過程中,人們更多地考慮努力因素。然而早期的研究往往將責(zé)任判斷和控制性兩個(gè)概念在同等意義上使用,并沒有將責(zé)任推斷變量獨(dú)立出來進(jìn)行專門的研究。在新近的研究中,Graham和Weiner(1997)、Weiner(1995,2000)將“控制性”和“責(zé)任”進(jìn)行了區(qū)分。控制性是指原因的特點(diǎn),責(zé)任則是對(duì)一個(gè)人的行為所作出的判斷。為此,Weiner還提出將控制性歸因看作責(zé)任變量的前提假設(shè)。張愛卿、劉華山等近來還就責(zé)任歸因以及后繼行為反應(yīng)(像責(zé)備、安慰、幫助和批評(píng))之間的關(guān)系在中國文化背景下展開了一系列研究,并通過結(jié)構(gòu)方程模型初步確定了這些變量間關(guān)系。責(zé)任推斷成為人們或領(lǐng)導(dǎo)者處罰決策的前提條件,但在評(píng)價(jià)一個(gè)處罰決策時(shí),公平性和嚴(yán)格程度往往成為兩個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。Farwell和Weiner(1996)研究發(fā)現(xiàn),以行動(dòng)者對(duì)其消極結(jié)果所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任大小為依據(jù)進(jìn)行處罰是公平的,而以總的處罰嚴(yán)重性程度為依據(jù)進(jìn)行處罰是嚴(yán)格的。以活動(dòng)投入量(或行動(dòng)者的努力程度)為依據(jù)進(jìn)行物品的分配和成就的評(píng)估在西方許多國家均是一種可接受的原則,但這種原則在中國人的生活邏輯中是否同樣成立?中國人的行為責(zé)任歸因與處罰公平性、嚴(yán)格程度判斷之間存在什么樣的關(guān)系,就是一個(gè)值得探討的問題了。2研究方法和程序2.1回收率:男性,女性在武漢市某大專院校、某重型機(jī)械廠、某設(shè)計(jì)院和某機(jī)關(guān)共發(fā)放問卷120份,回收有效問卷99份,有效回收率為83%。其中,男性被試60名,女性被試49名;被試的平均年齡為31.66,平均工齡為10.79,78.7%的被試為大專以上學(xué)歷;被試中管理人員16名,普通員工69名;被試所在單位屬于國家機(jī)關(guān)的26名,大專院校的47名,國營企業(yè)的26名。2.2設(shè)計(jì)情境選擇刺激情景根據(jù)Weiner歸因理論所提出的人們最常使用的典型的歸因內(nèi)容(能力和努力)進(jìn)行設(shè)計(jì)。具體情景為:張帆和李明同為武漢某單位員工。最近,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給他們每人布置了一項(xiàng)任務(wù),要求他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)完成,結(jié)果他們都沒有完成任務(wù),該領(lǐng)導(dǎo)知道張帆雖然很有能力,但工作一直都不努力;而李明雖然很努力地工作,可他工作能力比較低。2.3根據(jù)頻率的原因,分為三類反應(yīng)部分分成兩大部分:其中,第一部分主要為了檢驗(yàn)情景操作的可靠性。采用Likert5點(diǎn)評(píng)定制,請(qǐng)被試對(duì)歸因的三個(gè)維度進(jìn)行判斷:維度一為行動(dòng)者沒有完成任務(wù)的原因是來自外界還是自身(外界=1,自身=5),維度二為原因是穩(wěn)定的還是不穩(wěn)定的(穩(wěn)定的=1,不穩(wěn)定的=5),維度三為原因是不可控的還是可控的(不可控的=1,可控的=5)。除此之外還請(qǐng)被試判斷行動(dòng)者對(duì)其沒有完成任務(wù)應(yīng)承擔(dān)多大程度的責(zé)任(無責(zé)任=1,負(fù)全部責(zé)任=5)。第二部分,將口頭批評(píng)、扣除獎(jiǎng)金和解雇三種處罰方式兩兩任意組合得到9對(duì)不同的處罰方式,假如兩位行動(dòng)者接受了9對(duì)處罰方式中的任何一種,采用Likert5點(diǎn)評(píng)定制請(qǐng)被試判斷這每一對(duì)處罰方式的公平性(非常不公平=1,非常公平=5)和嚴(yán)格程度(非常寬容=1,非常嚴(yán)格=5)。2.4討論不明朗,匿名答,解除被試的戒備心理通過指導(dǎo)語告訴被試本調(diào)查的結(jié)果只作為科研之用,答案沒有對(duì)錯(cuò)之分,同時(shí)采用匿名回答,解除被試的戒備心理,從而能夠完全根據(jù)他們自己的真實(shí)感受來作判斷;其次,量表還包括一些反向記分題,統(tǒng)計(jì)時(shí)進(jìn)行了調(diào)整。3結(jié)果與討論3.1力、能力低在部位性和穩(wěn)定性上的差異本研究的目的是檢驗(yàn)責(zé)任推斷對(duì)于人們處罰決策的影響,而在成就情景中,能力和努力是兩個(gè)常見的影響責(zé)任推斷的因素,為了檢驗(yàn)情景操縱的可靠性,特對(duì)此進(jìn)行了配對(duì)檢驗(yàn)。從表中可以看出,工作一直不努力和能力低在部位性上不存在顯著性差異(p=0.354),在穩(wěn)定性上存在顯著性差異(p=0.035),但從兩個(gè)因素穩(wěn)定性上的平均分來看,都在均數(shù)3左右;在控制性和責(zé)任判斷上兩個(gè)因素之間的差異非常顯著(p均小于0.001)。由此表明工作一直不努力是行動(dòng)者可以控制的,對(duì)其失敗的結(jié)果行動(dòng)者負(fù)有責(zé)任;而能力低則是行動(dòng)者難以控制的,對(duì)其失敗的結(jié)果行動(dòng)者無責(zé)任。本研究是為了檢驗(yàn)在有責(zé)任和無責(zé)任的情況下,不同處罰形式公平性和嚴(yán)格程度的不同,從配對(duì)檢驗(yàn)的結(jié)果來看,一直不努力的情景和工作能力低的情景分別代表了有責(zé)任的情景和無責(zé)任的情景,由此可見情景操縱滿足了研究的要求。3.2計(jì)算第1和第7對(duì)處罰情形的公平性判斷從圖一公平性判斷的得分來看,9對(duì)處罰情形下得分最高為3.11,最低為1.99。在第5、6對(duì)處罰情形下,公平性判斷的得分最高;而在第4對(duì)處罰情形下,公平性判斷得分較低,通過配對(duì)性檢驗(yàn),第4對(duì)處罰情形下公平性判斷得分與第5、6對(duì)處罰情形之間差異均顯著(p<0.05)?？梢妼?duì)取得同樣消極結(jié)果的兩個(gè)行動(dòng)者采取相同的處罰(但解雇除外)更為公平。在第1對(duì)處罰情形下,公平性判斷的得分最低,與其它的處罰情形之間公平性的差異均非常顯著(p<0.01)。分別比較第7對(duì)處罰和第2對(duì)處罰,第8對(duì)處罰和第3對(duì)處罰,第9對(duì)處罰和第1對(duì)處罰,發(fā)現(xiàn)前者(即第7對(duì)、第8對(duì)、第9對(duì)處罰)在公平性判斷上的得分比后者(即第2對(duì)、第3對(duì)、第1對(duì)處罰)都要高,而且差異均達(dá)到了較高的顯著性水平(p<0.01)。結(jié)果表明公平性判斷除了與消極結(jié)果相關(guān)外,與行動(dòng)者在導(dǎo)致消極結(jié)果的行為中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任有關(guān)。從圖一中嚴(yán)格程度判斷的得分來看,第4對(duì)處罰,即對(duì)兩個(gè)行動(dòng)者同時(shí)進(jìn)行解雇的情形下得分最高(M=4.52);第5對(duì)處罰,即對(duì)兩個(gè)行動(dòng)者同時(shí)進(jìn)行口頭批評(píng)的情形下得分最低(M=1.83)。第1、3、8、9對(duì)處罰(即對(duì)其中任何一個(gè)行動(dòng)者采取解雇處罰的情形),嚴(yán)格程度判斷的得分都較高。分別比較第7對(duì)處罰和第2對(duì)處罰,第8對(duì)處罰和第3對(duì)處罰,第9對(duì)處罰和第1對(duì)處罰,發(fā)現(xiàn)在這三種情形下嚴(yán)格程度判斷之間差異都非常小(p>.05)。結(jié)果證實(shí)了嚴(yán)格程度判斷與行動(dòng)者在導(dǎo)致消極結(jié)果的行為中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任大小無關(guān),只與兩個(gè)行動(dòng)者所受到的總的處罰嚴(yán)重性相關(guān)。3.3對(duì)于公平性的判斷為了進(jìn)一步探討處罰嚴(yán)重程度的差異和責(zé)任推斷對(duì)公平性的影響,將九對(duì)處罰情形劃分為三種:對(duì)無責(zé)任者(即能力低的行動(dòng)者,以下同)的處罰比有責(zé)任者(即工作一直不努力的行動(dòng)者,以下同)的處罰重(簡稱處罰一);對(duì)二者的處罰相同(簡稱處罰二);對(duì)無責(zé)任者的處罰比有責(zé)任者的處罰輕(簡稱處罰三)。通過計(jì)算在以上三種條件下公平性得分的平均值,對(duì)三種條件下的平均值進(jìn)行方差分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn)三種條件下公平性之間存在著非常顯著的差異(F(2,294)=19.834,p=.000)。事后檢測(cè)的結(jié)果表明:處罰一與處罰二、處罰三在公平性判斷得分上都存在著非常顯著的差異(p均為.000),而處罰二和處罰三在公平性判斷得分上不存在顯著性差異(p=.101)。該結(jié)果進(jìn)一步證實(shí)了公平性判斷與行動(dòng)者在導(dǎo)致消極結(jié)果的行為中所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任之間的關(guān)系。4質(zhì)量差異:與責(zé)任推定相關(guān)的單因素分析該研究結(jié)論與Weiner等人的研究結(jié)果有些不同。Weiner的研究結(jié)果表明:有責(zé)任者和無責(zé)任者所受到的處罰嚴(yán)重程度的差異大小與處罰公平性判斷之間成線性相關(guān),即有責(zé)任者所受到的處罰與無責(zé)任者所受到的處罰嚴(yán)重程度上相差越大越公平;而有責(zé)任者和無責(zé)任者所受到的總的處罰嚴(yán)重程度大小與嚴(yán)格程度判斷之間成線性相關(guān),即對(duì)兩個(gè)行動(dòng)者總的處罰嚴(yán)重程度越高,嚴(yán)格程度判斷得分越高,與行動(dòng)者是否要對(duì)其消極結(jié)果負(fù)責(zé)無關(guān)。然而本研究的結(jié)果表明:公平性判斷與消極結(jié)果相關(guān),對(duì)取得同樣消極結(jié)果的兩個(gè)行動(dòng)者采取相同的處罰(解雇除外)更為公平;除此之外公平性判斷還與行動(dòng)者是否要對(duì)其消極結(jié)果負(fù)責(zé)有關(guān),處罰三(對(duì)無責(zé)任者的處罰比有責(zé)任者的處罰輕)與處罰一(對(duì)無責(zé)任者的處罰比有責(zé)任者的處罰重)兩種情形下公平性判斷之間差異顯著,處罰三中公平性判斷得分較高;嚴(yán)格程度判斷與行動(dòng)者對(duì)其消極結(jié)果是否負(fù)責(zé)無關(guān),只與總的處罰嚴(yán)重程度大小相關(guān)?？梢?兩個(gè)研究在嚴(yán)格程度上結(jié)果一致,都認(rèn)為嚴(yán)格程度判斷與責(zé)任推斷無關(guān),只與行動(dòng)者所受總處罰嚴(yán)重程度大小相關(guān);但在公平性判斷上結(jié)果有所不同,本研究在進(jìn)一步證實(shí)責(zé)任推斷對(duì)公平性判斷產(chǎn)生影響的同時(shí),也發(fā)現(xiàn)中國人在進(jìn)行公平判斷時(shí)比較強(qiáng)調(diào)平等原則,對(duì)取得同樣消極結(jié)果的兩個(gè)行動(dòng)者實(shí)施相同的處罰(同時(shí)進(jìn)行口頭批評(píng)或扣除獎(jiǎng)金)時(shí)最為公平。兩個(gè)研究之所以存在上述差異,可能與以下兩方面原因有關(guān):(1)中西方公平觀存在差異。在中國的傳統(tǒng)文化影響下,平等原則依然是衡量公平與否的一個(gè)重要原則,但在強(qiáng)調(diào)平等原則的同時(shí),也會(huì)兼顧行動(dòng)者在活動(dòng)過程中的投入程度,投入的多少直接會(huì)影響到人們的責(zé)任推斷。(2)研究對(duì)象的不同。Weiner等人的研究以在校學(xué)生為研究對(duì)象,而本研究則以管理者和被管理者為研究對(duì)象。學(xué)生們?cè)谶M(jìn)行評(píng)判時(shí),更傾向于從道德方面進(jìn)行考慮;而作為社會(huì)成人的管理者和被管理者們?cè)谶M(jìn)行處罰決策評(píng)定時(shí),在強(qiáng)調(diào)道德的同時(shí)也會(huì)更理性,尤其是在競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)中,人們會(huì)更強(qiáng)調(diào)活動(dòng)的結(jié)果。5兩個(gè)行動(dòng)者同時(shí)進(jìn)行解雇嚴(yán)格程度判斷得分比較5.1對(duì)兩個(gè)行動(dòng)者同時(shí)進(jìn)行口頭批評(píng)和扣除獎(jiǎng)金,公平性判斷得分最高