企業(yè)招聘效果評估研究

企業(yè)招聘效果評估研究一、文獻(xiàn)簡介招聘是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)有人力資源狀況，提出人員需求，結(jié)合空缺崗位的工作職責(zé)、任職資格等相關(guān)內(nèi)容，選擇合適的招募途徑，采取有效的甄選方式挑選符合要求的人員，錄用并安置到空缺崗位上。由于大多企業(yè)認(rèn)為招聘流程只包括制定招聘計劃、進(jìn)行招募和甄選、錄用及安置過程等三個環(huán)節(jié)，缺乏招聘效果的評估工作，從而影響招聘效率。因此，評估不同招募方式所吸引到的求職者質(zhì)量就是一項非常有價值的工作。如果企業(yè)能科學(xué)評估每次招聘的有效性，則有助于降低在后期管理中的解雇風(fēng)險，減少解雇成本。（一）企業(yè)招聘效果的評估指標(biāo)體系國外對招聘效果評估的主要目的是比較不同招聘方式之間的差異，學(xué)者在選擇評估指標(biāo)時沒有給出具體的指標(biāo)含義以及指標(biāo)的應(yīng)用解釋，只是將不同招聘方式在各個招聘指標(biāo)上的結(jié)果進(jìn)行對比，進(jìn)而得出招聘效果差異的評價。在目前企業(yè)實踐中，某一空缺崗位的招聘更傾向于以一種招聘方式為主，例如校園招聘，這種情況下國外學(xué)者提出的指標(biāo)對企業(yè)招聘評估的借鑒意義就顯得小一些；如果企業(yè)中某一種崗位招聘采用多種方式進(jìn)行，并且比重相同，可以借鑒國外研究的結(jié)果。國內(nèi)學(xué)者評估招聘效果時主要從以下四個方面進(jìn)行，即基于招聘結(jié)果的評價指標(biāo)、基于招聘成本的評價指標(biāo)、基于新員工質(zhì)量的評價指標(biāo)、基于招聘渠道、招聘方法的評價指標(biāo)。尤其是在基于招聘結(jié)果的評估指標(biāo)設(shè)計方面給出了這些指標(biāo)的含義和應(yīng)用說明，具有很好的操作性?；诖耍疚膶⒁恍φ衅感Ч忉屃Χ容^小的指標(biāo)及結(jié)果不能完全衡量招聘效果的指標(biāo)剔除，借鑒國內(nèi)學(xué)者提出的招聘評估指標(biāo)體系，構(gòu)建本研究的招聘評估指標(biāo)體系（如表1）。該指標(biāo)體系應(yīng)用性較強(qiáng)，也都直接或間接地反映出招聘有效性。“錄用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都屬于國外學(xué)者普遍認(rèn)可的“員工入職后表現(xiàn)”這一指標(biāo)范疇；“應(yīng)聘比”則是反映招募途徑的效果；“錄用成功比”、“聘用合格比”都可以很直觀地反映此次招聘的效果；“聘用合格比和基礎(chǔ)比之差”可以看成是招聘效果改善的檢驗指標(biāo)。（二）文獻(xiàn)綜述國外學(xué)者關(guān)于評估招聘效果的相關(guān)文獻(xiàn)似乎更側(cè)重于比較兩種或多種招聘方式之間的差異。例如在將招聘劃分為正式招聘和非正式招聘后（JeanPowellKirnan，1989），學(xué)者們對這兩種招聘方式的有效性進(jìn)行了研究。有的認(rèn)為非正式招聘會招到更好的員工（Breaugh，1981），因為通過非正式招聘方式錄用的員工能掌握更加準(zhǔn)確、完整的工作信息，從而獲得更好的工作績效、更高的工作滿意度（Quaglieri，1982）。當(dāng)然，也有少數(shù)學(xué)者認(rèn)為正式的招聘方式才會招到更好的員工（Caldwell&Spivey，1983；Taylor&Schmit，1983）。Wanous（1992）根據(jù)對員工入職表現(xiàn)的測量，提出非正式招聘方式錄用員工的流失率要略低于正式招聘方式錄用的員工；而“入職后的表現(xiàn)”的子指標(biāo)則包括了員工績效、流動率、工作績效、出勤率、工作滿意度、工作參與度、上級監(jiān)督滿意度等（Breaugh，1992；Wanous，1992；Wanous&Colella，1989)。JeanPowellKirnan等(1989)從候選者質(zhì)量、候選者被雇傭后的表現(xiàn)來衡量不同招聘方式之間的差異；國內(nèi)關(guān)于招聘評估的研究文獻(xiàn)不是很多，但個別文獻(xiàn)對招聘評估的指標(biāo)設(shè)計還是表現(xiàn)出一定的系統(tǒng)性。比如諶新民（2005）提出了招聘評價指標(biāo)的三個層次，即一般評價指標(biāo)、基于招聘者的評價指標(biāo)、基于招聘方法的評價指標(biāo)。朱軍等（2006）提出的招聘評估指標(biāo)則更為全面，包括招聘結(jié)果、招聘成本、新員工的質(zhì)量和招聘渠道四個緯度。彭移風(fēng)等(2008)提出的錄用階段評估指標(biāo)更具操作性，除了評估招聘的有效性外，還將企業(yè)所處的行業(yè)、招聘崗位、招聘地區(qū)和招聘對象等也列為考慮變量（如表2）。的招聘過程來測量；T是新雇傭員工被期望在其崗位上服務(wù)的平均年限；N是雇用人數(shù)；△C是兩個不同招聘過程的總成本差異。國內(nèi)學(xué)者也對如何衡量招聘收益進(jìn)行了一定研究。招聘收益不像其他會計核算那樣精準(zhǔn)，只能做到預(yù)測。在預(yù)測招聘總收益時，需考慮若干因素，如實際招聘人數(shù)、招聘過程的有效性、員工入職后實際工作績效的差別、被錄取者在招聘過程中的平均測試成績等。在這些因素的影響下，員工招聘投資總收益=N·R·SDy·Z（諶新民，2005），其中，N是實際招聘人數(shù)；R是招聘過程有效性指標(biāo)；SDy是員工入職后實際工作績效的差別；Z是被錄用者在招聘過程中的平均測試成績，是某個申請人預(yù)測分?jǐn)?shù)減去所有申請人預(yù)測分?jǐn)?shù)的平均值與其標(biāo)準(zhǔn)差之商，一般而言，Z的取值范圍為。員工招聘投資總收益的方法適用于核算一種招聘途徑的收益。招聘成本收益指標(biāo)總成本效用、招募成本效用、選拔成本效用、人員錄用效用、招聘收益成本和招聘收益成本比等這些指標(biāo)是構(gòu)成成本效用評估指標(biāo)的主要構(gòu)成部分。聘總成本效用=招聘錄用人數(shù)/招聘總成本②招募成本效用=招聘應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用聘選拔成本效用=招聘被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用聘人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用⑤招聘收益成本指標(biāo)是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一個指標(biāo)。招聘收益——招聘成本越高，則說明招聘工作越有效。⑥招聘收益成本比=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值/招聘總成本三未來的研究方向招聘效果評估還需關(guān)注以下內(nèi)容：⑴招聘規(guī)劃是否科學(xué)、合理和全面。一方面考察現(xiàn)階段是否有人才浪費(fèi)和人才不足的現(xiàn)象，另一方面要考察制定的招聘規(guī)劃是否考慮到了組織未來的發(fā)展。⑵招聘廣告效果如何？主要可以通過應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比進(jìn)行衡量。⑶招聘人員招聘期間的言行表現(xiàn)。招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)既影響招聘質(zhì)量，也影響求職者的求職意愿和公司形象，因此必須予以考察，包括是否愿意和用人部門一起探討并明確招聘需求在內(nèi)。⑷招聘渠道選擇的有效性。很多企業(yè)一開始就沒有具體分析各招聘渠道之間的差別，盲目地投放招聘信息，產(chǎn)生大量無效的信息接受者，影響了整個招聘進(jìn)程。因此，還應(yīng)考察不同招聘渠道的效果，根據(jù)所招聘職位的性質(zhì)和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r找出最有效的招聘渠道。⑸招聘程序是否嚴(yán)格按照招聘規(guī)程和規(guī)范來執(zhí)行。⑹招聘策略的選擇、招聘方案的制定以及招聘程序的執(zhí)行等方面是否與組織的使命、經(jīng)營目標(biāo)和價值觀相匹配。⑺錄用決策速度和對待被拒絕候選人的態(tài)度。⑻新員工的滿意度，包括對招聘人員工作、所任職位和企業(yè)的滿意度。對招聘人員招聘工作的滿意度體現(xiàn)了對招聘人員招聘工作的感性認(rèn)識，對所任職位的滿意度能反應(yīng)人崗匹配度的高低，而對企業(yè)的總體滿意度則反映了員工對企業(yè)的認(rèn)同度。所有這些對改善招聘工作都有好處。四參考文獻(xiàn)[1]張四龍.招聘效果評估的實施策略[J].中國人力資源開發(fā)，2012.[2]鄭光梁.人力資源招聘成本評估指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].商場現(xiàn)代化，2007.[3]劉慧珍.員工招聘效果影響因素評價及對策研究[D].北京:北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，2010.[4]賈智博.公司員工招聘效果評估及改進(jìn)策略研究[D].北京:北方