企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))

企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))學(xué)習(xí)方法建議課前預(yù)習(xí)(看一遍即可)課上爭(zhēng)取記住主要知識(shí)點(diǎn)平時(shí)復(fù)習(xí)是關(guān)鍵到考試時(shí)要熟悉教材人力師鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明

《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》綱領(lǐng)性文件了解本職業(yè)的概況，如職業(yè)的定義、職業(yè)等級(jí)的劃分、職業(yè)能力特征、培訓(xùn)的要求(培訓(xùn)期限、培訓(xùn)教師和場(chǎng)地設(shè)施設(shè)備)、鑒定的要求(適用對(duì)象、申報(bào)條件和鑒定方式)等；明確企業(yè)人力資源管理師應(yīng)當(dāng)理解和掌握的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及能力要求的具體范圍、內(nèi)容和比重等一系列重要信息。人力師鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明《培訓(xùn)教程》以《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》為綱，體現(xiàn)了本職業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)以及對(duì)任職資格、所應(yīng)掌握的理論知識(shí)和操作技能的要求；《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中各項(xiàng)工作內(nèi)容和具體要求的細(xì)化和實(shí)際化，是考生獲取理論知識(shí)與專業(yè)技能的基本依據(jù)。人力師鑒定簡(jiǎn)要說(shuō)明《考試指南》編寫(xiě)了鑒定要素細(xì)目表，以及各章節(jié)考試考核的內(nèi)容和要求，列出了企業(yè)人力資源管理師各等級(jí)的基礎(chǔ)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)和能力要求的鑒定范圍、比重和鑒定點(diǎn)，并為考生編寫(xiě)了應(yīng)試指導(dǎo)和輔導(dǎo)練習(xí)。命題原則總原則：注重基本知識(shí)和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題理論知識(shí)鑒定：強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作中必備的知識(shí)，避免理論化或?qū)W科化傾向操作技能：強(qiáng)調(diào)實(shí)際操作技能的具體應(yīng)用性，注重所考內(nèi)容在實(shí)際工作中的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性作用鑒定方法：理論知識(shí)考試考試時(shí)間不少于90分鐘命題類型：?jiǎn)芜x(試題題干下有A、B、C、D四個(gè)選項(xiàng)，其中包含一個(gè)正確答案)多選(試題題干下有A、B、C、D、E五個(gè)選項(xiàng)，其中包含兩個(gè)或兩個(gè)以上的正確答案)考試的內(nèi)容及其所占比重，參見(jiàn)《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁(yè)中“4.比重表”，。考試的題型、題量、配分比例參見(jiàn)當(dāng)年的鑒定考核方案。鑒定方法：專業(yè)能力考試考試時(shí)間不少于120分鐘命題類型：簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、改錯(cuò)題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等類型的主觀題目考試的內(nèi)容及其所占比重，參見(jiàn)《考試指南》所列的鑒定要素細(xì)目表以及《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》第34頁(yè)中“4.比重表”，。考試的題型、題量、配分比例參見(jiàn)當(dāng)年的鑒定考核方案。理論操作應(yīng)試技巧－選擇題主要考查記憶能力和理解能力，以及對(duì)一些基本概念、基本觀點(diǎn)的掌握程度單選題：備選答案只有一個(gè)①基本概念：主要是指各種概念、定義的內(nèi)涵②基本觀點(diǎn)：主要是指常識(shí)性的、比較重要的觀點(diǎn)③相近概念：一些相近(并列)的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句，往往是比較好的出題素材多選題：有兩個(gè)或兩個(gè)以上答案，錯(cuò)選、漏選或多選不得分①基本概念的外延，這是主要的題目來(lái)源之一。②包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見(jiàn)于一些并列的“性質(zhì)”“方法”等。

應(yīng)試技巧－簡(jiǎn)答題命題視角：主要包括企業(yè)人力資源管理的具體程序、方法、過(guò)程和步驟等。[舉例]例1：制定人力資源規(guī)劃有哪些步驟?例2：企業(yè)在制定崗位工資制度時(shí)，——般應(yīng)該按照怎樣的程序進(jìn)行?答題要求：力求“簡(jiǎn)要”。不做出過(guò)多的闡述，重點(diǎn)要點(diǎn)，對(duì)試題做出明確和完整的回答。應(yīng)試技巧－計(jì)算題命題視角：主要檢驗(yàn)從事企業(yè)人力資源管理活動(dòng)所應(yīng)具有的基本計(jì)算能力，以及對(duì)各種數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析的水平。所涉及的題目都是在日常工作中所必須用到的數(shù)量分析方法，相對(duì)簡(jiǎn)單。[舉例]例1：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，在工作崗位評(píng)價(jià)中所進(jìn)行的簡(jiǎn)單計(jì)算。例2：對(duì)福利保險(xiǎn)繳費(fèi)的簡(jiǎn)單計(jì)算能力。答題要求：不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫(xiě)出必要的步驟和計(jì)算過(guò)程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。應(yīng)試技巧－改錯(cuò)題命題視角：給出一個(gè)題干，對(duì)某一類企業(yè)人力資源問(wèn)題進(jìn)行闡述，可能涉及企業(yè)人力資源管理的基本概念、方法、步驟和程序等內(nèi)容，要求考生找出其中不確切或錯(cuò)誤的表述并做出必要的更正。。[舉例]例：工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，有針對(duì)性地選擇一種或幾種方法。例如，對(duì)生產(chǎn)流水線上的操作崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用面談法；對(duì)管理人員進(jìn)行崗位分析，宜采用觀察法；對(duì)超市收銀員進(jìn)行崗位分析，宜采用問(wèn)卷調(diào)查法；對(duì)技術(shù)部經(jīng)理進(jìn)行崗位分析，宜采用工作實(shí)踐法；對(duì)監(jiān)控性或職守性崗位進(jìn)行崗位分析，宜采用工作日志法；對(duì)短期內(nèi)可以掌握的工作進(jìn)行崗位分析，宜采用典型事件法。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。答題要求：不僅要求考生準(zhǔn)確地找出考題表述中不正確的部分，而且還要求考生運(yùn)用簡(jiǎn)潔的文字寫(xiě)出正確的答案，只找出錯(cuò)誤，不能給出正確答案不得分。應(yīng)試技巧－圖表分析題命題方式：給出一張或多張曲線圖、直方圖或結(jié)構(gòu)圖，或者是填有數(shù)據(jù)或文字描述的表格，并在題干中對(duì)圖表所涉及的內(nèi)容和已知條件做出具體說(shuō)明，要求考生根據(jù)圖表所給出的信息，針對(duì)該試題的提問(wèn)，做出正確的回答。命題視角：重點(diǎn)是檢測(cè)對(duì)企業(yè)人力資源管理的基本原理和基本方法掌握的程度，以及某一方面專業(yè)能力所達(dá)到的水平。[舉例]應(yīng)試技巧－案例分析題考核考生對(duì)基本原理和方法的扎實(shí)掌握和綜合運(yùn)用能力命題視角：一般體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)人力資源管理重要的基本原理的理解，以及基本程序、方法的操作和運(yùn)用上要求考生根據(jù)人力資源管理的有關(guān)原理和方法，對(duì)案例中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，緊密結(jié)合工作實(shí)際，或說(shuō)明自己的具體意見(jiàn)，或提出切實(shí)可行的對(duì)策建議，或指出解決問(wèn)題的途徑和方法。一般來(lái)說(shuō)，考生在回答此類問(wèn)題時(shí)，需要綜合運(yùn)用各級(jí)別《培訓(xùn)教程》中所涉及的企業(yè)人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時(shí)注意高級(jí)別覆蓋低級(jí)別的要求。

應(yīng)試技巧－方案設(shè)計(jì)題題干為一個(gè)案例，要求考生在對(duì)案例中所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出具體的解決方案。另一個(gè)命題視角：要求考生根據(jù)一定情景和約束條件，提出實(shí)踐性很強(qiáng)的工作計(jì)劃，或者設(shè)計(jì)出具有可操作性的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)范或管理標(biāo)準(zhǔn)，或者設(shè)計(jì)出一些日常管理中經(jīng)常使用的調(diào)查統(tǒng)計(jì)表格，如招聘申請(qǐng)表、員工滿意度調(diào)查表、企業(yè)薪酬調(diào)查表等。方案設(shè)計(jì)題并不是單純地考查考生對(duì)企業(yè)人力資源管理內(nèi)容和程序的了解與記憶程度，而是考查其對(duì)企業(yè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的掌控和駕馭的管理能力。例：請(qǐng)根據(jù)你所在單位的具體情況設(shè)計(jì)一份招聘申請(qǐng)表，并簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表應(yīng)注意的問(wèn)題。方案設(shè)計(jì)題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些“難點(diǎn)”“疑點(diǎn)”或“焦點(diǎn)”問(wèn)題。在制度設(shè)計(jì)方面，一般會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績(jī)效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設(shè)計(jì))、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。應(yīng)試技巧－總結(jié)選擇題的得分在于回答問(wèn)題的準(zhǔn)確性，而簡(jiǎn)答題的回答則更要求把握答案要點(diǎn)的正確性與全面性，否則就不能得分或得不到滿分。在做計(jì)算題時(shí)，考生不要只追求計(jì)算結(jié)果的正確性，還要注意計(jì)算過(guò)程的合理性與條理性，并且要有相關(guān)的理論依據(jù)?？忌卮鸶腻e(cuò)題、圖表分析題和案例分析題時(shí)，要充分閱讀、認(rèn)真思考試題所提供的背景材料及已知條件，應(yīng)首先把握試題的關(guān)鍵點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步運(yùn)用已學(xué)的基本概念、基本原理和基本方法，對(duì)已知數(shù)據(jù)資料和情景中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面深入的分析，最終提出科學(xué)合理的對(duì)策、方法、計(jì)劃或方案。在答題時(shí)考生一定要認(rèn)真仔細(xì)。例如選擇題備選項(xiàng)中許多相近相似的項(xiàng)目，其干擾、迷惑作用是很強(qiáng)的，但是依然可以采取比較法、排除法或篩選法，找出正確的考生應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)答。凡不符合指定用書(shū)中所闡述的概念、原理、原則或提法的，盡管其看起來(lái)是對(duì)的，大家也不要?jiǎng)訐u，一定要選擇指定用書(shū)中所闡明的觀點(diǎn)。一般情況下，模棱兩可的、有爭(zhēng)議的概念是不會(huì)出現(xiàn)的。應(yīng)試技巧－案例分析基本特點(diǎn)：(1)在人力資源管理的實(shí)踐中較難解決的工作問(wèn)題；(2)工作中經(jīng)常發(fā)生的需要妥善解決的問(wèn)題；(3)采取必要的措施和策略，今后盡可能避免使其再次發(fā)生的問(wèn)題；(4)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)具有指導(dǎo)、借鑒意義，或引起人們思考，給大家?guī)?lái)某些啟示的問(wèn)題。案例分析類試題可能包含著某個(gè)特定范圍內(nèi)的若干個(gè)知識(shí)和技能鑒定點(diǎn)。案例分析類試題采用文字描述的方式，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的敘述，然后再提出一些有針對(duì)性的問(wèn)題，請(qǐng)考生回答?？忌枰卮鸬倪@些問(wèn)題往往是企業(yè)管理中的“要點(diǎn)”“熱點(diǎn)”“疑點(diǎn)“焦點(diǎn)”或者是“難點(diǎn)”。檢測(cè)考生的專業(yè)技能水平以及解決實(shí)際問(wèn)題的能力。應(yīng)試技巧－案例分析描述評(píng)價(jià)型。即案例分析題只描述解決某一問(wèn)題的全過(guò)程，包括其實(shí)際后果，不論其成功或失敗。這樣的試題是要求考生做“事后諸葛亮”，留給考生的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的具體做法進(jìn)行事后剖析，要求考生提出具體的分析意見(jiàn)和改進(jìn)的建議，以檢測(cè)考生對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題進(jìn)行判斷和剖析的能力。分析決策型。即案例分析題只介紹某一有待解決的問(wèn)題，由考生去分析并提出對(duì)策。這類試題能有效地檢測(cè)考生對(duì)人力資源管理原理的認(rèn)知度以及人事決策的能力。方案設(shè)計(jì)型。即通過(guò)案例所給出的環(huán)境、條件和可供使用的資源，要求考生運(yùn)用自身的才智，提出具體的切實(shí)可行的工作計(jì)劃或者實(shí)施方案，以檢測(cè)考生實(shí)際作業(yè)的能力和管理水平。應(yīng)試技巧－案例分析應(yīng)答案例分析題一般需要經(jīng)過(guò)七個(gè)基本環(huán)節(jié)(見(jiàn)圖)，可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任意一個(gè)環(huán)節(jié)。若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出，留給考生去做的事便是對(duì)癥下藥，在這種情況下，考生首先要提出若干可供選擇的方案或?qū)Σ?；然后?duì)備選方案進(jìn)行逐一權(quán)衡比較，從中找出最優(yōu)方案；最終做出正確的決策。若只指出問(wèn)題，列出主次，則原因這一環(huán)節(jié)也有待考生去查找，考生的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也就相應(yīng)增加了。如此逐步上溯到案例的“第一幕”，即頭緒紛繁的工作環(huán)境、條件與情景，即找出此情景中究竟存在哪些問(wèn)題留待考生去解決，則案例的難度就更大了。案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果，考生也能對(duì)此類案例做一番“品頭論足”，這便是前面所介紹的“描述評(píng)價(jià)型案例”。

找問(wèn)題列主次析原因提對(duì)策 細(xì)權(quán)衡做決策 再實(shí)施應(yīng)試技巧－案例分析首先，審閱案例的內(nèi)容和情節(jié)。為了弄清案例發(fā)生的背景和來(lái)龍去脈，需要采用5W2H的方法。要提出Who(何人)、When(何時(shí))、Where(何地)、What(何事)、Which(何物)、How(如何做)、Howmuch(費(fèi)用)等提出問(wèn)題，真正把握案例實(shí)情。在分析案例發(fā)生的背景和隱含的問(wèn)題時(shí)，注意文中的細(xì)節(jié)，認(rèn)真地對(duì)待案例中的人和事，考生應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)中高層管理者的角色扮演，設(shè)身處地進(jìn)入案例的情節(jié)之中，透過(guò)錯(cuò)綜復(fù)雜的案情，“一進(jìn)門(mén)”就抓住事件的關(guān)鍵，認(rèn)清事物的本質(zhì)。其次，考生應(yīng)當(dāng)根據(jù)正確的判斷，提出具體的評(píng)析意見(jiàn)或者解決問(wèn)題的對(duì)策。對(duì)已經(jīng)解決問(wèn)題的事件，考生應(yīng)當(dāng)對(duì)事件做出系統(tǒng)、深入的分析和評(píng)價(jià)，即需要對(duì)“從事件的發(fā)生到問(wèn)題的解決的全部過(guò)程”進(jìn)行剖析；對(duì)“事件解決的途徑，所運(yùn)用的策略、方法、工具和實(shí)際效果”進(jìn)行評(píng)估；對(duì)“事件所取得的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)”做出理論上的總結(jié)和概括。對(duì)尚未解決問(wèn)題的事件，考生不但要解析事件，指出事件的癥結(jié)所在，還要針對(duì)事件的未來(lái)走向和趨勢(shì)做出必要的推斷和預(yù)測(cè)。要求考生提出計(jì)劃或?qū)嵤┓桨傅脑囶}，考生應(yīng)根據(jù)題意提出切實(shí)可行的計(jì)劃方案。最后，闡述自己從本案例中引發(fā)了什么思考，得到了什么啟迪，獲得了什么教益；如何將這些經(jīng)驗(yàn)、收獲和體會(huì)運(yùn)用到實(shí)際工作中去。最好結(jié)合自己所在單位的實(shí)際進(jìn)行對(duì)比分析，從而體現(xiàn)自己分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。在撰寫(xiě)案例分析的答卷時(shí)，考生還應(yīng)當(dāng)注重分析問(wèn)題的系統(tǒng)性和深入性，考慮問(wèn)題思路的邏輯性和清晰性，文章層次結(jié)構(gòu)的條理性和嚴(yán)謹(jǐn)性，運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)的針對(duì)性和適用性，語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性和流暢性等。目錄第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)第二節(jié)績(jī)效管理考評(píng)方法與運(yùn)用行為導(dǎo)向性主觀考評(píng)法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法人力資源管理平臺(tái)人力資源管理理念人力資源管理流程人力資源管理制度人力資源工具技術(shù)績(jī)效管理CPOCPP薪酬管理企業(yè)文化組織設(shè)計(jì)職位描述招聘培訓(xùn)人力資源管理體系的基本模型人力資源3P系統(tǒng)的基本關(guān)系圖

（組織和職位體系、績(jī)效管理體系、薪酬福利體系）企業(yè)管理現(xiàn)狀的調(diào)研分析職位描述崗位價(jià)值評(píng)估模型崗位價(jià)值評(píng)估寬帶薪酬福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)員工能力素質(zhì)模型員工能力評(píng)估薪酬定位績(jī)效分?jǐn)?shù)《薪酬管理手冊(cè)》績(jī)效考核《績(jī)效管理手冊(cè)》薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定福利津貼績(jī)效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo)KPI基礎(chǔ)管理CPI獎(jiǎng)懲制度（行為指標(biāo)）能力素質(zhì)指標(biāo)（能力指標(biāo)）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3P績(jī)效管理的幾個(gè)重要理念績(jī)效管理體系是人力資源體系的核心和中樞之一績(jī)效管理的核心思想是績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理體系非常注重績(jī)效溝通的管理體系績(jī)效管理體系既注重結(jié)果，也注重過(guò)程績(jī)效管理體系的主要驅(qū)動(dòng)對(duì)象是戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)各級(jí)管理者的參與績(jī)效管理循環(huán)圖績(jī)效反饋面談活動(dòng)：主管人員就考核結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效考評(píng)活動(dòng)：考核員工績(jī)效時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效實(shí)施與管理活動(dòng)：觀察、記錄，提供反饋、指導(dǎo)與建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃活動(dòng)：與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：績(jī)效期間開(kāi)始績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的管理基礎(chǔ)；管理者是業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者；而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者?？?jī)效考核的效果不在于考核的方法，而在于實(shí)施的過(guò)程?？己嗣嬲勀康脑谟趩T工與管理者的溝通?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考核的重要組成部分?？?jī)效管理的幾個(gè)策略

公司人力資源部：考核制度的制定人力資源部與各部門(mén)：考核制度的細(xì)化

（考核的部門(mén)特色）HR與管理者的共同責(zé)任：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立

（落實(shí)到具體職位）

各級(jí)管理者：績(jī)效管理的實(shí)施

（計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效管理中的幾個(gè)角色總裁績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)師，支持和推動(dòng)公司績(jī)效管理體系向深入開(kāi)展人力資源主管設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案，對(duì)部門(mén)經(jīng)理提供績(jī)效管理的咨詢輔導(dǎo)，組織公司績(jī)效管理方案的實(shí)施，并進(jìn)行績(jī)效分析和改進(jìn)直線部門(mén)主管執(zhí)行績(jī)效管理方案，指導(dǎo)員工改進(jìn)績(jī)效員工績(jī)效的主人，按照公司的要求實(shí)現(xiàn)績(jī)效績(jī)效管理中的幾個(gè)角色第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開(kāi)發(fā)第一單元績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理各階段設(shè)計(jì)的基本方法知識(shí)要求：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)基本內(nèi)涵能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)知識(shí)要求：績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本內(nèi)容績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)、特點(diǎn)，組織實(shí)施的程序、步驟、方法、原則和要求企業(yè)制度的一部分，應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源戰(zhàn)略和策略的要求績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)管理總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施相互作用，相互影響，相互制約，缺一不可知識(shí)要求：績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)涵國(guó)內(nèi)主流觀點(diǎn)：四個(gè)環(huán)節(jié)，不斷循環(huán)反復(fù)，以不斷調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力目標(biāo)設(shè)計(jì)：－針對(duì)具體工作崗位職責(zé)，考慮企業(yè)的組織發(fā)展目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)；－結(jié)果目標(biāo)設(shè)計(jì)：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間－行為目標(biāo)設(shè)計(jì)：態(tài)度、努力程度和能力特征過(guò)程指導(dǎo)：－強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)，即績(jī)效管理應(yīng)以人為本，關(guān)注員工思想－激勵(lì)時(shí)強(qiáng)調(diào)非正式激勵(lì)的途徑和方法－反饋階段正面反饋與負(fù)面反饋相結(jié)合－輔導(dǎo)階段：基層管理者針對(duì)員工行為表現(xiàn)及時(shí)糾正、示范和培訓(xùn)，對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題提供咨詢考核反饋－考核涉及結(jié)果和行為兩方面，結(jié)果考核較容易操作－行為考核：360度反饋評(píng)價(jià)方法激勵(lì)發(fā)展－將績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)－包括績(jī)效工資設(shè)計(jì)與分配知識(shí)要求：績(jī)效管理系統(tǒng)內(nèi)涵國(guó)外主流觀點(diǎn)：四個(gè)部分，相互作用，相互影響，相互適應(yīng)，相互調(diào)整，循環(huán)反復(fù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。指導(dǎo)：－管理者有必要在某些重點(diǎn)之處給予員工提示－指導(dǎo)內(nèi)容：清楚指明問(wèn)題是什么以及如何去做－好的績(jī)效管理活動(dòng)：主管明確每位雇員的工作職責(zé)，以及與此相關(guān)的特定工作行為激勵(lì)：－影響工作動(dòng)機(jī)的兩方面因素：目標(biāo)設(shè)定和員工參與－績(jī)效管理活動(dòng)中具備上述兩方面要素，可有效調(diào)動(dòng)員工積極性控制：－貫穿于績(jī)效考評(píng)全過(guò)程－要從短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系－階段性評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮相結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)－績(jī)效工資制是薪資管理專家研究的熱點(diǎn)問(wèn)題－往往由于企業(yè)的資金預(yù)算導(dǎo)致計(jì)劃落空－包括績(jī)效工資設(shè)計(jì)與分配能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問(wèn)題1.明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各管理層級(jí)的關(guān)系，即“誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)”：績(jī)效管理涉及的五類人員：－考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員，人力資源部專職人員－被考評(píng)者：涉及全體員工－被考評(píng)者同事：涉及全體員工－被考評(píng)者下級(jí)：涉及全體員工－企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)不同級(jí)別人員參加考評(píng)工作的優(yōu)點(diǎn)分析：－上級(jí)考評(píng)：對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)直接領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對(duì)下屬是否完成工作任務(wù)達(dá)到預(yù)定績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉，評(píng)價(jià)較客觀；是下屬績(jī)效管理的主要部分，占60-70%；－同級(jí)考評(píng)：與被考評(píng)者共同工作，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，清楚了解被考評(píng)者的潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，但評(píng)價(jià)常受人際關(guān)系影響；考評(píng)比例通常為10%；－下級(jí)考評(píng)：作為被考評(píng)者下屬，對(duì)工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，有獨(dú)特的觀察視角，但心存顧慮，致使考評(píng)結(jié)果不夠客觀公正；考評(píng)比例通常為10%；－自我考評(píng)：能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者積極性，尤其是以“實(shí)現(xiàn)自我”為目標(biāo)的人，但會(huì)受個(gè)人多種因素影響而局限，考評(píng)比例通常為10%；－外部人員考評(píng)：即被考評(píng)者所在部門(mén)或小組以外人員，如直接服務(wù)的客戶，能客觀公正參與考評(píng)，但對(duì)被考評(píng)者能力、行為和實(shí)際工作情況不夠了解而影響考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性；使用時(shí)慎重。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者的確定取決于三種因素：被考評(píng)者類型，考評(píng)的目的，考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；－旨在了解員工績(jī)效提高程度：直接主管考評(píng)－培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人才（通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷）：上級(jí)考評(píng)＋自我考評(píng)＋同事考評(píng)；－企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員考評(píng)：績(jī)效考評(píng)會(huì)議（自己，上級(jí)，同事）－企業(yè)人文環(huán)境好，員工個(gè)人素養(yǎng)高，同事之間人際關(guān)系融洽，彼此之間信任度高，可考慮采用自我考評(píng)與同事考評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔；能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，應(yīng)具備以下條件：－作風(fēng)正派，辦事公道－有事業(yè)心和責(zé)任感－有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考－堅(jiān)持原則，大公無(wú)私－具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況參與管理的考評(píng)者的數(shù)量越多，“偏見(jiàn)效應(yīng)”越小，考評(píng)所得到的數(shù)據(jù)越接近客觀值；能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)考評(píng)者培訓(xùn)：一般企業(yè)符合考評(píng)者條件和要求并熟悉被考評(píng)者的人數(shù)有限，所以要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)按不同對(duì)象分為：?jiǎn)T工培訓(xùn)，一般考評(píng)者培訓(xùn)，中層干部培訓(xùn)，考評(píng)者與被考評(píng)者培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容：－企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容與要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)與任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；－績(jī)效管理基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理案例分析；－績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；－績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；－績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕與防止；－如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談；能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)以個(gè)體為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。一般可分為四類：生產(chǎn)人員，管理人員，技術(shù)人員，市場(chǎng)營(yíng)銷人員這四類人員承擔(dān)的工作任務(wù)、作業(yè)環(huán)境和條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任和能力素質(zhì)等具有明顯差別，績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)要有針對(duì)性；能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問(wèn)題2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法，即“采用什么方法”組織企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)。選擇具體考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要因素：管理成本：考評(píng)方法研發(fā)成本，培訓(xùn)成本，書(shū)面指導(dǎo)書(shū)的編寫(xiě)和印刷成本，考評(píng)者定時(shí)觀察費(fèi)用，評(píng)定反饋及績(jī)效改進(jìn)成本；隱性成本，如方法不當(dāng)引起員工的厭煩和抵觸，甚至影響員工士氣，處理不當(dāng)引起沖突或勞動(dòng)爭(zhēng)議等；工作實(shí)用性：應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要，切實(shí)可行，便于貫徹實(shí)施；工作適用性：考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性。－行為錨評(píng)價(jià)法和行為觀察量表法要求考評(píng)者對(duì)下屬員工的工作行為進(jìn)行必要的觀察，然后作出判斷評(píng)估和打分；－目標(biāo)管理評(píng)定法更適合于實(shí)際產(chǎn)出能有效測(cè)量的工作；－生產(chǎn)企業(yè)的一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；－大公司的總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)的基本原則：其成果產(chǎn)出可有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法考評(píng)者有機(jī)會(huì)和時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法；上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法；上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，綜合性的合成方法，考評(píng)中心等。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問(wèn)題3.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。即“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量評(píng)價(jià)”。績(jī)效管理的“績(jī)效”不僅包含勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，還包含勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)；績(jī)效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；考察勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)，員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)）能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問(wèn)題4.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”?？荚u(píng)時(shí)間確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的考評(píng)定期進(jìn)行用于培訓(xùn)的考評(píng)，可在員工提出申請(qǐng)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效降低或有新技術(shù)、新管理要求時(shí)組織進(jìn)行員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的適合進(jìn)行，屬于不定期考評(píng)能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)工作程序的確定：績(jī)效管理作業(yè)程序圖P175能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)工作程序的確定：績(jī)效考評(píng)具體工作流程圖P175能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段：除了完成上述四方面技術(shù)性和組織性工作的設(shè)計(jì)外，還必須思想上組織上有充分準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作，使高中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、乃至一般員工，對(duì)績(jī)效管理制度實(shí)施的重要性和必要行有深入、全面和正確的認(rèn)識(shí)；獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：向高層概括闡述績(jī)效系統(tǒng)的有時(shí)、實(shí)施中可能遇到的障礙和問(wèn)題，以獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)希望高層身體力行，模范遵守和執(zhí)行各種規(guī)范和程序；贏得一般員工的理解和認(rèn)同：績(jī)效管理對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種壓力，必須借助各種方法，使員工對(duì)績(jī)效管理重要性和必要性，特別是對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展具有積極作用，在觀念和理念上達(dá)成共識(shí)，提高員工的參與意識(shí)，吸收員工代表參與績(jī)效管理制度和系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過(guò)程；尋求中間各層管理人員的全心投入：企業(yè)各層次管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者，中層人員作用發(fā)揮如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果，應(yīng)使他們對(duì)績(jī)效管理制度和運(yùn)行體系的貫徹實(shí)施充滿信心，還應(yīng)使他們掌握績(jī)效考評(píng)技術(shù)技巧，應(yīng)加大培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)力度，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評(píng)者。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)實(shí)施階段：在完成績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者在貫徹實(shí)施階段應(yīng)注意以下問(wèn)題：通過(guò)提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高工作績(jī)效，從而保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：－目標(biāo)第一：績(jī)效考評(píng)期初，上級(jí)主管必須和考評(píng)者進(jìn)行必要的溝通，明確工作績(jī)效的目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作；－計(jì)劃第二：主管應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法；－監(jiān)督第三：良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級(jí)的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的下屬，通過(guò)監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作；－指導(dǎo)第四：?jiǎn)T工在執(zhí)行計(jì)劃“達(dá)標(biāo)”的過(guò)程中，會(huì)對(duì)上級(jí)的指令和工作安排產(chǎn)生疑問(wèn)，在作業(yè)中會(huì)遇到很多困難，這時(shí)上級(jí)一定要作出必要的指導(dǎo)；與下屬交換意見(jiàn)，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說(shuō)明預(yù)定的步驟和方法；召集有關(guān)人員研討，集思廣益，合作攻關(guān)；也可對(duì)不切實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。精神上物質(zhì)上的必要支援和幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)其信心，鼓舞斗志；－評(píng)估第五：主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工業(yè)績(jī)作出評(píng)估，找出差距和問(wèn)題，分析愿意，并將信息反饋給員工，全力推進(jìn)工作開(kāi)展。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)實(shí)施階段：在完成績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。收集信息并注意資料的積累。包括考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，部門(mén)或個(gè)人的考評(píng)相關(guān)信息：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，設(shè)立原始記錄登記制度的要求：－資料采集盡可能文字形式，包括有利或不利的記錄；－說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料還是由他人觀察的結(jié)果；－詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者；－描述員工行為時(shí)包括行為過(guò)程、行為環(huán)境和行為結(jié)果等要素；－考評(píng)以文字描述記錄為依據(jù)。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)考評(píng)階段：重心，關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益?？荚u(píng)準(zhǔn)確性：正確的考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效激勵(lì)員工、鼓舞士氣；考評(píng)偏差和誤差的主要原因如下：－考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；－考評(píng)者評(píng)價(jià)隨意，不堅(jiān)持原則；－觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；－行政程序不合理，不完善；－信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)考評(píng)階段：重心，關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益?？荚u(píng)公正性：應(yīng)當(dāng)建立兩個(gè)保障子系統(tǒng)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)：－監(jiān)督各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；－專題研究考評(píng)中的主要問(wèn)題，提出對(duì)策；－復(fù)審復(fù)查員工考評(píng)結(jié)果，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；－對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別；－由HR部門(mén)牽頭成立工作小組。公司員工申訴系統(tǒng)：－允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，發(fā)表意見(jiàn)和看法；－給考評(píng)者一定的約束和壓力，重視考評(píng)信息的采集和證據(jù)的獲??；－減少矛盾和沖突，防患于未燃；－當(dāng)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿意時(shí)可通過(guò)該途徑申訴并予以解決；－由HR部門(mén)牽頭成立工作小組。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)考評(píng)階段：重心，關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，以及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益?？荚u(píng)結(jié)果的反饋方式績(jī)效反饋：主要為了改進(jìn)和提高績(jī)效，使被考評(píng)者知道自己過(guò)去工作中取得的進(jìn)步，存在的不足，以及今后的改進(jìn)方向；面談時(shí)以表?yè)P(yáng)為主，加上必要的批評(píng)指正；選擇有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式；績(jī)效面談反饋的技術(shù)和技巧是成功主管應(yīng)掌握的。考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性：考評(píng)指標(biāo)是否多余或欠缺；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性：每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否清晰準(zhǔn)確和可測(cè)量；考評(píng)表格復(fù)雜程度：設(shè)計(jì)良好的表格：文字說(shuō)明簡(jiǎn)潔，欄目結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，使用填寫(xiě)簡(jiǎn)便，整理匯總快捷考評(píng)方法再成本，適用性，實(shí)用性能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)總結(jié)階段：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷：對(duì)績(jī)效管理制度的診斷：制度執(zhí)行情況，遇到的障礙，需調(diào)整的地方；對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷：運(yùn)行中的問(wèn)題，子系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)配合情況及問(wèn)題；對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷：是否全面、完善，科學(xué)合理；對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷；職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能；對(duì)企業(yè)組織的診斷：及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不高的原因，以提升組織總體效率；－個(gè)體原因：能力不足，努力程度不夠；－組織或系統(tǒng)原因：目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不力、規(guī)章制度不健全；－因先找組織原因，再找個(gè)體原因；－針對(duì)原因群策群力制定改進(jìn)計(jì)劃，明確發(fā)展方向和目標(biāo)；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反饋到各主管和員工；能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)總結(jié)階段：各主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：召開(kāi)季度或月度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)；－與下屬一起討論和回顧在本期內(nèi)所取得的績(jī)效－以員工為中心，使他們?cè)谧杂蓪捤傻臍夥障?，?duì)組織的工作進(jìn)度和成果以及個(gè)人面臨問(wèn)題，廣泛發(fā)表意見(jiàn)，針對(duì)問(wèn)題探討解決辦法；－主管態(tài)度應(yīng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出改進(jìn)績(jī)效方法，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分；召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)；績(jī)效反饋，把年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果以及結(jié)果將被使用情況（晉升、加薪）告訴員工；各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握面談的技巧：績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段；讓員工明白工作的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題；難以達(dá)成共識(shí)的問(wèn)題，允許員工保留自己的意見(jiàn)；為上下級(jí)之間討論工作業(yè)績(jī)、挖掘潛能、拓展新的發(fā)展空間提供了良好的機(jī)會(huì)；全面了解員工的態(tài)度和感受，加深雙方的溝通和相互了解。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)總結(jié)階段：要完成的工作各考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（包括績(jī)效面談?dòng)涗浀母鞣N表格）；針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及組織現(xiàn)存問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告；制定下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；匯總個(gè)方面意見(jiàn)，反復(fù)論證，提出對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等改進(jìn)計(jì)劃。能力要求：績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：績(jī)效管理終點(diǎn)，新的績(jī)效管理工作循環(huán)起點(diǎn)；重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)：定期組織考評(píng)者專題培訓(xùn)或研討會(huì)議，圍繞績(jī)效管理中遇到的問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求問(wèn)題的解決辦法；不斷增強(qiáng)各主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能；被考評(píng)者績(jī)效開(kāi)發(fā)：在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)，被考評(píng)者都是管理者始終關(guān)注的中心和焦點(diǎn)；調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的潛能，使被考評(píng)者得以提高和發(fā)展；績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)：對(duì)績(jī)效體系作出必要的修改和調(diào)整；企業(yè)組織績(jī)效開(kāi)發(fā)：各部門(mén)主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從全局出發(fā)，針對(duì)問(wèn)題，分清主次，按重要性程度逐一解決；部門(mén)主管應(yīng)優(yōu)化組織環(huán)境，改善管理制度，簡(jiǎn)化作業(yè)程序，提高工作計(jì)劃性和指導(dǎo)性；對(duì)員工存在的共性問(wèn)題組織必要的培訓(xùn)和專題研討；跨部門(mén)協(xié)作問(wèn)題提請(qǐng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決。第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開(kāi)發(fā)第二單元績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行學(xué)習(xí)目標(biāo)：能夠分析績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到的各種困難和問(wèn)題，并掌握解決困難和問(wèn)題的基本思路的方法知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類能力要求提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效改進(jìn)的方法與策略績(jī)效管理中矛盾沖突與解決方法知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類按績(jī)效面談的內(nèi)容分：績(jī)效計(jì)劃面談：績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)的計(jì)劃目標(biāo)和內(nèi)容以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法進(jìn)行面談；績(jī)效指導(dǎo)面談：根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬針對(duì)思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)運(yùn)用、新技能培訓(xùn)等問(wèn)題進(jìn)行面談；績(jī)效考評(píng)面談：績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)的個(gè)進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估；績(jī)效總結(jié)面談：績(jī)效管理活動(dòng)結(jié)束后，考評(píng)結(jié)果反饋給員工并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件；知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類按績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)分：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談：通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為表現(xiàn)的剖析，說(shuō)明正確有效的行為和錯(cuò)誤無(wú)效的行為；說(shuō)服下屬接受并提出新的、更高的工作目標(biāo)，不斷提升績(jī)效水平；適用于參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬，對(duì)改進(jìn)員工行為效果突出；要求主管具備勸服員工改變自我的能力，并能夠熟練運(yùn)用各種激勵(lì)下屬的模式和方法；不足：缺乏雙向的交流和溝通雙向傾聽(tīng)式面談：下屬回顧總結(jié)自己的工作，然后上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，綜合歸納各方面意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己看法并作出總體評(píng)估，最后給下屬充分發(fā)表自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì)；主管應(yīng)具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點(diǎn)的能力，應(yīng)能認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)；參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)；目的讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)并就此作出反應(yīng)；可在員工受到挫折時(shí)減少或消除員工的不良情緒，但對(duì)工作改進(jìn)的程度不會(huì)太大。知識(shí)要求：績(jī)效面談的種類按績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)分：解決問(wèn)題式面談：活躍、開(kāi)誠(chéng)布公、能有效交流的環(huán)境和氛圍；主管應(yīng)傾聽(tīng)員工陳述，對(duì)員工感受作出正確回應(yīng)；針對(duì)員工所遇到的困難、需求、工作滿意等各種問(wèn)題，逐一進(jìn)行剖析，以達(dá)到共識(shí)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展；抓主要矛盾，深入討論與分析，提出工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與目標(biāo)；對(duì)考評(píng)者的管理水平要求較高綜合式績(jī)效面談：上級(jí)主管經(jīng)過(guò)專門(mén)的管理技巧訓(xùn)練，掌握了一定技能，實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多重目標(biāo)時(shí)，該方式就顯得十分有效；單向勸導(dǎo)式適用于評(píng)估績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；解決問(wèn)題式面談更適合于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展；綜合運(yùn)用效率高。能力要求：提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因系統(tǒng)故障：方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不合理、不得當(dāng)；考評(píng)者及被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知和理解上的故障，使其運(yùn)行不暢；績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的目的、內(nèi)容和要求，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料；收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料：績(jī)效面談的質(zhì)量和效果更重要取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度；事先確定績(jī)效面談的內(nèi)容和時(shí)間，雙方進(jìn)行充分準(zhǔn)備；能力要求：提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：有效的信息反饋針對(duì)性：信息反饋針對(duì)某一類行為，行為應(yīng)當(dāng)是員工通過(guò)自身努力能夠改進(jìn)和克服的；真實(shí)性：信息真實(shí)可靠，明確具體，可讓參與者復(fù)述；及時(shí)性：針對(duì)被考評(píng)者近期行為及時(shí)迅速反饋；主動(dòng)性：雙向，對(duì)考評(píng)者來(lái)說(shuō)主動(dòng)獲求信息反饋比被動(dòng)接受更有效；適應(yīng)性：－適用于被考評(píng)者的特點(diǎn)和需要；－溝通和交流某種績(jī)效信息；－集中于重要關(guān)鍵事項(xiàng)；－考慮下屬心理承受能力，強(qiáng)調(diào)所說(shuō)、所做以及怎么做，而不是解析動(dòng)機(jī)和意圖，導(dǎo)致上下級(jí)間的隔離和疏遠(yuǎn)；能力要求：績(jī)效改進(jìn)的方法與策略績(jī)效改進(jìn)：確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。分析工作績(jī)效的差距：目標(biāo)比較法：比較考評(píng)期內(nèi)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)，找出差距與不足；水平比較法：將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期（或去年同期）工作業(yè)績(jī)比較；橫向比較法：各個(gè)部門(mén)或單位之間、各下屬成員之間橫向?qū)Ρ?；查明產(chǎn)生差距的原因：?jiǎn)T工績(jī)效因素影響圖：P189圖4-3企業(yè)外部環(huán)境：資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化/HR制度個(gè)人/體力/條件/性別/年齡/智力/能力/經(jīng)驗(yàn)/閱歷心理/條件/個(gè)性/態(tài)度/興趣/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀/認(rèn)識(shí)論因果分析圖：P190頁(yè)圖4-4能力要求：績(jī)效改進(jìn)的方法與策略制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略預(yù)防性策略：?jiǎn)T工作業(yè)之前，由上級(jí)制定詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確正確有效的行為，并通過(guò)專門(mén)系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體作業(yè)步驟和方法，以有效減少工作中的重復(fù)性差錯(cuò)和失誤；制止性策略：對(duì)員工工作過(guò)程全面跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正；正向激勵(lì)策略：制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)以及配套的人事激勵(lì)政策（獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔）等，鼓勵(lì)員工更積極主動(dòng)工作；高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵；對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)員工的激勵(lì)：物質(zhì)性的，精神性的，榮譽(yù)性的；負(fù)激勵(lì)策略：采用懲罰的手段，防止和克服低績(jī)效的行為；主要手段：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等；輕微過(guò)錯(cuò)采用口頭告誡（口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示）方式；三方面作用：促使表現(xiàn)差員工的改進(jìn)；對(duì)組織中其他員工起到警示和告誡作用；利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制；健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等HR制度，是各種激勵(lì)策略有效的基礎(chǔ)。組織變革和人事調(diào)整策略：勞動(dòng)組織調(diào)整：勞動(dòng)分工與協(xié)作方式，工作地布置，勞動(dòng)條件和作業(yè)環(huán)境改善；崗位人員調(diào)動(dòng)：其他措施：解雇，除名，開(kāi)除能力要求：績(jī)效管理中矛盾沖突與解決方法由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾：客觀考評(píng)信息與上級(jí)特別關(guān)照；主管自我矛盾；嚴(yán)格考評(píng)影響下屬既得利益（薪酬、獎(jiǎng)金、升遷等），容易導(dǎo)致關(guān)系緊張；不能持續(xù)完成績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，下屬績(jī)效改進(jìn)與潛能發(fā)展的目標(biāo)難以完成；組織目標(biāo)矛盾：組織績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)沖突，組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求沖突；化解矛盾沖突的措施與方法：行為導(dǎo)向的績(jī)效面談；區(qū)分近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)；適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與；第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開(kāi)發(fā)第三單元績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查、評(píng)估與再開(kāi)發(fā)的基本要求能力要求：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)再開(kāi)發(fā)能力要求：企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估科學(xué)有效績(jī)效系統(tǒng)的雙重功能：為企業(yè)人事決策提供依據(jù)：獎(jiǎng)勵(lì)，升職，晉級(jí)，降職，降級(jí)，除名，解雇等；人力資源開(kāi)發(fā)：向員工反饋必要信息，發(fā)現(xiàn)差距與不足，提出培訓(xùn)需求，增強(qiáng)員工素質(zhì)能力，通過(guò)個(gè)人績(jī)效不斷提升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展；檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法：座談法：不同人參與的專題座談會(huì)；問(wèn)卷調(diào)查法：P195表4-1查看工作記錄法：評(píng)估是否存在集中趨勢(shì)、過(guò)松過(guò)寬偏誤、暈輪效應(yīng)及績(jī)效面談中存在的問(wèn)題；總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外部專家，成立評(píng)價(jià)小組；總體功能分析；總體結(jié)構(gòu)分析；總體方法分析；總體信息分析；總體結(jié)果分析第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握績(jī)效考評(píng)的類型和內(nèi)容排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法具體實(shí)施的程序、步驟和方法知識(shí)要求：品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型能力要求排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法知識(shí)要求：

按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工具有何種潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人；考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠(chéng)度、誠(chéng)信度，領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解力、判斷力、創(chuàng)新力、改善力、企劃力、研究能力、計(jì)劃能力等；考評(píng)需使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信、合作精神等定性形容詞，考評(píng)可操作性、信度、效度較差；知識(shí)要求：

按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，即“干什么，如何去干”；重過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性強(qiáng)；適合對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，如商業(yè)大廈服務(wù)員；知識(shí)要求：

按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”；注重員工或組織的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，不關(guān)心行為和工作過(guò)程，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，如目標(biāo)管理法；通常為員工設(shè)定一個(gè)工作標(biāo)準(zhǔn)，將工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照；工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)的關(guān)鍵，包括工作內(nèi)容和工作內(nèi)容兩方面指標(biāo)；能力要求：排列法：又稱排序法，簡(jiǎn)單排列法；由上級(jí)主觀根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列；簡(jiǎn)單易行，費(fèi)時(shí)少，預(yù)定范圍內(nèi)的評(píng)價(jià)可減少結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差；考評(píng)在員工間進(jìn)行主觀比較，有一定局限性選擇排列法：又稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣；依次挑出最好和最差進(jìn)行排列；可直接完成排序，可拓展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)等；能力要求：成對(duì)比較法：又稱配對(duì)比較法，兩兩比較法；先選擇某考評(píng)要素將所有參加考評(píng)人員比較排序，再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較而排序；依此類推，匯總整理求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值；能發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工哪方面比較出色，哪方面有明顯不足；涉及人員數(shù)量不多時(shí)可采用；否則費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量受影響；強(qiáng)制分布法：又稱強(qiáng)迫分布法，硬性分布法；假設(shè)員工工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布，按照一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各類別中；類別一般是五類：10%,20%,40%;20%,10%5%,20%,50%,20%,5%可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容，克服平均主義；如果員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法具體實(shí)施的程序、步驟和方法能力要求：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法能力要求：關(guān)鍵事件法：又稱重要事件法；關(guān)鍵事件：在某些領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)的過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致成功，無(wú)效工作行為導(dǎo)致失敗，有效或無(wú)效的工作行為稱為“關(guān)鍵事件”；對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是下屬特定的行為；強(qiáng)調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)內(nèi)容是員工一年內(nèi)整體表現(xiàn)，有較大時(shí)間跨度；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵時(shí)間記錄，可全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的；不足：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為重要程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。能力要求：行為錨定等級(jí)法：又稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法，行為定位等級(jí)法，關(guān)鍵事件法的拓展和運(yùn)用；將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合在一起，行為等級(jí)評(píng)價(jià)表P201表4-6；具體工作步驟：崗位分析獲取本崗位關(guān)鍵事件，由主管作出明確簡(jiǎn)潔描述；建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5-9級(jí)，關(guān)鍵事件作為績(jī)效指標(biāo)；確定關(guān)鍵事件最終位置和績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分正確性，將重要事件從高到低排列；建立考評(píng)體系；優(yōu)點(diǎn)：對(duì)員工的考評(píng)更精確；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更明確；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高信度；考評(píng)緯度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷；不足：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。能力要求：行為觀察法：又稱觀察評(píng)價(jià)、行為觀察量表法；在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大致接近，量表結(jié)構(gòu)有不同；首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，要求評(píng)定者根據(jù)某種工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分；可對(duì)不同工作評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到總分，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同權(quán)重經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分?？偡挚勺鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)，發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目；克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制時(shí)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；根據(jù)行為頻率考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過(guò)程。能力要求：加權(quán)選擇量表法：用一系列的形容性或描述性語(yǔ)句，說(shuō)明各種具體的工作行為和表現(xiàn)，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)；具體設(shè)計(jì)方法：通過(guò)對(duì)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，簡(jiǎn)潔描述；對(duì)每個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（一般5-9級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)目刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)；求出各保留項(xiàng)目評(píng)判分和加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。特點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋；但適用范圍較??；需根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法具體實(shí)施的程序、步驟和方法能力要求：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法能力要求：目標(biāo)管理法：由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定；用可觀察和可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)；基本步驟：戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定：企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，短期工作計(jì)劃；組織規(guī)劃目標(biāo)：分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞；注意目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多；實(shí)施控制：管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度。特點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，適合對(duì)員工提出建議。難以在員工之間、部門(mén)之間橫向比較。能力要求：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：與目標(biāo)管理法接近，采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)，適用于非管理崗位的員工，采用指標(biāo)具體、合理、明確，有時(shí)間、空間、數(shù)量和質(zhì)量的約束，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序；比目標(biāo)管理法有更多考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，且標(biāo)準(zhǔn)更詳細(xì)具體；為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用；不足是占用較多的人力、物力和財(cái)力，管理成本高。直接指標(biāo)法：采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)；簡(jiǎn)單易行，管理成本低，需要基礎(chǔ)管理和原始記錄健全；成績(jī)記錄法：適合從事科研教學(xué)工作的人員，如教師、律師等；先由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在成績(jī)記錄表上。由上級(jí)主管驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確行，最后由外部專家評(píng)估決定個(gè)人績(jī)效高低；特點(diǎn)：需請(qǐng)外部專家參與評(píng)估，人力物力耗費(fèi)高，費(fèi)時(shí)長(zhǎng)。注意事項(xiàng)：

防止績(jī)效考評(píng)偏誤和問(wèn)題的必要措施以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，制定切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、本企業(yè)員工人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法；側(cè)重于績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系；多個(gè)考評(píng)者參與的360度考核法雖然費(fèi)用可能高，可使考評(píng)結(jié)果更準(zhǔn)確可靠；考評(píng)者自身素質(zhì)和績(jī)效管理水平的提高很重要；重視對(duì)績(jī)效考評(píng)各環(huán)節(jié)的管理，加強(qiáng)溝通與反饋，注意調(diào)整勞資關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

1．績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與()。A．績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)B．績(jī)效管理程序時(shí)設(shè)計(jì)C．績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D．績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)輔導(dǎo)練習(xí)－單選題2．()是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表觀與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A．橫向比較法B．縱向比較法C．目標(biāo)比較法D．水平比較法3．()面談要求參加者率先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。A．雙向傾聽(tīng)式B．綜合式C．單向勸導(dǎo)式D．解決問(wèn)題式輔導(dǎo)練習(xí)－單選題4．品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)以考評(píng)員工的()為主。A．品德B．知識(shí)C．行為D．潛質(zhì)5．加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性成描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種()A．工作行為B．工作能力C．工作態(tài)度D．工作風(fēng)格輔導(dǎo)練習(xí)－單選題

6．關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是()。A．無(wú)法為考評(píng)者提供客觀依據(jù)B．不能做定量分析C．不能貫穿考評(píng)期的始終D．不能了解下屬如何消除不良績(jī)效

輔導(dǎo)練習(xí)－單選題7．強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈()分布。A．病態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)D．負(fù)偏態(tài)8．在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作計(jì)劃性不周”屬于()原因。A．個(gè)人B．外部C.組織D．管理輔導(dǎo)練習(xí)－單選題9．在績(jī)效面談中，反饋的信息應(yīng)該“會(huì)偽存真”這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有()A．針對(duì)性B．及時(shí)性C．主動(dòng)性D．真實(shí)性10.在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后,將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為()。A.績(jī)效計(jì)劃面談B．績(jī)效考評(píng)面談C．績(jī)效總結(jié)面談D．績(jī)效指導(dǎo)面談?shì)o導(dǎo)練習(xí)－多選題1．績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題有()。A．選擇考評(píng)方法B．收集考評(píng)資料C．明確績(jī)效管理的對(duì)象D．提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E.對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2．公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有()。A．使考評(píng)者了解員工意愿B．減少矛盾和沖突C．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D．提高員工的工作積極性E．使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取輔導(dǎo)練習(xí)－多選題3．按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為()。A．單向勸導(dǎo)式面談B．雙向傾聽(tīng)式面談C．解決問(wèn)題式面談D．綜合式面談E．分析問(wèn)題式面談4．為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有()。A．真實(shí)性B．針對(duì)性C．及時(shí)性D．主動(dòng)性E.適應(yīng)性輔導(dǎo)練習(xí)－多選題5．屬于分析工作績(jī)效差距的具體方法行()。A．目標(biāo)比較法B．水平比較法C．縱向比較法D．橫向比較法E．組合比較法

6．為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)()。A．明確性原則B．及時(shí)性原則C．同一性原則D．預(yù)告性原則E．開(kāi)發(fā)性原則輔導(dǎo)練習(xí)－多選題

7．由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生()。A.員工目標(biāo)矛盾B．管理目標(biāo)矛盾C．員工自我矛盾D．組織目標(biāo)矛盾E．主管自我矛盾8．由于采用的效標(biāo)不同,從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看,績(jī)效考評(píng)方法可以分為()A．品質(zhì)導(dǎo)向型B．目標(biāo)導(dǎo)向型C．行為導(dǎo)向型D．過(guò)程導(dǎo)向型E．結(jié)果導(dǎo)向型輔導(dǎo)練習(xí)－多選題

9．目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括()。A．結(jié)果易于觀測(cè)B．適合對(duì)員工提供建議C．直接反映員工工作內(nèi)容D．適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)E．便于對(duì)不同部門(mén)間的績(jī)效做橫向比較10.為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性,通?？梢圆捎?)。A．系統(tǒng)分析法B．座談法C．問(wèn)卷調(diào)查法D．查看工作記錄法E．總體評(píng)價(jià)法輔導(dǎo)練習(xí)－簡(jiǎn)答題

1.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類。

答：績(jī)效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：（1）績(jī)效計(jì)劃面談。即在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談。（2）績(jī)效指導(dǎo)面談。即在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題所進(jìn)行的面談。（3）績(jī)效考評(píng)面談。即在績(jī)效管理末期，主管與下屬就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。（4）績(jī)效總結(jié)面談。即在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。輔導(dǎo)練習(xí)－簡(jiǎn)答題

2.請(qǐng)簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的基本步驟。答：目標(biāo)管理法的基本步驟是：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、短期工作計(jì)劃。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。（3）實(shí)施控制。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題1.雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考坪以及與上級(jí)主管進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。在面談中，第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)；第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法；最后，上級(jí)主管聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，應(yīng)當(dāng)給下屬充分發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，使其毫無(wú)顧忌地表達(dá)對(duì)考評(píng)結(jié)果的直接感受和真實(shí)看法，遇到不同意見(jiàn)時(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許下屬保留自己的看法。雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)。該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)。請(qǐng)指出上述描述中存在的五處錯(cuò)誤，并予以改正。(1)_____________________________(2)_____________________________(3)_____________________________(4)_____________________________(5)_____________________________輔導(dǎo)練習(xí)－改錯(cuò)題答：（1）“雙向傾聽(tīng)式面談?dòng)袊?yán)格的程序和格式”改為“雙向傾聽(tīng)式面談沒(méi)有嚴(yán)格的程序和格式”。（2），“第一步，首先要求上級(jí)主管對(duì)下屬的工作進(jìn)行總結(jié)”改為“第一步，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作”。（3）“第二步，由下屬在綜合歸納各方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法”改為“第二步，上級(jí)主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總體評(píng)估”。（4）“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓上級(jí)主管了解下屬的意見(jiàn)”改為“雙向傾聽(tīng)式面談的目的是讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)，并就此作出反應(yīng)”。（5）“該面談方式可以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，使其工作有較大程度的改進(jìn)”改為“該面談方式難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程