勞動合同的效力及無效事由

勞動合同的效力及無效事由

《就業(yè)法》的效力在勞動合同法中處于核心地位?；趧趧雨P(guān)系和勞動合同的特殊性,以及解決勞動合同制度中所存在問題的需要,《中華人民共和國勞動合同法》(簡稱《勞動合同法》)較之《中華人民共和國合同法》(簡稱《合同法》)和《中華美人共和國勞動法》(簡稱《勞動法》),就勞動合同效力作出若干突破性規(guī)定,從而引發(fā)相應(yīng)的疑點問題。本文就此試作解析。一、勞動關(guān)系與書面勞動合同的關(guān)系根據(jù)《合同法》的規(guī)定,訂立民事合同所采用的形式一般由當(dāng)事人選擇,無論采用何種形式,其生效的后果都是同步建立相應(yīng)的民事關(guān)系。而《勞動法》和《勞動合同法》都要求建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同,但《勞動合同法》同時將開始用工作為建立勞動關(guān)系的標(biāo)志,并規(guī)定,已建立勞動關(guān)系而未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)限期補訂書面勞動合同;而在用工前訂立書面勞動合同的,勞動關(guān)系自用工之日起建立。這意味著存在于用工行為中的口頭(推定)勞動合同具有建立勞動關(guān)系的效力,于是,在先訂立書面勞動合同后用工和先用工后訂立書面勞動合同的情形下,書面勞動合同生效與口頭(推定)勞動合同生效就發(fā)生相對分離。對此現(xiàn)象,需要從法理依據(jù)和現(xiàn)行立法這兩個方面作出分析。(一)基于理性的反思1.勞動關(guān)系的功能在勞動關(guān)系的諸多特征中,除當(dāng)事人不平等外,人身性和繼續(xù)性①值得特別關(guān)注?；谄淙松硇院屠^續(xù)性,可對勞動關(guān)系分別作“外殼”層面和內(nèi)容層面的理解。其“外殼”即勞動者與用人單位之間的關(guān)聯(lián)制約狀態(tài),其內(nèi)容即以勞動力使用為核心的權(quán)利義務(wù)。在勞動關(guān)系運行中,“外殼”與內(nèi)容時而發(fā)生相對分離,例如,勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人和期限雖然已確定,但具體權(quán)利義務(wù)卻不明確;停薪留職期間,勞動及其報酬的給付雖然暫停,但勞動關(guān)系仍然保留;勞動關(guān)系解除或終止后,有的權(quán)利義務(wù)(如保密、競業(yè)限制)還可能在一定期限內(nèi)存續(xù)。這種現(xiàn)象在具有人身性和繼續(xù)性的婚姻關(guān)系中也存在?！咀⑽?】正因為如此,《勞動合同法》將勞動合同定義為“勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。與《合同法》給民事合同所下的定義【注文2】作比較,就可發(fā)現(xiàn),勞動合同的功能被劃分為兩個層次,即確立勞動關(guān)系和明確雙方權(quán)利義務(wù),而這對民事合同一般是不必要的。這正體現(xiàn)了勞動合同下述兩個特征:(1)不完全合同。由于勞動關(guān)系具有繼續(xù)性,在勞動合同訂立的當(dāng)時,對未來勞動合同履行過程中的不確定性因素難以掌握充分信息,致使約定的勞動合同內(nèi)容難以完全。(2)關(guān)系性合同。由于勞動關(guān)系的人身性和繼續(xù)性,以及勞動合同內(nèi)容的不完全性,勞動合同的主要功能在于啟動和確立勞動關(guān)系,而不在于明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。2.統(tǒng)一用人單位的自由使用狀態(tài)勞動關(guān)系就其實質(zhì)內(nèi)容而言,是勞動力使用關(guān)系,即勞動者的勞動力由用人單位使用的關(guān)系,或者說勞動者將其勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給用人單位的關(guān)系。因而,對勞動關(guān)系中的用工,有“使用說”和“控制說”兩種理解。“使用說”認(rèn)為,用工即勞動者的勞動力被用人單位實際使用。其注重的是勞動力被實際使用的事實?！翱刂普f”認(rèn)為,用工即勞動者已將其勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓給用人單位,或者說,用人單位對勞動者的勞動力已取得使用權(quán)。其注重的是勞動力處于被用人單位控制的狀態(tài),既包括勞動力已被用人單位實際使用,此即在用中的控制;也包括勞動力雖然還未被用人單位實際使用但用人單位有權(quán)實際使用的狀態(tài),例如,勞動者雖然未上班卻已被用人單位作為其勞動組織的成員,準(zhǔn)備隨時應(yīng)召上班,此即備用中的控制。就作為勞動關(guān)系內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)而言,勞動者的勞動力無論是處于在用還是備用的控制狀態(tài),都已成為勞動者與用人單位相互權(quán)利義務(wù)的客體。因而,用工的含義應(yīng)當(dāng)采用“控制說”。用工是勞動者與用人單位的法律行為,對于其法律屬性,值得重視幾點:(1)用工行為中已包含口頭或推定形式的勞動合同。即使未訂立書面勞動合同,用工也足以表明,勞動者與用人單位已就建立勞動關(guān)系達(dá)成口頭或推定形式的合意。(2)用工行為中已發(fā)生“勞動給付請求權(quán)”和“就勞請求權(quán)”。由于勞動力使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓,用人單位已享有“勞動給付請求權(quán)”,即請求勞動者給付勞動的權(quán)利;同時勞動者已享有“就勞請求權(quán)”,即請求安排其勞動的權(quán)利。如果勞動者拒絕給付勞動,或者用人單位拒絕安排勞動,都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。至于這兩種權(quán)利的發(fā)生時間,在未訂立書面勞動合同的情況下,以發(fā)生或約定應(yīng)當(dāng)發(fā)生勞動力使用權(quán)開始轉(zhuǎn)讓(如首次上班)的時間為標(biāo)志;在已訂立書面勞動合同的情況下,以書面勞動合同約定的勞動力使用權(quán)開始轉(zhuǎn)讓的時間為標(biāo)志。(3)用工行為標(biāo)志著勞動合同已在履行。無論是書面還是口頭(推定)形式的勞動合同,都是關(guān)于勞動力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓的約定,故用工行為既是訂立口頭(推定)勞動合同的行為,也是履行書面或口頭(推定)勞動合同的行為。既然以轉(zhuǎn)讓勞動力使用權(quán)為內(nèi)涵的用工,不僅是勞動關(guān)系的實質(zhì)性內(nèi)容,而且是訂立口頭(推定)勞動合同和履行書面或口頭(推定)勞動合同的標(biāo)志,就應(yīng)當(dāng)成為建立勞動關(guān)系的標(biāo)志。因此,《勞動合同法》第7條規(guī)定,“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！?.勞動保障機(jī)制不健全盡管開始用工可建立勞動關(guān)系,但在我國現(xiàn)階段,仍有必要強調(diào)書面勞動合同的重要性。這是由我國不同于西方國家的國情所決定的。主要表現(xiàn)在:(1)市場信用度低,即使書面合同,其履行率也不高,那么口頭勞動合同就更難保障其履行。(2)勞動條件基準(zhǔn)不完備,集體合同流于形式,勞動規(guī)章制度殘缺,勞動權(quán)利義務(wù)的大部分內(nèi)容需要由勞動合同約定,不采用書面形式,不足以明確勞動權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容。(3)書面勞動合同簽訂率低,致使勞動者權(quán)益受到侵犯的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。因此,《勞動法》和《勞動合同法》對勞動合同的形式,未像西方國家那樣作任意性規(guī)定,而是作強行性規(guī)定,即除非全日制用工外,“建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”。綜上所述,書面勞動合同生效與口頭(推定)勞動合同生效的相對分離,既是基于勞動關(guān)系“外殼”與內(nèi)容的可分性和勞動合同功能的可分性所提供的可能,也是基于勞動合同書面形式與口頭(推定)形式并重的制度安排所提供的必然。(二)書面勞動合同的生效后果1.訂立書面勞動合同是用人單位的義務(wù)?！秳趧雍贤ā冯m然要求“建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”,但未指明其主語,似乎訂立書面勞動合同是雙方當(dāng)事人的義務(wù)。而對于未訂立書面勞動合同的后果,《勞動合同法》做出了一方面使用人單位的風(fēng)險和成本擴(kuò)大化,另一方面使勞動者的利益擴(kuò)大化的兩極安排,即在開始用工后1個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的,從次月起至第12個月內(nèi)用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付兩倍工資;在第12個月內(nèi)未訂立書面勞動合同的,從第13個月起即轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動關(guān)系,并且,若仍不訂立書面勞動合同的,就構(gòu)成應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同而不訂立的情形,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者繼續(xù)支付兩倍工資。這表明,訂立書面勞動合同只是用人單位的義務(wù)。立法之所以如此安排,是因為在以往的實踐中,書面勞動合同簽訂率低的主要原因在于用人單位,而加重對用人單位的壓力,有助于提高書面勞動合同的簽訂率。當(dāng)然也不可否認(rèn),以往不訂立書面勞動合同也有勞動者的原因。那么,按照《勞動合同法》規(guī)定的不訂立書面勞動合同的兩極后果,是否會刺激勞動者選擇不訂立書面勞動合同呢?我們認(rèn)為,《勞動合同法》如此規(guī)定的意圖是促使用人單位訂立書面勞動合同,而不是讓勞動者有更多的得雙薪和訂立無固定期限勞動合同的機(jī)會。用人單位只要堅持先訂合同后用工、不訂合同不用工,一般就能解決問題。因為面對訂立書面勞動合同或失業(yè)的選擇,勞動者在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下一般會選擇前者。當(dāng)然,以往有農(nóng)民工由于規(guī)避繳納社會保險費的緣故而不愿意訂立書面勞動合同,但深層原因在于,農(nóng)民工離開城市時不能帶走其公共帳戶的社會保險基金。此原因會通過社會保險制度的改革和完善得以消除。2.口頭(推定)勞動合同所建立的勞動關(guān)系并非以往意義上的事實勞動關(guān)系。根據(jù)《勞動法》及其配套法規(guī)的規(guī)定,事實勞動關(guān)系被限定為沒有書面勞動合同作依據(jù)的勞動關(guān)系;并且,有關(guān)司法解釋【注文3】還規(guī)定,對這種事實勞動關(guān)系,任何一方當(dāng)事人都可要求終止。而根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,存在于開始用工中的口頭(推定)勞動合同所建立的勞動關(guān)系,即使未補訂書面勞動合同,仍然是合法有效的勞動關(guān)系。這是因為:(1)依第11條規(guī)定,即使與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的則實行同工同酬。(2)依第14條第3款和第82條規(guī)定,勞動者還可以獲得雙薪,甚至被視為已訂立無固定期限勞動合同。(3)勞動關(guān)系的解除或終止,應(yīng)當(dāng)符合《勞動合同法》規(guī)定的解除或終止規(guī)則。3.書面勞動合同生效后果與口頭(推定)勞動合同生效后果的關(guān)系。關(guān)于此類問題《合同法》有過規(guī)定,即第36條規(guī)定,法律、行政法規(guī)規(guī)定或者當(dāng)事人約定采用書面形式訂立合同,當(dāng)事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù),對方接受的,該合同成立;第37條規(guī)定,采用合同書形式訂立合同,在簽字或者蓋章之前,當(dāng)事人一方已經(jīng)履行主要義務(wù),對方接受的,該合同成立。這表明,口頭(推定)民事合同生效與書面民事合同生效是替代關(guān)系。而《勞動合同法》則在要求普遍訂立書面勞動合同的同時,還確認(rèn)口頭(推定)勞動合同的有效性,就使書面勞動合同生效與口頭(推定)勞動合同生效有可能并存,因而引出這兩種生效后果之關(guān)系的問題。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,除了書面勞動合同訂立與開始用工同時的情形外,書面勞動合同生效后果與口頭(推定)勞動合同生效后果存在差異。口頭(推定)勞動合同生效的后果,是與生效同步建立勞動關(guān)系。這在國外已有立法例,例如,美國最高法院就曾在一個判例中指出:“雇傭合同的形式可以是書面的或口頭的,正式的或非正式的,甚至可以僅僅是雇主交給求職者一把鐵锨并指定了工作地點這樣一個簡單的行為,也可以引起勞動合同的訂立,從而形成勞動關(guān)系。”而書面勞動合同生效的后果,先訂立書面勞動合同后用工的,只是對勞動關(guān)系的建立形成有約束力的預(yù)設(shè);先用工后訂立書面勞動合同的,只是對已建立的勞動關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)和存續(xù)期限或其形式(即無固定期限)。對于先訂立書面勞動合同后用工的情形,需明確下述問題:(1)盡管勞動關(guān)系在開始用工之日才建立,但不能據(jù)此認(rèn)為勞動合同是實踐性合同。這是因為,書面勞動合同在用工前就已生效,其建立勞動關(guān)系的預(yù)設(shè)對當(dāng)事人雙方已具有約束力,即有義務(wù)按照書面勞動合同的約定建立勞動關(guān)系。故書面勞動合同仍然是諾承性合同。于是,《勞動合同法》規(guī)定,“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。”(2)正因為書面勞動合同已在依法成立之日生效,故無論在開始用工之前后,其履行、變更和解除或終止都應(yīng)當(dāng)符合《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定。即使在開始用工之前未按照法定或約定要求履行、變更和解除或終止書面勞動合同,都屬于違約行為。值得注意的是,在用工之前由于勞動關(guān)系尚未建立,故有必要就其變更和解除或終止做出特別法規(guī)定。(3)如果用工與書面勞動合同的約定有所差異,那么,開始用工可視為是對書面勞動合同的變更。(4)如果不具備法定勞動合同解除條件,用人單位不按照書面勞動合同約定給勞動者安排工作,或者勞動者拒絕接受用人單位按照書面勞動合同約定所安排的工作,都應(yīng)作為違法解除勞動合同處理,即要求繼續(xù)履行合同(即安排勞動者上班或接受工作安排),拒絕繼續(xù)履行合同的則承擔(dān)賠償責(zé)任。對于先用工后訂立書面勞動合同的情形,需明確下述問題:(1)由于口頭(推定)勞動合同對雙方權(quán)利義務(wù)不盡明確或合理,故書面勞動合同對口頭(推定)勞動合同的內(nèi)容不僅構(gòu)成確認(rèn),而且構(gòu)成補充和變更。(2)由于勞動力支出后不可回收,故勞動給付條款不應(yīng)當(dāng)具有溯及力。至于勞動報酬等物質(zhì)待遇條款是否有溯及力的問題,應(yīng)當(dāng)取決于當(dāng)事人雙方的約定。若具有溯及力,就構(gòu)成對口頭(推定)勞動合同相應(yīng)內(nèi)容的替代;若不具有溯及力,在書面勞動合同訂立之前,約定的勞動報酬不明確的,按照《勞動合同法》第11條的規(guī)定處理。二、合同法上的無效撤銷事由在民事合同法理論中,有效合同是完全具備有效要件的合同,無效合同(包括可撤銷合同)是缺少有效要件的合同,故合同的有效要件與無效(可撤銷)事由一般是對應(yīng)關(guān)系。據(jù)此,《合同法》所規(guī)定的合同無效(可撤銷)的事由可概括為:(1)主體不合格;(2)意思表示不真實;(3)內(nèi)容違法;(4)訂立程序違法?！秳趧雍贤ā匪?guī)定的勞動合同有效要件與無效事由則不完全對應(yīng),即有效要件的涵蓋范圍超出無效事由的涵蓋范圍。于是,存在一種雖然缺少有效要件但不一定是無效勞動合同的特殊勞動合同形態(tài),對此可稱為瑕疵勞動合同。其效力問題需要做出專門解釋。(一)主體不合格的勞動合同是否為無效勞動合同勞動合同的有效,須以主體合格為要件。但《勞動合同法》第26條第1款未將主體不合格明確列為勞動合同無效的事由。那么,可否將主體不合格作為第26條第1款中“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”情形,從而認(rèn)定其勞動合同無效呢?在《勞動合同法》中,對用人單位不合格的勞動合同的后果在勞動合同無效后果之外做出專門規(guī)定【注文4】,而對勞動者不合格的勞動合同的后果未作專門規(guī)定。這表明,在主體不合格的勞動合同是否為無效勞動合同的問題上,因主體不同而有差異。對此問題,需明確下述要點:1.增加了不合格主體的勞動關(guān)系關(guān)于主體不合格的勞動關(guān)系,特別是非法用工主體的勞動關(guān)系的法律適用,一種觀點認(rèn)為,勞動法宜只調(diào)整合格主體的勞動關(guān)系,故非法用工主體的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整?！咀⑽?】。我們認(rèn)為,不合格主體的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)由勞動法調(diào)整。其理由:(1)依據(jù)法理和立法例,作為各個法律部門調(diào)整對象的社會關(guān)系,既包括合格主體的社會關(guān)系,也包括不合各主體的社會關(guān)系。(2)就不合格主體的勞動關(guān)系適用民法與適用勞動法比較,適用勞動法更有利于保護(hù)勞動者利益,而適用民法一般會使用工成本較之適用勞動法有所降低,這將刺激不合格主體的勞動關(guān)系更多發(fā)生。(3)在不合格主體的勞動關(guān)系中,勞動者的地位一般低于其他勞動者,故其對勞動法保護(hù)的需求更為強烈。所以,將不合格主體的勞動關(guān)系排斥在勞動法適用范圍之外,與勞動法的主旨相悖。在《工傷保險條例》第63條、《勞動保障監(jiān)察條例》第33條、《關(guān)于非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第2條中,已有將不合格主體的勞動關(guān)系納入其調(diào)整范圍的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?3條更是表明,不合格用人單位的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用勞動法。2.是否存在法律意義上的不合格的勞動關(guān)系不合格用人單位(又稱非法用工單位),是指不具備合法經(jīng)營資格而在生產(chǎn)經(jīng)營活動中實際使用他人勞動力的單位?！秳趧雍贤ā肺磳⒂萌藛挝徊缓细窳袨閯趧雍贤瑹o效的事由,并且,在勞動合同無效的后果之外,第93條就用人單位不合格的勞動合同的后果另行作出規(guī)定。可見,雖然無效勞動合同所引起的勞動關(guān)系和用人單位不合格的勞動關(guān)系都屬于事實勞動關(guān)系,但法律后果有所不同:(1)勞動合同無效須經(jīng)確認(rèn)(包括發(fā)生爭議時勞動仲裁機(jī)構(gòu)或法院的確認(rèn)),否則不發(fā)生勞動合同無效的法律后果;而用人單位不合格無需經(jīng)過確認(rèn)就可發(fā)生相應(yīng)的法律后果,勞動者可直接依法主張權(quán)利,有關(guān)行政機(jī)關(guān)可直接依法查處。(2)勞動合同被確認(rèn)無效后,其是否存續(xù),由無過錯的當(dāng)事人選擇;用人單位不合格的勞動合同,則應(yīng)當(dāng)強制終止,除非用人單位由不合格依法轉(zhuǎn)化為合格。(3)就責(zé)任主體而言,勞動合同無效的責(zé)任由有過錯的當(dāng)事人直接承擔(dān);而用人單位不合格的,其責(zé)任的承擔(dān)者除用人單位外還有其出資人。(4)就責(zé)任內(nèi)容而言,無效勞動合同訂立至被確認(rèn)期間,勞動者已付出勞動的,用人單位應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬水平向勞動者支付勞動報酬;而在用人單位不合格的勞動合同的存續(xù)期間,勞動者已付出勞動的,其責(zé)任除依法支付勞動報酬外,還包括依法支付經(jīng)濟(jì)補償和賠償金?？梢?用人單位不合格不適用于勞動合同無效制度,更有利于勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。3.勞動合同法的確定不合格勞動者,是指不具備勞動者資格的受雇人。達(dá)到法定最低就業(yè)年齡是勞動法所要求的具備勞動者資格的必備條件。在此意義上,不合格勞動者通常指未達(dá)到法定最低就業(yè)年齡的受雇人,即童工。關(guān)于勞動者不合格的勞動合同是否為無效勞動合同的問題,在《勞動合同法》中還不確定。一方面,勞動者不合格未被明確列為勞動合同無效的事由,并且,無效勞動合同被確認(rèn)后還可存續(xù)的規(guī)定不應(yīng)當(dāng)適用于勞動者不合格的勞動合同。這表明,勞動者不合格的勞動合同可不作為無效勞動合同。另一方面,對勞動者不合格的勞動合同,未在勞動合同無效的后果之外另行規(guī)定其后果。這與用人單位不合格的勞動合同比較,似乎表明勞動者不合格的勞動合同可作為無效勞動合同。對此,有兩種選擇:(1)作為無效勞動合同,但對其后果應(yīng)當(dāng)做特別規(guī)定,即其被確認(rèn)無效后應(yīng)當(dāng)終止,而不得適用可存續(xù)的規(guī)定。(2)不作為無效勞動合同,而對其后果在勞動合同無效的后果之外另行規(guī)定。無論作何種選擇,必須肯定的是:勞動者不合格的勞動關(guān)系屬于事實勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)被強制終止,而其存續(xù)期間的勞動者權(quán)益應(yīng)當(dāng)受勞動法保護(hù)。(二)形式瑕疵與程序瑕疵相結(jié)合的意義《勞動合同法》雖然將書面形式規(guī)定為勞動合同的有效要件,但未將無書面形式列為勞動合同無效的事由,并且還確認(rèn)口頭(推定)勞動合同的有效性。因而,勞動合同的形式瑕疵僅指勞動合同未采用書面形式。上文已述及,勞動關(guān)系的“外殼”與內(nèi)容和勞動合同的雙重功能的都具有可分性,書面勞動合同生效的后果與口頭(推定)勞動合同生效的后果存在差異。因而,書面形式作為勞動合同有效要件,僅是對勞動關(guān)系建立的預(yù)設(shè)或確認(rèn)而言;形式瑕疵不作為勞動合同無效事由,則是對建立勞動關(guān)系而言。法律設(shè)定合同形式對于勞動合同效力的意義,即形式瑕疵是否作為勞動合同無效的事由,應(yīng)當(dāng)以是否更有利于保護(hù)勞動者利益為原則。書面形式比口頭(推定)形式具有更強的證據(jù)效力,要求勞動合同采用書面形式,可以降低由于未采用書面形式而使某些權(quán)利義務(wù)不明確,導(dǎo)致勞動者利益受損害的風(fēng)險;還有助于對勞動關(guān)系運行和社會保險的規(guī)范化管理。但是,勞動關(guān)系具有持續(xù)性和動態(tài)性,勞動合同無論采用何種形式都具有不完全性,一個勞動關(guān)系的完整合意往往需要由書面與口頭(推定)的合意形式的組合來完成,其中各種合意形式對建立勞動關(guān)系、明確權(quán)利義務(wù)都不可或缺,甚至在有些場合,口頭(推定)形式對建立勞動關(guān)系的意義比書面形式更重要。所以,《勞動合同法》未將形式瑕疵作為勞動合同無效的事由,使形式瑕疵不成為影響勞動關(guān)系建立和合法有效的因素;而只將形式瑕疵作為一種可以補正的合同瑕疵,并將限期補正規(guī)定為用人單位的義務(wù)?？梢?如此制度安排較之將形式瑕疵作為勞動合同無效的事由,更有利于保護(hù)勞動者利益。(三)勞動合同內(nèi)容違法的性質(zhì)勞動合同以內(nèi)容合法為要件。根據(jù)勞動法理論和《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定,勞動合同內(nèi)容合法的要求包括:(1)具備法定必備條款;(2)權(quán)利義務(wù)明確;(3)約定勞動條件不低于勞動基準(zhǔn)和集體合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。然而,《勞動合同法》僅將“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的”內(nèi)容明確列為勞動合同無效的事由。可見,內(nèi)容違法的勞動合同未必?zé)o效。即是說,除了免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同或其條款為無效外,欠缺法定必備條款、勞動標(biāo)準(zhǔn)不明確屬于意思表示不完全的情形,不宜導(dǎo)致勞動合同無效。這是因為,勞動合同是不完全合同,意思表示不完全只要不影響勞動合同的成立,就不應(yīng)當(dāng)對已成立的勞動合同的效力有影響。在國外的實踐中,意思表示不完全對于勞動合同效力的影響甚微。“只要雇員開始工作就表示接受工作要約,雙方的勞動合同即告訂立,即形成勞動關(guān)系。這中間不僅可以沒有協(xié)商的過程,而且除了工資和一般性工作描述之外,甚至可以沒有其它明示的勞動合同約定條款”。1.欠缺法定必備條款的救濟(jì)勞動合同欠缺法定必備條款,其后果不是勞動合同無效或部分無效,而是勞動合同未成立或未完全成立。其理由在于:(1)勞動合同成立即當(dāng)事人雙方就建立勞動關(guān)系和明確權(quán)利義務(wù)達(dá)成合意,欠缺法定必備條款所表明的是未就勞動合同主要內(nèi)容達(dá)成合意,故對勞動合同只涉及成立與否的問題,而未涉及效力評價問題。(2)勞動合同欠缺法定必備條款在實踐中導(dǎo)致勞動合同不成立的現(xiàn)象不會多見。因為欠缺的一般是明確當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的條款,而不是建立勞動關(guān)系的條款(如當(dāng)事人條款)。即使書面勞動合同中缺漏當(dāng)事人條款,只要有用工的事實,就已建立勞動關(guān)系,當(dāng)事人也是可確定的。(3)《勞動合同法》在勞動合同無效后果之外對欠缺法定必備條款已做出應(yīng)當(dāng)補正的規(guī)定,即在第81條規(guī)定,用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款的,由勞動行政部門責(zé)令改正。這表明,欠缺法定必備條款不屬于第26條第1款所規(guī)定的作為勞動合同無效事由的“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”情形。欠缺法定必備條款雖然不致勞動合同無效,但有可能給勞動者造成損失。《勞動合同法》第81條規(guī)定,用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款而給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。其中值得注意的是:(1)這種賠償責(zé)任須以用人單位對欠缺法定必備條款有過錯為要件,即欠缺法定必備條款是由于用人單位提供的勞動合同文本有缺漏所造成的。(2)這種賠償責(zé)任屬于締約過失賠償責(zé)任,而非違約賠償責(zé)任。因為用人單位提供有缺漏的勞動合同文本,屬于違法締約行為。2.勞動條件基準(zhǔn)、集體合同、勞動合同之間的效力關(guān)系訂立勞動合同的當(dāng)時,當(dāng)事人雙方一般對未來勞動關(guān)系運行的全過程難以獲得充分的信息,因而,內(nèi)容的不完全性是勞動合同固有的缺陷。為彌補此缺陷,需要依據(jù)合同以意思自治為原則的原理和勞動條件基準(zhǔn)、集體合同、勞動合同之間效力關(guān)系的原理,【注文6】在立法中規(guī)定相應(yīng)的補正措施,以保障勞動合同明確當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的完備性與合法性。于是,《勞動合同法》第18條對約定勞動標(biāo)準(zhǔn)不明確的勞動合同規(guī)定了若干補正措施并作如下排序:(1)用人單位與勞動者可以就不明確的條款重新協(xié)商;(2)協(xié)商不成,若集體合同有相應(yīng)規(guī)定的,適用集體合同的規(guī)定;(3)沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,實行同工同酬;(4)沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的,適用國家有關(guān)規(guī)定。(四)瑕疵勞動合同的性質(zhì)無效勞動合同在法律屬性上就是違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同,勞動合同無效的各種事由都具有違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的屬性。因而,《勞動合同法》第26條第1款規(guī)定的勞動合同無效事由的第(三)項即“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定”,實際上是對前兩項的補充,亦即前兩項無效事由以外的其他無效事由。值得注意的是,“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”勞動合同不一定都是無效勞動合同,例如,上述三種瑕疵勞動合同就不屬于無效勞動合同?？梢?除了上述三種瑕疵勞動合同外,還有其他不屬于無效勞動合同的其他瑕疵勞動合同。對此做出界定,需要從以下幾個層面進(jìn)行分析:1.效力性規(guī)范的界定這里的“強制性規(guī)定”,是指與任意性規(guī)范相對應(yīng)的強行性規(guī)范(又稱強制性規(guī)范),即當(dāng)事人不得通過意思自治排除其適用的法律規(guī)范,依其被違反而發(fā)生的法律后果不同可分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范【注文7】。取締性規(guī)范,其被違反所發(fā)生的法律后果,只是取締違反此規(guī)范的行為,對行為人給予制裁,而不影響違反此規(guī)范之行為在私法上的效力,亦即該行為并不因違反此規(guī)范而無效。效力性規(guī)范,其被違反所發(fā)生的法律后果中,不僅取締違反此規(guī)范的行為,對行為人給予制裁,而且否認(rèn)違反此規(guī)范之行為在私法上的效力,亦即該行為因違反此規(guī)范而無效。據(jù)此分類,勞動合同(主體、意思表示、內(nèi)容、形式、程序等)違反效力性規(guī)范的,才可確認(rèn)為無效;只違反取締性規(guī)范的,則不能確認(rèn)為無效。由于取締性規(guī)范與效力性規(guī)范劃分的關(guān)鍵,取決于法律對違反強行性規(guī)范的法律后果的規(guī)定,劃分勞動合同所應(yīng)遵循的強行性規(guī)范是取締性規(guī)范還是效力性規(guī)范,就應(yīng)當(dāng)以勞動法對勞動合同違反強行性規(guī)范的法律后果為依據(jù)。有的強行性規(guī)范,如要求意思表示真實的規(guī)定,其被違反的后果,《勞動合同法》規(guī)定為勞動合同無效,此即效力性規(guī)范。有的強行性規(guī)范,如要求勞動合同采用書面形式的規(guī)范,《勞動合同法》對其被違反的后果,并未規(guī)定勞動合同無效,只是要求用人單位限期補正;又如,要求用人單位合格的規(guī)范,禁止扣押勞動者身份證件設(shè)定擔(dān)保或變相擔(dān)保的規(guī)范,《勞動合同法》對其被違反的后果在勞動合同無效的后果之外另行做出規(guī)定。這就屬于取締性規(guī)范。2.勞動合同無效的依據(jù)這里的“法律、行政法規(guī)”表明,確認(rèn)勞動合同無效,應(yīng)當(dāng)以全國人大及其常委會制定的法律和國務(wù)院制定的行政法規(guī)為依據(jù),而不得以地方性法規(guī)、行政規(guī)章為依據(jù)。只有違反了法律、行政法規(guī)的規(guī)定,才有可能導(dǎo)致勞動合同無效。至于地方性法規(guī)和規(guī)章能否作為判斷勞動合同無效的依據(jù)的問題,需要具體分析。一般言之,這些規(guī)范性文件可以作為判斷勞動合同是否無效的參考,而不得直接援引這些規(guī)范性文件為依據(jù)判斷勞動合同無效。實踐中,需要考慮:(1)如果地方性法規(guī)和規(guī)章是根據(jù)上位法制定的并且是上位法規(guī)定的具體化,就可以依據(jù)上位法確認(rèn)勞動合同的效力,而地方性法規(guī)和規(guī)章可以作為確認(rèn)勞動合同效力的參考。(2)如果地方性法規(guī)和規(guī)章是根據(jù)上位法的授權(quán)對上位法作出的解釋,就依據(jù)上位法確認(rèn)勞動合同的效力,而以地方性法規(guī)和規(guī)章作為確認(rèn)勞動合同效力的參考。(3)如果地方性法規(guī)和規(guī)章的規(guī)定,是基于勞動法的立法目的和基本精神對上位法尚未具體規(guī)定的問題所作的補充,而違反地方性法規(guī)和規(guī)章將違背勞動法的立法目的和基本精神,就可以依據(jù)勞動法的立法目的和基本精神,將地方性法規(guī)和規(guī)章作為確認(rèn)勞動合同效力的參考。3.勞動合同法上的救濟(jì)勞動合同合法,主要是符合勞動法,但不只限于符合勞動法。故這里的“法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定”,應(yīng)當(dāng)泛指對勞動合同有規(guī)范效力的勞動法、社會保障法、民法等實體法部門的強行性規(guī)范。勞動合同法與民法尤其是其中的民事合同法,是特別法與一般法的關(guān)系。依法理,在勞動法無規(guī)定而民法有規(guī)定的場合,只要不違背勞動法的立法目的和基本精神,民法的相應(yīng)規(guī)定可補充適用于勞動合同。因此,應(yīng)當(dāng)特別注重運用民法中的強行性規(guī)范來評價勞動合同的效力。例如,《民法通則》第58條和《合同法》第52條將“以合法形式掩蓋非法目的”的情形規(guī)定為民事合同無效的事由,而《勞動合同法》中無此規(guī)定。出于保護(hù)勞動者權(quán)益的需要,應(yīng)當(dāng)將民法中禁止“以合法形式掩蓋非法目的”規(guī)范,補充適用于對勞動合同效力的評價。這在當(dāng)前尤為必要。因為在《勞動合同法》頒布后,企業(yè)為規(guī)避勞動法責(zé)任而“以合法形式掩蓋非法目的”的現(xiàn)象非常突出。例如,2007年的“華為集體辭職事件”中,華為公司采用促使(即要求所有工作滿8年的員工在2008年元旦之前辦理主動辭職手續(xù))和誘導(dǎo)(即給予高于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補償)的手段推動員工“主動辭職”,再通過競聘減少100多名員工。在這里,員工在華為公司的促使和誘導(dǎo)下“主動辭職”,屬于《勞動法》第24條規(guī)定的協(xié)議解除勞動合同;而有組織并批次性地減少員工則符合裁員的實質(zhì)性特點。所以,該事件的“協(xié)議解除勞動合同+競聘失敗”的過程,屬于變相裁員。即符合裁員的實質(zhì)性特征而不符合裁員的形式特征(即辭退而非辭職和協(xié)議解除勞動合同),也可以說是以“協(xié)議解除勞動合同+競聘失敗”的形式,行裁員之實,但不具備《勞動法》第27條規(guī)定的裁員條件和程序,這是對《勞動法》第27條的規(guī)避和違反,屬于《民法通則》第58條和《合同法》第52條所規(guī)定的“以合法形式掩蓋非法目的”的行為。此外,華為公司還違反了其他法律規(guī)定,即制定“先辭后聘”的規(guī)定未履行《工會法》第19、38條和最高人民法院《法釋【2001】14號》第19條所規(guī)定的制定勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)履行的職工民主程序?？墒?由于有關(guān)部門未適用禁止“以合法形式掩蓋非法目的”的規(guī)范和其他強行性規(guī)范對“華為集體辭職事件”做出法律評價并進(jìn)行查處,致使有些企業(yè)效仿。三、應(yīng)當(dāng)恢復(fù)法律的約束力在民事合同法理論和《合同法》中,合同無效有絕對無效與相對無效即可撤銷之分,絕對無效的合同為當(dāng)然無效而無須當(dāng)事人主張,且應(yīng)當(dāng)終止;可撤銷的合同則由當(dāng)事人選擇撤銷或變更;合同無論是絕對無效還是撤銷,都自始沒有法律約束力,已經(jīng)履行的應(yīng)當(dāng)恢復(fù)原狀。《勞動法》對勞動合同無效未作絕對無效與相對無效之區(qū)分,且規(guī)定自始沒有法律約束力?！秳趧雍贤ā返耐黄圃谟?未規(guī)定無效勞動合同自始沒有法律約束力,而對勞動合同無效的后果以無效勞動合同的確認(rèn)為界分階段做出不同規(guī)定,并賦予無過錯當(dāng)事人對無效勞動合同以解除權(quán)。對此,需要作出與民事合同法理論有所不同的解釋。無效勞動合同的確認(rèn),既可以是當(dāng)事人一方主張勞動合同無效而另一方無異議的情形;也可以是第三人(如勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu))主張勞動合同無效而當(dāng)事人無異議的情形;只是在當(dāng)事人對勞動合同無效有爭議的場合,才應(yīng)當(dāng)由仲裁機(jī)構(gòu)或法院確認(rèn)。無效勞動合同一旦確認(rèn),其法律后果就以確認(rèn)為界,分前、后兩個階段處理。(一)假設(shè)有效階段的勞動權(quán)利義務(wù)計算在勞動關(guān)系建立和勞動合同訂立與勞動合同被確認(rèn)無效之階段,勞動者一般已給付勞動并取得勞動報酬。由于勞動力的支出具有不可回收性,故無效勞動合同已經(jīng)履行的部分不能像無效民事合同那樣采用恢復(fù)原狀的處理方式。但是,勞動合同已被確認(rèn)無效,就不能作為確定此階段勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。于是,此階段的勞動權(quán)利義務(wù)需要重新確定。重新確定此階段的勞動權(quán)利義務(wù),應(yīng)當(dāng)遵循有利于勞動者的原則。這是因為,無論勞動者對于勞動合同無效是否有過錯,用人單位都已經(jīng)從勞動者付出的勞動中獲得利益,尤其是獲得剩余價值。所以,法律一方面應(yīng)當(dāng)確保勞動者不因勞動合同被確認(rèn)無效而受到損害,尤其是確保勞動者因已付出勞動而應(yīng)得到的利益;另一方面,不得讓用人單位因勞動合同被確認(rèn)無效而獲得不當(dāng)利益。為滿足此要求,有兩種處理方式可選擇:(1)不當(dāng)?shù)美＜从捎跓o效勞動合同自始無效而不能作為此階段勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù),用人單位從勞動者的勞動給付中所得利益為不當(dāng)?shù)美?應(yīng)當(dāng)返還給勞動者。故可按照不當(dāng)?shù)美拇_定規(guī)則來確定此階段的勞動權(quán)利義務(wù)。(2)假定有效。即盡管無效勞動合同自始無效,但可假定勞動合同有效,并依此勞動合同確定此階段的勞動權(quán)利義務(wù)。在國外,已有采用假定有效的方式確定此階段勞動權(quán)利義務(wù)的立法例。例如,在德國法中,事實勞動關(guān)系(FaktischesArbeitsverhltnis,DeFactoEmploymentRelationship),是指勞動合同無效或被撤銷,而勞動者已經(jīng)給付勞動的情況下,所形成的勞動關(guān)系。德國法院為避免在此情形下由于勞動合同的自始無效而致使勞動者的勞動給付亦被宣布無效的后果,將無效或被撤銷的勞動合同視為對過去有效的勞動合同,也就是說,在勞動合同被撤銷或宣告無效前的期間內(nèi),勞動者享有假設(shè)勞動合同有效的情形下依法應(yīng)當(dāng)享有的所有權(quán)利,包括加班費、病假工資等,除非存在犯罪行為或違犯公共政策的情形。又如,《瑞士債法典》第320條中規(guī)定:“依據(jù)事后認(rèn)定無效的勞務(wù)合同,雇員為雇主善意地實施工作的,雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依有效勞務(wù)合同履行勞務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的義務(wù),直至因一方當(dāng)事人主張無效而取消時止。”【注文8】比較上述兩種方式,就可發(fā)現(xiàn):按照不當(dāng)?shù)美绞?由于完全拋開無效勞動合同,勞動權(quán)利義務(wù)的確定就只能以法定規(guī)則為依據(jù);而面臨勞動關(guān)系運行的復(fù)雜性,法定規(guī)則只可能是彈性的,這相對于假定有效方式,就增加了具體確定勞動權(quán)利義務(wù)的難度。按照假定有效方式,依據(jù)無效勞動合同確定勞動權(quán)利義務(wù),相對于不當(dāng)?shù)美绞?雖然趨向簡單化和具體化,但是,無效勞動合同約定的勞動條件如果不明確或低于法定要求,也就難以具體確定勞動權(quán)利義務(wù)。所以,應(yīng)當(dāng)將這兩種方式結(jié)合,既允許參考假定勞動合同有效時勞動者的可得利益,又制定盡可能有可操作性的規(guī)則?；谏鲜龇治?對《勞動合同法》第28條的規(guī)定,需要作出下述理解:(1)該條雖然只就勞動報酬支付問題做出規(guī)定,但并不是指用人單位僅負(fù)有勞動報酬給付義務(wù)。即勞動報酬之外勞動權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)以其他的法律規(guī)定為依據(jù)。(2)確定勞動報酬的參照標(biāo)準(zhǔn),首先應(yīng)當(dāng)是該勞動者所在崗位其他勞動者(其勞動合同須有效)的勞動報酬;該勞動者所在崗位無其他勞動者或者其他勞動者的勞動合同均無效的,應(yīng)當(dāng)是本單位中與該勞動者所在崗位相同的其他崗位的勞動者的勞動報酬;本單位無相同崗位的,應(yīng)當(dāng)是本單位中與該勞動者所在崗位相近的崗位勞動者的勞動報酬。這是同工同酬原則的體現(xiàn)。(3)重新確定的勞動報酬數(shù)額若高于已支付的勞動報酬數(shù)額,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者補足其差額部分。(4)已支付的勞動報酬數(shù)額高于參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定的數(shù)額,勞動者無需返還差額部分。(二)在合同效力確認(rèn)后，工作合同的法律后果1.勞動合同的解除包括無過錯關(guān)于勞動合同被確認(rèn)無效后是否存續(xù)的問題,在《勞動法》中未作規(guī)定,其所建立的事實勞動關(guān)系通常被終止。這對勞動者的不利在于,勞動合同被確認(rèn)無效對勞動者就意