產(chǎn)權(quán)問題讀書筆記

產(chǎn)權(quán)問題讀書筆記關(guān)于企業(yè)性質(zhì)及其所有權(quán)問題的思考W12194165王天媛概述：第一次讀書筆記讀過科斯的?企業(yè)的性質(zhì)?一文，對企業(yè)的理解從原來的為了盈利的組織，變成為了降低交易本錢而存在的組織，“一系列的契約被一個契約取代〞?？扑?企業(yè)的性質(zhì)?但在周其仁老師的課上和?產(chǎn)權(quán)與制度變遷科斯?企業(yè)的性質(zhì)?文章梳理：首先我們要進一步理解企業(yè)合約的特征。企業(yè)不是一個以非市場的合約替代了市場價格機制。企業(yè)是一個市場契約，代替一系列的市場契約。也就是說，企業(yè)是以一個市場的企業(yè)合約替代了市場價格機制。但問題在于，假設(shè)市場的契約沒有不同，為什么我們?nèi)ナ袌鲑I襪子不叫企業(yè)，而聘用人為你制造襪子就叫企業(yè)？科斯認為。因為在市場買襪子，交易完成，合約結(jié)束。但是在企業(yè)中并非如此。簽訂合約時，交易并未完成，很多細節(jié)并不能在合約簽訂時細致規(guī)定。導(dǎo)致這個問題的原因何在？人！人力資本與非人力資本有顯著差異。企業(yè)合約中包含對勞務(wù)的利用，這是企業(yè)合約的顯著特征。那么我們就要搞明白，人力資本的產(chǎn)權(quán)特征為何。首先，從當(dāng)代人力資本理論的探究中我們可以得出這樣結(jié)論，經(jīng)濟總產(chǎn)出比經(jīng)濟要素投入增長更快的根源，在于教育、健康、經(jīng)濟核算能力等人力資本要素的增長和奉獻。另一方面，如果從市場合約的角度研究人力資本，那么它與非人力資本的差異就顯而易見。因為人力資本的所有權(quán)僅屬于表達它的人。這是獨一無二的所有權(quán)。這也是我在讀這篇文章中感到最拍案叫絕的想法。用所有權(quán)的差異劃分人力資本與非人力資本。毫無疑問解釋了企業(yè)的合約特征，以及為何人力對于企業(yè)的開展和獲利而言至關(guān)重要。這與將人力資本要素與其他要素同樣來研究的思路有很大差異。歷史證明，無論是不是在奴隸制社會，〔自由的社會〕、人力資本從來都屬于個人。因此，人力資本是一種“主動資產(chǎn)〞它的所有者完全控制著資本的開發(fā)利用。因此，如何更好的使用人力資本是企業(yè)值得特別關(guān)注的問題。這與我們經(jīng)濟學(xué)課程上學(xué)習(xí)的簡單的勞動力函數(shù)也不同的。因此，“鼓勵機制〞變得尤為重要。人力資本的開發(fā)利用日益居于中心地位。汪丁丁?經(jīng)濟研究?既然人力資本對企業(yè)而言至關(guān)重要，怎么運用好人力資本是值得關(guān)注的重要問題。我們先來討論“古典企業(yè)〞的特性?！肮诺淦髽I(yè)〞是企業(yè)物質(zhì)資本所有者和勞動要素所有者達成一個企業(yè)契約。盡管歷史上無數(shù)資本家都選擇了壓榨工人的勞動資本賺取短期利益，但如果想要發(fā)揮人力資本的最大作用，通過“計量和監(jiān)督〞，而非“壓榨〞永遠是更好的選擇。而計量和監(jiān)督就是另一種人力資本?！踩斯苋恕臣唇?jīng)理的管理知識和才能在企業(yè)的應(yīng)用。也就是說，不僅僅對勞動力進行鼓勵，同時也要對企業(yè)家進行鼓勵。否那么，鼓勵缺乏會造成“管理不善。〞而文中也給出了可行的鼓勵原那么，比方“以剩余索取權(quán)鼓勵監(jiān)管者〞、“以利潤回報企業(yè)家〞。這兩種人力資本的細分，造成了古典企業(yè)的演變和企業(yè)內(nèi)部所有權(quán)的細化。在明確了人力資本的所有權(quán)屬于個人后，企業(yè)的所有權(quán)又將如何劃分？現(xiàn)已確認企業(yè)是一個市場契約的思想，意味著企業(yè)不可能只有一個所有權(quán)。古典企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)有很大不同。在古典企業(yè)中，企業(yè)的物質(zhì)資本所有者同時又兼任企業(yè)的管理者和企業(yè)家。這種非人力資本與人力資本合二為一的現(xiàn)象，造成我們所說的“資本家〞的概念。也就是說，資本家們身兼多職，是古典企業(yè)的擁有者。但這樣的后果顯而易見：創(chuàng)新缺乏、經(jīng)濟增長緩慢、結(jié)構(gòu)單一?，F(xiàn)代企業(yè)組織很好地解決了這個問題。企業(yè)家和管理者從資本家的身份中別離出來。這時，古典“資本家被一分為二〞：一方面是單純的非人力資本所有者，〔如股東〕；另一方面是企業(yè)家〔管理者〕人力資本的所有者〔如CEO〕。從這個角度而言，現(xiàn)代的股份制公司并不是“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的別離〞，而是財務(wù)資本〔非人力資本〕與經(jīng)理知識資本〔人力資本〕及其所有權(quán)的復(fù)雜合約。這引起了現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的重大變化：人力資本在現(xiàn)代企業(yè)里地位的急劇上升和純粹財務(wù)資本重要性相對下降。如何制定合理的“鼓勵性契約〞，成為現(xiàn)代企業(yè)保持生產(chǎn)力和競爭力的關(guān)鍵。理解與思考：大型國有企業(yè)改革難的問題。文中已經(jīng)明確指出，制定合理的鼓勵性原那么對于保持企業(yè)活力和競爭力的核心作用。從現(xiàn)實角度而言，這讓我不得不思考目前中國大型國企改革難，效益差等相關(guān)難題。毫無疑問，中國大型國有企業(yè)改革已經(jīng)初有成效：一、根本建立的了明確的產(chǎn)權(quán)制度，實現(xiàn)了國企的政企別離。二、根本上完善了國企的法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了由廠長經(jīng)理負責(zé)制向現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。三、根本完成了對國有企業(yè)的股份制改革，擴大了國有資本的可支配范圍。四、根本實現(xiàn)了抓大放小的方針，對一些中小企業(yè)實行了改制。五、完善了企業(yè)的人事制度，完善了企業(yè)內(nèi)部的鼓勵機制，實行了多種有效的分配方式。六、國企的利潤分配得到了一定程度的解決。七、國有資本的監(jiān)督力度得以強化。八、實現(xiàn)了局部國有股份制企業(yè)的上市，擴大了國企的資本來源。九、國企制度創(chuàng)新有了一定程度的突破。新浪：?中國國有企業(yè)改革現(xiàn)狀、存在問題和未來出路新浪：?中國國有企業(yè)改革現(xiàn)狀、存在問題和未來出路?以我親戚的親身經(jīng)歷為例，他所在中國郵政下屬的北京市郵政公司工作。從管理者的角度而言，政企別離并不明確。企業(yè)的管理者并非公開招聘和層層選拔獲得。還是在國有企業(yè)的制度內(nèi)直接任命或者調(diào)任。從對于管理者的選拔而言，沒有鼓勵機制；在分配問題上，無論企業(yè)的業(yè)績〔他所在部門〕是好是壞，與他可以得到的工資和獎金都沒有實質(zhì)關(guān)聯(lián)。幾乎不會造成影響。鐵道部的改革第一步已經(jīng)實施，對于郵政的改革仍然不夠徹底。從管理層而言是管理不善；從基層而言，被雇傭的人力資本的角度而言是消極怠工。從郵政下屬EMS的工作效率和民營的快遞公司的工作能力的比擬中可見一斑：EMS收費高，工作效率相較順豐、申通等速遞物流公司而言，并不具備足夠的競爭力。長此以往，郵政的經(jīng)濟效益和企業(yè)的壟斷地位一定會受到威脅。我認為，從鼓勵機制的角度，獎罰清楚，與效益掛鉤這個角度，提升人力資本的核心競爭力是急迫的需求。這進一步讓我想到了新加坡的“高薪養(yǎng)廉〞政策和中國機關(guān)存在的問題。沒有鼓勵政策導(dǎo)致的問題是，一局部管理人員認為自己的能力與回報不成正比，因此選擇貪污腐敗等方式取得利益，一局部人認為沒有鼓勵機制但是收入穩(wěn)定且比擬高，不用做事也可以獲取比不努力所得的更多報酬，因此“國考〞盛行，公務(wù)員、進入國企工作成為最熱選擇。反正無為而治也不會被餓死。這樣對任教。第一，公開選拔校長，可以讓學(xué)校的管理者更好的運用自己知識、管理、判斷能力。第二，高薪招聘全球各地優(yōu)秀教授，發(fā)揮他們的主動創(chuàng)造價值的能力，帶動北大的學(xué)術(shù)研究。第三，通過更為嚴格的考核機制，使不夠優(yōu)秀的教師主動離休而非被辭退，這樣優(yōu)勝劣汰使教師隊伍始終擁有最新鮮最優(yōu)秀的血液。當(dāng)然，這只是何教授比擬幽默而大膽的提議。但是我卻認為這種膽大的提議并不荒唐，鼓勵不夠，致使老師仍然把大學(xué)老師的位置當(dāng)作鐵飯碗，管理者同樣認為完成自己的本職工作即可。從小不會潛心學(xué)術(shù)；從上不敢開展創(chuàng)新。這對于北大培養(yǎng)精英中的精英，成為國際一流中的一流大學(xué)的愿景是背道而馳的。由這兩個例子清晰可見，如何發(fā)揮人力資本的核心作用，不管是對企業(yè)還是大學(xué)；不管是營利機構(gòu)還是非營利機構(gòu)；不管這個企業(yè)的所有制是公有私有，都是現(xiàn)代社會應(yīng)該重點考慮的問題。怎么樣的鼓勵機制是合理有效且可控的。是我們十分關(guān)心的問題。周老師在書中已經(jīng)通過自己的實際考察給出了一個觀點，就是要具體到個人的鼓勵政策才最有效?！惨韵挛臋M店企業(yè)為例〕，但是，除了從性質(zhì)上給定明確要求外，量化的原那么，和相關(guān)使用權(quán)、權(quán)利的分配應(yīng)該更為具體，這才是我認為接下來研究的重點。對現(xiàn)實的疑問：為什么許多人愿意被雇傭和支配：如果說企業(yè)的存在其中很重要因素是為了節(jié)約交易本錢，且“資本家〞和“企業(yè)家〞的明確分工，對于所有權(quán)建立起新的合約是為了讓企業(yè)保持平穩(wěn)運行和獲得更多利潤，那么為何其他人力資本愿意被雇傭和支配呢？除了考慮到找工作的時機本錢以外，是怎樣的原因讓他們心甘情愿發(fā)揮自己的人力資本要素呢？如何合理鼓勵勞工和檢測他們的投入：作為管理者和企業(yè)的所有者的而言，要如何建立合理的鼓勵政策，使其他勞動力愿意發(fā)揮他們的主觀能動性？同時，由于企業(yè)中，人力資本的合約無法在簽訂時就明確規(guī)定細節(jié)，那么在履行責(zé)任的過程中，要如何考核上到管理者，下到普通員工這樣的人力資本的奉獻和投入水平？現(xiàn)在采取的是績效考核的方式，但是用這樣簡單粗暴的方式是合理的么？這樣與只衡量一個地區(qū)的GDP指標一樣有什么分別么？這樣的考核機制，仍然把人力資本當(dāng)做簡單的非人力資本要素來衡量、來量化，會使勞動力發(fā)揮自己的最大價值么？3、罷工的意義：無論是上半年建行、工行員工的罷工，還是曾經(jīng)美國好萊塢的編劇演員罷工，這些人罷工到底為了爭取怎樣的權(quán)利？除了更為合理的報酬、休假等等要求外，是否應(yīng)該考慮更深層次的訴求，包含著對于人力資本的重視的意義。4、經(jīng)營與管理劃分后，決定權(quán)的歸屬：鼓勵原那么時可否分得股權(quán)及決定權(quán)。我們知道很多CEO年薪很高，但并不是這個企業(yè)的股東。也就是說他們對于其他物質(zhì)資本是沒有所有權(quán)的。盡管他們有管理企業(yè)，決策工程的權(quán)利。在文中曾經(jīng)提到，可以將剩余價值或者利潤作為鼓勵分給企業(yè)家；為何不采用分得股權(quán)的方法？這樣不是更加直接？具體來說，鼓勵政策的數(shù)量，利潤的多少分配出去，怎樣更加合理，這都是特別值得考慮的問題。另外一個重點是，如果選擇分股權(quán)的方式；或者