什么是薪酬管理制度

Word第第頁(yè)什么是薪酬管理制度一、市場(chǎng)定位偏低

公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競(jìng)爭(zhēng)力，才能汲取優(yōu)秀的人才。但假如公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)峻流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素養(yǎng)相對(duì)較好的員工假如得不到可以期望的更高薪酬，則很簡(jiǎn)單在積累了肯定的閱歷后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素養(yǎng)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷聘請(qǐng)新雇員以滿意運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的鋪張。

二、對(duì)內(nèi)不公正

討論發(fā)覺，人們關(guān)懷工資差異的程度有時(shí)甚于關(guān)懷工資水平，然而個(gè)人力量及其工作職務(wù)的區(qū)分必定帶來(lái)個(gè)人薪酬的差異，如何使這種差異做到即鼓舞先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必需遵循“公正和公正的基本原則。不同部門之間或者同一個(gè)部門不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必需反映崗位職責(zé)的區(qū)分和個(gè)人力量的大小，也就是工資差異合理。對(duì)比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上;2、與第一種狀況相反，有時(shí)在同一幫助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高很多;3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距;4、公司內(nèi)部薪酬的不公正，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績(jī)優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)峻影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的主動(dòng)性。

三、通過(guò)加班增加工資收入

毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì)使工程技術(shù)部門和幫助部門存在較多弊端。這是由于：

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，很多部門主管并非依據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法表達(dá)按勞安排的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部安排的不公正以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。

3、大多數(shù)雇員對(duì)比收入水平常都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(zhǎng);而實(shí)行責(zé)任制的公司，平常工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的狀況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工作奉獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中賜予考慮。

四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

由于缺少科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清楚，崗位說(shuō)明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀把握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象消失：

1、同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作;2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍;3、生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人;4、一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。

崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)峻失去平衡，使薪酬沖突加劇。

五、年資成為主要付酬對(duì)象

年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比高校生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差異較大，一般嚴(yán)峻偏低，造成流失頻繁;年資長(zhǎng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長(zhǎng)，缺少掌握;這種狀況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。

1、年資長(zhǎng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員閱歷較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流淌性大，積累的工作閱歷不多，形成公司中常年資而又具有較高教育水平的雇員缺乏。

3、年資長(zhǎng)有閱歷的雇員教育水平缺乏，教育水平符合要求的雇員年資淺閱歷缺乏，從而造成公司人員素養(yǎng)水平嚴(yán)峻失衡，后繼乏人，對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。

因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓舞員工的持續(xù)奉獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平。

六、薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作酬勞由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

1、本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常消失的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(zhǎng)者本薪過(guò)高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jī)的部分為績(jī)效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)。

3、津貼。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特別的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其敏捷性。

4、福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特殊強(qiáng)調(diào)其長(zhǎng)期性、整體性和打算性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，常常是鋪張了資金卻沒效果。

5、保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)大事的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少平安感，長(zhǎng)期利益沒有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防。

薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。敏捷有效的薪酬制度對(duì)激勵(lì)員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

七、薪酬制度不科學(xué)

通常薪酬制度是由公司依據(jù)勞動(dòng)的冗雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。

廣泛的意義上，薪酬制度包括了薪酬體系。在這里，薪酬制度主要是指薪酬制定的根據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法;而薪酬體系則指詳細(xì)的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成;兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

不同性質(zhì)的企業(yè)，其薪酬制度的詳細(xì)構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同，確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對(duì)象。付酬對(duì)象是薪酬最基本的內(nèi)容也是最重要的內(nèi)容之一，它指的是最根本的付酬根據(jù)，即以什么確定薪酬。通常有年資、崗位和職能三個(gè)付酬對(duì)象。薪酬制度是依據(jù)付酬對(duì)象確定的付酬根本準(zhǔn)則，即薪酬的方向性問題：公司薪酬的側(cè)重點(diǎn)是什么，鼓舞員工何種行為，朝什么方向進(jìn)展。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大-法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象;升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人;而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班做為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新奇血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬沖突加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公正的境地。

公道的薪酬制度-09-0210:25|#2樓

每一個(gè)單元的薪酬不管是公開的，還是保稀的，但必需表里公正，安排公仄。怎樣的才算是公正的薪酬管理制度？怎樣才能制定出公道的薪酬治理制度呢？以下資料可供參考。

勞動(dòng)者和用人單位兩邊共贏的基礎(chǔ)是利益的合理安排，因此，經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠在勞動(dòng)關(guān)系單圓利益安排之間樹立共享的機(jī)制，這種利益同享機(jī)制的中心是公正。

員工對(duì)公正的感知凡是包含三個(gè)方里：內(nèi)部公正、外部公正和安排公正。所謂內(nèi)部公正，就是要清晰差異職位對(duì)公司開展的價(jià)值巨細(xì)，以價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果為根據(jù)，對(duì)職位的`薪酬水平進(jìn)行推斷；所謂外部公正，就是與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相比較，公司的薪酬水平要保持競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引精良人才；所謂安排公正，就是要對(duì)員工的價(jià)值創(chuàng)造給以回報(bào)，將員工的績(jī)效和薪酬聯(lián)合。

在盡力做到公正的基本上，咱們?cè)诖蛩阈匠曛贫葧r(shí)，仍需要關(guān)注以下四個(gè)關(guān)鍵因素并據(jù)此制訂有益于休息關(guān)聯(lián)單方的薪酬戰(zhàn)略。

1．制定薪酬體制的四個(gè)癥結(jié)要素

在制定薪酬制度時(shí)，起首要辦理兩個(gè)基此題目：我們的根據(jù)什么？我們激勵(lì)什么？假如這兩個(gè)成果不能夠得處處理，制定的薪酬制度每每就會(huì)缺累激勵(lì)性。從世界一流的企業(yè)在薪酬管理的實(shí)踐來(lái)看，制定激勵(lì)性的薪酬制度有四項(xiàng)關(guān)鍵要素。

職位要素

職位是薪酬管理的基本單位。以職位為根本單位制定薪酬制度的核心是，依據(jù)“職位價(jià)值”確定職位的薪酬水平。經(jīng)由過(guò)程職位評(píng)價(jià)斷定職位價(jià)值，然后提出職位的任職資格并據(jù)此來(lái)決意任職者。職位薪酬制度是以“職位價(jià)值”而不是以“人”去確定薪酬火平。

由于職位設(shè)計(jì)往來(lái)往自組織的戰(zhàn)略，所以，這種薪酬制度有異樣明確的戰(zhàn)略導(dǎo)背。在一些構(gòu)造里，不是依據(jù)職位確定工資，而是依據(jù)行政級(jí)別或職務(wù)凹凸確定薪酬，成果招致員工為了提高自己的行政級(jí)別，力爭(zhēng)上游地?cái)D在陽(yáng)關(guān)道上，最終減弱了組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效要素

正在薪酬造度設(shè)想中，閉注績(jī)效的實(shí)質(zhì)是存眷任職者的奉獻(xiàn)度。有些人當(dāng)然在特別主要的職位上任職，然而其績(jī)效發(fā)生達(dá)沒有到該職位的請(qǐng)求，也不克不及失掉該職位所對(duì)應(yīng)的薪酬。

在薪酬經(jīng)管中夸大績(jī)效的感化，是調(diào)配制度的重要轉(zhuǎn)變，即由給“人”收工資變成給“事”發(fā)人為。

給“人”發(fā)工資，是根據(jù)人的造作要從來(lái)確定薪酬水平。人的自然要素包括工齡、教歷、職稱、性別等，那些東西最年夜一個(gè)特點(diǎn)就是不行激勵(lì)。所以企業(yè)需要給“事”發(fā)工資，給“事”發(fā)工資便是給產(chǎn)生“績(jī)效”的員工以報(bào)答，從而激勵(lì)員工產(chǎn)死更下的績(jī)效。

素養(yǎng)和價(jià)值觀

設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)要充分關(guān)注員工的素量跟代價(jià)不雅，這是停止長(zhǎng)期激勵(lì)的基礎(chǔ)。為了建立堅(jiān)固和-諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要對(duì)那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，而且具有優(yōu)良綜開本質(zhì)的員工賜與長(zhǎng)期激勵(lì)盤算，以激勵(lì)他們長(zhǎng)期為企業(yè)奉獻(xiàn)績(jī)效，并在將來(lái)為企業(yè)持續(xù)發(fā)覺價(jià)值。

市場(chǎng)要素

退職位、績(jī)效、素養(yǎng)和價(jià)值觀要素的基礎(chǔ)上，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度借需要關(guān)注市場(chǎng)要素，即考察某些職位在市場(chǎng)中的合作力和薪酬程度狀況。假如某些職位人材缺少也許任職者需要特別的專業(yè)化技能，企業(yè)經(jīng)常會(huì)據(jù)此制定特殊的薪酬戰(zhàn)略，以獲得和留住要害職位的員工。因此，市場(chǎng)要素是薪酬制度設(shè)計(jì)中的一個(gè)特別重要的調(diào)劑要素。

2．設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系的計(jì)謀

在薪酬制度設(shè)計(jì)中，除要關(guān)注職位、績(jī)效、素養(yǎng)和價(jià)值觀、市場(chǎng)等幾個(gè)基礎(chǔ)身分中，還需要實(shí)行一些無(wú)效的策略以提高薪酬制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方的激勵(lì)。

薪酬策略明白化。

依據(jù)我們的討論，制造世界領(lǐng)先企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有一個(gè)共性，即都有明確的薪酬戰(zhàn)略，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的謀劃策略、企業(yè)文化堅(jiān)持高度的分歧，大少數(shù)的企業(yè)皆制定了2－5年的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬戰(zhàn)略目的的明確化有利于企業(yè)為員工制定長(zhǎng)期的激勵(lì)規(guī)劃，有利于增添員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，并可能給員工長(zhǎng)期的職業(yè)保險(xiǎn)感。

薪酬政策通明化。

薪酬是回報(bào)，更是激勵(lì)。薪酬制度的活氣在于員工可能看到本人的表現(xiàn)獲得精確和公正的評(píng)估。讓員工懂得企業(yè)的薪酬政策，有利于提降企業(yè)對(duì)員工的吸引力。

許多企業(yè)在薪酬政策上采納保密行為，不讓員工知道薪酬到底是根據(jù)甚么制定的，員工無(wú)從理解企業(yè)在激勵(lì)什么、激勵(lì)什么、回報(bào)什么，薪酬政策對(duì)員工的激勵(lì)做用就會(huì)大大減弱。我們認(rèn)為，不只不能對(duì)薪酬政策進(jìn)行保密，相反更應(yīng)當(dāng)宣揚(yáng)，讓薪酬政策透亮化，從而讓員工看到企業(yè)對(duì)自己的期望，并據(jù)此調(diào)解自己的止為。薪酬政策的透亮化不但可以正確地引導(dǎo)員工的舉動(dòng)，并且還可以增加訴訟和糾葛的產(chǎn)生，以利于勞動(dòng)者和用人單位雙方建破互疑的機(jī)制。

薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期化。

中國(guó)許多企業(yè)對(duì)員工缺乏歷久激勵(lì)打算。一些企業(yè)熱中于制定短期鼓舞打算，但是短時(shí)間激勵(lì)謀劃誠(chéng)然有助于提高企業(yè)的吸引力，但是倒霉于恒久地穩(wěn)固卓越員工，由于企業(yè)不長(zhǎng)時(shí)間激勵(lì)措施，員工不成能有臨時(shí)的行動(dòng)。天下一流的企業(yè)多數(shù)針對(duì)員工履行了員工持股跟股票期權(quán)準(zhǔn)備。以是，我們以為企業(yè)應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)久激勵(lì)的角度動(dòng)身，給員工過(guò)度天開放股權(quán)。