【流水線制造業(yè)員工激勵問題探析國內(nèi)外文獻綜述3500字】

流水線制造業(yè)員工激勵問題研究國內(nèi)外文獻綜述（一）國外有關(guān)文獻的研究回顧對于計件工資的研究最早起源于美國，相關(guān)學(xué)者所提出的基礎(chǔ)概念也一直被沿用至今。近些年來，隨著對計件工資制度在實際薪資制度中的廣泛運用，國外對于計件工資與員工激勵之間的正負(fù)面影響探索也逐漸細(xì)化?？傮w而言，計件薪資對于員工激勵具有顯著的正向刺激作用。例如AkmalUmar（2014）在研究工資與員工滿意度以及工作效率的之間的關(guān)系時，發(fā)現(xiàn)工資對員工滿意度有顯著正向影響，且員工的工作滿意度越高，員工的工作績效就越高。關(guān)于薪酬對員工滿意度的顯著正向影響，也再一次在Sudarno（2016）《EffectofCompensation,MotivationandOrganizationalClimateonEmployeeSatisfaction:StudyonPT》一文中得到了驗證。同時該研究發(fā)現(xiàn)除了薪酬，激勵也是影響員工滿意度的主要因素之一。而有研究表明，通過提高員工的薪酬滿意度，可以降低員工離職傾向（GerritJMTreuren，2014）。DIVYACHETHANAS（2015）在研究小規(guī)模企業(yè)的計件工資影響時，也明確了如果員工得到足夠的激勵，則會對公司產(chǎn)生歸屬感，促進公司和員工穩(wěn)定關(guān)系的建立。而在一些對于特殊群體的研究中也充分體現(xiàn)了工資對于員工的激勵作用，例如研究日本工作人員的工作激勵因素時，YumikoTaguchi（2015）發(fā)現(xiàn)年齡在二三十歲單身員工較多的公司中，薪資及獎金對員工的激勵有顯著提升作用。除此之外，近期在以研發(fā)團隊為研究對象的調(diào)查表明，在對研究團隊進行激勵時，平均產(chǎn)出會隨著團隊激勵而增加。然而，計件工資在實際運用中產(chǎn)生的負(fù)面影響也開始逐步得到人們的關(guān)注。其中就包括上述SimoneHaeckl（2018）對研發(fā)團隊的激勵研究，在得出平均產(chǎn)出會隨著團隊激勵增加的結(jié)論以外，同時發(fā)現(xiàn)如果增加團隊激勵，原本積極性很高的員工幾乎不會有反應(yīng)。而采用計件工資作為員工激勵的手段，在實際實施過程中需要關(guān)注的負(fù)面影響，包括刺激過度、其他相關(guān)人員心理失衡以及不持續(xù)等問題。例如R.Nawawi（2015）在對縫紉工計件工作的研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)采用計件的形式很可能使得員工由于過度追求產(chǎn)量而導(dǎo)致身體和心理過于疲勞，使得工作效率反而降低。而在對一線工人的計件工資設(shè)計過程中，BASSEY（2013）提示需要注意其他行政人員的需求，以免由于一線員工的過高收入導(dǎo)致其他崗位人員的心理失衡，影響公司整體效率。同時，激勵的可持續(xù)性在實際實施中也是需要考慮的因素之一，因為HaoQi（2017）在他最新的研究中提出，持續(xù)的物質(zhì)激勵只會對生產(chǎn)產(chǎn)生短期影響，物質(zhì)激勵在沒有失業(yè)“大棒”的情況下是不可持續(xù)的。既要避免激勵過快失效，則必須要獎懲并行。通過上述相關(guān)研究結(jié)論，在新的工資制度設(shè)計過程中，既要充分認(rèn)識到計件工資對于員工的激勵作用，同時還需要考慮計件工資在實際運用過程中的負(fù)面影響及其應(yīng)對方案。（二）國內(nèi)有關(guān)文獻的研究回顧中國作為制造業(yè)大國，計件工資在制造行業(yè)中廣泛運用。在此背景下，相較國外既有系統(tǒng)的理論研究又有實際運用的案例研究而言，國內(nèi)對于激勵、計件工資等相關(guān)研究側(cè)重于實際運用研究，特別是計件工資在制造行業(yè)的運用研究。首先，白會利（2016）認(rèn)為，對于制造行業(yè)來說，生產(chǎn)一線員工雖然不是企業(yè)核心員工，但是他們處于生產(chǎn)、服務(wù)的前線，關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的效益和質(zhì)量。因此，對于制造行業(yè)來說，對生產(chǎn)一線員工的激勵工作是不容忽視的。而作為激勵手段之一的計件工資制度，對于他們的激勵作用也是不容置疑的，章清（2016）曾在探究一線員工與計件工資的關(guān)系時，明確提出薪酬是員工的主要激勵方式，計件工資就是典型的薪酬激勵。陳念（2016）主張，特別是對于一些小型企業(yè)生產(chǎn)水平參差不齊，生產(chǎn)管理水平不高，計件制工資在很大程度上是許多制造型企業(yè)生產(chǎn)一線員工薪酬計算方式的不二選擇。張力爭（2012）認(rèn)為，而計件工資的實施可以避免出現(xiàn)計時工資制度下常出現(xiàn)的“出工不出力”現(xiàn)象，減少混加班工資的現(xiàn)象[16]，這對企業(yè)來說無疑是節(jié)約人力成本最大的優(yōu)勢。其次，在計件工資的方式選擇以及分配問題，也有相關(guān)方面的研究。在計件工資方式的選擇上，針對企業(yè)實際的情況，需要采用不同的計件方式。例如，金燕翡（2015）認(rèn)為，在制造業(yè)崗位生產(chǎn)量飽滿的條件下適合采用差別計件工資制，但實施過程中需要注意工時工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和適時改進。而在產(chǎn)品難度較大時，適合采用集體計件工資；王昇唯（2018）認(rèn)為，當(dāng)產(chǎn)品難度較低時，采用個人計件的形式則能最大化發(fā)揮計件工資的激勵作用。如果公司可能存在訂單少、開工不足時，曹玉麒（2012）主張，采用“基本工資+計件工資”的形式代替全額計件的形式，以避免員工在訂單少時得不到有效激勵。海勤（2016）認(rèn)為，從更具有全局性的角度討論了員工薪酬的設(shè)計問題，他建議將員工工資分為固定工資和浮動工資兩部分，并將固定工資劃分為不同的等級。這樣可以避免全額計件工資所帶來的收入波動過大、忽略員工之間的技術(shù)水平差異等問題。計件工資的分配則更加復(fù)雜，主要涉及企業(yè)與員工之間的分配以及員工與員工之間的分配，而這個分配則主要是通過計件工資的核算方式來實現(xiàn)的。紀(jì)光欣（2017）認(rèn)為對于企業(yè)與員工來說，雇主更關(guān)注效率和高利潤，而工人更關(guān)心高工資和公平性，因此計件工資的分配是否符合勞資雙方的利益，是計件工資是否能夠?qū)崿F(xiàn)的關(guān)鍵因素之一。王通鶴（2015）認(rèn)為，而計件的薪酬水平、計件基礎(chǔ)產(chǎn)量和計件單價的準(zhǔn)確性和合理性，從根本上影響著計件工資分配的運行。據(jù)此，計件基礎(chǔ)產(chǎn)量、計件單價等影響因素對于計件工資的影響不言而喻。劉向陽（2015）認(rèn)為，對于采用集體計件方式的企業(yè)來說，如果能夠優(yōu)化定額水平和個人分配，則可以提高分配的公平性，使得員工更加容易接受。因此，如果企業(yè)不根據(jù)自身實際情況采用適合的計件形式及分配方式，則計件工資的實施效果可能會大打折扣。最后，正如前文所提，計件工資雖然由于其計算簡便，激勵作用明顯等優(yōu)勢被廣泛接受，但是實際實施中的種種阻礙并不會因為國度不同而消失。袁振（2015）就在其《淺談計件工資制在國有企業(yè)中的運作》一文中提到，在現(xiàn)行的工資分配機制中，許多企業(yè)還沒有把提高產(chǎn)品質(zhì)量、改進工藝的觸角伸到分配形式中來。而工資分配中對產(chǎn)品質(zhì)量的提高顧及甚少，就會直接導(dǎo)致工人只顧完成數(shù)量，甚至為了片面追求數(shù)量，反而對產(chǎn)品質(zhì)量的提升形成負(fù)面影響。胡光書）（2013）認(rèn)為，一些實行5S管理的企業(yè)實施計件工資帶來的負(fù)面影響，有可能是因為員工片面追求個人利益，與企業(yè)整體形象管理之間的矛盾激化。涂云權(quán)（2018）認(rèn)為，企業(yè)所設(shè)計的計件定額標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)及計件單價過低、過高導(dǎo)致勞資關(guān)系惡化，最后使得結(jié)果與預(yù)期背道而馳，企業(yè)得不償失。（三）文獻評述綜上，從近幾年國內(nèi)外對于計件工資的運用研究結(jié)果來看，相較于計時薪酬，計件薪酬在員工的激勵感受、努力意愿、忠誠度、工作投入等方面都具有顯著的正向激勵作用，同時如果將員工收入和其在規(guī)定時間內(nèi)生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，還可以刺激勞動者學(xué)習(xí)，不斷提高技術(shù)水平和勞動熟練程度等優(yōu)勢。但是也存在計件工資制雖然能夠有效地激勵工人投入生產(chǎn)，但易于造成工人收入差距拉大的情況，或者由于設(shè)計不當(dāng)可能造成的諸如激勵失效、加班過度、工資結(jié)構(gòu)不合理等問題，這些都是企業(yè)在實行計件工資制度的過程中不得不解決的問題。因此，計件工資的設(shè)計與實施是需要企業(yè)及個人在其他方面的標(biāo)準(zhǔn)及制度的輔助，否則可能很難達到預(yù)期效果。雖然相關(guān)理論文獻的研究可以為提供一定的參考，但是由于企業(yè)本身實際情況的不同性和復(fù)雜性，在進行C公司新的工資制度的改革時還需要結(jié)合公司的實際情況對計件工資改革中需要解決的實際問題進行綜合分析才能使得最終的結(jié)果能夠達到預(yù)期。參考文獻[1]葉小玲，葉小倩，楊衛(wèi)燕.中小民營企業(yè)薪酬管理探析[J].特區(qū)經(jīng)濟，2009（6）：113-116[2][美]泰羅，計件工資制[M].上海：上?？茖W(xué)技術(shù)出版社，1984[3]白會利，李丹.效益導(dǎo)向計件薪酬模式的探索與運用[J].《中國管理信息化》，2016，19（05）:127-128[4]章清，一線員工人格特征與計件工資激勵效果關(guān)系分析[J].《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》，2016（09）:67-67[5]盧曉霞.薪酬制度與員工激勵問題探析[J].《經(jīng)營管理者》，2017：182-182[6]陳念，張麗娟.計件制工資對生產(chǎn)率的影響及解決對策[J].《科技廣場》，2016（08）:152-154[7]張力爭.計時工資與計件工資在生產(chǎn)管理中的利弊[J].《印刷世界》，2012（05）：55-56[8]金燕翡，徐君，鄒貴山.計時工資制與計件工資制的比較與應(yīng)用[J].《商情》，2015（06）:70-70[9]王昇唯.個人計件工資制與集體計件工資制的選擇與改進－－以K企業(yè)為例[J].《科技經(jīng)濟與管理學(xué)科》，2018（26）:175-177[10]曹玉麒.“基本工資+計件工資”的一種實用設(shè)計[J].《企業(yè)管理》.2012（07）:88-89[11]海勤，謝慧敏，戈詠.淺談差別計件工資制在當(dāng)代中小企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].《中國科技博覽》，2016（04）：100-100[12]AkmalUmar.EffectofWages,WorkMotivationandJobSatisfactiononWorkersperformanceinManufacturingIndustryinMakassarCity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