【某企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議分析10000字（論文）】

IV引言績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要內(nèi)容。這對(duì)于中國(guó)公司的長(zhǎng)期發(fā)展非常重要。不合理和不公平的評(píng)估結(jié)果將直接影響企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理能效，這將使員工不愿干他們的工作。因此，如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)和合理的績(jī)效考核將是解決這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵。公司人才素質(zhì)的開(kāi)發(fā)和管理中每個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行效果都將與績(jī)效評(píng)估緊密聯(lián)系在一起。隨著中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理水平的不斷提高，如何做好企業(yè)績(jī)效評(píng)估已成為一個(gè)熱門(mén)話題。如果人力資源開(kāi)發(fā)的候選人能夠適應(yīng)公司的工作要求，則有必要通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)評(píng)估員工；在公司中執(zhí)行工作輪換必須與員工的能力和自己的職位掛鉤，績(jī)效可以基本保持一致；對(duì)于即將晉升的員工，應(yīng)檢查其在工作和績(jī)效方面的能力和態(tài)度；薪金水平應(yīng)根據(jù)雇員的表現(xiàn)及其對(duì)公司的貢獻(xiàn)而定；并在業(yè)務(wù)方面培訓(xùn)員工應(yīng)該基于員工的基本技能，素養(yǎng)和潛力。以上過(guò)程的考察都需要使用可靠的績(jī)效管理方法來(lái)呈現(xiàn)詳細(xì)而有效的數(shù)據(jù)支撐。如今，企業(yè)管理中仍然存在許多問(wèn)題，而人力資源管理在企業(yè)管理顯得更為重要。表現(xiàn)如下：第一，公司對(duì)員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制不夠合理，難以激勵(lì)員工做事。其次，公司很難管理人才。而一些企業(yè)是作為家族管理的機(jī)制。這種管理方式對(duì)提高家庭成員的積極性有一定作用。但是，這很容易造成管理混亂，并且在業(yè)務(wù)中難以實(shí)施某些規(guī)則和規(guī)定。第三，很難吸引高級(jí)人才。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)非是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)人才是企業(yè)主要生產(chǎn)力與競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)行政人員績(jī)效考核不合理，很容易導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。在全球化的背景下，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)加劇。隨著現(xiàn)代技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境的變化將比以往更快，復(fù)雜多變的環(huán)境和不可預(yù)測(cè)性將增加企業(yè)生存的難度。然而，企業(yè)難以生存的原因有很多，而績(jī)效管理體系是其中的關(guān)鍵問(wèn)題。因此，本文擬對(duì)A公司的績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行深入的分析研究，尋找解決方案，為公司的快速發(fā)展提供建設(shè)性的參考。1績(jī)效管理相關(guān)理論概述1.1績(jī)效定義績(jī)效分為績(jī)和效，績(jī)就是企業(yè)的成績(jī)，比如每個(gè)季度獲取的利潤(rùn)，是否實(shí)現(xiàn)管理層的預(yù)期目標(biāo)和責(zé)任要求。成績(jī)就是必須要在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的目標(biāo)，達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)。效就是效率，就是完成工作目標(biāo)所需要的時(shí)間和精力，包括成本，效率是指的行動(dòng)力，它代表員工完成某項(xiàng)任務(wù)的速度，效率很大程度上企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)只有良好地運(yùn)行機(jī)制，才能產(chǎn)生良好的效率。績(jī)效反映了員工對(duì)設(shè)定目標(biāo)的完成度和完成效率，是一個(gè)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)最重要的指標(biāo)之一。1.2績(jī)效考核定義績(jī)效考核不僅僅是對(duì)目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實(shí)際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等各個(gè)環(huán)節(jié)，公司的各個(gè)環(huán)節(jié)都涉及到績(jī)效考核，績(jī)效考核的最終目的是對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過(guò)對(duì)各個(gè)職位各個(gè)員工的績(jī)效考核，理清員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，然后對(duì)考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力與企業(yè)績(jī)效之間的螺旋式互動(dòng)，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展。一般企業(yè)的績(jī)效考核分為兩種，一是激勵(lì)型業(yè)績(jī)管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，績(jī)效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長(zhǎng)期的企業(yè)。另一種是管理型績(jī)效考核，類(lèi)似于家長(zhǎng)式行政式的管理，通過(guò)各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，員工若不能達(dá)到要求，將會(huì)面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績(jī)效?？?jī)效考核并不是單個(gè)環(huán)節(jié)的行為，而是一個(gè)過(guò)程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個(gè)部分組成，首先是績(jī)效目標(biāo)的制定，然后績(jī)效工作的實(shí)施，隨后是績(jī)效的具體考核，最后是對(duì)績(jī)效的反饋。1.3勝任力界定“勝任力”又稱(chēng)“Competence”，這是麥克萊倫在上個(gè)世紀(jì)七十年代提出的，它是指員工的工作能力，區(qū)別與日常生活的能力，比如做飯洗衣，而是指勝任某項(xiàng)工作的能力，包括多個(gè)方面，包括個(gè)人素質(zhì)（道德）與個(gè)人技能，勝任力可以通過(guò)三個(gè)特征來(lái)定義。（1）與當(dāng)前工作地點(diǎn)和職位的需要有關(guān)。這意味著您可以滿足當(dāng)前職位的需求。（2）能夠?qū)T工每一階段的績(jī)效了如指掌。（3）區(qū)分優(yōu)勝能力和一般勝任能力的能力，即顯性勝任力和隱性勝任力。隱藏能力是員工的深層潛力，是區(qū)分卓越和一般績(jī)效的重要因素，隱形能力越強(qiáng)的，發(fā)揮的潛能越大。員工的顯性隱形能力，可以看作是區(qū)別員工技能的深層內(nèi)在特征。勝任力模型是根據(jù)上述三個(gè)特征所構(gòu)建起來(lái)的模型，為了全方位考察區(qū)分一個(gè)人的能力，勝任力一般由三個(gè)部分組成，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力詞典模型，從上到下，從外到里，區(qū)分為顯性能力和隱形能力。圖1.1勝任力模型本論文在對(duì)A企業(yè)員工的績(jī)效考核進(jìn)行考核的時(shí)候，將試圖運(yùn)用勝任力的理論和模型，根據(jù)A企業(yè)員工服務(wù)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，從顯性能力到隱性能力依次研究，以期對(duì)A企業(yè)員工的勝任力進(jìn)行全面地考核。1.4績(jī)效考核的主要方法1.4.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量員工績(jī)效的量化指標(biāo)，它是通過(guò)測(cè)定、抽樣、統(tǒng)計(jì)等方法來(lái)衡量員工工作過(guò)程的績(jī)效，是從員工行為實(shí)踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，是管理企業(yè)績(jī)效的基礎(chǔ)；KPI可以明確各個(gè)部門(mén)的主要職責(zé)，并在此基礎(chǔ)上制定明確的部門(mén)工作人員績(jī)效考核指標(biāo)，規(guī)定哪些關(guān)鍵性任務(wù)由哪些人必須完成，通過(guò)關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵員工負(fù)責(zé)，來(lái)具體實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效的指標(biāo)。其中有一種極為重要的原則——“28項(xiàng)原則”，即20%的關(guān)鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價(jià)值，這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為。1.4.2目標(biāo)管理考核法MBO（MMnMMeMentbyobjectives）是一種評(píng)價(jià)方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是整個(gè)組織“目標(biāo)管理”體系下對(duì)員工的評(píng)價(jià)方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作職責(zé)，根據(jù)每位員工的職級(jí)確定各部門(mén)和個(gè)人的工作目標(biāo)，并將員工的實(shí)際工作完成情況與預(yù)設(shè)目標(biāo)進(jìn)行比較，看是否超出員工的績(jī)效目標(biāo)要求。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)測(cè)定結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)賞和懲罰。2A企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀2.1A公司簡(jiǎn)介A企業(yè)1999年成立于北京，是目前北京婚禮行業(yè)中成立時(shí)間最久的高級(jí)定制婚禮公司。企業(yè)創(chuàng)辦多年，正逐步成為北京市場(chǎng)乃至北方市場(chǎng)的行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)。根據(jù)A企業(yè)未來(lái)幾年的發(fā)展規(guī)劃，希望鞏固并提進(jìn)一步升公司場(chǎng)地位，以多業(yè)態(tài)發(fā)展的形式增加市場(chǎng)占有率。所以要加大對(duì)內(nèi)部人員的管理，提升公司員工的工作效率及能力，從而實(shí)現(xiàn)公司整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。近幾年來(lái)，A企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要作用，也在積極地進(jìn)行嘗試，但由于種種原因，公司的績(jī)效考核流于形式，未能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的目的，并沒(méi)有顯著的效果。2.2A企業(yè)行政人員績(jī)效考核現(xiàn)狀部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)月初完成的相應(yīng)績(jī)效考核表，對(duì)員工的月末績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。除了工作績(jī)效這三個(gè)方面，對(duì)工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)不能作為定性評(píng)價(jià)內(nèi)容量化，標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)這兩個(gè)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)完全是主觀的?？荚u(píng)者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，尤其是面對(duì)工作能力、工作態(tài)度等定性指標(biāo)時(shí)，結(jié)果呈現(xiàn)出兩個(gè)極端：過(guò)分寬容和過(guò)分嚴(yán)謹(jǐn)，這與領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格基本一致。嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)往往有很高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)，往往會(huì)被放大并反映在他們的表現(xiàn)上，所以嚴(yán)格控制下的下屬的表現(xiàn)通常不盡如人意，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣在公司里面“當(dāng)好人”，評(píng)價(jià)結(jié)果往往有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。那么評(píng)價(jià)結(jié)果就會(huì)起不到激勵(lì)作用，因?yàn)樵u(píng)估結(jié)果不能公平公正。公司在獲得評(píng)估結(jié)果后，并未對(duì)外披露，對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋和訪談也未妥善進(jìn)行。績(jī)效考核結(jié)果發(fā)布后，只是體現(xiàn)在當(dāng)月的績(jī)效工資等級(jí)中。目前，公司績(jī)效考核分為A、B、C、D四個(gè)階段。A級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為90-100分，B級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為80-89分，C級(jí)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為70-79分，69分以下為D，即考核不合格，沒(méi)有獎(jiǎng)金。在績(jī)效形成初期，人力資源部就績(jī)效薪酬的人數(shù)分配做出了規(guī)定。由于工作能力和工作態(tài)度是定性指標(biāo)，幾乎每個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)都在合格及以上。2.2.1考核目的及原則考核的目的是客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，提高員工的工作水平，深化部門(mén)間的合作，有效提高公司的整體績(jī)效。評(píng)價(jià)的原則有三，一是為了提高公司和員工的績(jī)效，二是定量和定性相結(jié)合，三是評(píng)價(jià)公平、公正、公開(kāi)的多方面評(píng)價(jià)。2.2.2考核主體及對(duì)象績(jī)效考核委員會(huì)和績(jī)效考核執(zhí)行部為考核主體?？?jī)效考核委員會(huì)由一名經(jīng)理和一名副主任組成。對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)各部門(mén)的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門(mén)的評(píng)價(jià)投訴有最終處理權(quán)，有權(quán)對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中的違規(guī)行為進(jìn)行糾正和處罰，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督作用?？己藞?zhí)行小組由人力資源部牽頭，各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。人力資源部制定績(jī)效考核管理辦法和執(zhí)行細(xì)則，組織考核實(shí)施，處理考核投訴具體任務(wù)，設(shè)置部門(mén)考核檔案，作為獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的依據(jù)。部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)是制定部門(mén)季度和年度工作計(jì)劃，組織實(shí)施部門(mén)員工考核，建立考核評(píng)分結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和匯總，并嚴(yán)格保密。該評(píng)估適用于與公司有雇傭合同的全職員工。2.2.3考核內(nèi)容部門(mén)考核。部門(mén)績(jī)效考核主要包括經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效和外圍績(jī)效。評(píng)價(jià)各部門(mén)當(dāng)前職責(zé)或工作的績(jī)效，衡量和評(píng)價(jià)部門(mén)工作對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。部門(mén)績(jī)效分為幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一個(gè)特定的分?jǐn)?shù)。根據(jù)不同的權(quán)重對(duì)各考核指標(biāo)的結(jié)果進(jìn)行匯總，得出本次考核的最終考核得分。另外，需要注意的是，只有業(yè)務(wù)部門(mén)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)才能有獎(jiǎng)金項(xiàng)目。其他在工作之外對(duì)公司做出重大貢獻(xiàn)的職能管理部門(mén)，可向本部門(mén)申請(qǐng)加分。否則，通常沒(méi)有額外的評(píng)分項(xiàng)目。人力資源部會(huì)同各部門(mén)制定各部門(mén)考核指標(biāo)，報(bào)公司副總經(jīng)理審核，報(bào)公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的變動(dòng)須經(jīng)經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核實(shí)施小組批準(zhǔn)，并經(jīng)公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后方可生效。員工評(píng)價(jià)。員工績(jī)效考核主要包括工作績(jī)效、外圍績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，用以評(píng)價(jià)當(dāng)前員工的責(zé)任績(jī)效，衡量和評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)。公司將員工的績(jī)效分為幾個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。按權(quán)重和評(píng)價(jià)指標(biāo)匯總評(píng)價(jià)結(jié)果，得出本次評(píng)價(jià)的最終評(píng)價(jià)得分。對(duì)職工的工作態(tài)度，參照《工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)一、二級(jí)考核人進(jìn)行考核。工作態(tài)度符合公司要求的員工獲得滿分。通過(guò)工作態(tài)度指標(biāo)的權(quán)重分配，最終確定員工的工作態(tài)度評(píng)價(jià)結(jié)果。一級(jí)、二級(jí)考核人員根據(jù)員工的工作能力綜合考量員工當(dāng)年工作所反映的相應(yīng)勝任力指標(biāo)，參照勝任力的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定員工的能力得分指標(biāo)。當(dāng)員工的實(shí)際能力與相應(yīng)的勝任力指標(biāo)完全匹配時(shí)，得到總分，最后通過(guò)工作能力指標(biāo)的加權(quán)分布確定員工的能力評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)指標(biāo)根據(jù)職位描述確定。經(jīng)與各部門(mén)員工協(xié)商，制定被考核員工的考核指標(biāo)，報(bào)公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。員工績(jī)效考核指標(biāo)的變動(dòng)，須經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人、被考核人、績(jī)效考核實(shí)施小組批準(zhǔn)，再經(jīng)公司績(jī)效考核委員會(huì)批準(zhǔn)。2.2.4考核結(jié)果反饋與運(yùn)用年度評(píng)審結(jié)束后，由評(píng)審委員會(huì)公布評(píng)審結(jié)果，評(píng)審組出具并收集評(píng)審結(jié)果確認(rèn)書(shū)?？?jī)效考核過(guò)程文件（考核報(bào)告卡、統(tǒng)計(jì)表）由績(jī)效考核實(shí)施小組嚴(yán)格保密，考核結(jié)果僅反饋給直接上級(jí)考核者，不對(duì)外公開(kāi)。評(píng)價(jià)結(jié)果由分?jǐn)?shù)決定，最終轉(zhuǎn)換為S、M、B、C、D5個(gè)等級(jí)，最后由經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)。S、M、B、C、D分別代表5個(gè)層次：優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)、不合格?？己私Y(jié)果的目的主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是為職工的薪酬決策提供依據(jù)；二是為職工的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職提供依據(jù)；三是了解職工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的需求；四是，作為部門(mén)獎(jiǎng)懲的依據(jù)；五是指導(dǎo)公司合理配置人力資源?？己私Y(jié)果不僅關(guān)系到績(jī)效工資，而且關(guān)系到工資等級(jí)和崗位的調(diào)整。在培訓(xùn)情況下，績(jī)效考核實(shí)施小組將全體員工的考核結(jié)果記錄在冊(cè)，并在年度績(jī)效考核結(jié)束后20日內(nèi)，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃并提交經(jīng)理。此外，公司計(jì)劃根據(jù)年度部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果和各部門(mén)全年整體業(yè)績(jī)情況，評(píng)選出優(yōu)秀部門(mén)，并根據(jù)公司今年的業(yè)績(jī)對(duì)各部門(mén)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。2.2.5考核申訴及處理考核結(jié)果不明確或者有異議的，可以向績(jī)效考核實(shí)施小組提出書(shū)面申訴。人力資源部負(fù)責(zé)一般投訴的調(diào)查和協(xié)調(diào)，績(jī)效考核委員會(huì)是職工對(duì)投訴進(jìn)行評(píng)價(jià)的最終處理機(jī)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，A企業(yè)的績(jī)效考核包括部門(mén)級(jí)考核和職工級(jí)考核。雖然框架中的考核分為任務(wù)績(jī)效、外圍績(jī)效和管理績(jī)效三類(lèi)，但事實(shí)上，只有基于部門(mén)和職工職能設(shè)計(jì)的任務(wù)績(jī)效考核表與公司戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系并不密切，缺乏一些考核要點(diǎn)。3A企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題3.1目標(biāo)不清晰績(jī)效考核服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，由于我國(guó)缺乏績(jī)效考核的理論和實(shí)踐，績(jī)效考核是建立在實(shí)踐基礎(chǔ)之上的。明確的發(fā)展戰(zhàn)略，可以讓企業(yè)專(zhuān)注于利用自身資源，有意識(shí)地借助他人的力量積累資源，從而消除資源稀缺對(duì)企業(yè)發(fā)展的制約。在執(zhí)行A公司績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，各部門(mén)都希望盡快完成工作計(jì)劃，以更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。各部門(mén)利益難以調(diào)和，沖突頻發(fā)，甚至員工偏離公司戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有明顯改善，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。3.2A公司績(jī)效溝通機(jī)制不暢就目前的績(jī)效管理體系而言，公司的溝通和反饋機(jī)制不起作用。溝通反饋機(jī)制的初衷是遵循績(jī)效管理流程的整體規(guī)則，就員工和管理者如何協(xié)同工作以幫助工作進(jìn)展、工作中出現(xiàn)的各種障礙和問(wèn)題、可能采取的行動(dòng)來(lái)幫助工作進(jìn)展。A企業(yè)溝通與反饋機(jī)制的缺失主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:3.2.1缺乏有效溝通績(jī)效溝通只是一種形式，在具體實(shí)施中并沒(méi)有發(fā)揮預(yù)期的作用。3.2.2缺乏定期反饋的機(jī)會(huì)管理者和職工之間應(yīng)該經(jīng)常溝通，告知職工自己的缺點(diǎn)，并提出合理有效的解決方案?？?jī)效溝通后，管理者應(yīng)提出自己的意見(jiàn)和建議，以獲得公司的信任，取得進(jìn)展，獲取相關(guān)信息。目前，當(dāng)職工在工作中犯錯(cuò)時(shí)，往往會(huì)受到責(zé)罵，這可能會(huì)加劇職工的拒絕和抵觸情緒。3.2.3缺乏過(guò)程在績(jī)效溝通過(guò)程中，企業(yè)在很多情況下只關(guān)注最終的評(píng)估結(jié)果，而忽略了績(jī)效評(píng)估的實(shí)施過(guò)程，這是中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。A公司的老板只將績(jī)效考核的結(jié)果告知員工。然而，績(jī)效管理是一個(gè)迭代的過(guò)程，管理者的意見(jiàn)只是其單方面意見(jiàn)，不同于職工的相應(yīng)意見(jiàn)，降低了職工的認(rèn)可度。一旦職工發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，管理者通常會(huì)使用嚴(yán)格的反饋方法，例如“不再犯同樣的錯(cuò)誤”。在這種績(jī)效管理中，職工無(wú)法得到管理者的幫助。3.3績(jī)效考核設(shè)置不合理A企業(yè)員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)特別注重銷(xiāo)售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但在控制銷(xiāo)售費(fèi)用、維護(hù)客戶關(guān)系、考核等績(jī)效指標(biāo)方面存在不足。總的來(lái)說(shuō)，A企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)單一、不合理，不能反映影響職工績(jī)效的關(guān)鍵因素。指標(biāo)的數(shù)量沒(méi)有限制。不同員額的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量不均衡。有的項(xiàng)目多達(dá)12個(gè)，有的項(xiàng)目只有2-3個(gè)，容易出錯(cuò)。二是評(píng)價(jià)主體權(quán)重不均衡，自我評(píng)價(jià)僅供參考，上級(jí)評(píng)價(jià)占100%。表3.1A企業(yè)職工對(duì)績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)價(jià)您對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)少關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)合適關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)多42.3%32.8%24.9%在人力資源管理部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)方面，由于績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)人員與企業(yè)各部門(mén)職工之間缺乏溝通，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)制定難以滿足各部門(mén)各崗位的要求。3.4績(jī)效考核運(yùn)用不切于實(shí)際從現(xiàn)有調(diào)查來(lái)看，員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用并不滿意?？傮w滿意率為46.22%，不滿意率為27.73%。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用主要與員工薪酬和崗位考核有關(guān)。關(guān)于個(gè)別調(diào)查中個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果的影響，約40%的人認(rèn)為與個(gè)人的薪資水平有關(guān)，超過(guò)30%的人認(rèn)為與個(gè)人晉升有關(guān)，約60%的人認(rèn)為是與職位的評(píng)估有關(guān)，只有大約10%的人認(rèn)為它能促進(jìn)持續(xù)改進(jìn)和提升。表3.2A企業(yè)行政人員績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用情況績(jī)效考核制度對(duì)您在事業(yè)上的影響？個(gè)人工資個(gè)人晉升職稱(chēng)評(píng)定個(gè)人能力42.4%35.7%61.2%11.7%A企業(yè)職工的薪酬激勵(lì)遠(yuǎn)低于同行業(yè)平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績(jī)效（15%）是員工的基本工資。但與北京市同行業(yè)其他企業(yè)的員工相比，北京市同行業(yè)企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成與A企業(yè)基本相同，但績(jī)效為20%。由此可見(jiàn)，A企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)在績(jī)效管理成果的應(yīng)用上是不夠的。至于工資水平，認(rèn)為現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)不符合勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的占70%以上，認(rèn)為滿意的不到20%。由于實(shí)行績(jī)效工資制，實(shí)際實(shí)施過(guò)程中設(shè)定的基本工資比例較大，績(jī)效不足，導(dǎo)致大部分職工的積極性下降。表3.3A企業(yè)職工對(duì)工資的滿意情況統(tǒng)計(jì)您對(duì)目前的工資是否滿意？是否18.2%74.2%績(jī)效考核的結(jié)果往往與職工工資水平和工作業(yè)務(wù)的變化有關(guān)。在績(jī)效考核過(guò)程中，公司往往不注重合理的基本工資和績(jī)效工資，因此員工往往得不到理想的績(jī)效工資。這是造成不利管理影響的直接原因，因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工不同意現(xiàn)行制度。這些數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)實(shí)際福利、工資和職位的影響有限，證明考核結(jié)果不能有效地應(yīng)用到企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中，企業(yè)成員期望的專(zhuān)業(yè)能力與績(jī)效考核無(wú)關(guān)。3.5考核反饋力度弱對(duì)公務(wù)員的考核，實(shí)際上是為了階段性的總結(jié)各公務(wù)員的自身德行和業(yè)務(wù)水平，應(yīng)聘者了解自身存在的問(wèn)題和不足，實(shí)現(xiàn)自我提升并保證工作順利完成，從而更好地實(shí)現(xiàn)建立“服務(wù)型政府”的工作目標(biāo)。因此，雖然公職人員績(jī)效考核后的信息反饋尤為重要，但實(shí)際情況是，各地在進(jìn)行了以年終考核為主的總體考核后，往往只給出了一個(gè)籠統(tǒng)的考核結(jié)果，對(duì)于具體的德行污點(diǎn)和工作漏洞卻是不聞不問(wèn)，對(duì)于公務(wù)員們的自我提升就更是無(wú)從談起了。這是信息不對(duì)稱(chēng)的結(jié)果，但追根溯源，依然沒(méi)有完善的問(wèn)責(zé)機(jī)制。在公職人員績(jī)效考核體系中，從考核者的角度來(lái)看，它只是一種表面素質(zhì)，相關(guān)的福利待遇充其量只是年終獎(jiǎng)金。受潛規(guī)則影響，績(jī)效考核影響不大，這是因?yàn)閷?duì)公職人員的考核要求過(guò)于隨意。近年來(lái)，法官和檢察官基本終身負(fù)責(zé)制為建立績(jī)效考核制度問(wèn)責(zé)制提供了良好的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。而中國(guó)的檢察官更多地關(guān)注案件本身，再次刷新了我國(guó)的司法格局。同理可得，公務(wù)員績(jī)效考核體系中的反饋問(wèn)題，也應(yīng)當(dāng)著落于責(zé)任機(jī)制的建立。4優(yōu)化A企業(yè)績(jī)效管理的建議4.1明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃不是憑空制定的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和職工的工作職責(zé)。計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)是管理者和被管理者的共同努力而促成的。中高級(jí)管理人員還兼任董事，控制績(jī)效管理計(jì)劃的整體實(shí)施并致力于實(shí)現(xiàn)其業(yè)務(wù)目標(biāo)。管理者同時(shí)也是績(jī)效制度的執(zhí)行者。更重要的是，績(jī)效管理計(jì)劃不是固定的。隨著公司外部環(huán)境的變化，也應(yīng)該通過(guò)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來(lái)優(yōu)化企業(yè)的績(jī)效管理計(jì)劃。4.1.1績(jī)效管理是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略A公司目前的銷(xiāo)售目標(biāo)將提高20-25%，這也是績(jī)效管理的目標(biāo)。高管們需要了解將績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的重要性。在設(shè)定目標(biāo)的過(guò)程中，必須對(duì)原有戰(zhàn)略中不可行的部分進(jìn)行整合和修改，摒棄激進(jìn)的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。4.1.2績(jī)效管理是分解戰(zhàn)略目標(biāo)目前，公司績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一的計(jì)劃，各部門(mén)的目標(biāo)上報(bào)給經(jīng)理，沒(méi)有根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。這種做法不利于公司戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些目標(biāo)決定了各個(gè)部門(mén)的工作方向和重點(diǎn)，決定了每個(gè)員工的工作目標(biāo)，使這些績(jī)效目標(biāo)更加貼近企業(yè)戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略奠定基礎(chǔ)。此外，職工的定位要更有針對(duì)性，更符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標(biāo)。4.1.3充分參與企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應(yīng)性、可測(cè)量性、激勵(lì)性和靈活性的要求，這對(duì)公司各部門(mén)都有意義，使每一個(gè)職工都能達(dá)到一定的業(yè)績(jī)衡量。職工只有對(duì)公司的戰(zhàn)略有了深刻的認(rèn)識(shí)，才能從戰(zhàn)略的角度和全局的高度把握自己的方向，更好地為創(chuàng)造更多價(jià)值和進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)的目標(biāo)而工作。4.2建立良好的績(jī)效溝通機(jī)制公司制定績(jī)效計(jì)劃或績(jī)效考核后，管理者和手下的員工必須面對(duì)面會(huì)面。這不僅有助于信息透明，還可以消除疑慮，讓員工專(zhuān)注于工作，并打破信息不對(duì)稱(chēng)的障礙。成功的績(jī)效管理可以先發(fā)現(xiàn)員工的業(yè)務(wù)問(wèn)題，然后再想辦法提高員工的業(yè)務(wù)績(jī)效。針對(duì)A公司績(jī)效溝通不暢的問(wèn)題，A公司可以制定其工作流程和績(jī)效面談形式，針對(duì)每位員工實(shí)施不同的面談策略，并利用溝通藝術(shù)激發(fā)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和忠誠(chéng)度。例如，在所有管理人員里面挑選一個(gè)在公司人際關(guān)系非常好的，最受到員工尊敬的管理人員，由他來(lái)和員工進(jìn)行績(jī)效溝通交流工作，交流的結(jié)果可以和其他管理人員一起分享。4.3優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)由于A企業(yè)的管理還沒(méi)有上升到一定的高度，管理還不成熟，所選取的績(jī)效考核指標(biāo)也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏針對(duì)性的量化指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)不合理，存在諸多人為因素，這使得績(jī)效考核缺乏公平性，最終導(dǎo)致職工滿意度低下。因此，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置和選擇上，要重新整合，明確評(píng)價(jià)目的，高標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同部門(mén)和崗位設(shè)置相應(yīng)的針對(duì)性評(píng)價(jià)指標(biāo)，以減少人為影響，確保公平的績(jī)效評(píng)估。目前，A企業(yè)正處于發(fā)展階段，正在積極開(kāi)拓服務(wù)市場(chǎng)。根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立與銷(xiāo)量、銷(xiāo)售增長(zhǎng)和市場(chǎng)發(fā)展相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)。同時(shí)，銷(xiāo)售部門(mén)要加大考核指標(biāo)的權(quán)重，使績(jī)效考核機(jī)制能夠積極提升公司的銷(xiāo)售能力，搶占更多的市場(chǎng)份額。未來(lái)，當(dāng)公司進(jìn)入相對(duì)穩(wěn)定和成熟的時(shí)期，員工和客戶必須建立穩(wěn)定的關(guān)系，以良好的銷(xiāo)售和服務(wù)質(zhì)量為基礎(chǔ)完成銷(xiāo)售目標(biāo)，保持客戶對(duì)公司的忠誠(chéng)度。一個(gè)公司必須根據(jù)自己的情況來(lái)發(fā)展，為每個(gè)部門(mén)選擇并設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。4.4注重績(jī)效反饋結(jié)果運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，下一步要了解如何充分利用績(jī)效結(jié)果，從而有效發(fā)揮績(jī)效考核成果的巨大作用。根據(jù)相關(guān)學(xué)者的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核的質(zhì)量直接關(guān)系到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核結(jié)果的適用范圍主要在薪酬、職位的升級(jí)降職、工作地點(diǎn)差價(jià)調(diào)整等內(nèi)容上。基于績(jī)效評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)金分配是績(jī)效結(jié)果的一種非常普遍的應(yīng)用。為了提高薪酬的激勵(lì)效果，薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績(jī)效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)與工作績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，某些績(jī)效獎(jiǎng)金，只有完成任務(wù)后才能獲得A企業(yè)根據(jù)不同銷(xiāo)售服務(wù)員工的不同績(jī)效，結(jié)合對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，采取浮動(dòng)的工資，采取一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)等多個(gè)層級(jí)，每個(gè)級(jí)別的提點(diǎn)不一樣，層級(jí)越高，業(yè)績(jī)的提點(diǎn)越高。同時(shí)職位的高低也要由績(jī)效結(jié)果決定的，如果某個(gè)員工連續(xù)三月超額完成任務(wù)，有必要對(duì)其進(jìn)行升職，由普通員工變成高級(jí)工程師，或者升職為部門(mén)的主管。可以根據(jù)不同員工的不同需求，建立一個(gè)靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，比如業(yè)績(jī)完成量大，又不想升職加薪的，可以采用轟趴，海外度假等精神獎(jiǎng)勵(lì)，這可以引導(dǎo)員工提高工作效率。績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從員工工作績(jī)效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資和職位，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。5結(jié)論員工在公司的發(fā)展中極為重要，對(duì)其的績(jī)效考核自然也不可避免，但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的績(jī)效考核體系已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，在實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)許多問(wèn)題，如果不對(duì)績(jī)效考核加以改善的話就會(huì)出現(xiàn)更多的問(wèn)題。本文以A企業(yè)為例，研究其員工的績(jī)效考核，簡(jiǎn)要介紹銷(xiāo)售服務(wù)概況，包括銷(xiāo)售服務(wù)崗位基本工作內(nèi)容，以行為事件訪談法和調(diào)查問(wèn)卷法