Star面試法（詳細(xì)版）

人事培訓(xùn)/面試總結(jié)/企業(yè)培訓(xùn)/年終匯報匯報人：卷卷STAR面試法時間：2023.X.X行為事件訪談法簡介Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer01.CONTENT目錄STAR原則釋意Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer02.STAR技術(shù)關(guān)鍵點Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer03.STAR注意事項Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer04.案例分析（3例）Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer05.行為性問題示例Theusercandemonstrateonaprojectororcomputer06.01行為事件訪談法簡介Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield是一種開放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合JohnC.Flanagan的關(guān)鍵事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）與主題統(tǒng)覺測驗（ThematicApperceptionTest，TAT）的訪談方式。行為事件訪談法它是由關(guān)鍵事件技術(shù)（Criticalincidenttechnique：CIT）基礎(chǔ)上發(fā)展的一種訪談技術(shù)。BEI主要用于確定優(yōu)秀工作人員的特征，而CIT主要用于確定工作的任務(wù)成分。02STAR原則釋意Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield在進(jìn)行BEI的時候，重點是在過去確實的情境中采取的措施和行動方面，不是假設(shè)性的答復(fù)，哲理性、抽象性或信仰性的行為。它需要采用STAR方法來深層次挖掘出具體的行為細(xì)節(jié)來。行為事件法有時也叫STAR訪談法。四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個理論STAR原則Situation（情景）Task（任務(wù)）Action（行動）Result（結(jié)果）由于STAR英文翻譯后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一個十字形，分成四個角，記錄的一個事件也要從四個方面來寫：情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果。情景結(jié)果目標(biāo)行動“星星法”也就是在面談中我們要求應(yīng)聘者描述他在所從事崗位期間曾經(jīng)做過的某件重要的且可以當(dāng)作我們考評標(biāo)準(zhǔn)的事件的所發(fā)生的背景狀況。S指的是situation,中文含義是情景，

T指的是task，中文含義為任務(wù)，即是要考察應(yīng)聘者在其背景環(huán)境中所執(zhí)行的任務(wù)與角色，從而考察該應(yīng)聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應(yīng)能力。

T指的是task，中文含義為任務(wù)是考察應(yīng)聘者在其所描述的任務(wù)當(dāng)中所擔(dān)任的角色是如何操作與執(zhí)行任務(wù)的。A指的是action,中文含義是行動即該項任務(wù)在行動后所達(dá)到的效果。R指的是result,中文含義為結(jié)果03STAR技術(shù)關(guān)鍵點Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield

STAR也是一項比較復(fù)雜的技術(shù)，以下是技術(shù)關(guān)鍵點：（1）從正向的事件開始。（2）遵循事件本身的時間順序。（3）探究相關(guān)的時間、地點和心情，通常有助被訪談人回憶起當(dāng)時的情節(jié)。（5）了解訪談過程，被訪談人可能會引發(fā)情緒的反應(yīng)。（6）一次只描述一個情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實例中的技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。

（4）強(qiáng)化被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷地強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談人，如何描述此類事件。在此，要特別了解應(yīng)聘者對于情境的認(rèn)知和事例的關(guān)注點：應(yīng)聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，問題分析與解決的思考）？應(yīng)聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、興奮）？應(yīng)聘者內(nèi)心想要做的什么？什么想法激勵他（例如，想把事情做得更好，讓老板印象深刻）？04010203最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。01這樣，通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。02深層探究剝洋蔥(漏斗式提問法)重點STAR-情形/目標(biāo)/想法/感覺/行動/結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn)手段5W1HWhy為什么-原因或情形When&Where-何時何地Who誰-你的角色和其他涉及人員What什么-任務(wù)/目標(biāo)采用的行為，結(jié)果How如何-感覺想法動機(jī)切入:提問與某一項勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實行為起點S,針對行為的情境和任務(wù)部分提問。如:“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、"該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時對該談判有什么準(zhǔn)備”等。起點R,針對行為的結(jié)果提問。如:“對方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、"公司對你談判的結(jié)果的評價怎樣”、"你又是如何知道的”等。起點T,針對最成功之處提問。如:“你覺得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。起點A,針對對最失敗之處提問。常用的提問包括:“在這次談判中,你遇到的主要困難是什么?”，“你又是如何克服的”等。04STAR注意事項Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶嶋H情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點：1在對訪談?wù)哌M(jìn)行STAR提問時，避免被訪談進(jìn)入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時，我都會禮貌地打斷對方，使其談話回到具體事件訪談中。2當(dāng)詢問意圖問題后，跟進(jìn)一個問題：您實際上做了什么？整個計劃中，什么是特別重要的步驟？有哪些是您最難忘的事情？

為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶嶋H情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點：3避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化。訪談核心是了解被訪談人過去實際做過的事情。我一般不會使用“為什么”。“為什么”經(jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際做的行為；這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而我一般會用這樣的提問：“當(dāng)時是什么情況促使您這樣做？”4避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法?！霸谶@樣的情況下，您會做什么？”，“下一次，您將會怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶嶋H情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點：5避免使用問假設(shè)性問題：“您當(dāng)時覺得該如何去做？”這樣問對方會回答他當(dāng)時想采取的措施，而未必就是實際采取的措施，我一般的提問是：“您當(dāng)時做了些什么？”6避免問一般性的問題：“您通常會如何做？”“通?！眱蓚€字會把他帶入一般性的或理論性的做法，我采用了這樣的提問：“當(dāng)時情況下您做了什么？”為了能夠更好地應(yīng)用STAR技術(shù)，更加客觀地反映被訪談?wù)叩膶嶋H情況，我們在訪談的過程中還要注意以下幾點：7

不揣測和誘導(dǎo)被訪談?wù)哒f的內(nèi)容，避免探究那些會限制被訪談?wù)咚悸返念I(lǐng)域。

訪談結(jié)束，應(yīng)向被訪者致謝，接著開始整理訪談記錄，撰寫訪談紀(jì)要，詳細(xì)記錄所獲得的信息，有的甚至需要保留被訪者的原話。被訪者的外在形象、談吐風(fēng)格以至于他的工作場所的特點有時也需要被記下。訪談紀(jì)要則是我們后續(xù)方案設(shè)計重要的“原材料”之一。8避免使用引導(dǎo)型問題或直接跳向事件結(jié)論?！斑@種情況您嘗試去說服他嗎？““關(guān)于用人方面您能談?wù)剢幔俊薄澳?jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？”對那些優(yōu)秀的管理者而言，當(dāng)問他成功事例時，往往會脫口而出。

因為一個成功業(yè)績會凝結(jié)他的心血，對他的印象是極深刻的，而引導(dǎo)性問題會把被訪談人帶入理論探討，或者一般性的敘述中。05案例分析Theusercandemonstrateonaprojectororcomputerorprinttheitintoafilmtobeusedinawiderfield請談一下你印象最深的這樣一個經(jīng)歷：你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當(dāng)時你是如何處理你們之間的分歧的。［注：此提問是針對“溝通協(xié)作”這一素質(zhì)要項進(jìn)行考察］面試官：應(yīng)聘者A：提到這個問題，讓我想起有過這么一件事兒：那是2005年3月份，我們公司開高層會議。當(dāng)時公司業(yè)務(wù)正處于不斷拓展中，我們在全國很多大中城市都設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)或辦事處。這樣難免就遇到各地薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一樣的問題，有時一個地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司當(dāng)時也沒有什么成熟的員工駐外薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理方面的制度，所以，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對工資不滿意，有的甚至就因為這個跳槽。［注：以上是描述背景（S）］這問題總得解決吧，所以我就向公司提出進(jìn)行人力資源的集中化管理。［注：這是在描述任務(wù)（T）］最后還是得到了公司的大力支持。［注：以上是描述結(jié)果（R）］當(dāng)時幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們反對我，覺得各城市的自行管理，正好可以使人力資源工作與當(dāng)?shù)貙嶋H情況相結(jié)合，而且這事兒一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費力解決的必要。但是我認(rèn)為，這終究還是存在問題的，所以我就通過對公司的人力資源集中化管理進(jìn)行利弊考證，得出基于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展，集中管理勢在必行的觀點。然后，經(jīng)過充分的縱向和橫向溝通。［注：以上是描述行動（A）］你剛才提到你是經(jīng)過人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來解決分歧的，那么請問：對于集中化管理你當(dāng)時都考慮了哪些方面？同時做了哪些具體工作？怎么做的？［注：以上是對行動（A）的追問］面試官：應(yīng)聘者B：我記得當(dāng)時我提交過一份公司人力資源集中化管理的報告。首先結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理的目的，實行集中化管理能帶來的優(yōu)勢，簡單說來比如：首先有利于信息共享，進(jìn)行優(yōu)勢資源整合；其次，公司人力資源管理15％～20％是管理性活動，80％～85％是操作性活動，從公司未來戰(zhàn)略發(fā)展來看，未來戰(zhàn)略性管理活動會增加，集中管理有利于發(fā)揮集體效應(yīng)；最后，招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬方面管理工作的統(tǒng)一有利于企業(yè)節(jié)約管理成本，提高資源利用率。具體到目前面臨的這個問題，也有利于確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，解決問題，提高工滿意度、員工滿意度。當(dāng)然，我當(dāng)時在報告中也指出，集中化管理要掌握好度，不能進(jìn)行極端的人力資源集中管理，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)厥跈?quán)，各城市跟據(jù)自身的實際情況保持一定的靈活性。此外，在調(diào)查論證的同時，我還對各分支機(jī)構(gòu)和辦事處的現(xiàn)狀有了一定程度的了解。結(jié)合各地實際情況綜合考慮后，我提出了一個公司人力資源集中化管理方案，在此基礎(chǔ)上，各地某些具體的分歧，通過會議形式予以解決。分析：我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。例如：面試一個業(yè)務(wù)經(jīng)理，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下，包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題；

通過不斷地發(fā)問，全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。A我們可以運用STAR原則進(jìn)行以下方面的了解：我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)(TASK)，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否