勞務(wù)派遣的法理學(xué)思考

勞務(wù)派遣的法理學(xué)思考法理學(xué)思考勞務(wù)派遣最早見于美國、西歐及日本，20世紀(jì)70年代引入中國，勞務(wù)派遣涉及三方主體關(guān)系，即派遣機構(gòu)、用工企業(yè)及派遣勞工。涉及三者之間的法律關(guān)系，即被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位的關(guān)系，用工單位與被派遣勞動者之間的關(guān)系，根據(jù)勞動法的規(guī)定，在實際的業(yè)務(wù)操作過程中，由于法律規(guī)定的不明確，有較多被用工單位或勞動派遣單位可以利用的空子，給勞動者的正當(dāng)權(quán)益實現(xiàn)即保護(hù)帶來不良影響。一、勞動派遣在實務(wù)中存在的問題

隨著勞務(wù)派遣的不斷發(fā)展，在發(fā)揮巨大經(jīng)濟正面效用的同時，即為下崗職工及失業(yè)者提供了諸多工作就業(yè)的機會，解決了企事業(yè)單位的臨時用工需求，但是其存在的負(fù)面作用也還是相當(dāng)明顯的。

第一，成為某些企業(yè)轉(zhuǎn)移風(fēng)險、逃避責(zé)任的工具之一。如一些企業(yè)常使用勞務(wù)派遣員工，將應(yīng)該給員工所繳納的社會保險、工傷保險等轉(zhuǎn)嫁給勞務(wù)派遣公司，一旦出現(xiàn)問題，部分勞務(wù)派遣企業(yè)可以利用破產(chǎn)等手段逃避法律責(zé)任，用工企業(yè)也因此成功轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險、逃避責(zé)任，造成勞動者合法權(quán)益受到侵害。

第二，執(zhí)行時缺乏實際規(guī)范力度?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。在實務(wù)操作中，很難實現(xiàn)。

第三，勞務(wù)關(guān)系及勞動者的待遇問題。在實際運行中，多數(shù)勞動者的工資由勞務(wù)公司支付，但是如果勞務(wù)公司攜款潛逃怎么辦，勞動者工資被克扣怎么辦。勞動者勞動傷害應(yīng)該誰負(fù)責(zé)，發(fā)生勞動糾紛時，各方的權(quán)利及義務(wù)如何劃分等問題，這些法律中還沒有具體規(guī)定，還有待完善和解決。

第四，用工單位與被派遣者之間，法律并沒有規(guī)格明確的法律關(guān)系，沒有規(guī)定用工單位必須與被派遣者簽訂勞動合同或某種協(xié)議，兩者不存在勞動法律關(guān)系，為確保勞動者利益只是規(guī)定用工單位和派遣單位共同承擔(dān)責(zé)任，但對于具體的責(zé)任劃分并沒有具體的規(guī)定。二、對勞務(wù)派遣的法理學(xué)思考

要想在實務(wù)操作中根除勞務(wù)派遣所產(chǎn)生的負(fù)面影響，需要完善相關(guān)的法律規(guī)定，以實現(xiàn)其所要實現(xiàn)的正面作用。為此，本文認(rèn)為可以從以下幾個方面著手法律完善。（一）限定勞務(wù)派遣的適用范圍

勞動法第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。這種規(guī)定的范圍太廣，在執(zhí)行中很難切實執(zhí)行，帶有很大的隨意性，很容易被用工企業(yè)鉆空子，因此我國可以借鑒國外的經(jīng)驗，在派遣工作范圍上進(jìn)行界定，對于特殊的崗位及外圍的工種應(yīng)該縮短勞務(wù)派遣的使用期限，并根據(jù)我國不同的地區(qū)需求，進(jìn)行不同的限制和規(guī)定。這對于保護(hù)我國數(shù)量巨大的就業(yè)者市場，維護(hù)勞動者的正當(dāng)權(quán)益有著重要的作用。（二）加強對派遣機構(gòu)的資格審查及管理

雖然我國的勞動法中規(guī)定了勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元，形式為有限責(zé)任公司或股份有限公司，但是在實際的管理過程中，各地設(shè)立的方式還存在較大差異，對勞務(wù)公司的管理相對缺乏，因此對其所需的條件還需要進(jìn)一步明確。不但要符合法律規(guī)定的企業(yè)法人設(shè)立的條件，還要有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，風(fēng)險擔(dān)保金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)及財務(wù)管理也應(yīng)符合規(guī)定。在勞務(wù)公司審批時，嚴(yán)格把關(guān)，在經(jīng)勞動保障部門特許后，并在獲得許可證后，經(jīng)過工商行政部門的登記注冊才可經(jīng)營，并對其營利性進(jìn)行限制。（三）明確劃分派遣機構(gòu)與用工企業(yè)之間的義務(wù)劃分

雖然新的勞動合同法對派遣機構(gòu)及用工企業(yè)所要履行的義務(wù)進(jìn)行了明確規(guī)定，但對于二者之間的義務(wù)劃分卻不是很明確，這種狀況會使得在雙方發(fā)生糾紛時很難進(jìn)行劃分。因此，應(yīng)該根據(jù)具體情況對法律責(zé)任的承擔(dān)進(jìn)行具體劃分：第一，在有擔(dān)保責(zé)任情況下，可以分清義務(wù)的主次來劃分。通常派遣機構(gòu)作為第一責(zé)任人有權(quán)負(fù)責(zé)被派遣人員的工資發(fā)放，用工企業(yè)作為第二負(fù)責(zé)人；如果用工企業(yè)沒有履行工資負(fù)責(zé)義務(wù)時，用工企業(yè)為第一負(fù)責(zé)人，派遣機構(gòu)為第二負(fù)責(zé)人。第二，在派遣機構(gòu)和用工單位共同謀劃侵害被派遣人員利益時，雙方都作為共同侵權(quán)的第一責(zé)任人承擔(dān)連帶責(zé)任。第三，不存在上述兩種情況的條件下，如果責(zé)任為派遣機構(gòu)的，則由派遣機構(gòu)單獨承擔(dān)責(zé)任。（四）正確處理派遣員工的待遇及地位問題

從經(jīng)濟角度來說，被派遣人員解決了用工單位的急需，同時不需要用工單位承擔(dān)因為儲備常用人才所需的工資付出、保險費用付出等費用的支出，因此應(yīng)該有著高于用工單位常用人才的勞動力存在價值，其工資收入應(yīng)該高于用工單位的常用儲備人才，但是在實際的用工支付中，不管是在地位及工資待遇方面都低于用工企業(yè)的常用正式員工，處于一種受到歧視的地位。因此應(yīng)盡可能的避免這種歧視行為，在同一崗位上使得受派員工與企業(yè)正規(guī)員工有著同樣的工資和待遇。同時在加入工會方面，不管派遣機構(gòu)是否與工會有著相應(yīng)的組織對應(yīng)關(guān)系，都應(yīng)該讓受派人員加入工會，讓工會發(fā)揮保護(hù)受派人員正當(dāng)權(quán)益和義務(wù)的作用，不斷提高受派人員的工資待遇及地位。三、結(jié)語

對于勞務(wù)派遣，