國企高管權(quán)力、薪酬操縱與薪酬結(jié)構(gòu)

國企高管權(quán)力、薪酬操縱與薪酬結(jié)構(gòu)

一、國企高管薪酬的困境隨著我國商品化制度的逐步建立和國有企業(yè)改革的深入，政府在企業(yè)薪酬制度上制定了大量法律法規(guī)。2004年1月1日頒布的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,對中央直屬企業(yè)高級管理人員(以下簡稱“高管”)開始實行年薪激勵考核,并逐步引入長期激勵機制。目前,我國上市公司似乎已逐步建立起基于業(yè)績的薪酬制度,但據(jù)美國普華永道對我國上市公司公布的高管薪酬統(tǒng)計分析,中國上市公司2008年的高管薪酬增長率高于公司利潤增長率,甚至出現(xiàn)某些公司利潤負增長而高管薪酬正增長的“倒掛”現(xiàn)象。1事實上,自全球金融危機爆發(fā)以來,中國資本市場展示給公眾的是一幅高管薪酬的亂象——既有格力電器高管獲取高達1.7億元的天價股權(quán)激勵,2也有448位董事長在2008年獲取零薪酬。當前國有企業(yè)管理層薪酬體系的無序狀態(tài)使得公眾難免產(chǎn)生深層的憂慮:國企高管薪酬到底由誰決定?從公司治理的視角出發(fā),無論是“天價薪酬”還是“零薪酬”,似乎都違背了最優(yōu)契約理論設(shè)計的原理,3因為二者都脫離了薪酬業(yè)績掛鉤的激勵原則。事實上,在薪酬契約背后體現(xiàn)更多地是高管自定薪酬的痕跡。在兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司中,薪酬激勵的主要理論包括最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論。最優(yōu)契約理論認為有效的契約安排可以激勵管理者基于股東利益最大化行事(Jensen&Meckling,1976)。管理層權(quán)力理論則認為代表股東利益的董事會與股東之間本身也存在代理問題,即存在“監(jiān)督監(jiān)督者”的問題,董事會不能完全控制管理層薪酬契約的設(shè)計,管理層有能力影響自己的薪酬并運用權(quán)力尋租,權(quán)力越大操縱自身薪酬的能力越強(Bebchuk&Fried,2002,2004)。薪酬契約也許并不能解決代理問題,因其本身就是代理問題的另一種表現(xiàn)形式。那么我國國企高管薪酬亂象背后,是否隱藏著高管利用其權(quán)力影響獲得私有收益和操縱薪酬的實質(zhì)?如果是,其操縱策略是什么?對公司價值產(chǎn)生怎樣的影響?這是當前國企改革中亟需研究和探討的重要問題。因此,本文基于管理層權(quán)力理論,以2004—2007年國有上市公司為樣本,研究在新的薪酬制度背景下,國企高管是否利用其權(quán)力影響而獲取私有收益,并分析其進行薪酬操縱的行為策略以及薪酬分解后的價值效應(yīng)。二、企業(yè)黨組織的政治監(jiān)督功能增加面對眾多國企,作為所有者的國有資產(chǎn)管理部門(或政府)天然處于信息劣勢,很難低成本地觀察到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績,這意味著政府很難做到在事前與企業(yè)經(jīng)營者簽訂有效的激勵契約,在事后實施有效的監(jiān)督(陳冬華,2005),這給薪酬制度的有效實施帶來了先天障礙。加之在我國現(xiàn)行體制下,國企高管由政府任命,高管同時具有官員和企業(yè)家雙重身份,而國企金字塔式的控制結(jié)構(gòu)又給高管提供了政府難以有效監(jiān)督的決策權(quán)力。因此,管理者權(quán)力與其職位本身的不可分割性,使管理者具有利用其掌握的權(quán)力獲得私人利益的可能。在薪酬管制的制度背景下,這種通過職位權(quán)力獲得私有收益的途徑可能會更加隱蔽,使薪酬制度的有效實施難以成行。(一)管理層interpersonal能力自20世紀80年代初國有企業(yè)實施放權(quán)讓利改革以來,整個企業(yè)改革歷程實質(zhì)上就是管理層權(quán)力不斷形成和提升的過程。在制度轉(zhuǎn)型和治理弱化的內(nèi)外條件下衍生出“內(nèi)部人控制”問題使得管理層權(quán)力可能凌駕于公司治理機制之上,管理層在自身薪酬的獲取方面擁有了超越董事會和控股股東的絕對影響力。從國內(nèi)外文獻來看,Finkelstein(1992)將權(quán)力定義為管理層執(zhí)行自身意愿的能力。March(1966)認為管理層權(quán)力是壓制不一致意見的能力。肖王楚、張成君(2003)認為管理層權(quán)責失衡是管理層制度和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新無法回避的制度缺陷,廉價股權(quán)和缺乏相應(yīng)的制衡機制是導(dǎo)致管理層權(quán)力膨脹的兩個直接原因,優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)必須從削弱管理層的權(quán)力和要求其承擔更多的責任兩方面入手。由此可見,管理層權(quán)力是管理層執(zhí)行自身意愿的能力,這種能力的形成體現(xiàn)了剩余控制權(quán)的擴張?zhí)匦?它一般是在公司內(nèi)部治理出現(xiàn)缺陷、外部缺乏相應(yīng)制度約束的情況下,管理層所表現(xiàn)出超出其特定控制權(quán)范疇的深度影響力。因此,管理層權(quán)力是制度轉(zhuǎn)型的產(chǎn)物,其權(quán)力在企業(yè)弱化的公司治理機制下又進一步膨脹,這種權(quán)力膨脹的直接指向就是自定薪酬,而其權(quán)力操縱的直接后果就是損害公司價值。(二)管理層的非刑罰性薪酬為了避免委托代理可能帶來的經(jīng)理人決策偏離股東價值最大化目標,最優(yōu)契約理論認為,可以通過有效的契約安排將管理者薪酬與股東財富緊密聯(lián)系起來,以激勵管理者基于股東利益最大化而行事(Jensen&Meckling,1976)。該理論成立的前提假設(shè)是董事會的有效談判、市場的有效約束和股東可以行使權(quán)力。然而,Bebchuk&Fried(2002,2004)研究認為管理層同董事會之間的關(guān)系遠超出最優(yōu)契約理論的預(yù)期,由于管理層權(quán)力的存在,董事會被管理層俘獲或受其影響,使最優(yōu)報酬合同不但沒有解決代理問題,反而本身就成為一種代理問題。同時,由于經(jīng)理人市場關(guān)心的是管理層以往經(jīng)營業(yè)績,而非其所抽租金,產(chǎn)品市場關(guān)心的是企業(yè)整體利潤和業(yè)務(wù)量,而非管理者薪酬,市場有效約束難以形成;信息不對稱的存在又使股東權(quán)力難以有效行使。就中國國企情況來看,“內(nèi)部人控制”問題嚴重,董事會的有效談判能力經(jīng)常受到現(xiàn)實約束,同時缺乏企業(yè)家市場又使得市場聲譽約束難以實現(xiàn),加之國有企業(yè)“所有者缺位”的產(chǎn)權(quán)特性又使得真實股東缺乏行使權(quán)力的基礎(chǔ)。因此,從管理者權(quán)力理論出發(fā)探討國企的薪酬問題具有一定的理論和現(xiàn)實基礎(chǔ)。管理者權(quán)力理論認為管理層有能力運用權(quán)力尋租,影響甚至操縱自己的薪酬,并且這種操縱行為最終會損害公司價值。然而,由于擔心相關(guān)外部人的抱怨損害董事和管理者的聲譽,導(dǎo)致股東們在代理權(quán)競爭中降低對現(xiàn)任管理者的支持,管理層經(jīng)常采取一些偽裝(Camouflage)方式來操縱薪酬,以降低這些“憤怒”(outrage)成本(納超洪,2009)。由于薪酬管制的存在,更加隱蔽的在職消費成為國企高管薪酬的替代性選擇。盧銳等(2008)認為在職消費是與控制權(quán)聯(lián)系在一起的。薪酬契約的不完全性決定了在職消費具有不確定性。因此,管理層有可能利用這種不完全性實施機會主義行為,過度使用在職消費。一般來說,管理層權(quán)力越大,受到監(jiān)督越弱,就越可能享受更多在職消費。呂長江、趙宇恒(2007)認為我國國有上市公司存在“一股獨大”的現(xiàn)象,作為控股股東主體的國家是虛擬人,其控股作用是通過政府或國有資產(chǎn)管理公司實現(xiàn)的,而后者又要通過向國企委派管理者以真正完成。高管作為大股東的代言人,存在強烈的政治動機,這決定了他們的激勵補償不僅包括貨幣性薪酬、股權(quán),還包括職位帶來的非貨幣性收益。因此,國企管理層薪酬雖然長期面臨剛性管制,但這種管制伴隨著管理層權(quán)力的增加表現(xiàn)出更多的激勵不相容性。管理層利用其職位權(quán)力有動機也有能力追求私有收益,這種收益既包括貨幣薪酬,也包括非貨幣性薪酬。在國企不同的控制層級中,中央政府控制的國企(以下簡稱“央企”)和地方政府控制的國企(以下簡稱“地方國企”)所受約束不同(夏立軍等,2005)、政府干預(yù)程度不同(潘紅波等,2008)以及經(jīng)營目標市場化程度的不同(夏紀軍等,2008),其行為會存在顯著差異。由于承擔著更大的社會性功能,央企面臨更多的社會輿論壓力,其管理層薪酬社會“憤怒成本”較高,管理層在利用其權(quán)力影響獲取私有收益時會更加隱蔽,其對于隱性的非貨幣性薪酬,如在職消費會更加偏好。相對而言,在政府改革以后,我國地方政府與企業(yè)的相互依賴性較強,地方國企承擔的政策性負擔較多(林毅夫等,2004),政府干預(yù)、官員的“廉價投票權(quán)”以及企業(yè)的預(yù)算軟約束造成了高管一方面對政府的尋租能力較強,另一方面在企業(yè)內(nèi)部權(quán)力極大。企業(yè)內(nèi)包括獨立董事在內(nèi)的薪酬委員會成員獨立性不高,上級主管部門處于代理鏈中的一環(huán)缺乏監(jiān)督動力,薪酬確定過程往往是高管自報金額,薪酬方案審批名存實亡,高管在很大程度上決定著自己的薪酬。自利本性決定了他們會利用各種可能獲取對自己最有利的薪酬契約條款。目前,薪酬與業(yè)績的相關(guān)性雖在逐年提高,但仍有部分企業(yè)沒有明確的業(yè)績考評和獎懲制度。這使地方國企管理層的道德風險問題更加嚴重,在利用其權(quán)利影響獲取私有收益時會更加肆無忌憚,也更加顯性。因此其更偏好顯性的貨幣性薪酬。綜合上述分析,本文形成如下假設(shè):H1:其他條件不變的情況下,國企管理層權(quán)力越大,其獲取私有收益金額越高。H2:基于不同的控制層級差異,國企管理層利用權(quán)力影響獲取私有收益的策略會有顯著差異,央企高管更偏好隱性的非貨幣收益,而地方國企高管更偏好顯性的貨幣收益。根據(jù)最優(yōu)契約理論,管理層薪酬與業(yè)績的有效掛鉤將會降低代理問題,因此,薪酬契約的激勵效應(yīng)依賴于薪酬業(yè)績的敏感性。但管理層權(quán)力理論認為,薪酬業(yè)績敏感性的提高并不一定意味代理成本的減少,因為企業(yè)業(yè)績包含著強烈的“噪音”,這既有客觀因素,如宏觀和行業(yè)因素對企業(yè)業(yè)績的影響,也有主觀因素,如管理層自身對公司業(yè)績的盈余操縱。在外部“憤怒成本”的約束下,管理層利用其權(quán)力影響自身薪酬更傾向于采取“偽裝”的策略。基于業(yè)績的薪酬契約,雖然可以激勵管理層為實現(xiàn)契約目標而努力,但也增加了經(jīng)理人從事盈余管理的動機。管理者權(quán)力的一個突出外在顯現(xiàn)就在于管理者可以直接控制會計指標的生成。Healy(1985)考察了獎金分紅計劃對盈余質(zhì)量的影響,發(fā)現(xiàn)在存在上下限的經(jīng)理獎金計劃中,若當期盈利高于上限,經(jīng)理有動機降低當期盈余,以避免永久喪失這部分紅利;若當期盈利低于下限,則管理層有可能采取“清洗”(bigbath)的行為。Bergstresser&Philippon(2006)發(fā)現(xiàn),當CEO薪酬更多使用股票和期權(quán)激勵時,管理層更傾向使用操縱性應(yīng)計去操縱報告的會計盈余,而且應(yīng)計項目比較高的企業(yè)CEO更傾向執(zhí)行期權(quán)以及出售股票。我國學者也發(fā)現(xiàn)了高管報酬與盈余管理的顯著相關(guān)性(王克敏、王志超,2007)。因此,本文提出以下假設(shè):H3:其他條件不變的情況下,國企管理層權(quán)力越大,其通過盈余操縱業(yè)績獲取績效薪酬的金額越高,即隨著管理層權(quán)力的增強,管理層薪酬與操縱性業(yè)績的敏感性越高。管理層權(quán)力理論認為,管理層通過權(quán)力尋租而不是其真實的經(jīng)營努力獲取薪酬會對企業(yè)價值產(chǎn)生重大負面效應(yīng)。Grinstein&Hribar(2004)發(fā)現(xiàn)基于管理層權(quán)力的并購,可以給管理層帶來更多與企業(yè)并購績效并不相關(guān)的獎金。辛清泉等(2007)基于中國國企薪酬管制的制度背景,就經(jīng)理薪酬對投資的影響進行了理論分析,發(fā)現(xiàn)當薪酬契約無法對經(jīng)理的工作努力和經(jīng)營才能做出補償和激勵時,有更多的證據(jù)表明地方政府控制的上市公司存在著因薪酬契約失效導(dǎo)致的投資過度現(xiàn)象。陳冬華等(2005)、盧銳等(2008)分析了當前我國法律和產(chǎn)權(quán)制度的現(xiàn)狀后認為,在外部制度約束較弱的環(huán)境下,權(quán)力型管理層的在職消費水平明顯偏高,這直接造成了企業(yè)產(chǎn)權(quán)效率、經(jīng)營業(yè)績的降低。權(quán)小鋒、吳世農(nóng)(2010)在引入社會和組織行為學的理論后,發(fā)現(xiàn)CEO的權(quán)力強度越高,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的波動性越高,經(jīng)營風險越大,而且這種現(xiàn)象在國企表現(xiàn)得更為明顯。因此,本文提出以下假設(shè):H4:其他條件不變的情況下,國企高管通過權(quán)力影響獲取的操縱薪酬對企業(yè)價值產(chǎn)生負面影響。三、成功研究項目(一)制度起點的選取2003年底,國務(wù)院國資委頒布《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法(2003)》,這標志著我國國企管理層薪酬考核逐步進入與業(yè)績考核掛鉤的規(guī)范化道路,因此本文選取這一政策事件作為本文研究的制度起點。4選取2004—2007年A股國有上市公司為樣本,并按以下程序篩選:(1)剔除金融企業(yè);(2)剔除ST、PT企業(yè);(3)剔除財務(wù)和公司治理數(shù)據(jù)缺失的樣本;(4)為消除極端值的影響,對主要連續(xù)變量,將處于0—1%和99%—100%之間的樣本進行winsorize處理。5最終得到1909個樣本觀測值。上市公司高管薪酬及財務(wù)數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫,公司治理數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫,管理層權(quán)力數(shù)據(jù)來自新浪財經(jīng)和年報手工查詢,實際控制人性質(zhì)及控制鏈條特征數(shù)據(jù)來自年報手工查詢,各省城鎮(zhèn)職工以及國企職工的平均工資數(shù)據(jù)來自國家統(tǒng)計局網(wǎng)站。(二)變量描述1.自然對數(shù)的選取選擇上市公司年報中披露的“薪酬最高的前三位高管”作為“高管”,取其薪酬的自然對數(shù)作為高管薪酬的衡量指標。在穩(wěn)健性檢驗中,本文同時也應(yīng)用“薪酬最高的前三位董事”作為“高管”,取其薪酬的自然對數(shù)作為高管薪酬的衡量指標進行了重新測驗。2.主成癮合成管理層權(quán)力綜合指標在現(xiàn)實層面,管理層權(quán)力具有相對性,一方面,董事會和高管的職能重合以及兩者的平行任命,造成了管理層擁有凌駕于董事會的契約擬定權(quán);另一方面,“所有者缺位”造成國企高管的契約執(zhí)行權(quán)脫離控制股東的控制。因此本文在借鑒現(xiàn)有文獻對管理層權(quán)力間接度量(Grinstei&Hribar,2004;Albuquerque&Miao,2007;Fanetal,2009;盧銳etal,2008)的基礎(chǔ)上,選擇以下五個方面指標進行主成份合成管理層權(quán)力綜合指標:1)管理層結(jié)構(gòu)權(quán)力,公司CEO不兼任董事職位時,取值1;CEO兼任董事時,取值2;CEO兼任公司董事長時取值3。數(shù)值越大,權(quán)力越大。2)CEO任期,取值為CEO在該職位上的任職年限。數(shù)值越大,權(quán)力越大。3)董事會規(guī)模,取值為每屆董事會人數(shù)。數(shù)值越大,管理層權(quán)力越大。4)董事會中內(nèi)部董事比例。5)國企金字塔控制鏈條的深度,取值為企業(yè)金字塔控制鏈條的最長層級。借鑒Fan等(2009)的分析,中國國企金字塔結(jié)構(gòu)是政府執(zhí)行放權(quán)讓利的市場化改革產(chǎn)物,其主要特征是企業(yè)控制權(quán)由金字塔結(jié)構(gòu)向下轉(zhuǎn)移到管理層手中,越往下轉(zhuǎn)移,去政治化干預(yù)越明顯,管理層決策自由度越高,因此控制鏈條越深,企業(yè)管理層權(quán)力越大。管理層權(quán)力是管理層執(zhí)行自身意愿的能力,因此管理層權(quán)力是個綜合概念。以上五個指標雖然從不同側(cè)面刻畫了管理層權(quán)力的特征,但并不能對管理層權(quán)力形成總體描述,因此本文在以上五個指標的基礎(chǔ)上,按照主成分分析方法合成管理層權(quán)力綜合指標Power(白重恩等,2005),指標值越大,管理層權(quán)力越高。3.預(yù)期正常的高管薪酬水平用非正常的高管薪酬來衡量,采用管理層的實際薪酬與由經(jīng)濟因素決定預(yù)期高管正常薪酬之間的差額表示(Firth,2006;Coreetal,2008)。預(yù)期正常的高管薪酬水平由以下模型估計:其中,Lnsizeit為公司規(guī)模;Roait為公司會計業(yè)績;Roait-1為上一年的公司會計業(yè)績;Areawageit為上市公司所處地區(qū)城鎮(zhèn)職工平均工資;Centralit表示上市公司處于中部地區(qū)的虛擬變量;Westit為上市公司處于西部地區(qū)的虛擬變量。首先利用模型(1)對樣本企業(yè)分年度分行業(yè)進行回歸,通過模型回歸得到的因變量預(yù)測值即表示正常的高管薪酬,實際薪酬與正常薪酬之間的差額即為非正常的薪酬。4.實際履職消費金額的預(yù)測用非正常的高管在職消費來衡量,采用管理層在職消費與由經(jīng)濟因素決定的高管預(yù)期正常的在職消費之間的差額表示(Luoetal,2009)。預(yù)期正常的高管在職消費水平用以下模型(2)估計:其中,Perksit為高管在職消費,數(shù)據(jù)取自管理費用中扣除了董事、高管以及監(jiān)事會成員薪酬、計提的壞賬準備、存貨跌價準備6以及當年的無形資產(chǎn)攤銷額等明顯不屬于在職消費的項目后的金額;Assetit-1為上期期末總資產(chǎn);Δsaleit為本期主營業(yè)務(wù)收入的變動額;PPEit為本期廠場、財產(chǎn)和設(shè)備等固定資產(chǎn)的凈值;Inventoryit為本期存貨總額;LnEmployeeit為企業(yè)雇傭的員工總數(shù)的自然對數(shù)。利用模型(2)先對樣本企業(yè)分年度分行業(yè)進行回歸,通過模型回歸得到的因變量預(yù)測值即表示正常的在職消費,實際在職消費與正常在職消費的差額即為非正常在職消費。其他變量的定義參見表1。(三)說事企“任職消費”由表2可見:(1)高管薪酬與在職消費在國企間相差很大。在樣本公司內(nèi),2005年方興科技高管薪酬最低,僅為2.69萬元,而萬科的高管薪酬長期處于行業(yè)前列,2007年更高達1410萬元,高管薪酬最低與最高之間相差達到500多倍。(2)利用本文指標計算方法估算的在職消費差異也非常明顯。金杯汽車2005年在職消費最低,僅有0.23萬元,而中國石化高管在職消費樣本期間長期處于樣本公司首位,2007年更高達25.8億元。(3)從貨幣薪酬與非貨幣薪酬兩者之間關(guān)系看,國企高管薪酬遠遠低于在職消費,高管在職消費均值大約是薪酬前三名高管薪酬均值的200倍,表明當前國企中在職消費等惡意揮霍問題遠比貨幣性薪酬問題嚴重。(4)從每名高管的平均薪酬和企業(yè)所在地國有職工的平均工資比例看,大體保持在10∶1的比例。(5)公司市場價值TobinQ全部樣本均值為1.5左右;年均資產(chǎn)收益率3.76%;凈資產(chǎn)收益率6.84%,但股票年收益率高達77%,這可能與樣本期間處于2004—2007中國股市的牛市有關(guān)。(6)從CEO持股和任職看,大約50%的CEO都持有本公司股票,有11%的CEO兼任董事長。四、結(jié)果表明和分析(一)管理層權(quán)力對非貨幣性的非物質(zhì)獲取的影響我們首先檢驗管理層權(quán)力與實際薪酬之間的關(guān)系,構(gòu)建基本模型如下:其次,驗證高管是否能夠通過權(quán)力影響獲得貨幣性私有收益,模型設(shè)定如下:檢驗結(jié)果見表3?？傮w來看,管理層權(quán)力越高,其實際薪酬就越高,表明管理層權(quán)力對其薪酬有正面影響。但是,分組檢驗發(fā)現(xiàn),這種關(guān)系僅在地方國企存在,在央企并不成立。另外,從欄目1到欄目3的回歸分析來看,管理層薪酬對會計業(yè)績敏感,而對市場業(yè)績并不敏感,表明當前我國薪酬契約只具有短期激勵效應(yīng)。欄目4到欄目6是以非正常薪酬為被解釋變量的回歸結(jié)果,同實際薪酬一致,在地方國企,管理層權(quán)力與非正常薪酬表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)性,而在央企管理層權(quán)力與非正常薪酬之間不顯著。表明管理層利用其權(quán)力影響獲取貨幣性的私有收益只在地方國企中存在,而這種方式在央企并無顯著存在。我們進一步檢驗高管是否通過權(quán)力影響獲得非貨幣性私有收益,設(shè)定模型如下:7Unperksit=α0+β1Powerit+β2Lnpayit+β3Roait+β4Retit+λ1Lnsizeit+λ2Levelit+λ3Growthit+λ4SOEwageit+λ5Shareit+∑Industry+∑Year+εit(5)Unperksit=α0+β1Ρowerit+β2Lnpayit+β3Roait+β4Retit+λ1Lnsizeit+λ2Levelit+λ3Growthit+λ4SΟEwageit+λ5Shareit+∑Ιndustry+∑Year+εit(5)由檢驗結(jié)果表4可見:在央企中,管理層權(quán)力與管理層非正常在職消費存在顯著的正向關(guān)系,而在地方國企中,二者之間的關(guān)系則不顯著。表明管理層利用其權(quán)力影響獲取非貨幣性私有收益很受央企高管青睞,而在地方國企中卻不顯著。另外,從欄目1到欄目3管理層薪酬的回歸系數(shù)全部為負且基本顯著,表明在國企中,貨幣性薪酬與非貨幣性在職消費之間呈此消彼長之勢。綜上檢驗,假設(shè)一和假設(shè)二得到證實,即國企管理層權(quán)力越大,其利用權(quán)力影響獲取的私有收益越高,但央企和地方國企由于受制度約束、輿論壓力以及行政干預(yù)程度的差異,其管理層在利用權(quán)力影響獲取私有收益的行為策略上會表現(xiàn)出顯著差異。央企由于管理層薪酬社會“憤怒成本”較高,管理層在利用權(quán)力影響獲取私有收益時更加隱蔽,更偏好在職消費等隱性的非貨幣性薪酬。而地方國企沉重的政策性負擔下所引發(fā)的管理層道德風險更加嚴重,更偏好貨幣性薪酬等顯性的私有收益。(二)操作縱性業(yè)績與處理操縱后業(yè)績的敏感性分析為了進一步探索國企管理層權(quán)力在績效薪酬制度下的作用,本文構(gòu)建如下模型進行檢驗:Lnpayit=α0+β1Powerit+β2Earning?dait+β3Earning?pureit+β4Earning?dait×Powerit+β5Earning?pureit×Powerit+β3Retit+λ1Lnsizeit+λ2Levelit+λ3Growthit+λ4Riskit+λ5SOEwageit+∑Industry+∑Year+εit(6)Lnpayit=α0+β1Ρowerit+β2Earning-dait+β3Earning-pureit+β4Earning-dait×Ρowerit+β5Earning-pureit×Ρowerit+β3Retit+λ1Lnsizeit+λ2Levelit+λ3Growthit+λ4Riskit+λ5SΟEwageit+∑Ιndustry+∑Year+εit(6)其中,β4表明管理層權(quán)力對操縱性業(yè)績-薪酬敏感性的影響系數(shù),而β5表明管理層權(quán)力對剔除操縱后業(yè)績-薪酬敏感性的影響系數(shù)。由表3結(jié)果可見,管理層實際薪酬只對會計業(yè)績敏感,而對市場業(yè)績并不敏感,因此我們進一步通過修正Jones模型將會計業(yè)績分解為操縱性業(yè)績與剔除操縱后業(yè)績。檢驗?zāi)Ｐ驮O(shè)定見模型(6),會計業(yè)績指標選用Roa和Roe兩種指標。檢驗結(jié)果見表5。操縱性業(yè)績與權(quán)力交乘項Earningda×Power的回歸系數(shù)顯著為正,而剔除操縱后業(yè)績與權(quán)力交乘Earningpure×power的回歸系數(shù)為負且不顯著。另外,本文按照管理層權(quán)力中位數(shù)將樣本分為高權(quán)力和低權(quán)力兩組,分組之后用高管薪酬對操縱性業(yè)績和剔除操縱后業(yè)績進行分組回歸,研究發(fā)現(xiàn)在高權(quán)力組,操縱性業(yè)績—薪酬的敏感性高于低權(quán)力組,剔除操縱性業(yè)績—薪酬的敏感性卻低于低權(quán)力組,并且差異統(tǒng)計上基本顯著。8這表明在國企,管理層權(quán)力越大,其通過盈余操縱業(yè)績獲取績效薪酬的金額也越高。本文的研究結(jié)論同Morse等(2008)的研究結(jié)論存在一定差異,其發(fā)現(xiàn)權(quán)力型高管會通過對董事會的影響,使其通過選擇管理層更容易達到的業(yè)績考核指標,實現(xiàn)操縱自身薪酬。在我國,國企管理層業(yè)績考核指標有明確規(guī)定,如《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》就明確規(guī)定了國企負責人的年度經(jīng)營業(yè)績考核基本指標包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,因此現(xiàn)有國企中權(quán)力型高管通過操縱考核指標的選擇基本不可行。但是,本文研究發(fā)現(xiàn)了權(quán)力型高管雖然不能通過選擇更容易運作的考核指標,卻可通過對會計業(yè)績的盈余操縱而獲得更高的績效薪酬,即這種績效薪酬是權(quán)力型高管的操縱性薪酬,其形式更加隱蔽,假設(shè)三得到證實。(三)單變量回歸結(jié)果通過模型(6),我們分解出高管實際薪酬Lnpay的三個結(jié)構(gòu)薪酬:權(quán)力薪酬P(guān)owerpay、激勵薪酬Incentivepay以及操縱薪酬Rigpay。其中權(quán)力薪酬表示高管通過其自身的權(quán)力影響獲取的不與業(yè)績掛鉤的非正常薪酬或者說私有利益;激勵薪酬表示高管層實際薪酬中能夠與公司真實業(yè)績掛鉤的薪酬,這部分薪酬真正具有激勵效應(yīng);操縱性薪酬表示管理層利用其權(quán)力影響,從企業(yè)操縱性業(yè)績中獲得的績效薪酬,這部分薪酬雖然也與業(yè)績相關(guān),但并不是與真實業(yè)績掛鉤。這三部分結(jié)構(gòu)薪酬通過以下模型估計獲得:Powerpayit∧=β1∧Powerit(7)Incentivepayit∧=β3∧Earing?pureit(8)Rigpayit∧=β3∧Earing?dait×Powerit(9)Ρowerpayit∧=β1∧Ρowerit(7)Ιncentivepayit∧=β3∧Earing-pureit(8)Rigpayit∧=β3∧Earing-dait×Ρowerit(9)其中,β?β^1,β?β^3,β?β^4的估計是通過模型(6)的分年度和分行業(yè)回歸獲得。表6是利用以上方法估算的結(jié)構(gòu)性薪酬的單變量分析結(jié)果,其中依據(jù)管理層權(quán)力的中位數(shù)分成高權(quán)力組和低權(quán)力組,比較分析了管理層權(quán)力在獲取結(jié)構(gòu)薪酬上的差異,其中估算的業(yè)績指標應(yīng)用roa指標。9由表6可見,不管是均值檢驗還是非參數(shù)的中位數(shù)檢驗結(jié)果,高權(quán)力組管理層的權(quán)力薪酬和操縱薪酬數(shù)額高于低權(quán)力組管理層,而且統(tǒng)計上顯著。而激勵薪酬,高權(quán)力組卻低于低權(quán)力組,雖然不顯著。這再次表明了國企高管權(quán)力在自身結(jié)構(gòu)性薪酬體系中的重要影響。進一步構(gòu)建如下回歸模型檢驗管理層權(quán)力與激勵薪酬的價值效應(yīng):TobinQit+1=α0+β1Powerpayit∧+β2Incentivepayit∧+β3Rigpayit∧+λ1Lnsizeit+λ2Levelit+λ3Growthit+λ4Top1it+λ5Shareit+λ6Dualit+∑Industry+∑Year+εit(10)ΤobinQit+1=α0+β1Ρowerpayit∧+β2Ιncentivepayit∧+β3Rigpayit∧+λ1Lnsizeit+λ2Levelit+λ3Growthit+λ4Τop1it+λ5Shareit+λ6Dualit+∑Ιndustry+∑Year+εit(10)根據(jù)假設(shè)四,研究預(yù)期β1和β3顯著為負,β2顯著為正。檢驗結(jié)果如表7所示。其中,權(quán)力薪酬、激勵薪酬與操縱性薪酬是由Roa和Roe兩種指標分別計算的結(jié)果。由表7可見,在高管薪酬結(jié)構(gòu)中,激勵薪酬Incentivepay在所有的回歸方程中系數(shù)都顯著為正,表明激勵薪酬具有正面的價值效應(yīng);權(quán)力薪酬P(guān)owerpay的回歸系數(shù)為負,但不顯著,表明管理層通過權(quán)力影響獲得的非績效薪酬對企業(yè)價值具有弱損害作用;操縱性薪酬Rigpay的回歸系數(shù)為負且顯著,表明管理層通過權(quán)力影響獲得的績效薪酬對企業(yè)價值具有較高的損害作用,這種薪酬雖然與業(yè)績相關(guān),但更多是通過與操縱性業(yè)績相關(guān)獲得的私有收益,因此這種薪酬獲取更隱蔽,對企業(yè)價值損害更大。(四)完善公司治理機制以上研究表明,在當前薪酬管理體制尚待完善的制度背景下,國企高管伴隨著其權(quán)力的積累,往往對自身薪酬產(chǎn)生重要影響,這既可以使其獲得與業(yè)績無關(guān)的私有收益,也可以通過盈余操縱獲得更加隱蔽的業(yè)績薪酬,但就其對企業(yè)的負面價值影響而言,后者無疑更為嚴重。如何抑制這種薪酬操縱行為?我們從完善公司內(nèi)外部治理機制兩個層次展開分析。在內(nèi)部治理機制下操縱行為的抑制效應(yīng)方面,我們考察了拓寬激勵渠道和轉(zhuǎn)變控制策略(見表8),發(fā)現(xiàn)與CEO未持股的企業(yè)相比,CEO有持股的企業(yè)其操縱性業(yè)績與權(quán)力交乘的回歸系數(shù)不僅為負,而且顯著,表明通過拓寬激勵渠道可有效抑制高管權(quán)力影響下的薪酬操縱行為。實證檢驗發(fā)現(xiàn),通過向矩陣式控制策略的轉(zhuǎn)化10可以有效抑制高管權(quán)力影響下的薪酬操縱行為。我們進一步從機構(gòu)投資者持股和市場中介機構(gòu)的審計服務(wù)兩個方面考查了外部監(jiān)管機制對企業(yè)管理層操縱性薪酬的抑制效應(yīng)。11研究發(fā)現(xiàn),提高機構(gòu)持股比例可有效抑制權(quán)力型管理層薪酬操縱行為;其次,按照上市企業(yè)是否接受國際四大審計師事務(wù)所審計,將樣本進行分組檢驗,發(fā)現(xiàn)接受高質(zhì)量的審計服務(wù)能夠?qū)ζ髽I(yè)權(quán)力型高管薪酬的操縱行為產(chǎn)生顯著的抑制效應(yīng)。(五)基本結(jié)果分析(1)本文研究發(fā)現(xiàn),管理層權(quán)力越大,其獲取私有收益的金額就越高,兩者呈正向關(guān)系,但這種正向關(guān)系可能會有內(nèi)生性問題。例如對管理層內(nèi)外部監(jiān)督機制的弱化有可能同時賦予了公司管理層過多的權(quán)力和私有收益。12為了控制這一內(nèi)生性問題,本文應(yīng)用工具變量法(俞鴻琳,2006;Ivanetal,2002),選用政府干預(yù)指數(shù)13和董事會監(jiān)督難度14作為工具變量,通過兩階段回歸對表3和表4的結(jié)果重新進行了檢驗,發(fā)現(xiàn)研究結(jié)論基本不變,表明管理層權(quán)力確實對其私有收益的獲取具有直接效應(yīng)。(2)在國企中,董事會具有特殊職位背景,往往同高管層一樣行使企業(yè)經(jīng)營決策的代理權(quán)。為此,我們使用“金額最高的前三名董事的報酬總額”作為管理薪酬的替代變量,對表3到表7的結(jié)果重新進行回歸。檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)與前文研究結(jié)論沒有實質(zhì)性差異。(3)由于本年度高管薪酬可能部分體現(xiàn)了上年度的企業(yè)業(yè)績,為此我們采用滯后一期的企業(yè)