【中小企業(yè)人才流失問(wèn)題與優(yōu)化建議分析-以S電子技術(shù)公司為例6000字（論文）】

中小企業(yè)人才流失問(wèn)題與完善對(duì)策研究——以S電子技術(shù)公司為例摘要在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)在，世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程也快速前進(jìn)，一個(gè)企業(yè)的成功與否，很大程度上取決與企業(yè)的員工如何培養(yǎng)。如果一個(gè)企業(yè)的員工頻繁流失，那么這個(gè)企業(yè)必然不能好好的經(jīng)營(yíng)下去，同時(shí)員工的流失也可能會(huì)帶走客戶從而讓公司蒙受一定的損失。目前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸結(jié)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，本文研究的青海S電子技術(shù)有限公司正在迅速發(fā)展，作為高新領(lǐng)域的中小企業(yè)，盡管這種類型的公司擁有許多資源和機(jī)會(huì)，并且有很多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，但與大公司相比，在管理人才方面仍然存在巨大差距。本文以青海S電子技術(shù)有限公司為例，針對(duì)員工流失情況，做出原因分析并運(yùn)用相關(guān)對(duì)策減少員工流失情況的發(fā)生。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，人才流失，績(jī)效考核目錄TOC\o"1-3"\h\u6091第1章相關(guān)理論概念 1247991.1人才流失的概念 1249071.2人才流失的相關(guān)理論 116573第2章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問(wèn)題現(xiàn)狀調(diào)查 2259122.1公司簡(jiǎn)介 2165122.2青海S電子技術(shù)有限公司員工結(jié)構(gòu)分析 224815第3章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問(wèn)題原因分析 48953.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制 4453.2績(jī)效考核機(jī)制不夠健全 4197673.3缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視 531443.4忽視人才的生活需要 520020第4章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策 6302154.1制定公平合理的薪酬制度 6135624.2建立有效的培養(yǎng)考核制度 659604.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃 629714.4關(guān)注人才的需求 713019第5章總結(jié) 728318參考文獻(xiàn) 9第1章相關(guān)理論概念1.1人才流失的概念人才流失主要的概念在與企業(yè)員工流動(dòng)的情況，從廣義的角度來(lái)講，人員流動(dòng)是其有了新的選擇，實(shí)現(xiàn)從原有公司跳入新的公司中；從狹義的角度來(lái)講，人員流動(dòng)是崗位之間的轉(zhuǎn)換，員工從當(dāng)前的崗位中或者當(dāng)前的工作狀態(tài)中轉(zhuǎn)入到另一種環(huán)境下工作。有關(guān)人員流失表現(xiàn)出來(lái)的形式可以分為三種，即：“流入、流出、內(nèi)部”等等。針對(duì)于流失情況，是屬于人員流出的形式。所以，人才流失是人才通過(guò)自己的判斷，做出對(duì)工作單位的重選現(xiàn)象。根據(jù)人才流失的情況，可以將其劃分為以下幾類，第一類，人才資源流失；第二類，人才被迫流失；第三類，自然因素流失。在這三種情況中，第三類屬于人才退休等現(xiàn)象引起的；前兩者是由于公司或者是人才個(gè)人因素，兩者之間形成脫離合作關(guān)系。從第一類來(lái)看，只會(huì)出現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題，資金回籠速度慢，導(dǎo)致公司效益下降，引起的裁員現(xiàn)象。被迫流失與員工之間沒(méi)有牽連，其是被迫才會(huì)出現(xiàn)離職的。因此，根據(jù)這三種形式，本文在研究的過(guò)程中，主要是根據(jù)資源流失現(xiàn)象來(lái)分析的。1.2人才流失的相關(guān)理論（1）馬洛斯需求層次理論馬洛斯需求層次理論是《人類激勵(lì)理論》中由在美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛自己提出的。該理論主要闡述了人的行為因素，該理論主要基于兩點(diǎn)來(lái)進(jìn)行表達(dá)和闡述，第一點(diǎn)表明人在任何時(shí)候都是有需要的，第二點(diǎn)表明人的需要是有層次分明的。由于每個(gè)人的需要各不相同，所以該理論將每個(gè)人所需要的東西進(jìn)行等級(jí)劃分，并明確各層次的需要及其相互關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，滿足員工的需要就是薪酬，絕大多數(shù)人都是通過(guò)勞動(dòng)的方式來(lái)獲得報(bào)酬，從而能夠維持自己在日常生活中的所需。一個(gè)擁有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠給員工帶來(lái)安全感，也表明企業(yè)認(rèn)同員工的勞動(dòng)價(jià)值和勞動(dòng)成果，隨著收入的增長(zhǎng)，員工在社會(huì)中抵御各種風(fēng)險(xiǎn)的能力也增加，那么員工對(duì)企業(yè)的依賴程度以及歸屬感也會(huì)隨著增加。薪酬不僅能夠滿足員工的生活需求，還能滿足員工的生理需求，在當(dāng)前社會(huì)，一個(gè)人的薪酬越高也就代表著這個(gè)人的能力越強(qiáng)。而且，薪酬較高的人不僅能夠得到滿足感，還能夠贏得身邊人的尊重。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃又稱為業(yè)務(wù)計(jì)劃，工作計(jì)劃是業(yè)務(wù)計(jì)劃的另一個(gè)名稱，美國(guó)商業(yè)專家Sabre的工作中發(fā)現(xiàn)了一項(xiàng)古老的商業(yè)計(jì)劃研究，職業(yè)規(guī)劃是她科學(xué)工作中的第一次，從那時(shí)起，在1990年代初期，隨著東西方文化的不斷融合和融合，商業(yè)計(jì)劃書(shū)和相關(guān)研究過(guò)程涉及中國(guó)的科學(xué)研究，然后商業(yè)計(jì)劃書(shū)被介紹給公眾。總之，職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃涉及個(gè)人和組織，個(gè)人和團(tuán)體的參與。在計(jì)劃自己的工作時(shí)，他根據(jù)個(gè)人的職業(yè)需求和興趣將項(xiàng)目空間與一般管理目標(biāo)和分析相結(jié)合。職位，例如職業(yè)選擇和職業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)和方向以及其他社會(huì)，經(jīng)濟(jì)，文化，政治和環(huán)境問(wèn)題，是制定最佳工作計(jì)劃的目標(biāo)嗎，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并將繼續(xù)努力努力轉(zhuǎn)變和轉(zhuǎn)變工作。第2章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問(wèn)題現(xiàn)狀調(diào)查2.1公司簡(jiǎn)介青海S電子技術(shù)有限公司于2017年09月15日在西寧市城北區(qū)食品藥品和市場(chǎng)監(jiān)督管理局注冊(cè)成立，它還是一家高科技公司，主要經(jīng)營(yíng)計(jì)算機(jī)及配件、服務(wù)器、辦公設(shè)備及耗材、電子產(chǎn)品、機(jī)電設(shè)備及配件、網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品、安防器材、LED顯示屏、音響及舞臺(tái)燈光設(shè)備、視頻會(huì)議設(shè)備、廣播設(shè)備、電線電纜、通信器材、工業(yè)自動(dòng)化產(chǎn)品、電力電氣設(shè)備、照明器材、化工儀表、五金工具。2.2青海S電子技術(shù)有限公司員工結(jié)構(gòu)分析（1）青海S電子技術(shù)有限公司人員基本情況截至2021年01月31日，青海S電子技術(shù)有限公司人員總數(shù)為121人，經(jīng)理及以上級(jí)別為3人，工程部6人，銷售部8人，人事部1人，品質(zhì)部6人，倉(cāng)庫(kù)3人，財(cái)務(wù)部2人，采購(gòu)部2人，制造部90人。（2）性別結(jié)構(gòu)公司女性員工居多，占公司總?cè)藬?shù)的58.68%，詳見(jiàn)下圖所示：圖2-1青海S電子技術(shù)有限公司人員性別結(jié)構(gòu)（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計(jì)得青海S電子技術(shù)有限公司，本科學(xué)歷員工10人，大專學(xué)歷20人，高中、中專、技校32人，初中及以下學(xué)歷59人。圖2-2青海S電子技術(shù)有限公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)4、年齡結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計(jì)得青海S電子技術(shù)有限公司，18-24歲的51人，25-29歲的32人，30-34歲20人，35-40歲10人，40歲以上8人。圖2-3青海S電子技術(shù)有限公司人員年齡結(jié)構(gòu)5、工齡結(jié)構(gòu)據(jù)統(tǒng)計(jì)得青海S電子技術(shù)有限公司，試用期8人，3個(gè)月內(nèi)15人，3-6個(gè)月30人，1年以上3年以下35人，3年以上5年以下18人，5年以上15人。圖2-4青海S電子技術(shù)有限公司人員工齡結(jié)構(gòu)第3章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問(wèn)題原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理機(jī)制在中國(guó)，分配制度是以分工為基礎(chǔ)的。然而，青海S電子有限公司的工資分配制度的特點(diǎn)是內(nèi)部工資制度的不平等和來(lái)自公司外部的不平等。公司中許多有才能的人的收入并不能反映他們對(duì)公司的真正貢獻(xiàn)和價(jià)值。大多數(shù)公司仍然采用基于職位和資歷的薪酬制度，沒(méi)有考慮到技能、態(tài)度和業(yè)績(jī)對(duì)薪酬的影響。在公司外部，對(duì)優(yōu)秀員工的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越以市場(chǎng)為導(dǎo)向，員工的薪酬信息也越來(lái)越透明，影響了員工的積極性和忠誠(chéng)度，因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)的薪酬往往比順絡(luò)電子高。這些比較造成的心理不平衡無(wú)疑會(huì)影響他們的工作表現(xiàn)，有些人甚至可能決定"跳槽"。內(nèi)部或外部獎(jiǎng)勵(lì)制度的不公平性和不合理性，不可避免地對(duì)人才的積極性產(chǎn)生重大影響。在這樣一個(gè)不公平的組織中，有才華的人隨著時(shí)間的推移會(huì)失去熱情和動(dòng)力，并尋找適合他們的新發(fā)展環(huán)境。3.2績(jī)效考核機(jī)制不夠健全績(jī)效考核是對(duì)員工完成工作情況的評(píng)價(jià)與總結(jié)，也是影響員工薪酬收入情況的重要因素。從績(jī)效考核的角度來(lái)看，經(jīng)過(guò)度青海S電子技術(shù)有限公司員工的調(diào)查顯示，員工大多認(rèn)為該體制不是很滿意，主要是由于這種體制在實(shí)行的過(guò)程中，不具備科學(xué)性以及合理性，以至于不能將員工的績(jī)效考核成績(jī)很好的展現(xiàn)出來(lái)，使得公司管理人員、技術(shù)人員、基層人員，對(duì)待考核的內(nèi)容比較迷茫，只能流于形式，上下兩級(jí)溝通存在問(wèn)題，最終績(jī)效考核體制不可以將真正的作用很好的展現(xiàn)出來(lái)。此外，由于缺乏反饋，管理者無(wú)法客觀分析員工的問(wèn)題。績(jī)效審查過(guò)于重視結(jié)果，無(wú)視員工對(duì)工作過(guò)程的控制，使員工長(zhǎng)期處于孤立狀態(tài)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。業(yè)績(jī)審查的結(jié)果只是對(duì)同一職位的比較，無(wú)視同期的比較，審查結(jié)果缺乏公平性。最后，公司的組織結(jié)構(gòu)沒(méi)有改變。還是新的組織結(jié)構(gòu)。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大和人員的增加，這種過(guò)于簡(jiǎn)單的教育成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)文化對(duì)企業(yè)管理不利。3.3缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們受教育程度的提高，對(duì)自我發(fā)展的重視，“公司是否能夠提供發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間”成為了員工擇業(yè)時(shí)考慮的重點(diǎn)。為員工制定專屬的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己所做事情的意義，可以在很大程度上提高員工的積極性、歸屬感和忠誠(chéng)度。員工和企業(yè)只有達(dá)成雙贏，才可以共同向更好的方面發(fā)展。而青海S電子技術(shù)有限公司在晉升渠道和職業(yè)生涯規(guī)劃方面有存在以下問(wèn)題：（1）沒(méi)有合理的晉升渠道。一些優(yōu)秀老員工在一個(gè)崗位上待了三四年，但是因公司沒(méi)有提供職位晉升的渠道，讓員工的能力無(wú)法得到肯定，從而產(chǎn)生離職的想法。（2）沒(méi)有結(jié)合員工的長(zhǎng)處，給員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。把合適的讓人放在合適的崗位才可以讓該員工的才能得到充分的發(fā)揮，讓該員工在心理上得到充分地認(rèn)可和尊重。因該公司沒(méi)有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)在一定程度上錯(cuò)殺員工的積極性和上進(jìn)心。（3）員工對(duì)自我缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。沒(méi)有晉升渠道，也沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃，慢慢的會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生懷疑，從而開(kāi)始思考“我的能力是否僅限于此？”，這種想法導(dǎo)致的結(jié)果有兩種。第一種，員工得出結(jié)論，自己的能力不僅于此，從而想讓自己的價(jià)值充分體現(xiàn)，產(chǎn)生離職的想法。第二種，員工得出結(jié)論，自己的能力僅限于此，這就導(dǎo)致了很多人的才能不能充分發(fā)揮，而這批人的上進(jìn)心和積極性會(huì)隨時(shí)間被消磨。3.4忽視人才的生活需要員工滿意度是員工如何同意公司的感受和期望，通過(guò)比較員工的價(jià)值觀來(lái)區(qū)分員工的價(jià)值觀。當(dāng)您對(duì)工作和生活的各個(gè)方面感到滿意時(shí)，態(tài)度和內(nèi)在表達(dá)，根據(jù)相關(guān)研究，員工的幸福感與員工的多樣性之間存在負(fù)差，即員工的福利越低，就業(yè)率越低，因此變化率降低。員工通貨膨脹可能與公司有關(guān)，從而使公司可以采取適當(dāng)步驟來(lái)改善員工的福祉并防止關(guān)鍵員工的流失。由于該企業(yè)員工對(duì)于自己的工作環(huán)境、生活水平和發(fā)展前途都有自己的想法和規(guī)劃，青海S電子技術(shù)有限公司不能夠及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)，造成員工對(duì)自己目前的工作生活情況不滿意，進(jìn)而萌生了跳槽的想法。第4章青海S電子技術(shù)有限公司人才流失問(wèn)題的對(duì)策4.1制定公平合理的薪酬制度“漲工資”對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立一個(gè)合理可行的薪酬福利體系是留住人才，激勵(lì)他們?nèi)〉贸煽?jī)的最快捷方式。這在非國(guó)有企業(yè)中尤其明顯，誰(shuí)能更努力工作，誰(shuí)就能得到更多。陜西省委組織部副部長(zhǎng)、省委宣傳部部長(zhǎng)、省人大常委會(huì)副主任、省政協(xié)副主席、省人大常委會(huì)副主任、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席、省政協(xié)副主席。此外，順絡(luò)電子有限公司應(yīng)以每個(gè)人才的市場(chǎng)價(jià)值為基礎(chǔ)，以人才的平均市場(chǎng)價(jià)值為參考標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)狀況，確定薪酬水平。這就要求工資分配制度盡可能地反映雇員的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之間的差異。這種差異如果長(zhǎng)期保持在一個(gè)合理公平的范圍內(nèi)，將最大限度地調(diào)動(dòng)公司人才的長(zhǎng)期積極性。4.2建立有效的培養(yǎng)考核制度根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)調(diào)查評(píng)估每個(gè)職位的現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)的人力需求。確定企業(yè)在新興階段對(duì)員工培訓(xùn)的需求。青海S電子技術(shù)有限公司在向核心工作人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)的少數(shù)情況下，培訓(xùn)結(jié)果并不令人滿意。培訓(xùn)后績(jī)效沒(méi)有提高，員工培訓(xùn)后績(jī)效也沒(méi)有提高。這恰恰表明，潤(rùn)京貿(mào)易有限公司沒(méi)有建立員工培訓(xùn)制度，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，員工培訓(xùn)首先要理解培訓(xùn)對(duì)象的問(wèn)題。建立內(nèi)部員工培訓(xùn)制度，必須集中培訓(xùn)企業(yè)的中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。4.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)是普及高等教育的必然趨勢(shì)，目前許多求職者仍期望較高的薪資待遇，無(wú)法正視現(xiàn)實(shí)與理想的差距。因此，求職者需將擇業(yè)觀念轉(zhuǎn)變、合理化各方面期望值才能順利就業(yè)，對(duì)待就業(yè)現(xiàn)狀應(yīng)理性看待，保持樂(lè)觀心態(tài)，先就業(yè)再擇業(yè)，促使自身價(jià)值通過(guò)多渠道進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。整個(gè)社會(huì)隨著迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)而不但變革，在職員工需要不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。員工追求他們的興趣，需求，技能等的更廣泛，更深入的了解和目標(biāo)。并進(jìn)行自我評(píng)估測(cè)試。員通過(guò)與管理層，員工和組織的討論，他們幫助制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)目標(biāo)；制定措施和時(shí)間表，參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，職業(yè)過(guò)渡和執(zhí)行行動(dòng)計(jì)劃；隨著組織戰(zhàn)略計(jì)劃的不斷修訂，員工將隨著組織的發(fā)展而隨著時(shí)間的推移改變職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，要根據(jù)自己的不斷深入，全面認(rèn)識(shí)和設(shè)定專業(yè)目標(biāo)，對(duì)工作進(jìn)行測(cè)試，及時(shí)修正自己的目標(biāo)，使之更適合自己的發(fā)展。最終將自身發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)而將企業(yè)作為施展自身才能的可靠平臺(tái)。4.4關(guān)注人才的需求根據(jù)對(duì)人才的了解，可以看出，這類型人才主要追求的方向是多元化發(fā)展。而公司的管理者是主導(dǎo)公司前進(jìn)核心關(guān)鍵，所以，其在對(duì)員工規(guī)劃的規(guī)程中，需要詳細(xì)的了解員工需求，按照員工所思所想去發(fā)展，逐漸的將人力資源的相關(guān)體系得到完善，將人性化管理的方針落實(shí)執(zhí)行，愛(ài)護(hù)自己的員工，尊重其工作成績(jī)，給予其相應(yīng)的幫助。努力為人才創(chuàng)造更大的施展舞臺(tái)，讓其具備的技能充分發(fā)揮出來(lái)。員工處在這樣的環(huán)境下，成長(zhǎng)速度比較快，并且遇到事情也能敢于承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)要想得到很好的發(fā)展，就需要利用合適的方式，將人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式滿足人才的需求，針對(duì)人才管理，單獨(dú)設(shè)立制度，以此方式，給予人才最大的支持。人才感受到公司的認(rèn)可與尊重，自然而然就會(huì)努力奉獻(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。這樣以來(lái)，企業(yè)創(chuàng)新精神就能很好的展現(xiàn)出來(lái)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。第5章總結(jié)目前高科技產(chǎn)業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，高新企業(yè)都應(yīng)深入了解自己的人力資源狀況，才能更好地制定出防止人才流失的有效對(duì)策。對(duì)于國(guó)家來(lái)講，人才流動(dòng)使人才在競(jìng)爭(zhēng)中更為出色，從而提高自身的社會(huì)地位。國(guó)家也在人才流動(dòng)的過(guò)程中加大對(duì)人才的重視程度，建立起優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，是真正的人才找到用武之地，為提高科技生產(chǎn)力和促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展作出貢獻(xiàn)。青海S電子技術(shù)有限公司對(duì)人才的關(guān)注不僅應(yīng)與決策或給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)，還應(yīng)與人才進(jìn)行交流。在滿足生活需求的情況下，學(xué)會(huì)分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的發(fā)生，事事從員工的角度去考慮使用個(gè)人管理技能從員工的角度保護(hù)人才，并為公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文提出了樹(shù)立正確的人才觀念、建立完善的培訓(xùn)體系、建立適合企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、建立良性的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力等對(duì)策，希望可以幫助公司減少人才流失的問(wèn)題出現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)[1]王偉青,姜玉婕,郝書(shū)俊.石家莊中小企業(yè)人才流失問(wèn)題與對(duì)策[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,202