20XX年印尼建筑法-合同法-勞動法

第頁竭誠為您提供優(yōu)質文檔/雙擊可除20XX年印尼建筑法,合同法,勞動法

篇一：合同法與勞動合同法

篇一：勞動法與勞動合同法的不同地方及區(qū)別

相比之下內容

簡單的說：

勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執(zhí)行中，事實上這兩部法律的相關規(guī)定事統(tǒng)一的，實際操作中都可以作為依據(jù)，

勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業(yè)、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。

勞動合同法的規(guī)定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、集體合同、勞務派遣、非全日制用工等方面做出規(guī)定。

根據(jù)后法優(yōu)于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執(zhí)行。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù),可以說是《勞動合同法》的母法。

詳細的說：

首先是對兩者的概念不同

《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主、雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。

我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，于1995年1月1日起施行。

其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工

的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調勞動關系的職權的規(guī)定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。

勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。

《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非、企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合、同的法律規(guī)范的總稱?！秳趧雍贤ā?/p>

是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律

體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提

下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。

（一）《勞動法》與《勞動合同法》的總體區(qū)別

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態(tài)下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；

《勞動合同法》則是在我國市場經濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態(tài)下產生的法

律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于20XX年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自20XX年1月1日起施行?！秳趧臃ā肥?0世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發(fā)展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。

《勞動法》

第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫龋鞔_勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。

四、調整對象區(qū)別（學理區(qū)別）。

勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總

稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調勞動關系的職權的規(guī)定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規(guī)范的總稱。

（二）《勞動法》與《勞動合同法》在條款上的不同《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，以下是幾條較為有代表性的差別：

一、用人單位的規(guī)章制度

《勞動合同法》規(guī)定用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴

格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個步驟：1經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；2

與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序后，由用人單位確定。也就是：“先民主，后集中”。

這是不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大

事項，仍應由職代會審議通過。

二、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同

《勞動法》中規(guī)定：

“建立勞動關系應當訂立勞動合同。勞動合同應當以書

面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關系不依法訂立勞動合同的，由勞動保

障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款?！薄秳趧雍贤ā穭t對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。同時《勞動合同法》對用人單位

用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動。

三、勞動合同的條款

《勞動法》中規(guī)定有：1、勞動合同期限；2、工作內容；3、勞動保護和勞

動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工

作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。

四、勞動合同試用期

《勞動法》中規(guī)定：勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。同時規(guī)定最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資。因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80％，而且不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算后試用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

五、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形

《勞動法》中對此方面的規(guī)定是：1、在試用期內的；2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。同時把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由“隨時通知”改為“不需事先告知”即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。

六、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形

《勞動法》對此條款的規(guī)定為：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》則把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。

七、用人單位可以解除勞動合同但應提前三十日以書面形式通知勞動者的情形

《勞動法》中規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是

應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培

訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的?！秳趧雍贤ā分性黾恿舜ㄖ鹬贫龋从萌藛挝灰灶~外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。

八、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形

《勞動法》：1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；4、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。

九、勞動合同終止的情形

《勞動法》中規(guī)定：動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。

《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，它規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。

十、勞務派遣

《勞動合同法》新增加了關于勞務派遣的內容，比如：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元?！薄皠趧张汕矄挝慌汕矂趧诱邞斉c接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議?！钡葍热荻际恰秳趧臃ā分袥]有的。

（三）在實際操作中《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別

雖然《勞動合同法》遵循了《勞動法》的立法精神，但是在具體細則實施方面，會與《勞動法》，特別是其中“勞動合同”那一章的內容有沖突。一旦出現(xiàn)法律沖突，在實際操作當中應該怎樣解決，就是一個很現(xiàn)實的問題。勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規(guī)定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則?！秳趧臃ā废旅嬉腥舾蓚€配套的法律，才能構成勞動領域里的一個整體法律。

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規(guī)定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現(xiàn)了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規(guī)定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規(guī)定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。

總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)?？梢哉f是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的，我們要仔細了解《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別，并加以區(qū)別對待，在實際應用中才能做到公正公平。好好學習天天向上篇二：勞動合同法與勞動法的區(qū)別

課題：《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別

課程：人力資源法規(guī)

姓名：朱麗娟

學號：0120803810235

專業(yè)班級：人力資源管理0802班

指導老師：徐慧娟

《勞動法》與《勞動合同法》的區(qū)別

當前，很多人對勞動法與勞動合同法存在誤讀，其中包括大部分的應屆大學畢業(yè)生。很多人認為勞動法即為勞動合同法，勞動合同法就是新勞動法，事實上這是一個極大的誤解，勞動合同法不等于新勞動法。這樣的誤解，很容易導致在關于維護自己合法權益的時候，造成曲解。這兩個法律是具有本質的區(qū)別。分析如下：

一、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同。

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，后者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業(yè)和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

二、兩者的立法背景不同。

《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態(tài)下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；《勞動合同法》則是在我國市場經濟發(fā)育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態(tài)下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于20XX年6月29日通過，現(xiàn)予公布，自20XX年1月1日起施行?！秳趧臃ā肥?0世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發(fā)展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。

三、兩者的立法宗旨不完全相同。

《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規(guī)范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變?yōu)椤盀榱送晟苿趧雍贤贫?，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。

四、兩者關系。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據(jù)。可以說是《勞動合同法》的母法。

五、調整對象區(qū)別（學理區(qū)別）。

勞動法調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業(yè)方針政策及錄用職工的規(guī)定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規(guī)定；集體合同的簽訂與執(zhí)行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛(wèi)生和安全技術規(guī)程；女職工與未成年工的特殊保護辦法；職業(yè)培訓制度；社會保險與福利制度；勞動爭議的解決程序；對執(zhí)行勞動法的監(jiān)督、檢查制度以及違反勞動法的法律責任等。此外，還包括工會參加協(xié)調勞動關系的職權的規(guī)定。以上內容，在有些國家是以各種單行法規(guī)的形式出現(xiàn)的，在有些國家是以勞動法典的形式頒布的。勞動法是整個法律體系中一個重要的、獨立的法律部門。勞動合同法作為法律部門的勞動合同法是調整勞動合同關系的法律規(guī)范的總稱。

具體條款的區(qū)別，分析如下：

第一章總則

變化1、《勞動合同法》中就“用人單位”的概論進一步延伸：在原“我國境內企業(yè)、個體經濟組織”基礎上新增“民辦非企業(yè)單位等組織”納入“用人單位”主體中，屬于新變化，預

篇二：印尼勞動法

1.印尼只允許引進外籍專業(yè)人員，不允許引進外國普通勞務。在保證優(yōu)先

錄用本國專業(yè)人員的前提下，允許外籍專業(yè)人員依法獲得工作許可進入印尼。受聘人員可以申請居留簽證和工作準證。印尼負責外國人工作許可管理的是移民局，外國人必須向印尼大使館申請工作簽證，通過雇主辦理勞工部工作準證，并在抵達印尼后規(guī)定時間內辦理臨時居留等手續(xù)。

手續(xù)：受聘的外籍專業(yè)人員到達印尼前必須履行下列手續(xù)：印尼公司聘用的外籍專業(yè)人員向印尼政府主管技術部門提出申請；取得勞工部批準；到移民廳申請簽證。

申請：外國合資公司聘用的外籍人員須向印尼投資協(xié)調委員會提出申請，內容為：（1）雇主的姓名和在印尼的地址；（2）聘用人員的姓名和地址；（3）簡述擬聘用人員就任的職位、聘用期限、工資及其他福利待遇；（4）雇主擬議或執(zhí)行中的培訓印尼人未來勝任該職位的計劃；（5）有關部門的介紹信。

2.凡在印尼工作的外籍人士每月需繳１００美元作為職業(yè)訓練基金。（外

企的外籍人員僅限于管理人員和當?shù)夭荒芴峁┑募夹g人員，要求外企必須雇傭一定數(shù)量的當?shù)厝藛T并對當?shù)毓蛦T進行培訓，為此，外企須按外籍人員數(shù)量，每一位每個月交納100美元作為當?shù)厝藛T培訓費。）印尼《商業(yè)機構法令》第三章第5條規(guī)定，批發(fā)商在雇傭員工時，最多可雇傭10個外籍員工作為專家或管理人員，且每雇傭一個外籍員工須至少雇傭3個印尼籍員工。外籍雇員必須是大學畢業(yè)或具有同等學力，且必須在其即將服務的領域有3年以上的工作經驗。該章第7條還規(guī)定，零售商最多只能雇3個外籍員工，且須受上述同樣的限制。

（2）、勞動法主要規(guī)定：

1、離職金：9個月工資；

2、工作時限：每周40小時；a)每天工作7個小時，每周工作40個小時，每周工作6天；b）每天工作8個小時，每周工作40個小時，每周工作5天。b)每個工人每天加班時間不得超過3個小時，每周加班時間不得超過14個小時。

3、童工：準許雇用童工工作，每日以3小時為限。

4、臨時工：合同臨時工以3年為限；

5、休假：連續(xù)雇傭工作滿6年的勞工可享受2個月的特別休假（但服務滿第7年及第8年時，開始享受每年休假1個月，但在此2年期間不得享受原有每年12天的年假。另，特別休假期間只能支領半薪）。

6、20XX年印尼最低工資標準每月118美元，可隨物價等因素的變化進行調整。

篇三：勞動法案例

《勞動關系與勞動法》案例

一、勞動關系與勞動法概述

例1：小張從鄉(xiāng)下進城打工，經人介紹，在一戶人家從事家庭保姆工作干了3個月后，不張發(fā)現(xiàn)雇主并未提供原來承諾的條件和待遇，此外還經常布置不屬于她的工作。因此，小張決定不干了，要求雇主支付雙方約定的報酬，雇主不同意，雙方發(fā)生爭議。

問：小張與雇主是否是勞動關系？

?答：家庭保姆不屬于勞動者的條件

?雙方的雇傭關系不是勞動關系

?不屬于勞動法的調整范圍

?雙方為勞務關系

?雙方糾紛屬于民事糾紛

?應向人民法院提起民事訴訟

例2：在校學生從事勤工助學，與用單位之間是不是勞動關系？

?答：《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》——在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

?由此分析——在校學生從事勤工助學，與用單位之間不是勞動關系

?但為保護大學生，各地又有一些規(guī)定，如北京市

《北京地區(qū)普通高等學校學生勤工助學活動規(guī)定》

例3：在校大學生李某經常利用課余時間到附近的飯店打工。為了積攢下學期的學費和生活

費，李某打算暑假期間留在飯店打工，并要求該飯店與其簽訂勞動合同，遭到飯店的拒絕。問：李某的要求合理嗎？

?答：注意保護自己的權利

?簽訂權利義務對等協(xié)議

?發(fā)生爭議，向法院起訴（根據(jù)民事傷害或相關規(guī)定進行賠償）

例4：小李畢業(yè)后待業(yè)在家，為了生存，聯(lián)系了一家出版社做校對工作，其無須到公司上班，

約定按較對成果收費，每校對一萬字，出版社支付50元費用。一個月后，小李將校對的書稿交給出版社后，出版社未支付相應的報酬。于是，小李想通過法律途徑維護自己的合法權益，

問：小李可以走什么樣的程序？

答：他們不存在勞動關系

例5：李某系某村村民，1998年5月，被某供電公司聘為抄表員，幫助公司在月底抄表收費。雙方口頭約定李某的報酬按照抄表的戶數(shù)予以確認，每抄一個電表獲得報酬0.8元，多抄多得。

李某開始抄表以后，最高時每月可領取500多元，最低時每月只領取100元。20XX年10月，公司考慮李某年齡偏大，便提出與李某解除聘用關系。李某認為自己已經為公司工作了8年多，與公司之間存在勞動關系，公司不能隨意與自己解除聘用關系，并于20XX年10月20日向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，要求供電公司補繳其工作期間的社會保險費并支付經濟補償金。

試分析：1、李某與某供電公司之間是否存在勞動關系？

2、李某的要求應當?shù)玫街С謫幔?/p>

答：1李某和某供電公司之間是存在事實勞動關系。李某為供電公司工作，供電公司直接負

工資。是屬于勞動關系。

2根據(jù)新勞動法你這種情況，不能引用新勞動法給以經濟補償。新勞動法20XX年開始實施。但根據(jù)其97條，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

也就是說，供電公司支付給你8個月的工資作為經濟賠償。

例6：20XX年3月，某建筑公司承建某購物中心。5月5日，該建筑公司將該購物中心的

土方交與任某挖運，并約定在挖土和運輸過程中所發(fā)生的一切費用包括道路的清掃等由任某自行負責，在施工中任某聽從建筑公司施工員的指揮。任某又聘請王某等人清掃挖運土方灑落在街道上的泥土，報酬從任某處領取。5月15日，王某在公路中間掃土時，被一輛農用車撞傷，王某負事故的次要責任。王某向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T申請工傷認定。勞動部門經過調查作出了王某因公受傷的決定，事故單位為該建筑公司。該建筑公司不服，向法院提起訴訟。

問：王某與任某之間形成雇傭關系，還是王某與該建筑公司形成勞動關系？

?答：根據(jù)我國《合同法》和《建筑法》的有關規(guī)定，承包人不得將其承包的全部建設工程轉包給第三人或將其承包的全部建設工程肢解后轉包給第三人，禁止承包人

將工程轉包給不具備相應資質條件的單位。

?從保護勞動者權益角度，認為王某的工作是為該建筑公司提供有償勞動。雖然王某與建筑公司未簽訂勞動合同，但已形成事實上的勞動關系。

例7：A公司為一家建筑公司，張某為包工頭，掛靠在b公司下，承包了A公司的工程，

張某雇李某干活，李某發(fā)生事故，要求認定工傷，請問應如何處理？

答：可以有三種處理方法

1、張某與b公司承擔，按照工傷待遇支付相應費用

2、認為李某為b公司員工

3、直接認為李某為A公司員工

例8：20XX年1月1日，張某與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，至《勞動合同法》實施之日（20XX年1月1日），合同已經履行3年，如果20XX年12月31日合同期限屆滿前，用人單位不同意與張某續(xù)約，張某的經濟補償金如何計算？

①20XX年1月1日以前，工作年限每滿1年，支付1個月工資補償；不滿1年的，均按1年計算，支付1個月的工資補償。

②20XX年1月1日后，工作年限6個月以上不滿l年的，按l年計算：不滿6個月的，支付半個月的工資補償。

答：3+2=5個月的工資。

例9：20XX年3月，施某與甲公司訂立經營用房裝修協(xié)議，約定由施某負責組織人員施工，

裝修費用50萬元。裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付，施工過程中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自行承擔，甲公司不承擔任何責任。訂立協(xié)議后，施某即組織人員施工。4月1日，陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷，造成8級傷殘，發(fā)生各項損失65000元。陳某欲維護自己權益，咨詢相關律師。試根據(jù)案情，給出意見。

?問：陳某索賠應以誰為被告？誰應賠償？

?施某與甲公司之間是否存在勞動關系？為什么？

?假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作，陳某與哪個單位

建立了勞動關系？

答：1.以施某為被告，因為陳某和甲公司無勞動關系，只有和施某有雇傭關系。

2.不存在。施某和甲公司簽定的是承包協(xié)議，不屬于勞動合同。

3.與勞務派遣公司成立勞動關系，勞務派遣公司對陳某應當履行用人單位對勞動者的義務。最短兩年，享受的待遇為當?shù)刈畹凸べY標準。

二、勞動就業(yè)和職業(yè)培訓

例1：中國人民銀行成都分行在20XX年12月23日在成都刊登招錄行員廣告，

規(guī)定招錄對象為“男性”。有何不妥？

小張被某汽車制造公司雇傭，雙方簽訂勞動合同，考慮到小張為未婚女性，

該汽車公司在合同中寫名在勞動合同期內不得結婚和生育.有何不妥？

?答：《就業(yè)促進法》第27條國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。

1、用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別

為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。

2、用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。

例2：北京某商場2000年10月規(guī)定，其所有在職和新招聘的導購人員必須具備“35歲以

下、北京市城鎮(zhèn)戶口”的條件，否則不予錄用。有些人迫于就業(yè)壓力，向制假人員購買北京市身份證。這種做法是否取？

答：不可取，涉嫌偽造證件，違犯法律

例3：26歲的高先生是上海一家電腦公司的工程師。20XX年5月，在順利通過北京比德公

司的錄用測試后，公司接收他任職。5月14日，辦理了離職手續(xù)的高先生來到公司參加入職培訓、體檢。6月1日，他拿到體檢結果，上面顯示“乙肝陽性”。為此，公司拒絕與其簽訂勞動合同。

答：《就業(yè)促進法》第30條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶

者為由拒絕錄用。但是，經醫(yī)學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。用人單位招用人員，除國家法律規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清指標作為體檢標準

四、勞動合同的訂立、履行和變更

例1：某服裝公司在勞動力市場上招聘工人時，在招聘廣告上寫了“工資高、待遇好、工作條件好”等字眼，小張、小劉等農村女孩一下子就被吸引了。于是就和招聘人員談起來，她們最關心的問題是一個月能掙多少錢，而對其他則忽略了。招聘人員也沒有把工作相關的其他具體情況告訴她們。而到他們實際工作時才發(fā)現(xiàn)，工作條件很差，并不像之前所說，而且公司很偏僻，交通非常不方便。為此，雙方發(fā)生爭議。這時她們應該怎么辦？

答：《勞動合同法》第8條規(guī)定了用人單位的告知義務。可見，用人單位在招工時除勞動者需要了解其他情況的，必須告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等六項事關勞動者切身利益的信息。本案中小紅和幾個女孩前來應聘時，鞋廠的招聘人員未將該工廠坐落在郊區(qū)、交通不便的情況告訴她們，也未將鞋廠的工作條件告訴給她們幾人。顯然，鞋廠的做法違反了《勞動合同法》第8條中關于用人單位應當告知勞動者工作條件與工作地點兩個法定事項的規(guī)定。另外，根據(jù)《勞動合同法》第26條第1款第一項的規(guī)定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效?！蹦敲矗瑥S在招用小紅幾人時沒有完全告知有關鞋廠的情況，顯然是構成了欺詐，小紅她們幾個人是可以主張與鞋廠的勞動合同無效。

例2：小張是一名計算機大專畢業(yè)生，為通過某公司的招聘，謊稱自己是計算機本科學歷，

并提供偽造的證書。在工作中，小張表現(xiàn)非常突出，公司為留住小張，決定為其辦理居住，但在辦理時發(fā)現(xiàn)小張的學歷書系偽造，這時公司可以怎么辦？

答：勞動者提供虛假信息或隱瞞真實情況而導致企業(yè)違背真實意思而招用，

勞動合同應當被認定為無效。

例3：從某等38人來自山西、河南、湖南、湖北等地，他們來到石家莊后在中山西路一

家經營烤肉的飯店打工，工作時間長短不等。20XX年4月9日，飯店因經營問題突然關門了，從某等38人從3月份起就沒有拿到工資，另外，他們打工之初，飯店還收取了他位每人100元到300元不等的押金，并扣押了部分人員的身份證。

答：用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者

本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處