2017年05月人力資源管理師(二級)技能操作真題及答案

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2、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程。

3、簡述利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標體系的步驟。

二、綜合題(共54分)某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實達到預(yù)期效果，人力資源部決定加強培訓(xùn)評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓(xùn)的技能成果評估方案。

請結(jié)合本案例回答以下問題：4、收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?并舉例說明。5、可以采用哪些方法對收銀員培訓(xùn)的技能成果進行評估?歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬子公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及各下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部咨詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。

請結(jié)合本案例回答以下問題：6、寬帶薪酬體系的設(shè)計，包括哪些基本的步驟?7、構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些?8、2011年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某取得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務(wù)滿10年(之前勞動合同中約定服務(wù)期自2011年7月1日至2021年6月30日)，服務(wù)期未滿，張桌若調(diào)離研究所，則應(yīng)向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務(wù)期向研究所支付10000元違約金。2014年7月，張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓(xùn)費用、差旅費等合計82786元。

2015年，研究所進行改制，組建成立設(shè)計院。2015年12月31日，張某同研究所簽訂了解除勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應(yīng)得39376元解除勞動合同補償金，全部轉(zhuǎn)為新改制后設(shè)計院的資本金，張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)。張某仍在改制后的設(shè)計院工作，但未再簽訂勞動合同。

2016年3月31日，張某向該設(shè)計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構(gòu)工作。2016年9月30日，該設(shè)計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，設(shè)計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓(xùn)費用等82786元，并依約定支付違約金。對此，張某不服，到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設(shè)計院撤銷上述支付違約金的決定。

請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析。

答案:

一、簡答題1、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：

(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。

(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。

(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

(4)將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。

(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。

(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。

2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計的一般流程：

(1)選擇題目類型。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實際操作型問題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。

(2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息，然后進行初稿的編寫。

(3)進行試題復(fù)查。初稿設(shè)計出來以后，應(yīng)該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復(fù)查。

(4)聘請專家審查。在進行測試之前，應(yīng)該把方案提請有關(guān)專家進行初審復(fù)查，這樣做的好處是盡量消除題目設(shè)計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。

(5)組織進行試測。初稿送請專家審閱后，還需要進行測試，測試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。

(6)反饋、修改和完善。測試結(jié)束后，工作員工要收集測試結(jié)果及反饋信息，并對其進行分析。

3、利用問卷調(diào)查法設(shè)計績效考評指標體系的步驟：

第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效

各種要素和指標相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。

第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。

第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關(guān)要素(指標)概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。

第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的

實施步驟和方法。

第五步，設(shè)計調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。

第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。

第七步，回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。二、綜合題4、收銀員培訓(xùn)的技能成果評估：技能成果可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此，收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)當包括學習評估(衡量學員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，例如組織收銀員培訓(xùn)效果考試，考察受訓(xùn)學員對收銀員工作內(nèi)容的熟悉程度以及各項有關(guān)收銀員工作的工作流程)和行為評估(衡量學員在培訓(xùn)后的行為是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評估的重點。例如，組織受訓(xùn)人員現(xiàn)場操作收銀設(shè)備，考察其對收銀設(shè)備相關(guān)的基本操作是否熟練；觀察受訓(xùn)人員在工作中的著裝和用語是否符合規(guī)范)。

5、員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評判?，F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓(xùn)者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應(yīng)用的程度。

6、寬帶薪酬體系設(shè)計的流程：①理解企業(yè)戰(zhàn)略；②整合崗位評價；③完善薪酬調(diào)查；④構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；⑤加強控制調(diào)整。

7、構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點：企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標準時應(yīng)得到的薪酬。

構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟：第一，確定寬帶的數(shù)量；第二，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍；第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換；第四，做好任職資格及薪酬評級工作。

8、根據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

本案例中，張某與設(shè)計院符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，同時，張某與A研究所簽訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定張某在原研究所的勞動權(quán)利義務(wù)由設(shè)計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在設(shè)計院工作，直到2016年3月31目，向該設(shè)計院請事假后離崗到另一家研究院工作。張某與設(shè)計院雖未簽訂勞動合同但同時具備上述條件，因此，張某與設(shè)計院新的勞動合同關(guān)系成立。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定