【X酒店集團(tuán)企業(yè)人員招聘管理問題及完善對策7900字（論文）】

X酒店集團(tuán)企業(yè)人員招聘管理問題及完善對策緒論由于社會的不斷進(jìn)步，人才在企業(yè)中的地位也得到了提升，大部分企業(yè)都注意到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用。尤其是我國提出了“科教興國”的相關(guān)戰(zhàn)略之后，也標(biāo)志著我國正式邁入知識信息時代。中小企業(yè)一般指的是生產(chǎn)規(guī)模有限，資金有限，發(fā)展緩慢的一些企業(yè)。目前企業(yè)的招聘方式越來越“五花八門”。網(wǎng)絡(luò)以及新興媒體的出現(xiàn)給企業(yè)提供了更多的招聘渠道。對很多中小企業(yè)來講，因為沒有合適的招聘方案以及招聘計劃，招聘員工的時間一般是不固定的，只有企業(yè)的某些崗位缺少員工的時候，才會開展一些招聘活動招聘一些“新鮮血液”，沒有一個合適的方案進(jìn)行招聘。因此可以說，大部分中小企業(yè)都不太重視人員招聘。特備是一些人事主管都不太會招聘新人。其實事實上，人員招聘對于所有企業(yè)來講都是一項非常重要的工作，因為只有多位企業(yè)聘請一些高質(zhì)量的人才，企業(yè)才可以獲得更多的新產(chǎn)品研發(fā)人才，才能找到自己產(chǎn)品技術(shù)上比其它同行企業(yè)好的地方，從而在同行競爭中可以“屹立不倒”。所以在這樣一個以技術(shù)、知識為主的時代下，中小企業(yè)應(yīng)該要明確人力資源對于企業(yè)的作用，在人才招聘方面多上點心，在招聘前夕要制定好專門的招聘計劃，面試之前要多看看應(yīng)試者的簡歷內(nèi)容，多注重人才的能力以及工作經(jīng)驗以及對相關(guān)技術(shù)的掌握程度，從而提高人事部門的招聘效率，并且企業(yè)也要制定合適的薪酬激勵制度以及相關(guān)的員工福利政策，好的制度和政策也是一個引入優(yōu)秀人才的好方法。這樣才不會讓企業(yè)在需要人才的時候找不到替補(bǔ)人員，影響企業(yè)的總體績效，只有在人力資源方面做好了，企業(yè)才可以更好的在市場中生存下去。這篇文章主要研究的是X公司在人才招聘過程中做得不到位的地方，闡述該企業(yè)當(dāng)前的人才招聘狀況，結(jié)合相關(guān)的文獻(xiàn)資料，提出相應(yīng)的改進(jìn)意見?，F(xiàn)在，X企業(yè)在人才招聘方面有很多做得十分不好的地方，比如，招聘的形式與人才方面的需求可能不是當(dāng)前企業(yè)需要的發(fā)展戰(zhàn)略，招聘的該類型員工無法與公司的可預(yù)見性和標(biāo)準(zhǔn)化相匹配，或者與當(dāng)前招聘員工的意向不符，從而間接或直接造成員工流失的一個主要原因，并且X公司招聘體系存在很大的缺陷。本文主要是給該企業(yè)原有的招聘制度上存在的問題提出改進(jìn)意見，找到適合該企業(yè)的人才招聘體系，不僅能滿足企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大對招聘的需求，還能為X企業(yè)開辟獲得人才優(yōu)勢的有效途徑。相關(guān)理論闡述2.1招聘招聘是篩選以及引入人才的過程。招聘不僅可以幫助公司獲得他們需要專業(yè)領(lǐng)域的人才，也可以幫助大部分企業(yè)解決當(dāng)前的燃眉之急，也就是說，當(dāng)一個企業(yè)或企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)由于其戰(zhàn)略目標(biāo)的模式變化，而產(chǎn)生了新的企業(yè)內(nèi)部需求時，但是當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部卻無法滿足企業(yè)的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，就會通過外部招聘人員和內(nèi)部選拔合適人員的方式來吸引潛在的候選人以及相關(guān)領(lǐng)域的人才提交簡歷。并且企業(yè)也可以適當(dāng)?shù)耐ㄟ^科學(xué)的評估方法去測定該應(yīng)聘人員的真實水平，如面試、筆試、心理評估、專業(yè)領(lǐng)域知識講解等，以選擇符合業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘是人事管理領(lǐng)域中非常重要的一項工作，它為公司制定合適的人事計劃，保持和發(fā)展公司的競爭力提供了堅實的基礎(chǔ)。2.2招聘的有效性招聘效率是指公司能夠以低成本、短時間內(nèi)招聘到完全符合崗位要求的候選人，員工流動率不高。新員工能夠盡快融入酒店文化，為酒店創(chuàng)造新的價值，從而實現(xiàn)共贏的企業(yè)戰(zhàn)略。招聘是由面試人員與應(yīng)聘人員的“雙向選擇”的過程，企業(yè)要的是滿足企業(yè)需求的人才，而應(yīng)聘人員則更關(guān)注該企業(yè)能為自己帶來何種利益，以及是否與自己的價值觀相符合，從而讓雙方進(jìn)行考慮選擇是否應(yīng)聘和招聘的過程。高效招聘不僅僅意味著幫助公司招聘當(dāng)當(dāng)前急需的人才，還關(guān)系到人才的培養(yǎng)以及合理利用，好的招聘可以幫助一家企業(yè)快速建立優(yōu)秀的人才隊伍，更快穩(wěn)定市場地位。2.3招聘的相關(guān)流程具體的崗位招聘工作由企業(yè)的當(dāng)前年度產(chǎn)能需求和市場未來走向決定的。首先人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的年度發(fā)展現(xiàn)狀去制定第二年的目標(biāo)和人員配備計劃，以此來確保每個部門的員工能夠保障每個部門所需的職位、人數(shù)和招聘周期。此外，招聘工作應(yīng)基于崗位分析，了解需求部門的具體要求，以崗位描述作為主要的招聘參考，并根據(jù)不同的任務(wù)定義不同的招聘渠道和招聘要求。在履行申請職能時，首先確定職位，協(xié)商工資方面的問題，然后準(zhǔn)備發(fā)布相應(yīng)崗位的招聘信，并對該崗位需求發(fā)布相應(yīng)的公告，對應(yīng)聘人員進(jìn)行資格評估和初步篩選，并對候選人進(jìn)行復(fù)選，確定錄用候選人。2.4招聘渠道招聘渠道是用人單位根據(jù)招聘需求面向求職者，為求職者提供工作機(jī)會的一種渠道。招聘渠道分為內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道，兩者各有利弊，但對公司來說都很重要。例如，蘋果公司曾通過外部招聘渠道聘請百事公司的總裁擔(dān)任CEO，而通用電氣公司則通過內(nèi)部招聘渠道聘請杰克?韋爾奇擔(dān)任CEO的方式來解決一些內(nèi)部管理問題。（1）內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘主要涉及到招聘方式，如提交方式、主管推薦方式、競爭方式等。內(nèi)部招聘對員工有一定的激勵作用，可以節(jié)省招聘的廣告和培訓(xùn)成本，也可以使被招聘的員工盡快適應(yīng)工作。因此，內(nèi)部渠道帶來的失望對于沒有雇用成功職位的員工是不可避免的。如果一個公司盲目地在內(nèi)部招募員工，那么該企業(yè)的內(nèi)部管理模式將會非?；靵y。（2）外部招聘渠道外部招聘對于增加公司的勞動力和創(chuàng)新是非常重要的，通過外部招聘渠道吸引和招聘合適的人才，以此滿足企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需求，特別是對于企業(yè)的當(dāng)前大量人才需求時，外部招聘渠道是解決這一問題的最重要途徑。外部招聘主要包括自我推銷法、員工推薦法、校園招聘法、廣告招聘法、公司主要搜索法等招聘方法。外部招聘可以為公司帶來“新鮮血液”，幫助公司吸引頂尖人才。但在某些程度上，該招聘模式耗時長，對于急需招聘新員工和崗位空缺的部門來講，長時間的無人應(yīng)聘會影響到該部門員工的積極性，而這個問題對于大部分企業(yè)來講都很難克服這個問題。2.5招聘意義人才是企業(yè)的動力所在，企業(yè)招聘最主要的意義主要就是有以下幾個方面。首先，要滿足企業(yè)的需求，找到合適的人選，有利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和人員流動的補(bǔ)充，這對于企業(yè)提高自身的競爭優(yōu)勢可以說是非常重要的。其次，這對于公司的形象的傳播是非常有利的，因為在雙方交流溝通的過程中，無疑是一種企業(yè)文化的輸出，這些文化包括企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特點等，這些會隨著應(yīng)聘人員的作用而使企業(yè)的文化得到傳播。最后，由于招聘人員是完全不一樣的，這體現(xiàn)在他們的教育背景、工作經(jīng)驗、思維模式等方面，這些方面的不同將導(dǎo)致工作形式以及處理解決問題的方案各不相同，這毫無疑問有利企業(yè)文化的發(fā)展。X公司概況3.1公司概況X公司隸屬于富康控股集團(tuán)，富康控股集團(tuán)是富康控股集團(tuán)旗下的喜來登、德爾塔和萬豪集團(tuán)旗下的一家大型五星級酒店，是富康控股集團(tuán)的全資子公司。酒店由三座100米高的塔樓和舞臺組成，其中一座是德爾塔酒店，一座是喜來登酒店，另一座是5a甲級的辦公樓，都處于昆明最繁華的商業(yè)中心，是當(dāng)前昆明人流最多，最繁華的階段。X公司的總體設(shè)計都由昆明的一家建筑公司負(fù)責(zé)，酒店包含一千多間客房，房型種類多種多樣，滿足消費者對于房間功能性方面的需求。3.2公司組織結(jié)構(gòu)在酒店的組織結(jié)構(gòu)中，CEO是當(dāng)前酒店的最高負(fù)責(zé)人，不僅要負(fù)責(zé)酒店的決策，還要對名下酒店的日常管理進(jìn)行調(diào)配工作，其次就是酒店的經(jīng)理。酒店設(shè)置了幾個部門，每個部門的任務(wù)分工明確，從而保障整體運轉(zhuǎn)不會出錯，即便出錯了也立刻有相關(guān)部門進(jìn)行處理。3.3現(xiàn)有員工狀況3.3.1人員配備狀況經(jīng)過一年的發(fā)展，X公司的員工數(shù)已經(jīng)達(dá)到498人，如圖所示：人力資源部有員工11人，占總?cè)藬?shù)的2%，行政辦有5人，占總?cè)藬?shù)的1%，市場銷售部有25人，占總?cè)藬?shù)的5%,財務(wù)部有19人，占總?cè)藬?shù)的3%，保安部有23人，占總?cè)藬?shù)的4%，工程部有32人，占總?cè)藬?shù)的6%，餐飲服務(wù)有188人，占總?cè)藬?shù)的37%，前廳部64人，占總?cè)藬?shù)的12%，客房部111人，占總?cè)藬?shù)的22%，健康生活中心18人，占總?cè)藬?shù)的3%。表1X公司人員配備情況部門人力資源部行政辦市場銷售部財務(wù)部保安部工程部餐飲服務(wù)前廳部客房部健康生活中心·人數(shù)1152519233218864111183.3.2員工年齡的構(gòu)成X公司是一家擁有大量年輕人的服務(wù)型公司。在498名員工中，20歲以下的有36名，占全體員工的7%，30歲以下的有268名，占54%。主要負(fù)責(zé)日常接待、行政、服務(wù)等基本工作;員工135人，年齡在30-40歲之間，占全體員工的27%。這一年齡段的員工經(jīng)驗豐富，具有一定的管理技能，主要從事部門經(jīng)理和經(jīng)理類崗位，在酒店工作相對穩(wěn)定；而40歲以上的員工主要有59人，占總?cè)藬?shù)的12%，這一類員工一般經(jīng)驗豐富，大部分都屬于該企業(yè)的管理層，是酒店的一把手。3.3.3員工學(xué)歷的構(gòu)成X公司對于企業(yè)員工的學(xué)歷沒有太多要求，例如，酒店行業(yè)的服務(wù)員只需要中?；蛑袑Ｎ膽{。財務(wù)部門有很多清潔工，行政部門有很多車間員工，他們幾乎沒有任何培訓(xùn)要求。只要他們努力工作，對于行政任務(wù)和業(yè)務(wù)管理就足夠了。大學(xué)或高等教育是必需的。從下圖可以看出:只有3名員工擁有碩士學(xué)位，占總數(shù)的1%，比例很??；大學(xué)本科學(xué)歷員工216人，占總數(shù)的43%，其中大部分是應(yīng)屆畢業(yè)生和實習(xí)生，該員工總?cè)藬?shù)達(dá)279人，占總數(shù)的56%，比例很大。這些員工主要負(fù)責(zé)房間、廚房和一些基本的服務(wù)工作。X公司招聘過程中存在的問題4.1招聘渠道不合理在招聘方面，X公司的招聘方式主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部招聘。一些重要的員工，如護(hù)理人員和餐廳職員，通常是根據(jù)內(nèi)部推薦招聘的，這種招聘方式的優(yōu)點是成本低，但是很容易導(dǎo)致員工關(guān)系中出現(xiàn)“抱團(tuán)”現(xiàn)象以及“排外”現(xiàn)象，造成管理難題。而相對于中高層管理的員工，主要采用的招聘方式是網(wǎng)絡(luò)招聘以及獵頭招聘，這種招聘方式會消耗很多的人事成本，并且會耗費很長的時間?？傮w來說，X公司沒有明確各種招聘方式的優(yōu)缺點，不會結(jié)合各種招聘方式的特點加以整合，所以沒有良好的招聘渠道用來吸納人才。4.2招聘標(biāo)準(zhǔn)不合適在招聘過程中，酒店不會根據(jù)職位描述的自我擅長領(lǐng)域進(jìn)行分批的招聘，也不會簡單地根據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗來篩選應(yīng)聘者。由于缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，公司的招聘人員無法為公司招聘到合適的人才。4.3缺乏背景調(diào)查對申請人的背景調(diào)查可以確認(rèn)各種信息，如申請人的工作背景和教育歷史，個人特征和工作能力。在招聘過程中，只安排了會議、面試和薪資談判。有時應(yīng)聘者會向招聘人員提供虛假信息，但同時由于面試和評估方法的不完善，無法確定面試人員的真實實力，這給酒店造成了巨大的損失。改善X公司招聘問題的建議5.1招聘渠道整合使用招聘渠道為企業(yè)提供了引入和補(bǔ)充人力資源的機(jī)會。目前主要由兩種渠道：內(nèi)部招聘和外部招聘。這兩種渠道的優(yōu)勢是很突出的，缺點也很明顯。內(nèi)部招聘是由企業(yè)內(nèi)部人員推薦合適的人到相應(yīng)的職位，而外部招聘則是企業(yè)通過一些方法從外部引入需要的人才。表2主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點準(zhǔn)確性高、人員適應(yīng)性快、可以提高員工的工作積極性、定位過程短、招聘費用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競爭關(guān)系缺點近親繁殖，不利與創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿。影響部門的團(tuán)結(jié)適應(yīng)是吉恩長、進(jìn)入狀態(tài)慢、引進(jìn)成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮這兩種招聘方式的優(yōu)劣勢是很明顯的。內(nèi)部招聘是從公司的內(nèi)部員工中挑選合適的候選人，由于比較了解候選人，沒有必要設(shè)立一重重“關(guān)卡”來考驗員工，這也幫助企業(yè)節(jié)省了不少招聘資金。況且選定的候選人會以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容。但是內(nèi)部招聘容易讓一些人推薦關(guān)系好的人“上位”，這對企業(yè)是沒有任何好處的，也會讓企業(yè)缺少招聘外部優(yōu)秀人才的機(jī)會。外部招聘只能補(bǔ)充內(nèi)部招聘，從大量的公開候選人中選擇最合適的候選人。但這需要招聘人員在聘用他們之前制定一個計劃，以及花費大量時間的風(fēng)險投資。X公司目前主要采用內(nèi)外部相結(jié)合的招聘方式來滿足客觀的招聘要求，但由于招聘要求不明確，招聘階段不完整，實際招聘效果并不理想。酒店應(yīng)該從現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)入手，在選擇基礎(chǔ)員工時盡量選擇外部招聘，在招聘管理人員時最好將兩種招聘方式結(jié)合起來，這樣不僅解決了員工“獨狼”的工作模式，也達(dá)到了鼓勵內(nèi)部員工積極工作的效益。此外，酒店還需要拓寬信息渠道，通過多種方式披露信息，從而讓更多人才知曉當(dāng)前該酒店的需求，以此為潛在的人才提供相應(yīng)的就職崗位。5.2招聘標(biāo)準(zhǔn)客觀實際5.2.1完善崗位說明書招聘主要是在職位描述的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，這可以增加員工的任務(wù)責(zé)任意識。它主要包括工作描述和工作描述。職位描述包括:職位基本信息：職業(yè)名稱、部門名稱等；工作概述：詳細(xì)描述工作性質(zhì)和內(nèi)容、任務(wù)和權(quán)力；雇傭關(guān)系：經(jīng)理與下屬、部門之間的聯(lián)系等；工作需求：對應(yīng)聘職位人員的相應(yīng)描述進(jìn)行考證，包括職位所需的資格、技能、知識和個性特征。X公司沒有一套可行的方案用于企業(yè)的招聘，這是因為招聘人員沒有提前做好準(zhǔn)備工作，為了招聘效率太低，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，從而保證招聘的人才可以填補(bǔ)企業(yè)的人才缺口。酒店中的崗位是非常多的，每個崗位負(fù)責(zé)的都不一樣。富城酒店管理昆明有限公司酒店總經(jīng)理崗位是直接對董事會負(fù)責(zé)，主要完成董事會派遣的相關(guān)任務(wù)，幫助企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，并且為企業(yè)的人力資源管理工作負(fù)責(zé)。而且是酒店的最高領(lǐng)導(dǎo)，有決策權(quán)；負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略的制定工作；有管理和調(diào)用企業(yè)所有管理人員的權(quán)利；給所有部門的管理人員下達(dá)工作指標(biāo)，由下屬進(jìn)行工作匯報了解公司情況；對于重大決策有決定作用；管理并審批經(jīng)理級別以上的管理者的請假以及加班活動；有宣傳企業(yè)形象的職責(zé)；重大會議的舉辦；完成董事會安排的各項事宜。當(dāng)然，想要當(dāng)上總經(jīng)理年齡需要在40歲-50歲之間，學(xué)歷要大專以上學(xué)歷（酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)優(yōu)先）。并且具有5年以上經(jīng)理崗位或相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，酒店管理類專業(yè)。學(xué)歷或熟悉企業(yè)管理流程，能夠擔(dān)任酒店總經(jīng)理職位，擅長員工管理工作。還要熟悉辦公自動化系統(tǒng)；有系統(tǒng)的管理決策能力；具有良好的中英文水平；人際交往能力良好，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和學(xué)習(xí)能力。在性格方面要外向、沉著、有原則，注重團(tuán)隊合作，樂于奉獻(xiàn)?？腿烁犊顣r，必須保障收銀人員儀表整潔、收銀地方干凈、大方，并要求收銀人員及時打印發(fā)票，并在每天工作結(jié)束后準(zhǔn)備每日報表，及時清理各種發(fā)票，按時交錢到財務(wù)部，清理收銀空間，為第二天收銀做準(zhǔn)備，并經(jīng)相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)人審核批準(zhǔn)后收走所有物品，將地方打掃干凈后關(guān)好門窗方可下班。收銀員要求18-25歲，大專以上學(xué)歷(酒店管理、商務(wù)管理、人力資源管理推薦)。并且有相關(guān)的工作經(jīng)驗，以及良好的溝通能力，最重要的是工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，對財務(wù)的工作知識有一定的基礎(chǔ)認(rèn)知，熟悉各種辦公軟件的使用方法，自身擁有良好的語言水平與普通話水平，良好的溝通能力，較強(qiáng)的表現(xiàn)和學(xué)習(xí)能力。5.2.2注重工作分析人力資源管理部門將工作分析稱之為職業(yè)分析，也是一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)需求，主要是確定公司職位的過程。具體來說，是關(guān)于這個職位位置的原因，這個職位的內(nèi)容是什么，誰負(fù)責(zé)這個職位，這個職位的雇傭條款是什么，工作環(huán)境現(xiàn)狀等等。必須要讓應(yīng)聘人員熟知當(dāng)前辦公條件，對后續(xù)工作有重大影響；如果對工作的分析不成比例，HR在提供員工時不能合理調(diào)整工作強(qiáng)度，導(dǎo)致工作壓力差異較大。例如，一些同級的員工每天加班，還有一些員工無所事事，嚴(yán)重影響了公司的發(fā)展。因此，在中小企業(yè)的情況下，要注意分析工作，公平分配任務(wù)。5.3重視背景調(diào)查工作訪談參與者采用半結(jié)構(gòu)化訪談和結(jié)構(gòu)化訪談等方法進(jìn)行評估。同時，還可以根據(jù)不同的任務(wù)對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測試和情景模擬。這些方法可以受益于候選人的素質(zhì)，減少招聘過程中的敏感問題，使招聘過程順利進(jìn)行。為保證招聘質(zhì)量，相關(guān)工作人員必須通過合法渠道對招聘人員進(jìn)行考核，核實簡歷內(nèi)容的真實性，或者通過背景調(diào)查的形勢可以幫助管理者更好地利用這些方法來提高招聘質(zhì)量。員工背景調(diào)查包括五個方面:教育背景、數(shù)據(jù)庫、工作經(jīng)歷和身份，所以酒店可以根據(jù)自身情況將研究分為以下幾個層次：檢查清潔工、保安、操作員等下級員工的身份和犯罪記錄;對于你的工作歷史，只需要知道你的最后一次約會和離開日期。只要確認(rèn)助理、公務(wù)員等年輕專業(yè)人員的身份、犯罪記錄、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等就可以了。管理人員必須經(jīng)過徹底徹底的篩選。管理者在酒店發(fā)展中扮演著重要的角色，考慮長期聘用的范圍也很重要，包括離職的原因，相關(guān)的資歷和國外經(jīng)驗。此外，法律和金融等更專業(yè)的任務(wù)需要更精確和更嚴(yán)格的監(jiān)管。酒店必須首先告知員工調(diào)查的內(nèi)容、范圍、目的和人員，從而獲得員工的支持和理解。酒店必須告知員工在面談過程中進(jìn)行的背景調(diào)查，以便員工充分準(zhǔn)備并積極參與調(diào)查。酒店要求被調(diào)查者簽署一份授權(quán)書和一份聲明，以便雇主和外部代表核實表格上的信息，而不必為任何問題負(fù)責(zé)。為了解決背景調(diào)查的負(fù)面影響，調(diào)查應(yīng)謹(jǐn)慎、客觀，消除因信息不確定而造成的某些特定情況，必須要對自家的員工抱有充分的信任。但只要核實負(fù)面信息的真實性，情節(jié)較輕者將及時處理，情節(jié)較重者將解除合同和雇傭關(guān)系。總結(jié)與展望人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，招聘是人力資源管理的重要組成部分。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是酒店這種現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)如此殘酷的市場競爭中，所有酒店都必須認(rèn)清招聘的定位，明確定位，加強(qiáng)和擴(kuò)大招聘，選擇必要的員工發(fā)揮最大的作用，這是每個酒店在招聘時所面臨的。招聘只是人力資源管理六大模塊中的一個小模塊，在人才到來后，酒店在培訓(xùn)、考核、晉升和員工關(guān)系研究方面仍有很大的空間。由于研究時間和研究能力不足，X公司在招聘研究方面還存在一些有待解決的問題，需要進(jìn)一步處理。參考文獻(xiàn)蔡家齊.優(yōu)化酒店人力資源管理方法的探討[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2018,17(10):274-275.陳冰冰.網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)與高校人力資源管理專業(yè)的校企合作模式探討[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020(03):253.陳浩杰.某零售企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].江西財經(jīng)大學(xué),2019.成怡霏,何玉倩.人力資源管理淺談[J].課程教育研究,2018(31):18-19.龔雨薇.關(guān)于酒店員工招聘渠道有效性的研究——以三亞艾迪遜酒店為例[J].納稅,2019,13(09):214-215+220.胡仁杰.中小民營企業(yè)招聘管理問題研究[D].福建師范大學(xué),2018.李蕾,李香.人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)對策探析[J].人力資源,2020(06):67.李曉川.星級酒店一線員工招聘的新思考[J].管理觀察,2017(27):50-51.凌雅君.從招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商訊,2020(08):186+188.林炫鵬.淺談?wù)衅腹芾碚呓巧ㄎ慌c認(rèn)知[J].中國管理信息化,2020,23(01):106-108.劉婕.淺談人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系[J].中外企業(yè)家,2020(16):97.呂江.酒店人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究[J].納稅,2018(16):120-121.楊柳.網(wǎng)絡(luò)招聘途徑在中國大陸酒店業(yè)運用的有效性探尋[