單位員工薪酬管理制度（9篇）

單位員工薪酬管理制度（通用9篇）第一章總則

第一條目的

為標(biāo)準(zhǔn)本公司薪酬治理，充分發(fā)揮薪酬體系的鼓勵作用，在國家相關(guān)法律、法規(guī)根底上，結(jié)合公司自身實際狀況特制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于本公司全部員工。

第三條制定的原則

（一）戰(zhàn)略全都性原則：與公司進(jìn)展戰(zhàn)略相全都，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性進(jìn)展；

（二）市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素養(yǎng)人才。到達(dá)通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

（三）公正性原則：關(guān)注內(nèi)部公正性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

（四）績效掛鉤原則：表達(dá)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的鼓勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動，充分調(diào)發(fā)動工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級凹凸的因素包括以下幾種：

（一）工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任；

（二）工作的簡單性；

（三）勞動強(qiáng)度；

（四）工作的環(huán)境。

其次章薪酬性質(zhì)劃分

第五條公司依據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章薪酬構(gòu)成

（五）后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、鼓勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚慶賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

（六）銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、鼓勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚慶賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎金和出差/加班補(bǔ)貼及個人銷售提成、團(tuán)隊獎和超額獎等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由根本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六局部構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)績獎／21、75天*享有比例*在崗天數(shù)（除法定公共節(jié)假日外，員工各種休假均不計入在崗天數(shù)內(nèi)）；員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不良影響的狀況下，業(yè)績獎可作為浮動懲處金額，上級領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)狀況酌情判懲罰金懲處，懲處限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，具體規(guī)定及執(zhí)行方法見“員工考勤治理制度”）。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是依據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

（一）月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，詳細(xì)時間為每季度的其次個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

（三）年度績效獎金：公司依據(jù)年度經(jīng)營狀況和員工一年的績效考核成績，打算員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條鼓勵獎是為增加企業(yè)分散力，表彰先進(jìn)，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)奮勉上進(jìn)而設(shè)立的。

鼓勵評定獎：鼓勵評比的工程有：

1、銷售人員方面：銷售冠軍、最正確師傅、效勞之星、鐵人獎等；

2、銷售團(tuán)隊方面：冠軍門面、最正確店面培訓(xùn)等；

3、分公司后勤人員方面：最正確辦公室主任、最正確培訓(xùn)專員；

4、總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”嘉獎：為給員工供應(yīng)盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的具體狀況以及幫忙解決員工工作疑難問題，促進(jìn)本公司各部門共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”工程，詳細(xì)由總公司行政部辦公科組織，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評比出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓舞，具體規(guī)定及執(zhí)行方法見《“暢所欲言”治理流程》。

第十三條半年全勤獎嘉獎：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓舞，特設(shè)立“半年全勤獎”的嘉獎，對于每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員依據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中供應(yīng)，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條詳細(xì)細(xì)則參看相應(yīng)治理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

（一）根本薪資=工資總額+業(yè)績獎

（二）事假扣款=根本薪資/21、75*事假天數(shù)

（三）曠工半天扣款=根本薪資/21、75/2+根本薪資*0、045

（四）曠工一天扣款=根本薪資/21、75+根本薪資*0、09

（五）病假扣款=根本薪資/21、75*病假天數(shù)*（60%~~40%）（根據(jù)員工手冊上規(guī)定的比例）

（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0、015（假如是超過半個小時*0、02）

（七）年假扣款=業(yè)績獎金/21、75*年假

（八）婚假扣款=業(yè)績獎金/21、75*婚假天數(shù)

（九）喪假扣款=業(yè)績獎金/21、75*喪假天數(shù)

（十）產(chǎn)假扣款=業(yè)績獎金/21、75*產(chǎn)假天數(shù)

（十一）工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計*0、025*工作失誤個數(shù)具體規(guī)定及執(zhí)行方法見“員工考勤治理制度”

第十七條銷售提成是公司依據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按肯定的比例發(fā)放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團(tuán)隊提成和超額獎三局部構(gòu)成；店長銷售提成由團(tuán)隊提成和超額獎兩局部構(gòu)成；銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊提成和超額獎兩局部構(gòu)成。

第四章薪酬調(diào)整

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司依據(jù)國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科依據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

其次十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等緣由或依據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進(jìn)展的調(diào)整。

第五章薪酬發(fā)放

其次十一條公司采納銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

其次十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說明。

其次十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)難、戰(zhàn)斗，生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等緣由的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說明。

其次十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購置社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的局部金額及缺勤須扣除金額。

第六章薪資保密原則

其次十五條薪資保密的整體要求

（一）薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5—10個工作失誤；

（二）薪資確認(rèn)操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人緣由導(dǎo)致單據(jù)喪失對本公司造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；

（三）員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“翻開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未按公司規(guī)定進(jìn)展存檔造成文件泄露、喪失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—8個工作失誤；隨便泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴(yán)峻影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除其3—10個工作失誤；

（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)覺，公司將視情節(jié)輕重扣除其2—8個工作失誤；情節(jié)嚴(yán)峻者，上級領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)狀況酌情判處與員工解除勞動合同。

（五）部門負(fù)責(zé)人在與新進(jìn)員工確定薪資時，須準(zhǔn)時宣導(dǎo)薪資保密意識。如因部門負(fù)責(zé)人未準(zhǔn)時宣導(dǎo)到位導(dǎo)致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負(fù)責(zé)人須負(fù)連帶責(zé)任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負(fù)責(zé)人1—5個工作失誤；

（六）各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達(dá)，傳達(dá)內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資狀況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資狀況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3—10個工作失誤；

（七）主管人員向下級一般員工傳達(dá)薪資方案時，須按不同職位分別傳達(dá)，或采納一對一的方式進(jìn)展傳達(dá)，但不能透露其他職位的薪資狀況。如私自向下級透漏其他職位薪資狀況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2—8個工作失誤；

（八）任何員工發(fā)覺薪資泄密狀況應(yīng)準(zhǔn)時向有關(guān)部門匯報；

（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密狀況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)峻者，上級領(lǐng)導(dǎo)可依據(jù)狀況酌情判處與員工解除勞動合同。

第七章附則

其次十六條本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

其次十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

其次十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

單位員工薪酬治理制度2

為了切實有效地激發(fā)職工的生產(chǎn)積極性，確保公司XX年經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，經(jīng)公司討論打算，XX年職工的效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與治理掛鉤考核發(fā)放。詳細(xì)考核細(xì)則如下：

一、工資的構(gòu)成

結(jié)合公司的工資安排狀況和生產(chǎn)經(jīng)營特點，公司從各單位工資總額中劃出20%作為效益工資;工資總額中的80%作為根本工資。根本工資按職工每月實際出勤狀況考核放發(fā)，以保障職工的正常收入，效益工資與本單位的思想政治工作、生產(chǎn)經(jīng)營成果、質(zhì)量、安全、生產(chǎn)組織與治理考核發(fā)放，其中生產(chǎn)經(jīng)營成果占效益工資的60%，質(zhì)量占效益工資的10%，安全占效益工資的10%，生產(chǎn)組織與治理占效益工資的10%，思想政治工作占效益工資的10%。

二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果詳細(xì)考核指標(biāo)

(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)

1、供石粉一隊、供石粉二隊、泥漿站、討論所主要考核上繳治理費指標(biāo)。完成上繳公司的月(季)治理費且收支平衡，公司核撥全部效益工資;若發(fā)生虧損，虧損百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;完不成月(季)上繳費用，公司扣發(fā)全部的效益工資，欠繳的上繳費用超過1%，按超過局部的10%扣發(fā)根本工資。

2、制劑廠主要考核其承包合同規(guī)定的責(zé)任指標(biāo)，即在月允損額符合月(季)考核指標(biāo)時，公司核撥當(dāng)月(季)全部效益工資;若允損額超出考核指標(biāo)時，效益工資按超額比例扣發(fā)，但扣發(fā)額最多不超過效益工資的70%;但當(dāng)虧損額超過月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此根底上，每超1%，根據(jù)超過局部的10%扣發(fā)單位的根本工資。

3、特車隊的考核指標(biāo)主要有虧損指標(biāo)、生產(chǎn)組織治理、安全治理、車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)效勞率六項指標(biāo)。其中虧損指標(biāo)占效益工資的70%，安全指標(biāo)占效益工資的10%，生產(chǎn)組織治理占效益工資的10%，車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)效勞率占效益工資的10%;實虧額每超虧損指標(biāo)1%，扣效益工資的1%，但扣發(fā)額最多不得超過效益工資總額的70%;但當(dāng)實損額超過月(季)虧損指標(biāo)100%時(含100%)，公司扣發(fā)該單位月(季)全部的效益工資，同時虧損額在此根底上，每超1%，根據(jù)超過局部的10%扣發(fā)該單位的根本工資;車輛完好率、車輛工作率、優(yōu)質(zhì)效勞率每降低百分之幾，扣發(fā)相應(yīng)比例的效益工資，但扣發(fā)額不得超過效益工資總額的10%;生產(chǎn)組織治理與安全治理考核均按公司XX年的考核治理方法中的第七條與第八條之規(guī)定執(zhí)行。

(二)不創(chuàng)產(chǎn)值單位的考核指標(biāo)

修保廠效益工資的考核指標(biāo)為本錢、車輛完好率、修保出廠準(zhǔn)時率、修保返修率?？己藭r，其中本錢占效益工資的50%;車輛完好率占效益工資的10%;修保出廠準(zhǔn)時率占效益工資的20%;修保返修率占效益工資的20%。各項指標(biāo)均到達(dá)承包合同的規(guī)定，公司核撥全部效益工資。若本錢發(fā)生超耗，每超耗百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的50%;車輛完好率、修保出廠準(zhǔn)時率每降低百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過各占的效益工資的比重;修保返修率每上升百分之幾，扣效益工資的百分之幾，但扣發(fā)額不超過效益工資的20%(因車輛報?；蛉彼緳C(jī)停駛、事故車的修理、待料、材料配件的質(zhì)量問題，而造成的車輛完好率、修保出廠準(zhǔn)時率的降低;返修率的上升的狀況除外)。

三、其他規(guī)定

1、職工因病休假，可憑醫(yī)院出據(jù)的休病證明休假，一次連續(xù)休病假10天以內(nèi)，享受50%的根本工資和50%效益工資，休病假期間不享受誤餐費和獎金(根本獎與效益獎)。10天以后連續(xù)休病假，按事假考核。

2、職工因病住院，住院期間根本工資和效益工資均按80%計發(fā)，不享受獎金和誤餐、車貼、保健、職務(wù)津貼等。出院后需連續(xù)休病假的，必需持醫(yī)院出據(jù)的休假證明休假，休假期間根本工資和效益工資均按80%計發(fā)。不享受獎金和誤餐費、車貼、保健、職務(wù)津貼等。(一般病癥出院后休假不能超過5天，手術(shù)和疑難病癥出院后休假時間可依據(jù)實際狀況適當(dāng)延長，但必需出示醫(yī)院休假證明。)

3、符合規(guī)定的探親假、婚喪假期間和公派學(xué)習(xí)、療養(yǎng)期間，根本工資和效益工資由原單位全部計發(fā)，獎金按基層的考核方法執(zhí)行;事假期間，工資、獎金全部扣發(fā)。

4、因公受傷病休(非事故責(zé)任者)，住院在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)按油田有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

5、因工作需要進(jìn)展加班加點的職工，要盡量給與倒休。的確無法倒休的，按國家規(guī)定的加班加點工資計發(fā)方法執(zhí)行。但加班天數(shù)，全月不超過四天，特別狀況(自然災(zāi)難、事故或其他緣由、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必需準(zhǔn)時搶修的)加班的，不受時間限制。

單位員工薪酬治理制度3

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工業(yè)績、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)展動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。

2.4經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司治理制度根底上。

3、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)視、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

4、崗位職級劃分

4.1公司全部崗位分為四個層級分別為：一層級（A）：公司總經(jīng)理、副總；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：專員級。

5后勤類職級薪資表（A、B級除外）

6、薪酬組成

根本工資+崗位津貼+各類補(bǔ)貼+業(yè)務(wù)提成+獎金

6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對經(jīng)理以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3各類補(bǔ)貼：包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。6.4個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔(dān)當(dāng)?shù)木植考皞€人所得稅6.5業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成。

6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀龇瞰I(xiàn)的等員工的一種嘉獎，獎金發(fā)放依據(jù)公司經(jīng)營狀況而定。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受獎金。

8、薪酬的支付

8.1執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。8.2薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結(jié)合公司實際狀況逐日順延發(fā)放。

9、薪酬保密

人力資源部、公司財務(wù)及財務(wù)全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

單位員工薪酬治理制度4

第1章總則

第1條目的

為標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬治理，充分發(fā)揮薪酬體系的鼓勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公正原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。

（3）鼓勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的奉獻(xiàn)，打算員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類治理，著重表達(dá)崗位（或職位）價值和個人奉獻(xiàn)。鼓舞員工長期為企業(yè)效勞，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)進(jìn)展，同時共享企業(yè)進(jìn)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=根本年薪+年終效益獎+股權(quán)鼓勵+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，詳細(xì)時間長短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)依據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政治理、技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政治理系列1．企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

2．各職能部門經(jīng)理

3．行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部、審計部全部職員

技術(shù)系列

產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部全部員工（各部門經(jīng)理除外）

生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質(zhì)量治理部門、選購部門全部員工（各部門經(jīng)理除外）

營銷系列

市場部、銷售部全部員工

后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等

第4章高層治理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)確實定

第7條根本年薪是高層治理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資格和職位打算的。該局部薪酬應(yīng)占高層治理人員全部薪酬的30%～40%。

第8條高層治理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層治理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期鼓勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該局部應(yīng)占高層治理人員全部薪酬的15%～25%。

第10條股權(quán)鼓勵

這是特別重要的一種鼓勵手段。股權(quán)鼓勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)確實定

第11條崗位工資

崗位工資主要依據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實行崗位等級工資制，依據(jù)各崗位所擔(dān)當(dāng)工作的特性及對員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資依據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分

等級SABCD

說明優(yōu)秀良好合格差

績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定。

年度績效獎金：企業(yè)依據(jù)年度經(jīng)營狀況和員工一年的績效考核成績，打算員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)效勞所賜予的一種補(bǔ)償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進(jìn)計算，滿10年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大奉獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人賜予的嘉獎。

第6章員工福利

福利是在根本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所供應(yīng)的肯定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)根據(jù)國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)根據(jù)《勞動法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工供應(yīng)相關(guān)假期。法定假日共11天，詳細(xì)如下。

元旦（1月1日）1天

春節(jié)（正月初一）3天

勞動節(jié)（5月1日）1天

清明節(jié)（4月5日）1天

端午節(jié)（五月初五）1天

中秋節(jié)（八月十五）1天

國慶節(jié)（10月1日～10月3日）3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人狀況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補(bǔ)貼

（1）住房補(bǔ)貼

企業(yè)為員工供應(yīng)宿舍，因企業(yè)緣由而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其供應(yīng)每月×××元的住房補(bǔ)貼。

（2）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必需經(jīng)主管認(rèn)可，加點、加班時間缺乏半小時的不予計算。其加班津貼計算標(biāo)準(zhǔn)如下。

加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

（3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

為鼓舞員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼工程，其標(biāo)準(zhǔn)如下。

學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)

津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)歷津貼本科×××元

碩士×××元

博士及以上×××元

職務(wù)津貼初級×××元

中級×××元

高級×××元

（3）午餐補(bǔ)助

公司為每位正式員工供應(yīng)×元/天的”午餐補(bǔ)助。

第7章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施，修改時亦同。

編制日期審核日期審核部門修改日期

單位員工薪酬治理制度5

第一章總則

根據(jù)國家勞動法規(guī)和《工資集體協(xié)商試行方法》《四川省公司工資指導(dǎo)線》，根據(jù)勞務(wù)派遣公司治理工作特別性，結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益等實際狀況，公司開展工資集體協(xié)商，建立健全公司職工工資正常增長機(jī)制，合理確定職工工資增長幅度和工資水平，特制定本勞務(wù)派遣公司薪酬治理制度。

第一條勞務(wù)派遣公司被派遣員工享有與用工單位的員工同工同酬的權(quán)利。我公司根據(jù)各盡所能、按勞安排原則，工資調(diào)整幅度不超過本年度勞務(wù)派遣公司在崗職工年平均工資水平調(diào)整幅度5%-10%原則。

其次條結(jié)合勞務(wù)派遣公司生產(chǎn)特點，與勞務(wù)派遣公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立勞務(wù)派遣公司標(biāo)準(zhǔn)合理的工資安排制度。

第三條勞務(wù)派遣公司實行年薪制和月薪制兩項，以職工的生產(chǎn)、崗位責(zé)任、工作績效、獎懲記錄、專業(yè)技能，以及本勞務(wù)派遣公司實際工作年限等指標(biāo)綜合考核職工薪酬。

第四條勞務(wù)派遣公司在經(jīng)濟(jì)效益增長的同時，依據(jù)職工績效考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整職工工資標(biāo)準(zhǔn)，勞務(wù)派遣公司支付職工的工資不得違反國家有關(guān)最低工資的規(guī)定。

第五條建立健全職工工資晉級檔次。以調(diào)動勞務(wù)派遣公司職工積極性，職工的工資收入安排實行重實績效、重奉獻(xiàn)的工資安排鼓勵機(jī)制。工資調(diào)整重點向關(guān)鍵性治理、技術(shù)、生產(chǎn)崗位和重要科技人才崗位傾斜，實行重實績效、重奉獻(xiàn)的工資安排鼓勵機(jī)制。

其次章年薪制

第六條適用范圍：適用于勞務(wù)派遣公司總經(jīng)理等高層治理人員。

第七條工資模式：勞務(wù)派遣公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤，其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪提成薪水（經(jīng)營利潤×提成比例）

1、基薪按月預(yù)發(fā)，依據(jù)年基薪額的1/12支付；

2、提成薪酬，在勞務(wù)派遣公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算提成薪酬。

第八條年薪制考核指標(biāo)與單位資產(chǎn)增值幅度、業(yè)績的提高、勞務(wù)派遣公司業(yè)務(wù)治理、安全生產(chǎn)等重要指標(biāo)掛鉤，進(jìn)展綜合性評價。

第九條年薪制須由總經(jīng)理作出打算。

第三章月薪制

第十條適用范圍：適用于簽訂勞動合同的勞務(wù)派遣公司職工。

第十一條工資總額構(gòu)成包括計時工資、計件工資、獎金、各種津貼、補(bǔ)貼、加班加點工資、其他工資。

1、計時工資：按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給個人的勞動酬勞。包括：

（1）對已完成的工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

（2）新參與工作職工的見習(xí)工資；

（3）依據(jù)國家法律法規(guī)和有關(guān)政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、規(guī)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家和社會義務(wù)等緣由按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

（4）實行崗位技能工資制的單位支付給職工的技能工資及崗位（職務(wù)）工資等。

第十二條計時工資構(gòu)造：

計時工資總額=根底工資崗位工資績效工資工齡工資專業(yè)技術(shù)職稱津貼資金

一、根底工資：

根底工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼等指數(shù)確定，在工資總額中占肯定百分比。

二、崗位工資：

依據(jù)職務(wù)凹凸、所在崗位的職責(zé)、專業(yè)技能、工作績效等確定，勞務(wù)派遣公司堅持變崗變薪原則，晉職晉薪、降職降薪。

三、績效工資

1、依據(jù)職工生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、職責(zé)履行狀況的考核成績確定：

(1)由部門供應(yīng)各自完成生產(chǎn)利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)。

(2)由部門供應(yīng)職工的出勤率和專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)履行狀況。

(3)勞務(wù)派遣公司依據(jù)當(dāng)月實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況測算出當(dāng)月職工定量或定性應(yīng)完成生產(chǎn)任務(wù)及工作績效，確定每位職工績效工資水平（計件工資）的計算數(shù)據(jù)。

2、績效考評與各自生產(chǎn)經(jīng)營利潤指標(biāo)掛鉤。（績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)=出勤率崗位職責(zé)履行每月生產(chǎn)任務(wù)完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）

四、計件工資：指對己完成的工作任務(wù)按計件單價支付的勞動酬勞。

(1)按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資；

(2)按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給個人的工資。應(yīng)發(fā)計件工資=計件單價×正常工作時間完成量計件單價×150%×日延長工作時間完成量

五、工齡工資：

(1)按職工在本單位實際工作年限確定，鼓舞職工長期、穩(wěn)地為勞務(wù)派遣公司工作

(2)工齡工資按元／年遞增，即每工作滿一年后按元/月執(zhí)行，職工工作年限沒有連續(xù)者不計累加工齡工資，務(wù)派遣公司之日起計算工齡。

六、獎金：指支付給職工的超額勞動酬勞和增收節(jié)支的勞動酬勞。

(1)生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎：

(2)節(jié)省獎；

(3)勞動競賽獎；

(4)年終一次性獎金；

(5)其他獎金。

七、津貼：指為了補(bǔ)償職工特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職工的津貼。包括：

(1)補(bǔ)償職工特別或額外勞動消耗的津貼及崗位性津貼；

(2)保健性津貼；

(3)技術(shù)性津貼。

八、加班加點工資：指對法定節(jié)假曰和公休節(jié)假日工作的職工，以及在正常工作時間以外延長工作時間的職工，按規(guī)定支付的加班加點工資。

第十三條職工個人所得稅

職工個人所得稅由其本人擔(dān)當(dāng)，由勞務(wù)派遣公司代扣

單位員工薪酬治理制度6

一、目的

建立公正、公正、合理的薪酬治理制度，促進(jìn)公司及員工的進(jìn)展與成長。

二、適用范圍

適用于____________。

三、內(nèi)容

1.新雇用的員工,公司通過考察本人的學(xué)歷、工作閱歷、工作力量等綜合資格和所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，確定其薪級。試用期完畢后，公司將依據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，打算是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)依據(jù)員工的表現(xiàn)狀況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

依據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。

國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員構(gòu)造有較大變化及其他緣由時，公司可對工資做臨時調(diào)整。

2.工資構(gòu)成

員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。

月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金

標(biāo)準(zhǔn)工資=根本工資+福利津貼+崗位工資

標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，依據(jù)每位員工的任職崗位、資格、力量等確定。

根本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的全部生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。

崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。

年終雙薪(年終紅利)是為表達(dá)公司對員工的關(guān)懷而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)依據(jù)公司上年度的營業(yè)狀況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。

獎金(效益工資)：

依據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)展，與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、奉獻(xiàn)相聯(lián)系;

獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;

“獎金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;

獎金通過隱秘形式發(fā)放。

3.加班費計算公式

工作日：加班至20:00以后,____________元補(bǔ)助

休息日：加班工資=(根本工資+補(bǔ)貼)/22×200%×加班時間(天)

員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。

5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最終一月工資將依據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))×月工資總額

6.支付方式

員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。

標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。

月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。

年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。

(1)個人所得稅;

(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負(fù)擔(dān)的局部，住房公積金為員工自愿參與的社會保險，員工可依據(jù)自身狀況聲明放棄此項保險;

(3)應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費用;

(4)其他扣款;

(5)其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)局部。

四、薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度;

2.除公司指定治理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬隱秘，嚴(yán)峻者將受到開除的處分。

五、附注

1.本規(guī)定自公布之日起生效;

2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。

單位員工薪酬治理制度7

第1章總則

第1條目的

1.1為適應(yīng)公司經(jīng)營進(jìn)展需要，吸引并留住各類人才，構(gòu)建合理的薪酬鼓勵體系，特制定本制度。

1.2本制度依據(jù)國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司的實際狀況訂立，旨在為員工供應(yīng)合理的酬勞機(jī)制，使員工共享公司進(jìn)展帶來的經(jīng)濟(jì)收益。

第2條適用范圍

本制度適用于公司1-8職級的全部員工。

第3條根本原則

3.1公正性原則

通過建立合理的崗位評價機(jī)制，確保組織內(nèi)部成員的薪酬水平與其所在崗位對公司的奉獻(xiàn)價值相全都，同一崗位上的工作享受同等薪酬。

3.2競爭性原則

通過薪酬市場調(diào)查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類似公司的薪酬水平相當(dāng)，并實行某些重要崗位的薪酬水平略高于市場平均水平的政策。

3.3鼓勵性原則

依據(jù)員工對公司的實際奉獻(xiàn)支付薪酬，多勞多得，并適當(dāng)拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績效考核使員工收入與公司、所在部門及個人業(yè)績嚴(yán)密結(jié)合，激發(fā)員工工作積極性。

3.4經(jīng)濟(jì)性原則

考慮到公司的財務(wù)實力和實際支付力量，人力本錢的增長幅度應(yīng)始終低于總利潤的增長幅度，到達(dá)員工薪酬持續(xù)增長與公司穩(wěn)定進(jìn)展的和諧統(tǒng)一。

第2章薪酬類型

第4條薪酬給付方式

依據(jù)員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務(wù)的凹凸、責(zé)任大小、勞動條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：

4.1不定時工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時間相對不固定，工作責(zé)任范圍較寬，實施不定時工作和目標(biāo)治理。不定時工作制的職工，依工作需要，實行不定時工作制和目標(biāo)治理，每周至少休息一天；法定節(jié)假日正常休息，如逢星期日工作，可以準(zhǔn)予調(diào)休。適用職位如下：

4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監(jiān)0-3職級的職位，實行根本工資+崗位津貼+績效獎金制；

4.1.2工程師/模具設(shè)計師職位，實行根本工資+崗位津貼+績效獎金制；

4.1.3銷售業(yè)務(wù)類職位，采納銷售業(yè)績提成，詳細(xì)另行商定；

4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時間相對固定的專員、助理、員工等，實行每周5天工作制，每天8小時，超額工作時間由主管先行審批，加班不超過36小時/月，一律賜予調(diào)休。

4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層治理類職位，實行每周5天工作制，每天8小時；超額工作時間，公司按勞動法之規(guī)定執(zhí)行,詳細(xì)參照本制度第10條。

第3章薪酬構(gòu)造

企業(yè)薪酬體系設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類治理，著重表達(dá)職位（崗位）價值和個人奉獻(xiàn)。鼓舞員工長期為企業(yè)效勞，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)進(jìn)展，同時共享企業(yè)進(jìn)展所帶來的成果。

第5條薪酬構(gòu)造：員工薪酬總額由根本工資+崗位津貼+月度全勤獎+績效獎金+加班工資+各類補(bǔ)貼等構(gòu)成。

第6條根本工資

根本工資依據(jù)崗位的重要程度和對公司奉獻(xiàn)價值的不同，賜予不同的金額，詳情參閱《職位等級表》（表F-1）《D類根本工資職級分布表》（表F-2）。0-3職級的根本工資（元/月）實行保密。

第7條崗位津貼

崗位津貼依據(jù)員工所在崗位的重要程度、擔(dān)當(dāng)職務(wù)的凹凸、責(zé)任大小、勞動條件等因素確定，具

體標(biāo)準(zhǔn)如下表《崗位津貼等級分布表》（表F-3）所示。

第8條月度全勤獎

8.1全部員工在工作滿勤的狀況下，每月的全勤獎一律為50元/人。

8.2凡請假〈=4小時，月度全勤獎削減25元；

8.3凡請假>4小時，月度全勤獎削減50元；

8.4凡月薪制員工，請假并足額調(diào)休的，月度全勤獎一律不削減；

8.5全部申請帶薪調(diào)休和年休假的員工，月度全勤獎一律不削減。

職位等級表

表F-1

D類根本工資-（元/日）職級分布表

表F-2

崗位津貼等級分布表

表F-3

注：凡通過公司統(tǒng)一考核而進(jìn)展的崗位（職位）調(diào)整，其薪資享受相應(yīng)的待遇。

崗位津貼依考核結(jié)果而確定。

第9條績效獎金

績效獎金分為月度績效獎金、年度績效獎金兩種。

9.1員工的月度績效獎金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果而評定；月度績效獎金等級分布表如F-4所示。

績效獎金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎懲制度和流淌治理制度等條款的其他狀況下，特別發(fā)放比例為0%—80%，詳細(xì)參照《績效治理制度》。

月度績效獎金等級分布表

表F-4

9.2.年終績效獎金，詳細(xì)由年終考評結(jié)果而核定。

第10條加班工資

加班申請嚴(yán)格依照《加班治理方法》審批，加班工資依照勞動法執(zhí)行，以根本工資為基數(shù)

來確定其酬勞，薪酬類型為D類的根本工資以S元/日為單位,詳細(xì)如下表F-5所示。

條件:設(shè)周一至周五、周末、法定節(jié)假日的加班小時數(shù)分別設(shè)為X、Y、Z。（X≤3）

表F-5

第11條學(xué)員、實習(xí)生薪酬治理

11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類實習(xí)員工即學(xué)員；

11.2技術(shù)、設(shè)計、工藝、工程等部門的技術(shù)類實習(xí)員工稱之實習(xí)生；

11.3上列實習(xí)員工，需要簽訂三個月的實習(xí)協(xié)議（部門名稱：無；職位名稱：學(xué)員或?qū)嵙?xí)生），實習(xí)完畢，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實習(xí)員工安排至相應(yīng)部門、確定職位，并簽訂勞動合同；

11.4實習(xí)期-學(xué)員工資給付：詳細(xì)如下表F-6所示。

表F-6

11.5實習(xí)期-實習(xí)生工資給付：詳細(xì)如下表F-7所示。

表F-7

11.6學(xué)員工作時間：參照模具制造部工作時間；超過法定時間，加班工資按第10條執(zhí)行。

11.7實習(xí)生工作時間：每周5天，每天8小時；超過此時間，公司供應(yīng)資源給實習(xí)生自覺地學(xué)習(xí)時間，以期盡快提高技能，更快適應(yīng)工作。

第12條獎金

獎金是對做出重大奉獻(xiàn)或優(yōu)異成績的集體或個人賜予的嘉獎，依照《獎懲治理制度》執(zhí)行。

第4章薪酬發(fā)放與調(diào)整

第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節(jié)假日，順延至最近的工作日發(fā)放。

第14條員工應(yīng)繳個人所得稅、社會保險、公積金等個人繳納局部，由公司從其個人工資中代扣代繳。

第15條公司薪酬總額每年核定一次，并依據(jù)每年的實際經(jīng)營狀況、市場消費水平以及公司的組織架構(gòu)對入職滿一年及以上的員工進(jìn)展檢討調(diào)整，凡在一年內(nèi)有過薪資調(diào)整的員工將視作本年度已經(jīng)調(diào)整。屆時，公司公布年度薪酬福利核定與調(diào)整通告。

第5章附則

第16條公司人力資源部依據(jù)國家和所在地相關(guān)法律法規(guī)的變動狀況對本制度做相應(yīng)調(diào)整。

第17條人力資源部依據(jù)本制度的執(zhí)行狀況間續(xù)出臺配套治理制度。

第18條本制度由人力資源部制定、解釋。

第19條本制度經(jīng)職代會審議通過，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效、實施，修改時亦同。

單位員工薪酬治理制度8

第一章總則

本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公正，起到鼓勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為安排價值形式之一，遵循公正性、競爭性、鼓勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

（一）公正性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的奉獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比擬，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

（三）鼓勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正表達(dá)薪酬的鼓勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付力量的大小。

薪酬安排的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的凹凸、技術(shù)和力量水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)力量、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)進(jìn)展?fàn)顩r打算工資水平。

其次章薪酬體系

2）與年度績效、月度績效相關(guān)的根本工資加績效工資制;

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)參謀、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)展評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的全部員工。

第十條對于工勤職系采納市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，按月支付。

第三章薪酬構(gòu)造

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。

（三）崗位固定工資：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果確定，表達(dá)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，表達(dá)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

第十四條崗位固定工資是整個工資體系的根底，從員工的崗位價值因素方面表達(dá)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的根底上，以評估的結(jié)果作為安排依據(jù)。

（2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下工程的計算基數(shù)：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、力量因素為輔，崗位與力量相結(jié)合；

（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。

（三）各崗位根據(jù)各崗位價值凹凸分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

（四）xx公司實行一崗多薪，同一崗位的不同員工依據(jù)績效考核的結(jié)果、力量素養(yǎng)水平的各異，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）。

（五）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將依據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大奉獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的根底上對員工的一種鼓勵。年底獎金于下年初支付。

（二）特別嘉獎設(shè)立特別奉獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

1.特別奉獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大奉獻(xiàn)的一種特殊嘉獎。例如員工合理化建議被接受并閱歷證為公司削減了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

2.對符合嘉獎條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出嘉獎建議，總經(jīng)理審議通過。

優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起榜樣帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的嘉獎。優(yōu)秀部門由人力資源部依據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并賜予肯定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行打算。

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各擔(dān)當(dāng)一局部。詳細(xì)數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

第四章崗位績效工資制

崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮開工資+附加工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。詳細(xì)計算方法如下：

員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。

員工/基層治理人員年底獎金=員工/基層治理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)

高層/中層治理人員年底獎金=高層/中層治理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)

基層治理人員及員工包括主管及以下人員，中高層治理人員包括部門經(jīng)理及以上治理人員。

第五章市場工資加績效制

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動力供給充分，且競爭較充分，假如不能勝任本工作，簡單替代。

人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、本錢等方面阻礙小。

市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤效勞工人，包括保安、保潔員等根底崗位。

按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，每月支付。

工資水平由人力資源部依據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實施。

第六章工資特區(qū)

企業(yè)急需的特別人才。其中包括：做出較大奉獻(xiàn)者、稀缺人才、參謀、特聘人才等。其目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在市場上的競爭力。

（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為根底，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間制止相互打探；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)治理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及進(jìn)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。

特別人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和治理人才。

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可依據(jù)實際需要提出特別人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

特別狀況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培育的核心骨干人才可適用特別人才協(xié)議工資制。

特別人才的詳細(xì)薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人力量、過去的業(yè)績和閱歷等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特別人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

（一）對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批前方可執(zhí)行。

（二）享受特別人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

（三）特別人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

（四）企業(yè)對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)展綜合考核和重新界定，有以下狀況者將退出特別人才協(xié)議工資制：

2．人力資源部每年進(jìn)展市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工資調(diào)整

第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司進(jìn)展?fàn)顩r打算，同時參考市場因素。

第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級

第三十六條工資個別調(diào)整依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能打算。

（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特別要求等，進(jìn)展考察晉級。

（三）工作期間消失重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)峻程度降低工資等級。

第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)到達(dá)相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

當(dāng)員工到達(dá)層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法一般是由于崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依舊不勝任者方可。

第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

第八章其他

第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，到達(dá)不低于原工資水平的最低的級別。以前的全部特別薪酬可進(jìn)展薪酬制度改革，以做到價值回歸。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議適宜級別，由該部門的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作力量、品德等方面進(jìn)展綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級到達(dá)A1檔后，根據(jù)公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)展月度考核和年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特殊突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后根據(jù)正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)展月度考核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

試用期員工工資根據(jù)其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（根本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75

（1）婚假：婚假期間根本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（2）喪假：喪假期間根本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間根本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（4）年假：年假期間根本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

第四十四條副職代正職的狀況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理嘉獎基金，嘉獎公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。詳細(xì)數(shù)額由總經(jīng)理確定。

第九章附則

第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

單位員工薪酬治理制度9

第一章總則

一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其進(jìn)展，同時使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相全都，以制造最正確的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方法。

二：公司實行效益工資制。職員依據(jù)全方位標(biāo)準(zhǔn)治理目標(biāo)的實現(xiàn)狀況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。

三：職員工資隨著公司的進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。

四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和參謀的工資發(fā)放依本方法為準(zhǔn)。

其次章工資總額構(gòu)成

一：工資總額是指公司在肯定時期內(nèi)直接支付給職員的勞動酬勞總額，其計算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動酬勞為依據(jù)。

二：工資總額包括以下六個局部：

1、計時工資；

2、計件工資；

3、獎金；

4、津貼和補(bǔ)貼；

5、加班加點工資；

6、特別狀況下支付的工資。

三：計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給職員的勞動酬勞，包括：

1、對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；

2、在效益工資制狀況下，支付給職員的根底效益工資和崗位工資；

3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。

四：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動酬勞，包括：

1、接超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資；

2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資3、按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付給職員的工資。

五：獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動酬勞、包括：

1、任務(wù)（定額）獎；

2、超額獎；

3、創(chuàng)收獎：

4、節(jié)省獎：

5、治理獎；

6、勞動競賽獎；

7、其他獎金。

六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特別或額外的勞動消耗和因其他特別緣由支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補(bǔ)貼，包括：

1、津貼包括補(bǔ)償職員特別或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；2、物價補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補(bǔ)貼。

七：加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點工資。

八：特別狀況下支付的工資包括：

依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等緣由，接計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計件工資標(biāo)準(zhǔn)的肯定比例支付的工資。2附加工資和保存工資。

九：工資總額不包括以下工程：

1、在有關(guān)部門或公司取得的制造創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改良獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越奉獻(xiàn)獎；

2、職員保險和福利方面的各種費用；

3、勞動愛護(hù)的各項支出；

4、出差伙食補(bǔ)助費、誤餐補(bǔ)助費；

5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補(bǔ)償收入；

6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費、治理費、停薪留職費；

7、稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性酬勞；

8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項。

第三章工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn)

一：公司將職員分為高級、中級和一般等三類，工資級別定為五個檔。

二：職員分為以下三婁：

1、高級職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；

2、中級職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會計師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人。

3、一般職員：上述兩項職員范圍之外的人員。