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文檔簡介
案例:
兩熊賽蜜黑熊和棕熊喜食蜂蜜,以養(yǎng)蜂為生。它們各有一個蜂箱,養(yǎng)著同樣數(shù)量的蜜蜂。它們決定比賽看誰的蜜蜂產蜜多。黑熊認為蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量〞,于是買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。每過一個季度,黑熊就公布每只蜜蜂的工作量;同時,還設立了專門獎項,獎勵訪問量最高的蜜蜂,但沒有告訴蜜蜂們?yōu)槭裁催@樣做。棕熊與黑熊想法不一樣,它認為蜜蜂產蜜多少關鍵是每天采回了多少花蜜,花蜜越多,釀造的蜂蜜也越多。它直截告訴眾蜜蜂:它們在和黑熊比賽;它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng),測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出的蜂蜜量,并把測量結果張榜公布。棕熊也設立了一套獎勵制度,重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果當月蜜蜂總產量高于上個月,那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎勵。
一年過去了,比賽結果是,黑熊釀造的蜂蜜不及棕熊的一半。?案例:
GE的績效管理GE在2004年再次進入?福布斯?世界級企業(yè)“三甲〞行列。GE成為業(yè)界的常青樹,與其實施有效績效管理〔EPM〕密不可分。GE的績效管理,走過的是一條從“星星之火〞到“成功秘笈〞的道路,實質上是不斷開掘員工潛力,提高員工個人績效以帶動整個組織績效,實現(xiàn)企業(yè)價值增加的過程。80年代末GE提出“群策群力〞(work
out)的口號,同時配合有效的經(jīng)常性、制度性的考核評價體系。經(jīng)過二十多年的開展,GE已形成了自己獨特的績效管理系統(tǒng),并且在這一系統(tǒng)下,實現(xiàn)了組織績效和員工績效的雙贏。?GE的績效管理〔續(xù)〕?第六章績效管理與績效考評
第一節(jié)績效管理概述提高企業(yè)績效,把員工投入轉化為企業(yè)產出,必須調發(fā)動工積極性和主動性來提高工作效率。一、什么是績效管理績效管理是企業(yè)管理及HR管理的主線??冃峭ㄟ^投入而產出的結果,與一定的管理目標對應,并通過相應的測評指標來衡量。績效管理是圍繞工作目標的制定與落實、工作效果的測評和改進所進展的管理。與其他管理方式相比,績效管理特別注重對工作結果的比較與評價,以工作目標的量化處理和工作結果的量化考核為依據(jù)??冃Ч芾淼闹饕卣饔校?以結果為導向績效管理首先是以結果為導向的目標管理,按定性定量標準設定績效目標及評價標準,按此標準評估員工的業(yè)績,以績效結果確定獎酬分配,績效管理最終以事實和客觀數(shù)據(jù)說話??冃Ч芾硗瑫r強調過程管理,注重為改進工作結果所做的努力。以行為為中心績效是員工的行為結果,即日常行為活動的積累,績效管理以員工行為方式為中心,通過調整員工行為來提高工作績效??冃Ч芾硎菍T工行為的管理,通過因素分析獲得高績效的行為特征,通過績效指導和反響幫助員工確立適應職務的行為模式。目標定位全員參與集體觀念?二、績效管理機制績效管理機制是企業(yè)經(jīng)營管理活動的一局部,包括管理者、被管理者、雙方關系、及管理活動的不同環(huán)節(jié)?!惨弧晨冃Ч芾淼闹黧w與客體績效管理的主體是能夠代表組織利益的管理者,有以下特征:一、績效管理主體的行為目標是組織利益,只有能自覺將自我價值實現(xiàn)融入企業(yè)價值實現(xiàn)的個體才能成為績效管理者;二、績效管理主體具有代表組織利益的能力,能促進企業(yè)規(guī)那么落實,引導員工通過投入產出實踐來實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同開展??冃Ч芾淼闹黧w有:員工本人、上級、同級、下級、效勞對象、業(yè)務歸口管理部門、績效評價機構??冃Ч芾砜腕w是員工的業(yè)績成果、行為、態(tài)度表現(xiàn)等;不同的管理對象績效管理方法不同。?〔二〕績效管理的內容1、制定績效目標與標準績效管理首先要確定績效目標和標準,前提是明確的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略是企業(yè)在市場上具體定位的表述,是與其他企業(yè)競爭的目標性要求,可運用“杠桿超越〞法確定企業(yè)競爭目標,制定相應的行動方案,把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解到各個工作環(huán)節(jié)上加以落實,這些由績效管理方案來完成。2、進展績效指導戰(zhàn)略實現(xiàn)取決于執(zhí)行,執(zhí)行的關鍵是政策和措施得到實施者的理解和認同。績效管理重要任務是向員工傳達企業(yè)目標并關注員工個人目標,兩者結合,使員工對組織目標更理解、認同和投入。成功的績效管理總是以簡單清晰的目標表述指導員工對企業(yè)開展有清晰理解,并對企業(yè)開展與自己的關系有具體認同,從而推動企業(yè)成員努力實現(xiàn)績效目標。?3、加強績效考評為實現(xiàn)績效目標而努力的過程中,必須進展有效的監(jiān)視和控制,確保目標實現(xiàn)。績效考評是既定目標與實際狀況比較的過程,也是對不同員工的工作行為狀況及結果比較的過程,目的是發(fā)現(xiàn)偏差、采取措施、表揚先進、幫助后進。公正公平公開的考評標準及科學的考評方式是關鍵。4、績效反響與績效改進績效管理目的是推動績效改進,績效改進是一個循序漸進的積累過程,需要不懈的努力??冃Ч芾磉^程中要根據(jù)績效考評的結果及原因分析,采取措施,對員工的態(tài)度、素質、能力、合作方式等方面施加影響,以改進績效。其中改善組織氣氛、加強學習與合作,建立雙向促進機制等尤為重要。?制定績效目標和標準實施績效指導績效考評反饋并指導績效改進進行持續(xù)的績效溝通
績效管理的環(huán)節(jié)員工績效管理活動中,各個管理環(huán)節(jié)不僅密切聯(lián)系,且周而復始循環(huán),形成持續(xù)的閉環(huán)系統(tǒng)。?第二節(jié)績效考評概述一、工作表現(xiàn)〔一〕工作表現(xiàn)的特征員工績效管理與考評是以員工工作表現(xiàn)為對象。1、標準性用規(guī)章制度衡量的行為才是工作表現(xiàn),有什么樣的規(guī)章制度就有什么樣的行為和工作表現(xiàn)。企業(yè)存在以制度為準繩的監(jiān)視和獎懲制度,符合企業(yè)制度的行為將得到鼓勵,違背的行為將受到懲辦,在這種正、負強化機制作用下,員工行為將受到標準。所以,工作表現(xiàn)是在企業(yè)制度標準指導和約束下的員工行為結果,以制度標準為評價的準那么。遵守規(guī)章制度是企業(yè)對員工的根本要求,也是衡量績效的一條普遍標準。?2、主動性工作表現(xiàn)是員工行為選擇的結果,表達人的主觀能動性。人無法自主的活動超出員工的能力控制范圍,那么不屬于工作表現(xiàn)。進展工作表現(xiàn)評價時,必須把員工能夠發(fā)揮能動性加以改變的東西與員工無法改變的東西合理區(qū)分,以減少績效評價的偏差。3、客觀性工作表現(xiàn)雖然是主觀選擇的結果,一旦化為實際行為并產生具體的行為結果,那么變成客觀存在的事實。行為的外化可以觀觀察到,可運用統(tǒng)一的評價方法去測量。建立員工工作表現(xiàn)的客觀測量指標并在此根底上建立企業(yè)績效管理的指標系統(tǒng)。該系統(tǒng)不僅能夠提供工作表現(xiàn)的測評標準,而且能夠提供工作表現(xiàn)的具體數(shù)據(jù)。建立在行為可觀察、可測量根底上的測評指標,以及科學的測評方法能夠使企業(yè)的績效管理有理有據(jù),得到員工的理解和認同。?〔二〕工作表現(xiàn)的影響因素工作表現(xiàn)是員工在規(guī)章制度約束下的行為選擇結果,受許多因素影響,把握這些因素及影響方式,利于改善工作表現(xiàn)、提高工作績效。可從以下變量分析工作表現(xiàn)的形成原因。公式表示:P=f(A,O,M,E)能力〔Ability〕指員工的技能、素質,與人的智力、教育、工作經(jīng)歷、生活閱歷等相關,通過不斷學習和有針對性培訓提高。提高能力直接能改進績效。動機〔Motivation)反映員工的工作態(tài)度、工作積極性、價值觀等因素。員工能力是一種潛能,通過工作態(tài)度這一中介作用激發(fā)出來,而動機對工作態(tài)度、表現(xiàn)影響較大,因而,績效管理通常把調整動機作為重點。環(huán)境〔Motivation)指工作條件,包括物質、制度、人際關系等。?
時機〔Opportunity〕指員工工作開展的空間或可能性,通過企業(yè)開展提供的工作任務形成,有一定組織資源支持。給予時機就是給予任務和支持。任務性質和支持程度不同,不僅客觀上制約員工的工作表現(xiàn),且對員工有不同程度的鼓勵和挑戰(zhàn)。
〔三〕工作表現(xiàn)的成因員工工作表現(xiàn)是以上因素共同作用的結果。能力和動機是員工個人能夠控制的因素,其調整是對員工自身的要求。環(huán)境、時機那么是員工個人難以控制的,由外部管理環(huán)境決定。實際的工作表現(xiàn)往往是在一定環(huán)境和時機的約束下,員工以不同態(tài)度、運用自身才能的結果。因此,改變工作表現(xiàn)的途徑有:一是對員工實施有效鼓勵;二是改善工作環(huán)境、提供工作時機。區(qū)分以上兩類因素有助于合理地進展績效考評并調整績效改進措施,排除不屬于員工的責任,使考評更公正合理。?管理小故事-分粥制度有7個人組成一個共同生活的小團體,人人都是平凡而平等,無兇險禍害之心,但不免自私自利。他們需要用制度來解決每天的吃飯問題:即分食一鍋粥,但并沒有稱量用具和有刻度的容器。大家試驗了許多方法,屢次博弈后才形成較合理的制度。
方法一:由一個人負責分粥。但是,這個人總是為自己分粥最多,換一個人同樣如此。
方法二:大家輪流主持分粥,每人一天??此破降龋敲總€人在一周中只有一天吃得很飽,其余六天卻饑餓難挨。
方法三:大家選舉一個信得過的人主持分粥。開場,這位品德尚屬上乘的人能根本公平,但這種公平持續(xù)不了不久。
方法四:選舉一個分粥委員會和一個監(jiān)視委員會,形成監(jiān)視和制約。雖根本上做到了公平,但執(zhí)行效率太低,大家仍不滿意。方法五:每個人輪流值日分粥,但是分粥的那個人要最后一個領粥。這種制度下,7只碗里的粥每次都是一樣多,就像用科學儀器量過一樣。?〔四〕工作表現(xiàn)的改進—鼓勵工作表現(xiàn)是員工在客觀條件約束下發(fā)揮主觀能力的結果,員工工作積極性是影響工作表現(xiàn)的關鍵。調動人的積極性,不僅靠約束更靠員工鼓勵;如何鼓勵員工是績效管理關注的重點。1、鼓勵的內涵鼓勵是指通過影響人的行為動機來改變其行為效果。鼓勵的核心是塑造員工的內在動力,使員工從被動承受企業(yè)命令的狀態(tài)轉到自覺實現(xiàn)企業(yè)目標的狀態(tài)。1〕鼓勵的特點是塑造內在期望2〕鼓勵的意義是加強自我控制3〕鼓勵的關鍵是重視員工目標?2、鼓勵的措施滿足需要1〕薪酬是最根本的鼓勵,包括薪酬水平和薪酬構造的調整;2〕培訓是員工職業(yè)開展的要求,可開發(fā)多方面的技能。明確責任1〕為使工作目標更加清晰、工作內容更具吸引力,通過工作設計調發(fā)動工的工作積極性;2〕通過工作調整,不斷增加工作中有價值和挑戰(zhàn)性的內容,對員工進展工作的定期評價;3〕管理溝通,通過橫向溝通建立工作團隊增強凝聚力和協(xié)同性;通過縱向溝通使員工參與更高層次的管理決策或指導他人工作;調整權力1〕管理授權,激發(fā)員工積極性,增強責任感與主動性;2〕樹立威望,強化員工在企業(yè)中的地位,確立責任感和成就感。?二、績效與績效考評〔一〕相關概念1、員工績效是指員工經(jīng)評估后被企業(yè)認可的工作行為與結果。對組織,績效指任務在數(shù)量、質量和效率等方面的完成情況;對員工,績效是上級、同事、效勞對象對其工作狀況的評價。2、績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據(jù),對員工行為及結果的綜合評價。目的是確認員工的工作成就,改進員工的工作方式,獎優(yōu)罰劣,提高工作效率和經(jīng)濟效益??冃Э荚u是對被評價者完成崗位工作的結果進展定量評價。包括完成工作的數(shù)量、質量、本錢費用、經(jīng)濟效益、社會效益、對企業(yè)開展的影響和奉獻等??冃гu價是對員工現(xiàn)任職務職責的履行程度以及擔任更高一級職務潛力的考核和評價過程??冃гu價不是目的,而是一種管理手段。?〔二〕績效考評內涵從內涵上,一是考核員工在現(xiàn)任職位上的業(yè)績狀況;二是考核員工的素質和能力。從外延上,指有目的、有組織地對員工日常工作情況的觀察、記錄、分析,作為員工客觀評價的依據(jù)。員工績效評價有正式和非正式兩類。員工績效考評內容〔德、能、勤、績、個性等〕,包含三方面:一是對評價內容和影響因素的識別;二是對績效的判斷和評價;三是對評價活動的管理。合理的評價系統(tǒng)必須建立在職務分析根底上,評價內容應集中在影響組織成功、反映員工工作成果等方面??冃гu價體系必須在組織中保持一致性、可比性和連續(xù)性。?三、績效考評的重要性〔一〕影響組織的生產率和競爭力工作表現(xiàn)→員工績效→組織目標的完成→組織競爭力考評員工的工作表現(xiàn):工作成果:單維成果、多維成果;工作行為:到達工作目標所采取的各種行為;工作態(tài)度:實施工作行為時的主觀情感和心理狀態(tài)〔二〕人事決策的重要指標薪酬鼓勵、任免、升遷、培訓等〔三〕更好地進展員工管理1、評價員工:績效衡量;補償勞動付出;全面鼓勵2、幫助員工開展:幫助員工自我管理;開掘員工的潛能;實現(xiàn)員工與上級更好的溝通;提高員工的工作績效?四、績效考評的原那么〔一〕全面性與合理性績效是多因素共同作用的結果,表現(xiàn)在德、能、勤、績等方面,考核體系也應充分考慮各方面內容。設計考核工程時要全面分析員工行為及工作成果的特點,找出影響績效的關鍵因素,綜合處理。〔二〕統(tǒng)一性與具體性進展績效考評必須注意“三公〞要求,即公正、公開、公認。公正指考核標準對所有員工一視同仁,堅持定量與定性結合的方法,建立科學的績效指標評價體系。公開指考核對所有員工透明:公開評估目標、評價標準和方法;評價的程序與結果公開。公認指考評標準與結果具有說服力,員工普遍認同。處理好考評工作的統(tǒng)一性與具體性之間的關系。一方面,考評標準本質上應該統(tǒng)一、不偏不倚;另一方面,必須對不同類別的職務和員工設計有針對性的考評工程。?〔三〕實用性與操作性績效管理與考評的方法應當明確、可行、方便,考核工程應該分解為不同層級、具體、可度量的指標。〔四〕系統(tǒng)性和標準性有效的績效管理與考評必須建立相應的考核制度體系,只有建立合理的、經(jīng)?;?、相對穩(wěn)定的制度體系,有操作的憑據(jù),才可能使績效管理與考評持續(xù)完整地開展下去,才能為企業(yè)上下所認同和執(zhí)行?!参濉扯鄬哟?、多渠道、全方位、360度評價考評體系應包括上級考核、同級評定、下級評議、專家鑒定、員工自評等幾個方面??冃Э己税咐治鲆?五、績效考評的實施〔一〕制度設計和推行人力資源部門作為績效考評的職能部門,主要是制訂制度、對工作進展業(yè)務指導和監(jiān)視。1、起草、制定企業(yè)的績效考評制度,提供相應的考評方法和考評工具;2、在績效考評過程中,從專業(yè)角度提供操作咨詢和技術效勞;3、對績效考評過程進展監(jiān)視和調控,保證其公正與合理;4、負責對考評實施者進展考評技能方面的培訓;5、收集處理績效考評信息,以支持人力資源管理和整個企業(yè)的經(jīng)營管理工作。?〔二〕績效考評操作1、直接主管評價從管理和制度上,直接主管對下級擁有考核的責任和權力。2、自我評價員工對考核的參與和認同可減少逆反心理;有利于員工明確自己的優(yōu)點與缺乏,自我完善、自我管理。3、同級評價同級之間工作相似、溝通較多,能了解更多的關于工作和行為的有效信息,如工作方式、工作態(tài)度。4、下級評價下屬對上級的領導與管理水平、溝通能力評價有一定的針對性5、效勞對象評價6、外部專家評價評價技術及專業(yè)性較強,評價更客觀公正,易于大多數(shù)人認同。?〔三〕考評周期績效考評工作具有周期性,周期短會浪費資源且影響正常工作;周期長那么難以及時掌控工作狀況,不利于總結和進一步鼓勵。對工作業(yè)績一般以半年至一年為周期;對于工作行為和工作態(tài)度的考核通常以月為考評周期。六、績效考評程序〔一〕制定績效考評目標和標準績效考評發(fā)揮作用首先要有合理的績效目標和標準,并得到考核者與被考核者的認可,其內容必須標準化、具體化、量化。制定標準應注意:一是根據(jù)企業(yè)的職務說明書和工作任務確定考核工程,二是管理者與被考核者充分溝通,對標準達成一致?!捕硨嵤┛冃Э荚u工作〔績效指導〕考核必須以考評標準為依據(jù),全面收集相關事實,并作出判斷??冃Э己酥笜擞泻芏囝悇e,如業(yè)績考核指標、行為考核指標等,考核工作需從不同方面取得事實材料。?〔三〕績效考評結果的收集整理績效考評不僅要區(qū)別績效大小,進展人力資源決策,而且要通過對績效的分析和控制改進員工行為,實現(xiàn)預定目標?!菜摹晨冃Э荚u結果的反響績效考評是為提高員工的業(yè)績水平,只考核而不反響那么難以到達目的。為做好反響,強化考核的鼓勵作用,應注意兩個環(huán)節(jié):一是明確反響目的;二是優(yōu)化反響方式。1、反響目的是促進員工工作績效考評反響中,僅指明員工的績效顯然不夠,還應解決如何提高今后工作績效的問題,為此采取以下措施:1〕正強化。對于員工完成績效目標及好的績效行為給予獎勵,針對員工不同需求進展不同的鼓勵。2〕負強化。當員工績效達不到要求時,對其采取批評、警告、降職、罰款等懲罰,使其今后躲避不良后果。?3〕團隊學習。反響能加強互助與合作氣氛的培養(yǎng),減少組織內部磨擦和損耗,使目標更加一致,共同提高員工、部門、企業(yè)的績效。2、反響的主要方式---雙向傾聽式面談1〕沒有嚴格和程序和格式2〕談話要圍繞主題,對事不對人3〕以事實和數(shù)據(jù)說話4〕保持雙向交流〔總結、看法〕5〕進展原因分析6〕改進工作的效果不明顯〔五〕提出績效改進的方法分析績效形成的原因,把握其內在規(guī)律,尋找提高績效的方法,從而使工作得以改進。員工績效管理分析流程圖?七、績效評價的問題與對策〔一〕管理者對評價的影響1、集中傾向2、近期效應3、寬容傾向4、暈輪效應〔二〕主管對員工對評價的影響1、歪曲性或平均性行為2、不恰當?shù)拇碳ば孕袨?〔三〕感情因素的影響1、員工對主管的支持2、歷史的原因〔四〕評價體系本身的問題評價標準較難確定和量化;績效評價很難評價員工創(chuàng)意的價值;很難評價團隊工作中的個人價值;標準往往忽略不可抗力的因素等;評價鏈的時間很難對接,如生產率、回報率、利潤率都有在年終結算,但評價結果較難在當月或當季表達,從而使員工工作積極性受到影響。?績效評價績效管理內容考核的結果考核的結果績效信息分析員工績效的改進與提升實施過程注重員工績效結果循環(huán)往復,貫穿于企業(yè)運作始終實施結果權威性,與員工薪酬掛鉤開發(fā)潛能、培養(yǎng)技能以提高績效出發(fā)點以單個員工為基礎組織整體戰(zhàn)略八、績效管理與績效考評的區(qū)別?案例分析二:小王在一家私營公司做基層主管已3年了。該公司以前并不重視績效考評,但依靠所擁有的資源,公司開展很快。去年,公司引進了一名人力資源總監(jiān),績效考評制度開場建立,公司中大多數(shù)員工也開場知道一些關于員工績效考評的具體要求。
去年年終考評時,小王的上司約他談話,之前小王有些不安,盡管他對過去一年的工作比較滿意,但不知道上司怎么看。小王性格比較內向,除了工作,與其上司交往不多。談話中,上司對小王的工作表現(xiàn)總體上是肯定的,當然也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法,成認自己有缺點。整個談話過程是令人愉快的,離開上司辦公室時小王感覺不錯。但是,當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時,小王感到非常震驚,并且難以置信,書面報告中寫了他很多問題.缺點等負面的東西,而他的成績.優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結果有點“不可理喻〞。小王從公司公布的“績效考評規(guī)那么〞上知道,書面考評報告是要長期存檔的,這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。
請結合本答復以下問題:
〔1〕績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門或面談者應該圍繞績效面談做哪些方面的工作?
〔2〕經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱,導致此結果的原因何在?怎樣做才抑制這問題的產生??第三節(jié)績效考評的方法為提高績效考評的準確性和有效性,人們在實踐根底上總結很多方法,可根據(jù)實際需要選擇和使用。目前國內外常用有:目標管理法、關鍵事件法、行為錨定法、評估量表法、平衡記分卡法。績效評價方法的根本分類:效果導向型、行為導向型和品質導向型評價方法;客觀評價、主觀評價、主客觀相結合評價法。一、目標管理法目標管理是較為流行的一種績效管理方法,由彼得.德魯克提出,認為“每一項工作都必須為到達總目標而展開〞,因此,衡量每一位員工的價值,關鍵是看他對于企業(yè)目標的奉獻率。此法不僅由領導者制定一個目標要求下級去完成,而且強調領導者與下屬之間應圍繞工作目標的制定和完成進展雙向互動。?績效考評的類型效果主導型著眼于“干出了什么?"行為主導型著眼于“干什么?〞、“如何去干?〞品質主導型著眼于“干的人怎么樣?"?〔一〕目標確實定要依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及相應的部門目標確定員工績效目標;目標應考慮員工的能力、素質、以往業(yè)績,全面客觀考察;目標數(shù)不宜過多、難度不宜過高,應有針對性??冃繕伺c部門或者職務特點密切相關,須結合工作責任確定?!捕衬繕斯芾碓谀繕巳蝿諏嵤┲?,執(zhí)行者應當有充分的自主權。領導者應進展有效的控制,既不能放任自流,也不能過分集權;執(zhí)行過程中,上下級之間應充分溝通,可對目標適度調整?!踩衬繕丝荚u對員工的目標考評關鍵看目標落實情況,找出完成目標的成功原因或沒有到達目標的失敗原因,為以后考評提供依據(jù)??荚u中需要具體的操作工具如目標責任書、績效目標與標準、考核量表等。優(yōu)點與缺點:非常適合于對員工提供反響意見和指導,很少出現(xiàn)評價失誤。但花費資金和時間,本錢很高。?績效評價的方法—行為法關鍵事件法將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效和無效績效的具體事例記錄下來行為錨定等級評價法重要的是搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關鍵事件行為觀察評價法并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關鍵行為評價員工在評價期內表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率,而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞?二、關鍵業(yè)績指標法(KPI)〔一〕簡介指運用關鍵業(yè)績指標進展績效評估,以提高評估的信度與效度。關鍵是建立合理的KPI,可運用管理學的“二八原理〞。關鍵事件法是對員工工作中極為成功或失敗事件的觀察分析,判斷員工在類似事件或在介于關鍵事件與非關鍵事件之間的可能的行為和表現(xiàn)。關鍵事件法經(jīng)常被用于甄別中層以上管理者的績效高度和可能獲取的晉升時機。人們在工作過程中常遇到一些偶發(fā)事件、典型事件和重大事件,對于這些事件的行為及行為結果的記錄是評估員工很有價值的資料和依據(jù)。關鍵事件法以書面記錄為評估根底,被記錄的事件既是評估的依據(jù),也是向員工反響、提供員工培訓和指導的重要內容和根底。?〔二〕設立關鍵業(yè)績指標的原那么1、目標導向原那么。KPI必須以工作目標為導向,包括企業(yè)目標、部門目標、職務工作目標。2、注重工作質量原那么。工作質量是企業(yè)競爭力的核心要素,但往往難以衡量,因此,對工作質量建立指標進展控制特別重要。3、可操作性原那么。關鍵指標再好,如果難以操作,那么沒有實際價值,必須從技術上保證指標的可操作性,對每個指標都給賦予明確內涵,建立完善的收集渠道。4、強調輸入和輸出過程的控制。在設立KPI時,要優(yōu)先考慮輸入和輸出狀況,將輸入輸出視為一個整體?!踩尺\用關鍵業(yè)績指標的程序1〕由績效管理部門將企業(yè)整體目標及各部門目標傳達給員工;2〕各部門將其工作目標分解為更詳細的子工程;〔魚骨圖〕3〕對關鍵業(yè)績指標進展標準化定義。?消費層定位15%知名度20%品牌競爭力廣告本錢15%美譽度20%標志感染力30%
〔四〕優(yōu)缺點分析優(yōu)點:1〕對關鍵事件的行為觀察客觀、準確;2〕依據(jù)員工的日常行為如實記錄,使考評中許多主觀誤差得到控制3〕對未來行為具有預測和導向的效果。缺點:1〕記錄關鍵事件工作消耗時間、人力;2〕對關鍵事件的定義不明確,不同的人有不同的理解;3〕容易引起員工與管理者〔記錄事件的人〕之間的磨擦。案例分析三:績效傳奇-“貓王〞的富城方案?三、行為錨定法〔BARS〕〔一〕簡介又稱行為錨定等級評估法。將同一職務工作可能發(fā)生的各種典型行為進展評分度量,建立一個錨定評分表,以工作行為典型情況為依據(jù),以特定工作行為是否完成確定員工績效水平。評估重點是員工職能行為,前提假設是員工職能行為將產生有效的工作績效。為每一職務的每一個評估維度設計相應的評分量表并有一系列典型的行為描述句,通過與表中的等級尺度即評分標準對照,對被評估者實際表現(xiàn)評分。行為錨定法的程序:1〕記錄關鍵事件,一般由工作執(zhí)行者或直接主管以“工作日志〞的方式隨時記載突出的、與員工工作效果直接相關的典型事件;2〕系統(tǒng)全面地比較,對標準典型事件歸納整理,用標準性語言進展描述;3〕進展形式設計,建立最終的錨定評分表。?行為錨定法優(yōu)點工作承擔者直接參與績效評估具有可操作性能準確為員工提供評估反饋缺點文字描述耗時耗力表格多,不便管理經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值行為描述?9當學生面有難色時主動上前詢問87為住宿學生提供關于學習、生活等建議1批評住宿學生,要求其自己解決困難3友好地對待住宿學生,但不能跟蹤解決困難265發(fā)現(xiàn)住宿學生時打招呼4例:宿管教師“關心學生〞指標的評價標準?
四、績效評價的其他方法〔一〕排序比較法按被評估者各人績效的相對而言優(yōu)劣程度,通過比較確定每人的相對等級或名次。1、簡單排序法:按總體工作情況好壞進展排序,適用于小企業(yè)2、交替排序法:評估員工時先挑選出最好和最差的各一名,分別列為第一和最后一名,再從余者中挑選最好和最差的各一名分列整個序列第二
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