招募與甄選恢復(fù)課件

第五講——人力資源的獲取與再配置1234第五講——人力資源的獲取與再配置5本章內(nèi)容:人力資源的獲取與再配置人員招募與甄選人力資源再配置6人力資源獲取（吸納人力資源）指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值的員工的過程。狹義僅指組織內(nèi)外部招聘活動(dòng)，廣義包括內(nèi)外部招聘以及人力資源在組織內(nèi)部的再配置過程。1人力資源獲取與再配置7人力資源再配置通過重新培育或認(rèn)識(shí)員工的新價(jià)值，解決組織內(nèi)部“適崗率”低的核心矛盾，是組織人力資源獲取的重要途徑。8人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型獲人取力需資求源的人方力式資與源途獲徑取依客據(jù)觀組織戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃績(jī)效考核職業(yè)生涯發(fā)展人員需求計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)需求工作輪換需求人員招聘與甄選內(nèi)部人員外部人員人力資源再配置工作輪換競(jìng)聘上崗職位升降末位淘汰外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)工作與人的動(dòng)態(tài)匹配9人力資源獲取的原則效率優(yōu)先節(jié)約成本又能獲得合適的人員保證質(zhì)量所獲人員能滿足組織崗位的要求公平公正遵守國(guó)家法律法規(guī)，公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用10招聘新理念對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見聞一聞應(yīng)聘者是否與企業(yè)文化“對(duì)味”招聘過程要樹立企業(yè)的良好形象招聘需要人力部門與直線部門配合做好11用人部門 人力資源部門1.招聘計(jì)劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負(fù)責(zé)面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓(xùn)決策；16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報(bào)到及生活方面的安置；13.正式合同的簽訂；員工培訓(xùn)服務(wù)；錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；人力資源規(guī)劃修訂。用人部門與人力資源部門工作職責(zé)的異同點(diǎn)122人員招聘與甄選13人員招聘指組織確定工作需要，根據(jù)需要吸引候選人來(lái)填補(bǔ)工作空缺的活動(dòng)。甄選指通過采用適當(dāng)?shù)恼邕x方法和程序，在最優(yōu)的時(shí)間和成本的預(yù)算約束下，實(shí)現(xiàn)合適的人與合適的工作的匹配。人員獲取需求招聘準(zhǔn)備是否有職位說明書是否有職位的素質(zhì)要求（素質(zhì)模型）更新修訂進(jìn)行職位分析更新修訂開發(fā)素質(zhì)模型外部/內(nèi)部候選人來(lái)源的決策選擇招募方法與途徑候選人招募活動(dòng)合適的候選人人員甄選評(píng)價(jià)中心技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)面試行為面試筆試等方法無(wú)有有

無(wú)人員招聘與甄選流程142.1

人員招聘組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇

員為目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。15影響招聘活動(dòng)的因素外部環(huán)境對(duì)招聘活動(dòng)的影響組織政策對(duì)招聘的影響晉升政策——晉升階梯薪酬戰(zhàn)略國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手職業(yè)安全與保障政策自由雇傭政策正當(dāng)雇傭政策組織對(duì)自身形象的宣傳16良好的招聘活動(dòng)必須達(dá)到６Ｒ的基本目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（right恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight恰當(dāng)?shù)娜诉x（right恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ighttime）source）cost）people）area）information）17招聘活動(dòng)的程序確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計(jì)劃評(píng)估招聘效果回收應(yīng)聘資料選擇招聘來(lái)源和方法18招聘金字塔200接到面試通知書的人數(shù)（4：3）實(shí)際接受面試的人數(shù)（3：2）新雇用人數(shù)接到錄取通知書的人數(shù)（2：1）招募引來(lái)的求職人數(shù)（6：1）15010050120019招聘的途徑內(nèi)部招聘外部招聘20UP優(yōu)點(diǎn)：1、激勵(lì)員工2、成本低3、人員可信，磨合期短內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：1、近親繁衍2、過度競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)21內(nèi)部招聘的方法檔案法推薦法工作布告22工作公告

編號(hào)：

公告日期：

結(jié)束日期：

在

部門中

職位可供申請(qǐng)。薪資水平：

元職責(zé)（參見崗位說明書）可優(yōu)先考慮的技術(shù)或能力：申請(qǐng)方式：1、電話申請(qǐng)可致電

。2、將填寫好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同履歷表一同寄至

。對(duì)于所有的申請(qǐng)人就以上條件進(jìn)行初步審查。甄選工作負(fù)責(zé)人：

機(jī)會(huì)面前，人人平等。23內(nèi)部招聘的渠道晉升工作調(diào)換工作輪換內(nèi)部人重新聘任24外部招聘外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因事求才，廣招賢人。為企業(yè)注入新鮮血液。缺點(diǎn)：磨合期長(zhǎng)。挫敗內(nèi)部員工積極性。成本費(fèi)用高。研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置等因素。25外部招聘的渠道招聘廣告會(huì)場(chǎng)招聘雇員推薦校園招聘自薦職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)臨時(shí)租賃26廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則ＡＩＤＡ27Ａ：即attention

，就是說廣告要引起人們的注意；Ｉ：即interest

，就是說廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；Ｄ：即desire，就是說廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；Ａ：即action，就是說廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)．“we`re

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China!”29你忍心蝸居在不到10平米的小屋里嗎，你忍心看著自己的女友和你奮斗一輩子還供不起一套房嗎？你忍心看著你父母縮衣節(jié)食把僅有的一點(diǎn)養(yǎng)老金幫你還房貸嗎，這里才是實(shí)現(xiàn)你夢(mèng)想的地方。加入我們，待遇從優(yōu)，裝備齊全，食宿全免，一條大褲衩，一雙人字拖，一把AK47，800美元底薪+提成，全天移動(dòng)式海景套房，多勞多得，只要大干一票，在大都市買樓不再是夢(mèng)想，干兩票，躋身上層社會(huì)，直接與奧巴馬對(duì)話不再是距離。別再猶豫了，給你一片海域，換你一生奇跡！——索馬里海盜人力資源部30廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個(gè)人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利631案例：一則引人深思的廣告我公司是一家集化工、材料、電子、貿(mào)易為一體的大型企業(yè)，現(xiàn)擬招聘1名產(chǎn)品推銷員，具體要求：1、年齡35歲以下，男性。2、大學(xué)本科以上學(xué)歷。3、有3-5年工作經(jīng)驗(yàn)。4、有北京戶口優(yōu)先。有意者，請(qǐng)與×××小組聯(lián)系，聯(lián)系電話是××××—××××××××?！痢痢痢凉?2你能說明35歲以上無(wú)法勝任這一工作的理由嗎？你能詳細(xì)論證女性不宜的原因嗎？為什么3年以下的工作經(jīng)驗(yàn)無(wú)法承擔(dān)？擁有上?；蚱渌鞘校ㄞr(nóng)村）戶口的為什么就不能優(yōu)先？3334各類招聘廣告媒體比較媒體種類優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)電視、廣播“強(qiáng)入式”信息傳播發(fā)掘“跳槽”欲望兼做企業(yè)廣告昂貴短暫傳播的盲目性報(bào)紙廣告大小有選擇余地可限定招募區(qū)域容易被人忽略沒有特定的讀者群雜志保存期長(zhǎng)，可不斷重讀廣告大小彈性可變專業(yè)性雜志，可將信息傳遞到特定的職業(yè)區(qū)域難以在短時(shí)間里達(dá)到招募效果地域界限小網(wǎng)絡(luò)圖文效果優(yōu)越傳遞速度快可統(tǒng)計(jì)瀏覽人數(shù)信息過多容易被忽略需上網(wǎng)條件35校園招聘企業(yè)招聘初級(jí)崗位的主要來(lái)源。優(yōu)點(diǎn)：容易接受企業(yè)文化和理念；具有發(fā)展?jié)摿ΑＭ扑]法熟人推薦自薦優(yōu)點(diǎn)：人員可靠、成本低、速度快。36會(huì)場(chǎng)招聘優(yōu)點(diǎn)：有效避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象。使?jié)撛趹?yīng)聘人員得到真實(shí)信息。進(jìn)行人員初步篩選。進(jìn)行企業(yè)形象自我宣傳。節(jié)省費(fèi)用、節(jié)約時(shí)間。37中介機(jī)構(gòu)38hunter）公共職業(yè)中介機(jī)構(gòu)私營(yíng)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)獵頭公司（head優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省時(shí)間。使招聘活動(dòng)更有針對(duì)性。缺點(diǎn)：成本高，增加招聘成本。存在信息不對(duì)稱。各招聘渠道比較分析（錄用比率）渠道人員類別報(bào)刊廣告私營(yíng)中介雇員推薦校園招募管理職位80%75%65%專業(yè)技術(shù)職位75%70%75%一般工作人員80%70%90%案例1：39衡量招聘質(zhì)量的指標(biāo)申請(qǐng)人數(shù)實(shí)際錄用率招聘完成比招聘成本離職率績(jī)效40評(píng)估招聘效果招聘時(shí)間招聘成本招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/錄用人數(shù)應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/擬招聘人數(shù)41某企業(yè)招聘相關(guān)數(shù)據(jù)地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦報(bào)刊廣告獵頭公司吸引求職簡(jiǎn)歷數(shù)量（個(gè)）2004005050020接受面試人數(shù)1751004540020合格應(yīng)聘人數(shù)10095403519接受工作人數(shù)9010352515成本（元）30

00050

00015

00020

00090

000計(jì)劃招聘人數(shù)180招聘預(yù)算（元）200

000案例2：42企業(yè)招聘活動(dòng)的重要指標(biāo)地區(qū)大學(xué)名牌大學(xué)員工推薦報(bào)刊廣告獵頭公司吸引求職簡(jiǎn)歷數(shù)量（個(gè)）2004005050020接受面試人數(shù)1751004540020產(chǎn)出率％87％25%90％80％100％合格應(yīng)聘人數(shù)10095403519產(chǎn)出率％57％95％89%12%95%接受工作人數(shù)9010352515產(chǎn)出率％90％11％88%50%79%累計(jì)產(chǎn)出率％45％3％70%5%75%成本（元）30

00050

00015

00020

00090

000單位雇用成本3335

0004288006

000計(jì)劃招聘人數(shù)180招聘完成比率97.2%招聘預(yù)算（元）200

00043招聘預(yù)算完成比102.5%甄選的程序正式錄用領(lǐng)取申請(qǐng)表筆試面試選擇測(cè)試上司面試背景調(diào)查體檢試用履歷篩選不符合要求或信息不真實(shí)不錄用2.2

人員甄選44申請(qǐng)表類型招聘崗位照片報(bào)名日期年

月

日姓名性別出生日期編號(hào)最高學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校職稱專業(yè)身高體重外語(yǔ)水平興趣愛好健康狀況工作單位通訊地址郵政編碼聯(lián)系電話備注：1、某公司應(yīng)聘人員報(bào)名表452、某公司應(yīng)聘人員簡(jiǎn)歷表應(yīng)聘職位自愿本人保證所填寫內(nèi)容真實(shí)，如有愿受解職家庭成員其他期望晉升期望（職位、時(shí)間）培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時(shí)間）可開始工作的時(shí)間元/年收入期望日期：欲加入本單位的主要原因現(xiàn)在工資簽字：欲離開原單位的主要原因處分。個(gè)人簡(jiǎn)歷健康狀況體重身高個(gè)人興趣技能等級(jí)虛假，技能與特長(zhǎng)程度如何，有無(wú)證書掌握何外語(yǔ)身份證號(hào)碼家庭地址郵編通訊地址聯(lián)系電話現(xiàn)工作單位現(xiàn)從事工作保證：職稱專業(yè)照片政治面貌姓名 性別 出生年月學(xué)歷 畢業(yè)院校46筆試（知識(shí)考試）百科知識(shí)考試，又稱廣度考試專業(yè)知識(shí)考試，又稱深度考試相關(guān)知識(shí)考試，又稱結(jié)構(gòu)考試47面試面試題目的類型內(nèi)容劃分：自我介紹類、工作經(jīng)驗(yàn)類、教育培訓(xùn)類、工作展望類

結(jié)構(gòu)劃分：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試48面試偏差產(chǎn)生的原因首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、順序效應(yīng)、身體語(yǔ)言、對(duì)崗位信息不明、其他（性別和吸引力）49面試前的準(zhǔn)備工作確定主考官：一般應(yīng)由三部分人組成：人事部門主管、用人部門主管、獨(dú)立評(píng)選人選擇合適的面試方法設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試的問話提綱面試場(chǎng)所的選擇和環(huán)境的布置與控制面試的過程50主考官提問依靠面試考官的面試技巧有效地控制實(shí)際操作。分析和評(píng)價(jià)面試的結(jié)果主要針對(duì)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)作出結(jié)論性評(píng)價(jià)，為錄用人員的取舍提供建設(shè)性依據(jù)。51確定錄用的最后人選問題一：如果人事部門與用人部門在人選上意見沖突怎么辦？問題二：如應(yīng)聘者在個(gè)性特征方面與組織文化吻合但卻無(wú)相應(yīng)知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)，怎么辦？52面試結(jié)果的反饋兩條線路：一是由人事部門將人員用結(jié)果反饋到組織上級(jí)和用人部門二是注意將面試結(jié)果通知應(yīng)聘者本人錄用人員：試用通知沒錄人員：辭謝書53評(píng)估中心法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理角色扮演即興發(fā)言54情景模擬一：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論55情景：5名應(yīng)聘者為一小組，自由發(fā)言討論內(nèi)容：直營(yíng)店與特許經(jīng)營(yíng)店哪個(gè)好？建議思路：管理辦法資金籌措營(yíng)業(yè)地點(diǎn)利潤(rùn)分配討論結(jié)果：每人需完成一份討論記錄。面試目的：觀察應(yīng)試者的權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說服力、分析力、抗壓力等等。討論記錄用以分析其表達(dá)能力、歸納能力和綜合分析決策能力。情景模擬二：公文處理情景：對(duì)5-10件文字性公文進(jìn)行處理公文種類：文件、信件、備忘錄、上級(jí)電話記錄、報(bào)告測(cè)試要求：做出決定撰寫回信和報(bào)告制定計(jì)劃組織和安排工作面試目的：測(cè)試應(yīng)試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力等。56情景模擬三：角色扮演情景：扮演公司人事部經(jīng)理內(nèi)容：解雇公司內(nèi)一名司機(jī)限定：屬公司提前解約面試目的：了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力，以及處理事情的溝通技巧。57新員工引導(dǎo)公司概況企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)框架部門職責(zé)政策規(guī)定行為規(guī)范58用人部門 人力資源部門1.招聘計(jì)劃的制定與審批；3.招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；2.招聘信息的發(fā)布；3.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查；5.通知參加面試的人員7.負(fù)責(zé)面試、考試工作；6.面試、考試工作的組織；8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢；9.錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；12.正式錄用決策；14.員工培訓(xùn)決策；16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；17.人力資源規(guī)劃修訂。10.試用合同的簽訂；11.試用人員報(bào)到及生活方面的安置；13.正式合同的簽訂；員工培訓(xùn)服務(wù)；錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估；人力資源規(guī)劃修訂。用人部門與人力資源部門工作職責(zé)的異同點(diǎn)59定義：人力資源再配置是組織根據(jù)在實(shí)際工作情況員工與職位匹配程度或是員工個(gè)人因素，對(duì)員工重新評(píng)價(jià)、重新配置的過程。3人力資源再配置60再配置原因手段根據(jù)績(jī)效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配（高于或低于職位要求）晉升、降職、辭退員工職業(yè)生涯發(fā)展需要工作輪換職位空缺，從組織內(nèi)部招募競(jìng)聘上崗61按照再配置的原因可分為以下幾類：勒溫的場(chǎng)論美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出個(gè)人的績(jī)效B實(shí)個(gè)人的能力和條件p與所處環(huán)境e的函數(shù)：B＝f（p，e）3.1理論基礎(chǔ)62庫(kù)克曲線美國(guó)學(xué)者庫(kù)克提出了人的創(chuàng)造力周期的統(tǒng)計(jì)曲線，從這一角度論證了人才流動(dòng)的必要性。創(chuàng)造力發(fā)揮的程度時(shí)間OABCDE3年1.5年631年1.5年3年目標(biāo)一致理論如下圖所示：F表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)*表示一個(gè)人潛在的最大能力，θ表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角，上圖表示出的三者之間的關(guān)系是：F=

F*×cosθ個(gè)人方向64F*θ0F組織方向–當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，

θ＝0時(shí)，cosθ＝1，F(xiàn)＝F*，個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。–當(dāng)二者目標(biāo)不一致時(shí)，F(xiàn)＜F*，個(gè)人的潛能受到抑制，解決這一問題有兩個(gè)途徑：一是通過培訓(xùn)等使個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)靠近；二是進(jìn)行人力資源再配置，淘汰不相適合的員工。65在組織進(jìn)行人員招募與甄選時(shí)，對(duì)于人性最深層次的特質(zhì)往往不能加以清晰的辨認(rèn)，但隨著工作時(shí)間的增加，員工人性逐步得以展示。對(duì)人性的損人利己或弱點(diǎn)，組織必須對(duì)其采用下限法則，對(duì)其進(jìn)行淘汰。處罰淘汰市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)宣傳教育合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德?lián)p人利己無(wú)私奉獻(xiàn)人性假設(shè)理論66邏輯強(qiáng)的好分析的

重事實(shí)的

強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的直覺的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的善交際的重感覺的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的A象限

D象限分

夢(mèng)析

想家

家左上腦 右上腦左下腦 右下腦組

交織

際家

家B象限

C象限全腦模型理論67工作輪換的主動(dòng)因素員工素質(zhì)、能力多樣化要求滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，提高滿意度驅(qū)動(dòng)提高適崗率，清晰發(fā)現(xiàn)員工和組織的“結(jié)合點(diǎn)”因被動(dòng)因素素防止腐敗、山頭主義3.2人員再配置的方式工作輪換（job

rotation）企業(yè)內(nèi)部有組織、有計(jì)劃、定期進(jìn)行的人員職位調(diào)整。工作輪換的驅(qū)動(dòng)因素：68工作輪換的優(yōu)點(diǎn)：成本較低;使組織效率提高。較為經(jīng)濟(jì)的提高員工工作滿意度的方法?？梢詼p輕組織晉升的壓力，減少員工的工作不滿情緒。提高員工工作新鮮感，使工作充滿動(dòng)力和意義。69在組織內(nèi)部公開、公平、公正的考核評(píng)價(jià)體系的支撐下，對(duì)組織成員進(jìn)行職位的升降。是組織內(nèi)部?jī)?yōu)化人力資源配置的一條重要途徑。主要目的：優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源配置引入競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，激發(fā)員工潛力獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效員工為員工職業(yè)生涯建立發(fā)展通道激勵(lì)員工參與培訓(xùn)，提高任職資格水平晉升、降職與辭退70職位升降的客觀依據(jù)——績(jī)效考核和任職資格評(píng)價(jià)三級(jí)任職資格培訓(xùn)二級(jí)任職資格培訓(xùn)新員工培訓(xùn)績(jī)效考核三級(jí)任職資格評(píng)價(jià)三級(jí)職位上崗留崗換崗二級(jí)任職資格評(píng)價(jià)績(jī)效考核一級(jí)任職資格評(píng)價(jià)試用期考核人員甄選錄用二級(jí)職位一級(jí)職位新員工職位候選人留崗換崗上崗實(shí)線代表“是”虛線代表“否”待崗中心上崗71“末位淘汰”72“末位淘汰”是指企業(yè)為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排

序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，

對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以

調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。

其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企

業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。案例：GE活力曲線海爾“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的模式萬(wàn)向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”