地方高校實施人才強校戰(zhàn)略的問題與對策

地方高校實施人才強校戰(zhàn)略的問題與對策

目前，許多地方大學都實施了人才戰(zhàn)略。但由于地方高校自身在財力、吸引力等方面明顯不如重點院校,它們在人才的競爭中處于弱勢地位,在實施人才強校戰(zhàn)略的過程中也還存在著一些突出問題。一、地方高校的師資力量大學的根本功能就是依托現(xiàn)有的人才去造就未來的人才,因此,人才資源水平決定了高校的人才培養(yǎng)水平。作為服務區(qū)域發(fā)展的地方高校,做好人才工作,是實現(xiàn)自身跨越式發(fā)展,完成使命的一個重要環(huán)節(jié)。以1999年高等學校擴大招生為起點,中國的高等教育由精英教育走向大眾教育,教育規(guī)模不斷擴大。與此同時,地方高校的師資隊伍也出現(xiàn)了嚴重缺口,專業(yè)教師數(shù)量嚴重不足。此外,博士、碩士授權單位申報及本科教學評估等工作也對高層次人才做了定量要求。因此,地方高校急需補充一批高水平的教師,希望在這些“火車頭”的帶領下,迅速提升辦學水平,以保證學校向著更高目標持續(xù)發(fā)展。二、當?shù)馗咝嵤┤瞬艖?zhàn)略的主要問題(一)教育政策的過度引進不少地方高校沒有明確合理的人才資源架構,人才引進只注重“頭銜”,只要是院士、長江學者、教授、博士就無條件引進。人才引進既不管是否符合學校學科發(fā)展規(guī)劃,也不管學校是否具備發(fā)展相應學科的基礎條件。這種盲目地引進人才產生了兩種后果,一是引進的人才沒有用武之地,二是引進來一些庸才。這不僅浪費了學校的資源,而且對本校已有的人才起到了負面作用,甚至會造成“引進一個,走掉一群”的后果。地方高校的引進人才政策,基本上缺乏對思想道德水平進行有效的考核,傾向于認為高學歷的人才一定有較高的道德水準。地方高校以培養(yǎng)促進區(qū)域發(fā)展的人才為目標,作為教師,教書育人的水平很重要,其道德水平與學術水平同樣重要。在這方面,不少地方高校都有過沉重的教訓。(二)重使用、輕培養(yǎng),造成了較少進展人才培養(yǎng)是實施人才強校戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。但很多地方高校在這方面做得不夠,人才培養(yǎng)流于形式。其表現(xiàn)為:一是制訂師資隊伍發(fā)展規(guī)劃時,在人才引進方面投入大量資金,而人才培養(yǎng)方面資金投入相對較少。這種政策性的傾向,在某種程度上挫傷了內部人員的積極性。二是人才引進以后重使用、輕培養(yǎng),對于有很好潛質的人才不培養(yǎng),不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行為。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結果,而恰恰相反,人才得不到后續(xù)培養(yǎng),知識得不到更新,才會導致人才流失。(三)績效評價體系不科學分配制度存在硬傷。不少地方高校仍然采用按職務、職稱發(fā)放津貼的辦法,有的雖然實行了聘任制,但缺乏科學的考評體系,使聘任制流于形式。并且,在分配制度的改革上,高校的行政人員系列和教師系列往往是一對矛盾,過于偏向哪一方,都會影響到另一方的積極性?？冃гu價體系不科學。近幾年來,不少地方高校都建立了以教學、科研業(yè)績指標為核心內容的績效考評體系,對提高、調動教師的積極性和創(chuàng)造性起到了一定的促進作用,但同時也存在一些問題。首先是考核周期短。要求教師一兩年發(fā)表多少篇高水平論文、完成多少科研成果的規(guī)定容易造成部分教師學風浮躁,助長教師重數(shù)量輕質量的不良風氣。其次是憑借這種簡單的量化加權平均標準,不可能對教師的全部工作做出評價。其三是部分教師有急功近利思想,學術泡沫現(xiàn)象時有發(fā)生,甚至有極個別教師采取不正當手段剽竊他人的科研成果。(四)學術環(huán)境不夠寬松,不能滿足高層次人才的需要學術權力行政化的現(xiàn)象嚴重?，F(xiàn)在很多地方高校的校長、院長(系主任)大都由專家教授擔任,他們既是行政長官,又是專家學者,由于行政權力和學術權力并存,在行使權力的過程中時常存在行政權力代替學術權力的現(xiàn)象,教師在學術中的主體作用得不到發(fā)揮。所以,不少專家學者都有謀求“官位”的愿望,亦官亦學,用行政權力代替、謀求學術權力。學術環(huán)境不夠寬松。目前,高層次人才特別是回國人才最感困惑的問題集中在體制和人際關系等方面。首先是難以適應國內拖拉的辦事方式,與國外講求效率和節(jié)奏的行為方式差別很大;其次是在國外辦事多按常規(guī)程序,不用走后門托人,而國內申請科研課題的審批往往要憑關系;再次,回國人才希望在研究上能獨立自主,做自己命運的主人,而國內很多地方高校的人事關系都比較復雜,需要分出很多精力來處理。這些都干擾了高層次人才的科學研究工作。經費投入不足。有不少地方高校僅兌現(xiàn)了引進人才承諾的科研經費,但實驗設備陳舊、圖書資料購買經費逐年遞減等,往往使高層次人才的科研工作無法繼續(xù)下去。三、當?shù)馗咝嵤┤瞬艖?zhàn)略的對策(一)優(yōu)化人才資源結構,培養(yǎng)高素質的專業(yè)人才,應把“三自”要從高校發(fā)展的實際出發(fā),進一步解放思想,摒棄和克服封閉意識、形式主義等各種不合適的觀念做法,做好招賢引才工作。人才引進要以學校發(fā)展需要為基本依據(jù)。高校引進的人才必須與本校的定位相符合,與學科的發(fā)展相一致,與學術梯隊成員相協(xié)調。這就要求必須制定科學合理的人才資源架構,并嚴格遵照執(zhí)行。堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,廣泛吸收社會各界優(yōu)秀人才。同時應改善人才隊伍的學緣結構,盡量從其他院校招聘優(yōu)秀人才,還可以根據(jù)自身情況面向海外招聘一流人才,以利于學科交叉與學科互補。堅持“德才兼?zhèn)洹痹瓌t,把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。要建立人才評價體系,研究考核、甄別人才的辦法,真正把人品好、有特長的人才引進來。(二)強化人才隊伍建設要從更新人才知識,提高人才能力出發(fā),改變過去那種“重引進,輕培養(yǎng)”“重使用,輕培養(yǎng)”等短視行為,加強人才隊伍培養(yǎng)工作。加大人才資源開發(fā)投入力度,科學制定人才培養(yǎng)規(guī)劃。在資金投入上,要把人才引進和人才培養(yǎng)放在同等重要的位置;在落實待遇上,引進人才與本?，F(xiàn)有人才應同等對待,一視同仁。實施分類培訓,提高學?，F(xiàn)有人員的綜合素質。首先要抓好教師隊伍的培訓,建設一支高水平的教師隊伍。如加強對新教師的崗前培訓,提高新教師的上崗能力;加大學歷培養(yǎng)力度,提高高學歷教師的比例;推薦和鼓勵教師到國外大學進修以及開展國際學術交流,繼續(xù)深造;加強對教師的現(xiàn)代教育技術培訓和外語、計算機培訓,提高教師適應信息化、國際化潮流的能力。其次要抓好管理人員的培訓。高校的管理者大都是從教師中選拔出來的,他們沒有從事過行政管理工作,缺乏必要的領導知識和管理經驗。因此,要對高校管理人員重點進行領導科學和管理知識方面的培訓,可以選派年輕的管理者“上掛”到國家機關、知名大學或“下派”到縣、鄉(xiāng)鍛煉,以提高他們的領導能力和管理水平。(三)以落實“雙帶頭人”為中心,構建科學的教師群人才強校戰(zhàn)略的核心就是高校通過完善內部學術與人才管理機制,營造“人盡其才,才盡其用”的人才成長環(huán)境,最終實現(xiàn)人才興校、人才強校。創(chuàng)新引才、用才機制。首先,要制定學?！叭瞬刨Y源開發(fā)規(guī)劃”和“人才引進辦法”。根據(jù)目前我國大多數(shù)地方高校高水平教師短缺、其他人員富裕的狀況,要嚴把進人入口關,規(guī)范進人程序,杜絕關系進人。努力做到教學科研人員正增長,管理人員與高校發(fā)展同步增長,工勤人員負增長,逐步將地方高校人員結構比例調整到最佳狀態(tài)。其次,在用人形式上要增加靈活性,實行專職教師與兼職教師相結合、長期聘任和短期聘任相結合。按照“不求所有,但求所用”的用人觀念,采取“團隊引進”“柔性流動”“項目合作”“講學和指導研究生”等多種形式集智聚才。完善和強化激勵與約束機制。重點是深化地方高校人事分配制度改革。地方高校在實行崗位聘任制過程中,首先要嚴格按需設崗,不同系列要設置不同層次的崗位,并要明確每個崗位的職責要求及考核指標。其次在制定收入分配政策時,要承認和兼顧各個群體的貢獻和利益,既要向一線教師傾斜,又要平衡教師、管理人員、教學輔助人員的利益,還要平衡主要從事教學的教師與主要從事科研的教師的利益,制定出體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、公平公正的分配制度。其三要建立科學的教師績效評價體系,并嚴格進行考核。要根據(jù)科學研究的自身規(guī)律和獲取科研成果所需時間,合理確定考核周期;要注意教學成果和科研成果在評價體系中所占的權重,克服重科研、輕教學的傾向;要采取多元評價方式,把定性指標和定量指標結合起來,把學生評價和專家評價結合起來,力爭對教師的全部工作做出比較公正的綜合評價。(四)加強制度建設,建立規(guī)范的學術權力運行機制,強化高層次人才要充分發(fā)揮院系主要領導和學科帶頭人的關鍵作用。院系主要領導和學科帶頭人要學會做帥才,要有寬闊的胸襟和長遠的眼光,敢于且樂于引進、培養(yǎng)勝過自己的人才;要有誠意和方法,因為優(yōu)秀人才并不是單單靠招聘啟事就能引進的,而是要靠主動尋找,用“三顧茅廬”的誠心打動他們。這樣,和諧氛圍才得以營造,人才才有真正的歸屬感。要營造教授治學的良好氛圍。高校在管理上有別于政府和企業(yè),這是由專家、教授、教師是高校管理主體的特征所決定的。要改變地方高?！肮俦疚弧鄙侍珴?、“學術本位”色彩太淡的現(xiàn)狀,就需要科學劃分高校行政權力和學術權力的適用范圍,建立規(guī)范的學術權力運行機制。高校的學術委員會是獨立、權威的學術事務的決策咨詢、審議、評定和監(jiān)督機構,應該從制度上充分發(fā)揮學術委員會在決策中的作用。學術性較強的事項,要提交學術委員會審議或決定,保證學術權力在學術事務決策中的正確行使,使學術權力和行政權力在學校管理中互依互補,協(xié)調共生。要形成合力,共同營造尊重人才的氛圍。吸引高層次人才并發(fā)揮作用,只靠少數(shù)校領導的工作是不夠的,應全面強化各個職能部門的服務意識和服務措施,使尊重人才的價值觀得到真正的體現(xiàn)和落實。比如在院系班子配備上,要有利于“雙肩挑”學者發(fā)揮作用,對那些學術領軍人物同時又兼任院系負責人的“雙肩挑”學者,要給他們選拔較強的搭配,盡可能從班子搭配和工作分工上,減輕他們的行政壓力,發(fā)揮他們的學術作用。再比如,