人力資源管理戰(zhàn)略及規(guī)劃

夏普科制造公司的營銷經(jīng)理馬克·斯旺在每周經(jīng)理例會上說：“我有個好消息，我們可以與麥多德公司簽定一大筆合同。我們所要做的就是在一年而不是兩年內(nèi)完成該方案。我告訴過他們，我們能做到〞。然而，人力資源副經(jīng)理琳達(dá)·克蘭的話卻使每個人都必須面對現(xiàn)實。她說：“在我看來，我們現(xiàn)有的工人不具備按麥多德公司的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品所需要的專業(yè)知識。在原來兩年的方案進(jìn)度表中，我們曾方案對現(xiàn)有工人逐步進(jìn)行培訓(xùn)。但是按現(xiàn)在這個新的時間表，我們將不得不到勞動力市場上招聘那些具備該方面工作經(jīng)驗的工人?；蛟S我們有必要進(jìn)一步分析一下這個方案，看看是否確實需要這么做。如果我們要在一年而不是兩年中完成這一方案，人力資源本錢將大幅度地上升。不錯，馬克，我們能夠做到這一點，但是由于有這些約束條件，這個方案的效益會好嗎〞？小案例：福建行政學(xué)院公共管理系郭澤保教授

第二章人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃第二章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源預(yù)測組織為了實現(xiàn)自己的開展目標(biāo)，提高人力資源的效率，必須科學(xué)地預(yù)測人力資源供求關(guān)系，有效地配置人力資源，這就要求組織制定人力資源方案。方案是組織開展總體規(guī)劃中的有機(jī)組成局部，對組織來說甚至比物資配置方案更為重要。本章將闡述人力資源規(guī)劃及其人力資源預(yù)測本章學(xué)習(xí)要義第二節(jié)人力資源規(guī)劃做什么事都要有規(guī)劃？除非你不想成功！一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)或一個組織為實現(xiàn)其開展目標(biāo)，而對所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源規(guī)劃的目的，是為了使一個企業(yè)或一個組織實現(xiàn)其開展目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的根底，是科學(xué)的人力資源供求預(yù)測。人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵，包括人力資源的有關(guān)政策措施和具體的規(guī)劃子系統(tǒng)，

人力資源規(guī)劃必須以組織的總體開展戰(zhàn)略為根底。人力資源規(guī)劃必須以組織所處的內(nèi)外環(huán)境為依據(jù)。人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容非常豐富。人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在需要的時間獲得所需數(shù)目且具備相應(yīng)技能的員工。人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和人力資源的行動方案。人力資源規(guī)劃對組織而言，是非常重要的。這可通過下面的案例來說明。二、人力資源規(guī)劃的作用1、人力資源規(guī)劃有利于使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動態(tài)平衡。2、人力資源規(guī)劃能促使企業(yè)完善勞動力本錢行為，有效控制勞動力本錢，確保企業(yè)的長期開展。3、企業(yè)人力資源規(guī)劃可促使企業(yè)將自身的開展和需要與員工的開展和需要互相匹配。4、企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源組合結(jié)構(gòu)三、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃有兩個層次：一是企業(yè)的人力資源總體規(guī)劃；人力資源總體規(guī)劃是關(guān)于組織在方案期內(nèi)人力資源開發(fā)和利用的總的戰(zhàn)略目標(biāo)、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預(yù)算。二是企業(yè)具體的人力資源管理規(guī)劃。計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計劃需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計劃人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案（含在上項中）績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動額勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用及可能的賠償人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容四、人力資源規(guī)劃的程序人力資源信息的收集人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人力資源凈需求制定人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估1、搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料信息資料是制定人力資源方案的依據(jù)。2、人力資源需求預(yù)測企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略方案和本企業(yè)的內(nèi)外條件選擇適宜的預(yù)測方法，然后對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。3、人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測包括兩方面：一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，另一方面是外部供給量預(yù)測。4、確定人員凈需求人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測數(shù)與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源數(shù)進(jìn)行比照分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數(shù)。5、確定人力資源目標(biāo)人力資源方案的目標(biāo)是隨組織所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)方案、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。6、制定具體方案這包括制定補(bǔ)充方案、使用方案、培訓(xùn)開發(fā)方案、配備方案等。方案中既要有指導(dǎo)性、原那么性的政策，又要有可操作的具體措施。7、對人力資源方案的審核與評估對一個組織人力資源方案的審核與評估是對該組織人力資源方案所涉及的各個方面及其所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查與評價，也是對人力資源方案所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)開展和報酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。五、影響人力資源方案的因素

〔一〕內(nèi)部因素

〔二〕外部因素1、勞動力市場的變化2、政府相關(guān)政策變化3、行業(yè)開展?fàn)顩r變化4、科學(xué)技術(shù)的開展第三節(jié)人力資源的預(yù)測一、人力資源預(yù)測的含義人力資源預(yù)測是用人組織對未來開展所的人力資源供求狀況進(jìn)行的判斷和分析。人力資源預(yù)測是人力資源管理活動的根底。人力資源供求雙方及其關(guān)系，可以用以以下圖加一說明。外部影響因素內(nèi)部影響因素人力資源方案平衡企業(yè)開展目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營方案企業(yè)員工位置空缺人力資源供求缺口員工招聘員工解聘其他員工培訓(xùn)員工內(nèi)部流動現(xiàn)有人力資源存量人力資源需求人力資源供給人力資源供求預(yù)測圖人力資源需求由三個方面的因素所決定：一是企業(yè)開展目標(biāo)。二是企業(yè)的經(jīng)營方案。三是企業(yè)現(xiàn)有的員工位置空缺。人力資源的供給也由三方面的因素所決定一是現(xiàn)有人力資源的存量。二是企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動。三是企業(yè)員工的培訓(xùn)。二、人力資源預(yù)測的特點三、人力資源需求預(yù)測的方法即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這種方法也叫做比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的開展的看法〔例如組織將來對勞動力的需求〕達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。由組織內(nèi)的各下屬部門或基層單位，根據(jù)各自生產(chǎn)任務(wù)狀況，技術(shù)設(shè)備狀況和人員配備狀況，對自身的人力資源需求進(jìn)行初步的預(yù)測，在基層預(yù)測的根底上，組織的職能部門再對基層的預(yù)測數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行專門的分析和處理，最終形成組織對人力資源需求的總體預(yù)測?；貧w預(yù)測法回歸預(yù)測法是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預(yù)測的根本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關(guān)的因素，并依據(jù)過去的相關(guān)資料確定出他們之間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程；然后根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，計算出方程系數(shù)，確定回歸方程；這時，只要得到了相關(guān)因素的數(shù)值，就可以對人力資源的需求量做出預(yù)測。使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程的預(yù)測效果才會比較好。實踐中通常采用線性回歸來進(jìn)行預(yù)測?；貧w預(yù)測法舉例病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)180270345460550620710病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為，其中計算a和b的方法和趨勢預(yù)測分析中使用的方法一樣，經(jīng)過計算得出2.321，0.891，回歸方程就是也就是說每增加一個床位，就要增加0.891個護(hù)士。由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1000個，所以需要的護(hù)士數(shù)就是：2.321+0.891×1000=893.321≈894〔人〕

四、人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測，也稱為人員擁有量預(yù)測，人力資源供給預(yù)測分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。〔一〕組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況預(yù)測可供的人力資源以滿足未來人力資源變化的需求。第一，人員核查法。即對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，以確切掌握人力資源擁有量。第二，管理人員接替模型。即對管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查、評價后，列出未來可能的管理人員人選，又稱管理者繼承方案。第三，馬爾柯夫分析法。這種方法的根本思想是：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。人力資源接續(xù)模型例如調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來的供給47人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來的供給40人晉升8人降職4人晉升5人降職3人內(nèi)部供給總量為115人馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測未來的人員分布狀況。職位ABCD人數(shù)4080100150確定人員轉(zhuǎn)換率ABCD離職率合計A0.9

0.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2馬爾科夫模型模型應(yīng)用舉例結(jié)合人員分布表和人員轉(zhuǎn)換率來確定第二年的人員分布情況和預(yù)測人員供給初期人數(shù)ABCD離職率合計A4036

4B8085616C1001075510D150309030預(yù)測的供給44661059560〔二〕組織外部人力資源供給預(yù)測長期地看，任何企業(yè)都必須面對招聘和錄用新員工的問題。無論是由于企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、多元化經(jīng)營、跨國經(jīng)營還是由于員工隊伍的自然減員，企業(yè)都必須從勞動力市場上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊伍?！捕辰M織外部人力資源供給預(yù)測外部供給主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢作出預(yù)測。影響外部供給的因素主要有：外部勞動力市場的狀況。企業(yè)的吸引力。五、人力資源方案的平衡通過對人力資源大預(yù)測結(jié)果，可能會出現(xiàn)三種情況，1、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配2、供給大于需求3、供給小于需求那如何去平衡呢？1、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配應(yīng)對措施：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)空缺職位。對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補(bǔ)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。2、供給大于需求應(yīng)對措施：企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點永久性的裁員或是辭退員工。鼓勵員工提前退休。凍結(jié)招聘。3、供給小于需求應(yīng)對措施：從外部雇用人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率。延長工作時間，讓員工加班加點。降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行供需平衡方法的比較方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級快