人力資源管理理論范本

2023/11/221人力資源管理及最新理論

2023/11/222第一局部引言通用電氣公司〔GE〕的前任董事長兼CEO杰克·韋爾奇在自傳中總結(jié)經(jīng)驗時寫到：“GE總是致力于發(fā)現(xiàn)和造就了不起的人。我強調(diào)過很多觀點，但我尤為注重把人作為GE的核心競爭能力，在這一點上我傾注了比任何其他事物都多的熱情?！覀冊炀土瞬黄鸬娜耍缓?，由他們造就了不起的產(chǎn)品和效勞。每一年，每一天，我總覺得花在人身上的時間不夠。對我來說，人就是一切。〞2023/11/223全球人才競爭策略

借留學(xué)之機，收割人才用并購之術(shù)，連鍋端才張獵頭之網(wǎng)，巧挖人才設(shè)研發(fā)機構(gòu)，就地取才改移民法規(guī)，開門迎才用辦學(xué)設(shè)獎，養(yǎng)育人才制定特別方案，超前攬才開拓網(wǎng)絡(luò)通道，聚集人才2023/11/224一、人力資源管理的內(nèi)涵運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最正確配置，同時對人的思想或心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，實現(xiàn)組織目標(biāo)。2023/11/225二、人力資源管理的功能獲取—選人鼓勵—用人開發(fā)—育人保持—留人整合—中心2023/11/226三、人力資源管理的內(nèi)容工作分析人力資源規(guī)劃招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管理2023/11/227四、人力資源管理的人性假設(shè)經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)

復(fù)雜人假設(shè)

2023/11/228第二局部人力資源管理的根底工作分析人力資源規(guī)劃2023/11/229一、什么是工作分析對組織中某個特定工作的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、所屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，在此根底上制訂出工作說明書的過程。工作分析的具體內(nèi)容可用6W1H〔why、what、who、whom、where、when、how〕來表示。2023/11/2210二、工作分析在人力資源管理中的地位報酬評估績效管理職位說明選拔配置繼任方案員工培訓(xùn)如何回報員工績效管理繼任要求如何評估員工如何判斷資格職位培訓(xùn)要求2023/11/2211三、工作分析的根本流程準(zhǔn)備階段成立專家小組搞好工作宣傳確定調(diào)查樣本調(diào)查階段設(shè)計調(diào)查問卷選擇調(diào)查方法收集工作信息分析階段審核各種信息發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵信息歸納所需材料完成階段草擬工作說明形成工作說明做好總結(jié)評估2023/11/2212四、工作分析的根本方法面談法觀察法問卷調(diào)查法工作日志法參與法主管人員分析法關(guān)鍵事件法2023/11/2213五、工作分析的結(jié)果

——工作說明書工作標(biāo)識工作綜述工作關(guān)系工作職責(zé)〔工作活動內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果〕工作條件與工作環(huán)境工作標(biāo)準(zhǔn)〔身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識經(jīng)驗和職業(yè)品德等〕2023/11/2214六、工作設(shè)計的思想和舉措科學(xué)管理方法〔工作簡單化和標(biāo)準(zhǔn)化〕人際關(guān)系方法〔工作輪換、工作擴大化和工作豐富化〕以團隊為中心的工作設(shè)計創(chuàng)新工時利用方式〔縮短工作周、彈性工作制〕2023/11/2215七、人力資源規(guī)劃組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才,并使組織和個人得到長期的利益。2023/11/2216內(nèi)外環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測確定人力資源凈需求人力資源供給預(yù)測編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的實施與評估人力資源規(guī)劃的反響與修正2023/11/2217第三局部員工招聘與錄用員工招聘的流程員工招聘的渠道員工選拔的方式2023/11/22182023/11/2219二、員工招聘的渠道—內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的主要來源:

內(nèi)部晉升工作輪換

職務(wù)調(diào)動

內(nèi)部招聘的主要方法:職位公告法

主管推薦法檔案法

2023/11/2220員工招聘的渠道—外部招聘招聘廣告(注意—興趣—愿望—行動，AIDA)校園招聘

招聘會

人才中介機構(gòu)

獵頭公司網(wǎng)絡(luò)招聘

員工舉薦和自薦

2023/11/22212023/11/2222三、員工選拔的方式工作申請表個人根本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況生活和家庭情況其他2023/11/2223員工選拔的方式面試

非結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試

壓力面試

情景化面試

行為描述面試(情境、目標(biāo)、行動、結(jié)果)

2023/11/2224員工選拔的方式心理測驗智力測驗?zāi)芰A向測驗動機測驗職業(yè)興趣測驗自陳式量表投射測驗

2023/11/2225員工選拔的方式評價中心—情景模擬性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測驗管理游戲角色扮演2023/11/2226第四局部員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)的流程員工培訓(xùn)的方式2023/11/2227一、員工培訓(xùn)的流程培訓(xùn)需求的分析培訓(xùn)方案的制定培訓(xùn)方案的實施培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)效果的評估2023/11/2228培訓(xùn)需求的分析2023/11/2229培訓(xùn)方案的制定培訓(xùn)目的培訓(xùn)原那么培訓(xùn)需求培訓(xùn)的具體目標(biāo)培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)師資培訓(xùn)組織者培訓(xùn)后的考評方式培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算方案變更與調(diào)整方式方案審批或簽發(fā)人2023/11/2230培訓(xùn)方案的實施確認(rèn)并通知受訓(xùn)員工確認(rèn)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備確認(rèn)培訓(xùn)時間資料和設(shè)備的準(zhǔn)備培訓(xùn)教師的安排實施階段上課前的準(zhǔn)備工作培訓(xùn)開始的介紹工作培訓(xùn)器材的維護(hù)保管知識或技能的傳授

培訓(xùn)考核或考評

培訓(xùn)回憶與評價準(zhǔn)備階段2023/11/2231培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化良好的氣氛直接主管和同事鼓勵工作任務(wù)安排反響結(jié)果不輕易懲罰外部強化內(nèi)部強化建立良好的信息技術(shù)支持系統(tǒng)自我管理2023/11/2232培訓(xùn)效果的評估2023/11/2233二、員工培訓(xùn)的方式傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式師帶徒工作輪換

講授法視聽教學(xué)法自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)

2023/11/2234員工培訓(xùn)的方式新型培訓(xùn)方式行動學(xué)習(xí)

初級董事會

案例研究法

情景模擬法

拓展訓(xùn)練

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

2023/11/2235海爾集團的員工培訓(xùn)價值觀念培訓(xùn)什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干實戰(zhàn)技能培訓(xùn)重點通過案例、到現(xiàn)場進(jìn)行的“即時培訓(xùn)〞模式來進(jìn)行個人職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)海豚式升遷屆滿要輪流2023/11/2236第五局部績效管理績效與績效管理績效管理的流程績效評估的方法績效溝通反響的技巧2023/11/2237一、績效與績效管理績效就是員工通過其行為，以及技術(shù)、能力和知識的應(yīng)用，對工作團隊目標(biāo)及組織標(biāo)的奉獻(xiàn)程度?？冃Ч芾硎峭ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。2023/11/2238二、績效管理的流程績效方案績效實施績效評估績效反響2023/11/2239三、績效評估的方法排序法配比照較法強制分布法關(guān)鍵事件法圖尺度考核法行為錨定等級評價法2023/11/2240目標(biāo)管理績效目標(biāo)的設(shè)定制定被考核者到達(dá)目標(biāo)的時間框架將實際到達(dá)的績效水平與預(yù)先設(shè)定的績效目標(biāo)相比較制定新的績效目標(biāo)，以及為到達(dá)新的績效目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略2023/11/2241平衡計分卡財務(wù)角度財務(wù)結(jié)果增長學(xué)習(xí)與成長組織創(chuàng)新提高客戶顧客需要產(chǎn)品內(nèi)部流程企業(yè)運營更順暢遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略2023/11/2242360度績效評估被考核者直接上級下屬同事客戶2023/11/2243四、績效溝通反響的技巧反響應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次鼓勵員工積極參與績效反響過程多問少講溝通的重心放在“我們〞通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績將績效反響集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上2023/11/2244績效溝通反響的技巧反響應(yīng)具體盡量少批評制定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)2023/11/2245第六局部薪酬管理薪酬的構(gòu)成薪酬的模式薪酬制度的根本要求員工福利的構(gòu)成及開展趨勢2023/11/2246一、薪酬的構(gòu)成根本薪酬可變薪酬附加薪酬間接薪酬2023/11/2247二、薪酬的模式差異性剛性1根本薪酬2獎勵薪酬3附加薪酬4員工福利2023/11/2248薪酬的模式高彈性模式基于績效上下來決定員工薪酬的體系高穩(wěn)定模式根本薪酬所占比重較大的模式，一般基于崗位、資歷等來決定薪酬的上下折中模式兼具穩(wěn)定性和彈性，既能鼓勵員工的績效，又能給他們一定的平安感2023/11/2249三、薪酬制度的根本要求公平性外部公平性內(nèi)部公平性個人公平性競爭性鼓勵性經(jīng)濟性合法性2023/11/2250內(nèi)部公平—職位薪酬體系2023/11/2251外部公平—薪酬市場調(diào)查2023/11/2252四、員工福利的構(gòu)成及開展趨勢國家法定福利

法定社會保險

公休假日和法定節(jié)假日

帶薪休假

2023/11/2253員工福利的構(gòu)成企業(yè)自主福利國家法定社會保險之外的各類保險各種過節(jié)費加班補助住房福利交通補助教育培訓(xùn)福利文體活動和旅游福利生活效勞福利金融效勞福利2023/11/2254員工福利的開展趨勢

—彈性福利方案彈性福利方案，也叫自助餐方案，就是由員工自行選擇福利工程的福利方案模式，在實踐中，通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利工程的“菜單〞，然后由員工從中自由選擇其所需要的福利。當(dāng)然，員工的選擇并不是完全自由的，有一些工程還是非選項，例如法定的社會保險；此外，企業(yè)還會根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭背景等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單所列出的福利工程都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購置喜歡的福利。第七局部人力資源管理的最新理論一、國外人力資源管理的六大奇招二、中國商業(yè)大佬的用人之道三、人力資源管理的最新開展趨勢

2023/11/2255

一、國外人力資源管理的六大奇招

奇招一：“抽屜式〞管理“抽屜式〞是一種通俗形象的術(shù)語，它形容在每個人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。2023/11/2256奇招二：“

危機式〞管理隨著世界經(jīng)濟競爭日趨劇烈化，相當(dāng)一局部企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段，為改變狀況，企業(yè)較為重視推行“危機式〞管理，掀起了一股“末日〞的浪潮。如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們說明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。2023/11/2257奇招三：“一分鐘〞管理一分鐘目標(biāo)，就是中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達(dá)清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。一分鐘贊美，就是鼓勵。具體做法是的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的局部加以贊美。這樣可以促使每位職員更加努力工作，使他的行為不斷向完美的方向開展。2023/11/2258“一分鐘〞管理一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意防止同樣錯誤的發(fā)生。2023/11/2259奇招四：“破格式〞管理企業(yè)要根據(jù)競爭形勢的變化，積極實行人事制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。企業(yè)要打破以年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度〞，大力推行根據(jù)能力和成果斷定升降員工職務(wù)的“破格式〞的新人事制度。2023/11/2260奇招五：“和攏式〞管理“和攏〞表示必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。它的特點包括：自我組織性，放手讓下屬做決策，自己管理；波動性，現(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進(jìn)步和革新；相輔相成，要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優(yōu)點；個體分散與整體協(xié)調(diào)性，一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象；韻律性，企業(yè)與個人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。2023/11/2261奇招六：“走動式〞管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指主管主動體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷·克羅克，將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，讓他們紛紛走出辦公室，開展“走動式〞管理，及時了解情況，現(xiàn)場解決問題，使企業(yè)扭虧轉(zhuǎn)盈，有力地促進(jìn)了企業(yè)的生存和開展。2023/11/2262二、中國商業(yè)大佬的用人之道2023/11/2263

Top1馬云：把錢存在員工身上馬云認(rèn)為，一個企業(yè)最大的財富就是員工。阿里巴巴始終把“員工、客戶〞看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上〞的理念。解決員工的源動力，不管是薪酬，還是培訓(xùn)晉升，核心的目的就是要不斷地激發(fā)員工源動力。而員工的源動力真正來自于：夢想、收入、成長、時機、認(rèn)同、文化。2023/11/2264

Top2柳傳志：辦公司就是辦人

寄予希望讓其能夠忍受，考驗其忠誠賽馬不相馬，有本領(lǐng)就拿出來溜溜給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能力共享利益，上同一條船，捆綁命運搭建平臺，給做大事的時機，讓其施展才華2023/11/2265Top3任正非：注重人的大節(jié)

選拔人才注重人的大節(jié)，要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富那么安。一要看到干部的長遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點，要給予改正的時機。二是干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長遠(yuǎn)利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會仿效，也不適宜。你現(xiàn)在把問題改掉就行。2023/11/2266Top4張瑞敏：用人要疑，疑人也要用

“用人要疑〞，主要是指約束和監(jiān)督機制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。2023/11/2267Top5李彥宏：用人從不看畢業(yè)院校

李彥宏表示，百度選用人才時根本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)：有沒有能力和潛力勝任工作？一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯，但是經(jīng)過“點撥〞之后，不能再犯同樣的錯誤。“一點就通〞顯示出新人的能力和潛力。認(rèn)同不認(rèn)同公司文化？百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險，不愿意在高速成長的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。2023/11/2268Top6雷軍：花80%時間找最聰明的人

雷軍組建創(chuàng)業(yè)團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來，最聰明的人才，本錢是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。〞2023/11/2269Top7周鴻祎：五類員工不能用創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。2023/11/2270

Top8史玉柱：要說到做到，建立信任

領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否那么沒人愿意跟你。第二條就是平時要敢于放開，不要什么權(quán)都要自己抓著，要給員工適度的壓力。2023/11/2271Top9劉強東：內(nèi)部提拔，親自調(diào)教過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說，未來京東70%的高管會從內(nèi)部提拔。親自管理、調(diào)教管培生。劉強東說，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人〞。京東對管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過。這些管培生由劉強東親自管理調(diào)教，相較于其他人會獲得更多、更快的提升時機。2023/11/2272過去劉強東在互聯(lián)網(wǎng)界以嚴(yán)格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴(yán)格到苛刻的管理細(xì)那么。但如今劉強東直言未來十年對自己的考核目標(biāo)只有一個，那就是對京東人的關(guān)注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量〞的改善和員工“工作滿意度〞的提升。同時，京東要求高級管理人員將更多時間放在公司文化建設(shè)方面，確保團隊價值觀統(tǒng)一。2023/11/2273Top10俞敏洪：小企業(yè)不要用太強勢的人

小企業(yè)和大企業(yè)有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強勢能人，尤其是倚重一個能人，否那么很容易攪局使企業(yè)開展不穩(wěn)；但大企業(yè)就可以用強勢能人，因為同時用很多能人，之間就互相制約了。企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華保持人才心態(tài)平衡，企業(yè)才會穩(wěn)定，這樣才能把事情做大。2023/11/2274三、人力資源管理的最新開展趨勢

2023/11/2275趨勢一：人力資本價值管理時代創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導(dǎo)要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。資本與勞動的博弈關(guān)系，從人力資本被動依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优c貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價值創(chuàng)造，不僅資本可以雇傭勞動，某種意義上勞動可以雇傭或駕馭資本。人力資源管理的核心目標(biāo)是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作，實現(xiàn)人力資本價值的增值。2023/11/2276趨勢二：人力資源效能管理時代與人力資本價值管理相適應(yīng)，人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務(wù)。隨著勞動力本錢越來越高，企業(yè)要從低勞動力本錢優(yōu)勢轉(zhuǎn)向人力資本優(yōu)勢，企業(yè)就必須關(guān)注人力資源效能的提升。沒有人力資源效能的提升就難以化解勞動力本錢持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。具體來講一是提高人力資源效率，提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出；二是提升人力資源價值創(chuàng)造能力，提升人力資源價值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。2023/11/2277趨勢三：互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源價值計量管理成為提升人力資源效能管理的有效途徑。人與組織之間、人與人之間的互聯(lián)互通累積、集聚的海量大數(shù)據(jù)為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學(xué)依據(jù)，人力資源管理真正可以基于數(shù)據(jù)并用數(shù)據(jù)說話。2023/11/2278趨勢四：HR業(yè)務(wù)驅(qū)動人力資源管理要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)的成長和開展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)開展的內(nèi)在驅(qū)動能力。人力資源管理三大職能：一是人力資源要有產(chǎn)品設(shè)計思維。人力資源專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開展需要，進(jìn)行產(chǎn)品與效勞的設(shè)計，進(jìn)行人力資源方案設(shè)計；二是人力資源要有交付思維。即把設(shè)計出來的產(chǎn)品與效勞交付給業(yè)務(wù)部門，推動業(yè)務(wù)的開展；第三是要建立共享效勞中心，處理常規(guī)〔薪酬、福利、保險等〕HR工作。2023/11/2279趨勢五：全面認(rèn)可鼓勵隨著新生代員工日益成為人力資源主體，傳統(tǒng)的薪酬鼓勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。如鼓勵手段單一，鼓勵過程缺乏員工的互動參與，績效考核滯后等導(dǎo)致鼓勵不及時、鼓勵失效。認(rèn)可鼓勵是指全面、及時成認(rèn)員工對組織的價值奉獻(xiàn)及工作努力，并及時對員工的努力與奉獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎賞，從而鼓勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。五大認(rèn)可鼓勵：關(guān)愛認(rèn)可、績效認(rèn)可、行為認(rèn)可、成長認(rèn)可和忠誠認(rèn)可。2023/11/2280趨勢六：互聯(lián)網(wǎng)員工集體行動在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里產(chǎn)生各種意見的聲音，其影響力可能不再是來自企業(yè)高管，可能是“意見領(lǐng)袖〞的。在互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)里，有可能看上去很不起眼的一個人，他時不時發(fā)表意見，引起共鳴，就容易引發(fā)群體行為。特別是在80后、90后身上，為了解決某一問題，大家已經(jīng)不再訴求所謂的權(quán)威渠道。所以要學(xué)會和意見領(lǐng)袖有效溝通，深入了解員工價值訴求，主動去影響社區(qū)，防范于未然。2023/11/2281員工集體行動，不光可能產(chǎn)生負(fù)能量，有時候也可以生成正能量，好比企業(yè)遇到某一個問題，在員工社區(qū)里面互動，通過和大家一起集思廣益，就能集中解決企業(yè)問題。另外，互聯(lián)網(wǎng)把不同社區(qū)、不同專業(yè)的人會聚一起共同智慧行動，像在線學(xué)習(xí)、眾包、眾籌、公民科學(xué)等。2023/11/2282趨勢七：智能機器人替代勞動隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機器人本錢越來越低，替代勞動者成為最廉價的勞動力。未來開展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機器人進(jìn)行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進(jìn)入工業(yè)4.0時代。勞動創(chuàng)造價值，將向知識創(chuàng)造價值過渡。企業(yè)的輔助性員工、操作類員工如果必須向