中華講師網(wǎng)-竇俊君：薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)竇俊君2023年1月找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)目錄第一章生疏戰(zhàn)略性薪酬體系其次章薪酬戰(zhàn)略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評(píng)估第四章薪酬模式選擇與設(shè)計(jì)第五章薪酬構(gòu)造體系設(shè)計(jì)第六章薪酬套級(jí)入檔找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)本章主要解答的問題一、什么是薪酬？全面性薪酬的主要構(gòu)成包括哪些？二、什么是戰(zhàn)略性薪酬體系？三、薪酬治理的根本理論有哪些？四、薪酬設(shè)計(jì)需要遵循哪些根本理念？五、薪酬體系的核心構(gòu)成內(nèi)容是哪些？六、薪酬體系設(shè)計(jì)的根本流程是什么？找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)1.1什么是薪酬？全面薪酬的主要構(gòu)成包括哪些？薪酬：薪酬是企業(yè)對(duì)于具有雇傭合作關(guān)系的員工個(gè)人力量、任職崗位及實(shí)際業(yè)績(jī)成果的市場(chǎng)價(jià)值衡量，并以此支付相應(yīng)的薪資酬勞。全面薪酬：公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的結(jié)合，被稱之為“全面薪酬”。外在：可量化的貨幣性價(jià)值：工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)福利等；內(nèi)在：不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的：滿足度、培訓(xùn)、職業(yè)進(jìn)展、表彰等。

找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)1.2什么是戰(zhàn)略性薪酬體系？戰(zhàn)略性薪酬體系：企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系設(shè)計(jì)均以支撐企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展的人才鼓勵(lì)與培育為導(dǎo)向，其薪酬治理運(yùn)作跟隨企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略進(jìn)展相應(yīng)的策略調(diào)整，以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源進(jìn)展目標(biāo)為根本目的。

找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)1.3薪酬治理的根本理論有哪些？薪酬治理的根本理論：公正理論：薪酬的公正感是鼓勵(lì)員工工作的主要?jiǎng)恿?，外部公正、?nèi)部公正、個(gè)人公正、程序公正。期望理論：對(duì)于員工的期望值進(jìn)展治理，每一個(gè)員工對(duì)自己從事的工作都有一個(gè)期望的酬勞水準(zhǔn)。鼓勵(lì)理論：薪酬的鼓勵(lì)導(dǎo)向打算了員工的行為方向。目標(biāo)設(shè)定理論：將工作目標(biāo)與薪酬待遇掛鉤，高目標(biāo)薪酬驅(qū)動(dòng)高工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。雙因素理論：薪酬構(gòu)成包括保健因素和鼓勵(lì)因素。保健因素：缺失后造成員工不滿的因素，如工資、勞動(dòng)愛護(hù)、企業(yè)政策等；鼓勵(lì)因素：需要存在使員工感到滿足的因素，如工作時(shí)機(jī)、工作樂趣、成就感、責(zé)任感等。

找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)1.4薪酬設(shè)計(jì)需要遵循哪些根本理念？基于3P的付薪哲學(xué)崗位價(jià)值〔Position)績(jī)效奉獻(xiàn)〔Performance)個(gè)人力量〔Personality〕基于3E的設(shè)計(jì)原則外部均衡性〔EeternalEquity〕內(nèi)部均衡性〔InternalEquity〕個(gè)人均衡性〔IndividualEquity〕找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)1.5薪酬體系的核心構(gòu)成內(nèi)容是哪些？薪酬標(biāo)準(zhǔn)外部薪酬調(diào)研內(nèi)部薪酬分析薪酬戰(zhàn)略定位薪酬構(gòu)造薪酬模式薪酬構(gòu)造薪酬等級(jí)崗位價(jià)值評(píng)估職位序列劃分找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)1.6薪酬體系設(shè)計(jì)的根本流程是什么？1.薪酬調(diào)查2.薪酬分析3.薪酬診斷4.提出薪酬戰(zhàn)略、制定薪酬政策5.確定薪酬模式6.建立并審核薪酬構(gòu)造7.建立特殊部門、職位族的薪酬體系8.薪酬套改與本錢測(cè)算9.制定薪酬制度和鼓勵(lì)機(jī)制找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)目錄第一章生疏戰(zhàn)略性薪酬體系其次章薪酬戰(zhàn)略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評(píng)估第四章薪酬模式選擇與設(shè)計(jì)第五章薪酬構(gòu)造體系設(shè)計(jì)第六章薪酬套級(jí)入檔找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)本章主要解答的問題一、如何提煉企業(yè)薪酬哲學(xué)？二、如何進(jìn)展企業(yè)薪酬戰(zhàn)略梳理？找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)2.1如何提煉企業(yè)薪酬哲學(xué)？薪酬哲學(xué):對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬支付的根本價(jià)值觀念和核心原則。薪酬支付的目標(biāo)是什么？薪酬支付的依據(jù)是什么？薪酬支付的重點(diǎn)傾向是什么？薪酬支付的方式是什么？找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)2.2如何進(jìn)展企業(yè)薪酬戰(zhàn)略梳理？薪酬戰(zhàn)略梳理基于企業(yè)整體進(jìn)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃，對(duì)薪酬規(guī)劃目標(biāo)和策略進(jìn)展規(guī)劃。薪酬規(guī)劃的總體目標(biāo)是什么？總體薪酬水平的定位是什么？薪酬體系的主要模式是什么？薪酬治理的根本規(guī)章是什么？找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)目錄第一章生疏戰(zhàn)略性薪酬體系其次章薪酬戰(zhàn)略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評(píng)估第四章薪酬模式選擇與設(shè)計(jì)第五章薪酬構(gòu)造體系設(shè)計(jì)第六章薪酬套級(jí)入檔找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)本章主要解答的問題一、怎樣進(jìn)展外部薪酬調(diào)研？二、怎樣進(jìn)展內(nèi)部薪酬診斷？三、崗位評(píng)估的主要價(jià)值及方法有哪些？找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)3.1怎樣進(jìn)展外部薪酬調(diào)研？薪酬調(diào)研薪酬調(diào)研是針對(duì)企業(yè)所處行業(yè)薪酬和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平、支付狀況進(jìn)展薪酬數(shù)據(jù)收集與分析，以確定企業(yè)內(nèi)部薪酬水平定位參考標(biāo)準(zhǔn)。行業(yè)整體薪酬水平行業(yè)薪酬水平進(jìn)展趨勢(shì)區(qū)域薪酬水平各治理層級(jí)薪酬水平行業(yè)薪酬模式與構(gòu)造找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)3.2怎樣進(jìn)展內(nèi)部薪酬診斷？?jī)?nèi)部薪酬診斷內(nèi)部薪酬診斷主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力、內(nèi)部公正性、模式構(gòu)造、薪酬本錢等進(jìn)展綜合分析，確定薪酬變革的方向和關(guān)鍵點(diǎn)。與外部整體薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力各職位序列薪酬的外部薪酬比照各職位序列薪酬的內(nèi)部平衡性比照各位職位序列的薪酬構(gòu)造模式匹配性各職位序列薪酬的內(nèi)部級(jí)差和薪酬帶寬匹配性找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)3.3崗位評(píng)估的主要價(jià)值及方法有哪些？崗位價(jià)值評(píng)估的價(jià)值通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)展客觀科學(xué)的評(píng)估平，形成相對(duì)公正合理的內(nèi)部崗位等級(jí)劃分，為企業(yè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)劃分確定根本依據(jù)。簡(jiǎn)潔排序法海氏崗位評(píng)估法美世崗位評(píng)估法〔IPE評(píng)估法〕找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)目錄第一章生疏戰(zhàn)略性薪酬體系其次章薪酬戰(zhàn)略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評(píng)估第四章薪酬模式選擇與設(shè)計(jì)第五章薪酬構(gòu)造體系設(shè)計(jì)第六章薪酬套級(jí)入檔找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)本章主要解答的問題一、企業(yè)薪酬支付的主要依據(jù)有哪些？二、企業(yè)薪酬模式有哪些類型？三、企業(yè)薪酬模式組合的主要特點(diǎn)有哪些？找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)4.1企業(yè)薪酬支付的主要依據(jù)有哪些？企業(yè)薪酬的主要依據(jù)薪酬模式是指企業(yè)依據(jù)什么來(lái)支付薪酬，從而確定薪酬制度和治理體系?；诼毼坏男匠昊诳?jī)效的薪酬基于力量的薪酬基于團(tuán)隊(duì)的薪酬找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)4.2企業(yè)薪酬模式有哪些類型？薪酬模式

薪酬總體收入的構(gòu)成要素及各構(gòu)成要素比例與支付方式。結(jié)構(gòu)類型結(jié)構(gòu)構(gòu)成匹配人員年薪制基礎(chǔ)年薪+效益年薪+超額利潤(rùn)獎(jiǎng)+福利補(bǔ)貼高管層結(jié)構(gòu)工資制基本工資+技能工資+績(jī)效工資+福利補(bǔ)貼職能支持、技術(shù)研發(fā)等部門人員提成工資制責(zé)任底薪+業(yè)務(wù)提成營(yíng)銷、銷售部門人員計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制按單位工時(shí)/產(chǎn)品數(shù)量和約定標(biāo)準(zhǔn)工資核算基礎(chǔ)操作人員協(xié)議工資制通過(guò)談判確定薪酬水平市場(chǎng)緊缺高端人才找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)4.3企業(yè)薪酬模式組合的主要特點(diǎn)有哪些？薪酬模式組合

不同薪酬模式現(xiàn)金總體收入的構(gòu)成比例關(guān)系不同，形成的不同薪酬彈性形態(tài)。高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部門，基本薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）優(yōu)點(diǎn)對(duì)原公司的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞隊(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障必須制定科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)目錄第一章生疏戰(zhàn)略性薪酬體系其次章薪酬戰(zhàn)略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評(píng)估第四章薪酬模式選擇與設(shè)計(jì)第五章薪酬構(gòu)造體系設(shè)計(jì)第六章薪酬套級(jí)入檔找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)本章主要解答的問題一、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)要考慮哪些影響因素二、如何進(jìn)展企業(yè)薪酬等級(jí)劃分？三、如何確定薪酬級(jí)差〔即中點(diǎn)增加率〕？四、如何進(jìn)展薪酬帶寬設(shè)計(jì)？找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)5.1薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)要考慮哪些影響因素薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造是指薪酬等級(jí)、幅度、中點(diǎn)增長(zhǎng)率所組成的薪酬序列。通常針對(duì)根本工資和現(xiàn)金總收入等兩種方式來(lái)建立薪酬構(gòu)造。薪酬構(gòu)造構(gòu)造設(shè)計(jì)需要考慮如下影響因素：行業(yè)市場(chǎng)特點(diǎn)內(nèi)部平衡戰(zhàn)略與進(jìn)展階段因素文化因素找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)5.2如何進(jìn)展企業(yè)薪酬等級(jí)劃分？企業(yè)薪酬的薪酬等級(jí)劃分薪酬等級(jí)是指按肯定等差比率劃分的自上而下的差異等級(jí)，薪酬等級(jí)一般依據(jù)治理層級(jí)層次劃分。其劃分方式主要有兩種：與治理層級(jí)對(duì)應(yīng)，每一職級(jí)對(duì)應(yīng)一級(jí)薪酬級(jí)別參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位等級(jí)劃分薪酬等級(jí)找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)5.3如何確定薪酬級(jí)差〔即中點(diǎn)增加率〕？薪酬級(jí)差〔中點(diǎn)增加率〕薪酬級(jí)差〔中點(diǎn)增加率〕是指一個(gè)薪酬等級(jí)的中點(diǎn)相對(duì)下一個(gè)薪酬等級(jí)中點(diǎn)的增長(zhǎng)幅度，用以說(shuō)明薪酬的增長(zhǎng)幅度。平緩的增長(zhǎng)—10%以下，適合于基層崗位穩(wěn)健的增長(zhǎng)—10%--30%之間，適合于中層崗位陡斜的增長(zhǎng)—30%以上，適合于高管層、高度專業(yè)性崗位找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)5.4如何進(jìn)展薪酬帶寬設(shè)計(jì)？薪酬帶寬薪酬帶寬是指每一等級(jí)薪酬的幅度，是由薪酬等級(jí)的中點(diǎn)值、最小值、最大值構(gòu)成。薪酬等級(jí)幅度分為確定幅度和相對(duì)幅度。確定幅度即該薪酬等級(jí)的最大值減去最小值的差值；相對(duì)幅度是該薪酬等級(jí)的最大值減去最小值再除以最小值的比率幅度。窄幅薪酬—帶寬10%以下適度薪酬—帶寬10%-30%寬幅〔寬帶〕薪酬—帶寬50%以下找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)目錄第一章生疏戰(zhàn)略性薪酬體系其次章薪酬戰(zhàn)略梳理與定位第三章薪酬分析與崗位評(píng)估第四章薪酬模式選擇與設(shè)計(jì)第五章薪酬構(gòu)造體系設(shè)計(jì)第六章薪酬套級(jí)入檔找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)本章主要解答的問題一、如何進(jìn)展企業(yè)薪酬套級(jí)入檔？二、如何進(jìn)展企業(yè)薪酬調(diào)整規(guī)劃？找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)6.1如何進(jìn)展企業(yè)薪酬套級(jí)入檔？薪酬套級(jí)入檔即在新的薪酬體系確定后，對(duì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展重新定位，依據(jù)其所任職崗位和力量、業(yè)績(jī)水平套改入新的薪酬構(gòu)造體系中。一般分為三個(gè)步驟：套崗：即確定職位，依據(jù)薪的崗位體系表確定所任職位；套級(jí)：即確定薪級(jí)，依據(jù)崗位評(píng)價(jià)等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)套入；套檔：即確定薪檔，依據(jù)員工個(gè)人力量、資格和業(yè)績(jī)水平套入對(duì)應(yīng)薪檔。一般有兩種方法：一是按“就近就高”原則直接套入；二是設(shè)計(jì)套檔量化評(píng)估表，按評(píng)估結(jié)果確定。找講師，就上中華講師網(wǎng)jiangshi中國(guó)最大的培訓(xùn)講師選聘平臺(tái)6.2如何進(jìn)展企業(yè)薪酬調(diào)整規(guī)劃？薪酬調(diào)整規(guī)劃