人事管理制度培訓(xùn)(有內(nèi)容)

人事治理制度培訓(xùn)1考勤治理制度人事治理制度人事〔變動(dòng)〕治理方法薪酬福利治理方法234名目CONTENTSPAGE目錄頁√作息制度

√考勤√請假制度合格的迅游人從遵守規(guī)章制度做起考勤治理制度單雙休工作時(shí)間釘釘打卡-必需打卡9：30—12：0013：30—18:009：30—12：0013：30—18:00考勤治理制度指紋考勤上下班都必須打卡每個(gè)月有3次補(bǔ)卡機(jī)會(huì)（按照補(bǔ)卡流程）第一次罰款10元第二次罰款20元第三次罰款30元考勤辦法未經(jīng)申請同意而缺勤;曠工按月工資200%扣薪;連續(xù)達(dá)到2天或十二個(gè)月內(nèi)累積7天的，按日工資的200%扣薪=解除勞動(dòng)關(guān)系。曠工每月十分鐘以內(nèi)（三次）予以原諒；遲到十分鐘內(nèi)—扣10元/次；遲到三十分鐘內(nèi)-扣20元/次;遲到一小時(shí)以內(nèi)-扣50元/次遲到一小時(shí)以上，按曠工處理遲到

早退公司不提倡加班因工作需要加班的，需申請調(diào)休加班休假治理制度至少提前1個(gè)工作日提出申請請假未批準(zhǔn)前離崗均視為曠工突發(fā)大事請假規(guī)定詳情見考勤制度細(xì)則假期類型事假喪假婚假產(chǎn)假年假法定假病假調(diào)休工資計(jì)發(fā)×√√√√√70%√請休假流程及審批權(quán)限個(gè)人申請釘釘填寫《請假單》部門負(fù)責(zé)人審批人事行政部復(fù)核◆2天內(nèi)（含2天）—部門經(jīng)理，3天以上—總經(jīng)理◆部門負(fù)責(zé)人/總監(jiān)—必須報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)Attention請休假參照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行到達(dá)法定結(jié)婚年齡，婚假3天；包括周末和法定假日，領(lǐng)證1年內(nèi)休完婚假產(chǎn)假年休假入職滿一年者，5天年休假每增加一年，年假增加一天最長不超過15天假期親屬（父母、配偶、子女、配偶父母、祖父母，外租父母）—3天喪假在職的已婚女性（158天，其中產(chǎn)前可休假15天）已婚男性—陪護(hù)假（20天）產(chǎn)假休假治理制度分類內(nèi)容備注

產(chǎn)假158天提供醫(yī)院證明及出生證

流產(chǎn)假懷孕2個(gè)月以下終止妊娠的產(chǎn)假為15天，懷孕2個(gè)月以上4個(gè)月以下終止妊娠的產(chǎn)假為30天，懷孕4個(gè)月以上終止妊娠的產(chǎn)假為42天。提供醫(yī)院證明

陪產(chǎn)假在妻子分娩期間，在女方產(chǎn)假期間丈夫可申請陪產(chǎn)假20天醫(yī)院證明，出生證

哺乳假小孩一歲以內(nèi)，上班時(shí)間給母親每天哺乳時(shí)間一小時(shí)。出生證年休假1、入職滿1年員工才能享受；2、年假可用病假、事假?zèng)_抵，僅限當(dāng)年使用3、年假可分次休完，每次休假不得少0.5天4、特殊情況需要總經(jīng)理批準(zhǔn)按正常請假流程休假治理制度TRANSITIONPAGE過渡頁聘請?jiān)囉门c轉(zhuǎn)正人事治理制度人事治理制度人事治理制度

試用與轉(zhuǎn)正

人員需求申報(bào)篩選簡歷〔邀約〕

面試登記表

部門負(fù)責(zé)人技能面試

人事行政部綜合面試確定↓↓↓↓

招聘

1-6個(gè)月

1—6個(gè)月離職治理制度勞動(dòng)合同治理制度獎(jiǎng)懲治理制度TRANSITION過渡頁培訓(xùn)治理制度

TRANSITIONPAGE過渡頁獎(jiǎng)懲治理制度嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)嘉獎(jiǎng)

通報(bào)表揚(yáng)

嘉獎(jiǎng)：每次嘉獎(jiǎng)100元記功：每次嘉獎(jiǎng)200元大功：每次嘉獎(jiǎng)300元離職治理制度申請領(lǐng)取表單工作交接交還資料財(cái)務(wù)手續(xù)解除提前3日提前30日員工離職申請單離職交接清單交接清單資料文件本部門報(bào)銷公司帳目人事行政部解除部門審批在人事部領(lǐng)取接收人確認(rèn)電腦設(shè)備辦公用品歸還公司欠款開具離職證明人事部審批按要求辦理離職手續(xù)上級確認(rèn)其它公物相關(guān)部門在財(cái)務(wù)部辦理辦理社保轉(zhuǎn)移勞動(dòng)合同治理制度〔一〕勞動(dòng)合同期滿或終止條件消失時(shí)，勞動(dòng)合同即行終止。〔二〕公司續(xù)簽合同的由人事行政部提前30天下發(fā)《續(xù)簽勞動(dòng)合同意向通知書》給員工本人，員工收到后需簽字確認(rèn)，并于2個(gè)工作日內(nèi)將意見返回人事行政部。如不按時(shí)送回則視同為“不同意續(xù)簽”，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，合同自行終止。〔三〕假設(shè)雙方同意續(xù)簽，則按合同簽訂流程續(xù)簽合同，續(xù)簽期限結(jié)合治理狀況酌情考慮。〔四〕公司不再續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，人事行政部提前15天下發(fā)《終止勞動(dòng)合同書》至員工本人，終止勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同續(xù)簽與終止流程培訓(xùn)治理制度部門提交培訓(xùn)需求申請制定培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算人力資源審批人力資源實(shí)施培訓(xùn)需求文檔預(yù)算報(bào)表培訓(xùn)計(jì)劃文檔培訓(xùn)記錄、反饋意見文檔通過CEO審批人力資源存檔通過否TRANSITIONPAGE過渡頁績效治理制度

薪酬治理制度薦才治理制度薪酬治理制度工資項(xiàng)/人員類別基本工資職能工資績效獎(jiǎng)金提成工資福利補(bǔ)貼工齡工資崗補(bǔ)技補(bǔ)公司高管職能部門管理人員一般行政后勤服務(wù)人員√√√

√

√市場運(yùn)營類人員√√√√√√

研發(fā)部√√√

√√√

渠道業(yè)務(wù)員√√

√√√√

說明：1〕上述未涉及的人員，均實(shí)行職能工資制2〕說明：公司以后增設(shè)的簡潔工作職責(zé)、工作內(nèi)容單一的銷售職位，暫不作考核，不設(shè)績效工資。薪酬治理制度考核成績SABCDE績效系數(shù)1.21.11.0000〔1〕員工績效工資計(jì)算：職能/技術(shù)序列月度績效工資＝個(gè)人績效工資基數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)例如：某員工的績效工資基數(shù)為800元，個(gè)人績效考核成績?yōu)镾，績效系數(shù)為1.2,則該員工本月應(yīng)得績效工資＝800×1.2＝960元。〔2〕員工福利：員工除了依據(jù)國家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，享受社會(huì)保險(xiǎn)福利、法定帶薪假等根本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：〔一〕工齡補(bǔ)貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工齡每滿一年，可得工齡補(bǔ)貼50元/月。工齡補(bǔ)貼實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)滿400元后不再增加?！捕衬杲K獎(jiǎng)〔三〕餐補(bǔ)、加班補(bǔ)貼〔四〕出差補(bǔ)貼〔五〕其他福利績效治理制度考核成績SABCD晉降檔數(shù)工資上調(diào)三檔工資上調(diào)兩檔工資上調(diào)一檔工資保持不變工資下調(diào)一檔〔3〕績效考核薪酬調(diào)整：年調(diào)整時(shí)間為次年3-4月，調(diào)整依據(jù)參考上一年的績效考核成績。由人事行政部將員工年度績效考核成績匯總，提出工資調(diào)整建議，填寫《員工調(diào)薪申請表》，報(bào)總經(jīng)理審批。調(diào)整方法如下：年調(diào)整時(shí)間為次年3-4月.〔4〕公司員工工資治理權(quán)限工資管理項(xiàng)目直接領(lǐng)導(dǎo)人事行政部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理薪酬考核委員會(huì)總經(jīng)理新員工工資定級轉(zhuǎn)正工資定級建議權(quán)初審權(quán)

審核權(quán)審批權(quán)異動(dòng)調(diào)整建議權(quán)初審權(quán)

審核權(quán)審批權(quán)工資核算、發(fā)放不參與核算權(quán)工資發(fā)放權(quán)審核權(quán)審批權(quán)銷售提成二次分配審核權(quán)建議權(quán)發(fā)放權(quán)審批權(quán)晉升調(diào)崗1、考核種類：定期考核，〔包括月度考核、年度考核〕2、考核時(shí)間：〔1〕月度考核對員工當(dāng)月的工作績效進(jìn)展考核，考核時(shí)間為每月1日到30日，遇假日順延?！?〕月度績效考核工作流程部門負(fù)責(zé)人下達(dá)月度考核→人力資源部發(fā)放績效考核表→考評實(shí)施→確定考核結(jié)果→考核結(jié)果反響→發(fā)放績效工資。〔3〕年度考核對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)展考核，年度考核得分整年考核的平均分，考核時(shí)間為年度最終一個(gè)月末，遇節(jié)假日順延?？己私Y(jié)果將打算員工年終評優(yōu)，年終獎(jiǎng)金安排參考依據(jù)。

年度考核分?jǐn)?shù)評定等級

等級卓越（S）優(yōu)秀（A）良好（B）一般（C）合格（D）平均分100以上100～90分89～80分79～70分69～60分年度考核分?jǐn)?shù)評定等級

績效考核方法123453、考核方法〔1〕實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級。即：公司總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人以上人員部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工〔2〕月發(fā)薪酬中構(gòu)造比例：〔根本工資+崗補(bǔ)技補(bǔ)+績效工資〕；員工其它收入的比例設(shè)置〔其中工齡工資、獎(jiǎng)金、提成、福利不算在此工資比例中，另行發(fā)放〕崗位屬性崗位類別績效獎(jiǎng)金幅度（元）技術(shù)序列研發(fā)部600-800業(yè)務(wù)序列渠道一部\渠道二部房卡充值額45%-55%計(jì)提職能序列行政人事部\財(cái)務(wù)部\市場運(yùn)營部200-400本階段績效考核實(shí)行強(qiáng)制安排法，被考核者的直接上級作為考核的最主要負(fù)責(zé)人之一，必需對下屬的工作表現(xiàn)做出客觀公正的評價(jià)，并有效的利用績效考核，不斷提升自己的治理水平及治理效果?！?〕績效考核評分的環(huán)節(jié)包括：員工自評、上級評定?！?〕員工自評：每月員工依據(jù)自身表現(xiàn)評分內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)要求自我評分?！?〕上級評分：上級在員工自評的根底上，依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)和工作任務(wù)指標(biāo)完成程度賜予評分。〔4〕客戶評分：針對外包人員實(shí)際工作表現(xiàn)和工作任務(wù)指標(biāo)完成程度客戶賜予評分。5、考核內(nèi)容〔1〕考核內(nèi)容及權(quán)重：月度關(guān)鍵工作指標(biāo)〔60分〕，工作表現(xiàn)〔40分〕，考核附加〔減〕分項(xiàng)；以100分位基準(zhǔn)分，通過考核予以加扣分，從而形成考核成績?！?〕加權(quán)得分：被考核人自評分*40%+考核人評分*60%±考核附加〔減〕分項(xiàng)?？冃е卫碇贫瓤己朔绞?/p>

加分（獎(jiǎng)勵(lì)）：上限10分；單個(gè)事件不超過5分非常出色地完成了本職工作；本職工作外的突出貢獻(xiàn)：積極主動(dòng)參與，以茲鼓勵(lì)，加1-1.5分積極主動(dòng)參與且有較突出表現(xiàn)，加2-3分有重大貢獻(xiàn)，加4-5分工作合理化建議（被上級采納）等，+1分/次（必須有事實(shí)證明）；管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議被采納并實(shí)行，每項(xiàng)加2分/次。減分(懲)：無下限違規(guī)處罰根據(jù)《獎(jiǎng)懲管理制度》執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人在督導(dǎo)部門員工遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度方面存在管理失職的，績效考核評分時(shí)作為減分項(xiàng)，有1人次出現(xiàn)時(shí)減2分，有2人及更多人次出現(xiàn)時(shí)每次減5分?？己烁郊印矞p〕分項(xiàng)工作表現(xiàn)評分內(nèi)容工作表現(xiàn)評分內(nèi)容等級SABCDE定義

卓越優(yōu)秀良好

合格較差差實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉強(qiáng)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分100分以上100-90分89～80分79～70分69～60分59分

及以下分配

比例5%5%50%10%30%以內(nèi)績效

系數(shù)1.21.11.00.500依據(jù)考核成績確定考核等級和績效系數(shù)，實(shí)發(fā)績效工資=標(biāo)準(zhǔn)績效工資×績效系數(shù)。其次章添加標(biāo)題〔一〕試用期員工的考核數(shù)據(jù)，打算員工轉(zhuǎn)正?！捕晨己诉^程中，一年內(nèi)〔指1月1日至12月31日〕連續(xù)3次考核結(jié)果為A等或連續(xù)6次考核結(jié)果為B等以上予以晉升時(shí)機(jī)〔可作為參考依據(jù)〕?！踩尺B續(xù)2個(gè)月考核結(jié)果為D/E等或1年內(nèi)4次考核結(jié)果為D/E等，將依據(jù)公司實(shí)際狀況予以崗位調(diào)整〔薪隨崗變〕，試用期考核結(jié)果連續(xù)兩個(gè)月為E/F等予以完畢試用期或延期轉(zhuǎn)正?！菜摹晨冃Ц倪M(jìn)：連續(xù)兩個(gè)月考核E/F員工〔包括正式/試用〕需要與企業(yè)簽訂下一考核周期的績效目標(biāo)，限期進(jìn)展改進(jìn)，考核結(jié)果照舊不合格的員工，公司對其進(jìn)展調(diào)崗或辭退處理。〔五〕員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評比、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)〔六〕崗位工資調(diào)整：績效考核成績將作為員工薪酬水平調(diào)整的重要參考依據(jù)。員工考核結(jié)果的凹凸是影響薪酬調(diào)整的重要因素之一。(七〕通過績效考核結(jié)果，確認(rèn)員工相關(guān)方面〔如態(tài)度、力量〕的缺乏，制定相關(guān)培訓(xùn)打算，進(jìn)展必要的職業(yè)培訓(xùn)?！舶恕惩ㄟ^績效考核結(jié)果，分析員工潛在的力量和表現(xiàn)，為員工進(jìn)展制定相關(guān)培訓(xùn)打算，為員工的晉升打好根底。考核治理制度考核結(jié)果的運(yùn)用每月10日前填報(bào)人力資源部每月30日前完成評分人力資源部呈報(bào)總經(jīng)理審核績效關(guān)鍵指標(biāo)績效考核申訴總經(jīng)理、人事總監(jiān)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核有異議者績效考核復(fù)議小組書面形式申訴人力資源部2個(gè)工作日內(nèi)答復(fù)考核治理制度考核流程薦才嘉獎(jiǎng)制度B、被推舉員工到達(dá)專家水平或公司急需的出色人才，嘉獎(jiǎng)推舉人2023元/名?！捕持攸c(diǎn)、難點(diǎn)技術(shù)崗位：〔一〕：重點(diǎn)、難點(diǎn)業(yè)務(wù)崗位A、推舉渠道銷售人員，到達(dá)一個(gè)月業(yè)績指標(biāo)者，嘉獎(jiǎng)推舉人600-800元/名〔依據(jù)被薦者業(yè)績狀況而定〕設(shè)計(jì)目的充分、合理、有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源促進(jìn)員工發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工積極性，留住人才增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)長足發(fā)展設(shè)計(jì)原則系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道長期性原則：員工的晉升通道規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終動(dòng)態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時(shí)期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整

晉升通道設(shè)計(jì)的目的與原則員工職業(yè)晉升通道

技術(shù)總監(jiān)工程經(jīng)理

工程主管

研發(fā)員工程組長職責(zé)：技術(shù)進(jìn)展戰(zhàn)略規(guī)劃、技術(shù)治理與支持、新產(chǎn)品開發(fā)關(guān)鍵績效指標(biāo)：1.產(chǎn)品質(zhì)量合格率在95%以上;2.新產(chǎn)品開發(fā)打算完成率在90%以上；3.客服部反響根底上完善產(chǎn)品平臺(tái)完成率到達(dá)85%職責(zé)：研發(fā)工程治理、成果測試與驗(yàn)收、組織技術(shù)論證與溝通關(guān)鍵績效指標(biāo)：1.新技術(shù)課題完成率應(yīng)到達(dá)90%；2.新產(chǎn)品開興旺成率應(yīng)到達(dá)90%；3.新產(chǎn)品測試達(dá)標(biāo)率應(yīng)到達(dá)90%4、.研發(fā)費(fèi)用掌握在xx萬元以內(nèi)職責(zé)：主程、主美、主策、主測、運(yùn)維主管關(guān)鍵績效指標(biāo)：1.新技術(shù)課題完成率應(yīng)到達(dá)90%；2.新產(chǎn)品開興旺成率應(yīng)到達(dá)90%；3、對整個(gè)產(chǎn)品技術(shù)框架負(fù)責(zé)。職責(zé)：負(fù)責(zé)該工程組版本開發(fā)、維護(hù)、任務(wù)安排、執(zhí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)：1、工程完成進(jìn)度到達(dá)85%以上2、工程研發(fā)效率高達(dá)85%以上職責(zé)：JAVA程序后端、COCOS2D_JS程序、程序測試、U3D程序關(guān)鍵績效指標(biāo)：1、不同崗位參照各崗位標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則2、各崗衡量標(biāo)準(zhǔn)以月度績效考核指標(biāo)而定晉升通道設(shè)計(jì)研發(fā)部人員晉升通道設(shè)計(jì)市場運(yùn)營人員市場運(yùn)營總監(jiān)市場運(yùn)營經(jīng)理

運(yùn)營專員/客服專員

運(yùn)營助理/客服助理

運(yùn)營專員/客服專員職責(zé)：全面負(fù)責(zé)迅游棋牌市場運(yùn)營關(guān)鍵績效指標(biāo)：1.了解當(dāng)下行業(yè)最新動(dòng)態(tài)；2、把控公司整體運(yùn)營體系；3、對運(yùn)營部部門整體業(yè)績負(fù)責(zé)職責(zé)：幫助市場運(yùn)營總監(jiān)開放部門運(yùn)營工作關(guān)鍵績效指標(biāo)：1、生疏整個(gè)玩耍運(yùn)營流程；2、溝通力量強(qiáng)，對內(nèi)外部溝通順暢，內(nèi)外部管控力量強(qiáng)；3、對產(chǎn)品營收及數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)。職責(zé)：運(yùn)營治理、客服治理關(guān)鍵績效指標(biāo)：1、能對反響意見進(jìn)展合理建議；2、能獨(dú)立籌劃各類線上線下活動(dòng)3、對產(chǎn)品數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)。職責(zé)：產(chǎn)品運(yùn)營、玩家意見整合關(guān)鍵績效指標(biāo)：1、能對反響的信息提出合理的建議；2、能幫助籌劃線上線下活動(dòng)職責(zé)：產(chǎn)品運(yùn)營、玩家意見整合關(guān)鍵績效指標(biāo)：1、玩家意見收集反響準(zhǔn)時(shí)2、能籌劃簡潔活動(dòng)標(biāo)而定晉升通道設(shè)計(jì)渠道部人員渠道總監(jiān)渠道經(jīng)理〔駐外〕戰(zhàn)略合作伙伴

渠道主管

渠道專員

渠道高級專員職責(zé)：全面渠道市場治理關(guān)鍵績效指標(biāo)：1.月度銷售收入應(yīng)到達(dá)18萬元以上〔含〕；2.日充值量實(shí)現(xiàn)銷售收入應(yīng)到達(dá)6000元以上職責(zé)：負(fù)責(zé)合作商銷售目標(biāo)達(dá)成、銷售費(fèi)用掌握、客戶關(guān)系治理關(guān)鍵績效指標(biāo)：1.連續(xù)三個(gè)月內(nèi)3500元/日充值；2、駐外孵化合作商職責(zé)