公立中醫(yī)院績效考核存在的問題與對(duì)策探索

公立中醫(yī)院績效考核存在的問題與對(duì)策探索一、公立中醫(yī)院績效考核意義獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核能更好體現(xiàn)技術(shù)在醫(yī)療活動(dòng)中的價(jià)值，鼓勵(lì)醫(yī)生開展中醫(yī)治療項(xiàng)目，突出中醫(yī)特色同時(shí)降低成西藥比重，使醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)更加合理。在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人力成本核算，提高醫(yī)院職工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證醫(yī)院良性、可持續(xù)發(fā)展，并真實(shí)反映醫(yī)院收支平衡狀況，使廣大職工保持工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)能力和水平的提高。二、目前公立中醫(yī)院績效考核面臨的問題（一）政府部門對(duì)公立中醫(yī)院缺乏有效指導(dǎo)和管理公立中醫(yī)院上級(jí)管理部門多，包括市政府、衛(wèi)健委、人社局、審計(jì)局，如果為學(xué)校附屬醫(yī)院還有大學(xué)和教委等部門。管理部門復(fù)雜，管理層次復(fù)雜，下達(dá)的管理指令和任務(wù)也相互交叉甚至矛盾。由于管理部門間缺乏有效溝通協(xié)作，這些指令和任務(wù)大多是檢查性質(zhì)，而不是對(duì)醫(yī)院發(fā)展的長期指導(dǎo)，沒有轉(zhuǎn)化成醫(yī)院長期主動(dòng)落實(shí)的內(nèi)容。導(dǎo)致醫(yī)院重視的是不同管理部門的短期檢查，而不是能推動(dòng)醫(yī)院長期發(fā)展的績效考核。（二）院領(lǐng)導(dǎo)和臨床科主任對(duì)績效考核重視程度及投入精力不夠醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及科主任往往更關(guān)心醫(yī)院和科室的收入、支出狀況，是否有新技術(shù)新項(xiàng)目的開展以及醫(yī)療安全等情況，從而忽略了能推動(dòng)工作順利進(jìn)行的績效考核。（三）老傳統(tǒng)的核算方法根深蒂固公立中醫(yī)院舊的核算方法大部分為收入與支出的差額，再乘以固定的比例，這種核算方法的優(yōu)點(diǎn)是能激勵(lì)科室增收節(jié)支。劣勢(shì)也很明顯，可能會(huì)讓科室過于追求經(jīng)濟(jì)利益最大化而降低醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，阻礙了醫(yī)院良性發(fā)展。另外績效核算部門日常工作要填制各種收入報(bào)表、支出明細(xì)賬等，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)整理占用了工作的大部分時(shí)間，很難抽出精力去思考現(xiàn)行的績效考核是否合理，是否需要變革，以及如何推進(jìn)變革。（四）績效考核專業(yè)人才匱乏人才的短缺已經(jīng)嚴(yán)重限制了公立中醫(yī)院績效考核的發(fā)展，影響了醫(yī)院的管理水平。公立中醫(yī)院績效經(jīng)管人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，早期多從護(hù)理、行政等轉(zhuǎn)崗而來，缺乏績效核算專業(yè)知識(shí)；近期隨著公立醫(yī)院招聘形式的統(tǒng)一，一些應(yīng)屆經(jīng)濟(jì)管理等專業(yè)的大學(xué)生作為新鮮血液補(bǔ)充到醫(yī)院績效核算隊(duì)伍中，這些人有較好的理論基礎(chǔ)，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，而且在工作程序和方法上會(huì)受到老職工的影響，很難突破和創(chuàng)新。（五）制定的考核指標(biāo)不科學(xué)且不能落地制定的考核指標(biāo)因不合理、不可量化、不夠清晰等原因，使得指標(biāo)考核在統(tǒng)計(jì)過程中很難推進(jìn)。即使制定了相對(duì)科學(xué)的考核指標(biāo)，在實(shí)際操作中也困難重重。例如：中醫(yī)院往往會(huì)考核門診醫(yī)師開具飲片處方的比例，以提高中藥飲片的銷量，體現(xiàn)中醫(yī)院特色。門診醫(yī)師為了增加處方比例，完成考核指標(biāo)會(huì)故意分解處方，本來一次能開完的湯藥分成兩次開，甚至讓患者掛兩次號(hào)開小處方，不僅違背了考核的初衷，還增加了患者負(fù)擔(dān)。另外，門診辦公室、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)辦公室在統(tǒng)計(jì)患者滿意度、投訴率等數(shù)據(jù)時(shí)，常常會(huì)從方便自己統(tǒng)計(jì)或是送人情角度出發(fā)，給被考核對(duì)象打滿分。（六）信息化落后大部分公立中醫(yī)院都沒有建立單獨(dú)的信息化考核模塊，使用的核算方法基本為月初從HIS系統(tǒng)中提取收入或次數(shù)等數(shù)據(jù)，然后在EXCEL中通過手工調(diào)整加工成績效考核所需的數(shù)據(jù)或指標(biāo)，其他職能科室根據(jù)本科室對(duì)臨床的考核指標(biāo)，把整理的考核結(jié)果以紙質(zhì)方式報(bào)送到核算部門，核算部門再耗費(fèi)大量時(shí)間和精力整理這些數(shù)據(jù)，通常從月初忙到月末。零散的數(shù)據(jù)整理匯總使核算效率低下的同時(shí)，也無暇改進(jìn)核算方法，造成惡性循環(huán)。建立一個(gè)整體的績效核算模塊或者統(tǒng)一的數(shù)據(jù)整合平臺(tái)，已成為公立醫(yī)院迫切需要解決的問題。（七）制定的績效方案不進(jìn)行全員宣講大部分中醫(yī)院核算方式為：先由核算部門分別核算出各臨床科室獎(jiǎng)金后，將各科室整體獎(jiǎng)金表交由臨床科主任，再由臨床科主任為首的科室分配小組核算到科室內(nèi)每名醫(yī)護(hù)人員。為了充分利用手中的績效二級(jí)分配權(quán)力，具體的績效分配考核方案只停留在主任護(hù)士長或者科室分配小組層面，基層的住院醫(yī)生和住院護(hù)士并不十分了解。信息的不對(duì)等會(huì)給獎(jiǎng)金分配的公平性留下隱患，而且部分職工對(duì)考核指標(biāo)的了解程度不夠，對(duì)個(gè)人的責(zé)權(quán)利認(rèn)識(shí)不足，努力方向可能相悖于醫(yī)院的長期發(fā)展。三、績效考核優(yōu)化策略（一）政府部門作為醫(yī)院績效監(jiān)管的主體，為醫(yī)院的績效考核提供動(dòng)力政府部門應(yīng)在戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上設(shè)定公立醫(yī)院的定位和社會(huì)責(zé)任，制定公立醫(yī)院績效考核體系。并有責(zé)任對(duì)醫(yī)院績效運(yùn)行情況進(jìn)行檢測和常規(guī)檢查，以院長為紐帶，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)指導(dǎo)糾正且制定改進(jìn)計(jì)劃，保障績效考核順利完成。政府既是醫(yī)院績效考核的責(zé)任主體也是負(fù)責(zé)對(duì)象，為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，需要為醫(yī)院的績效考核提供動(dòng)力。除了協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源，還要尋求醫(yī)院外部的資源支持，彌補(bǔ)醫(yī)院院長能力所不及的范圍。（二）院領(lǐng)導(dǎo)和臨床科主任要增強(qiáng)績效考核意識(shí)，在績效考核過程中扮演關(guān)鍵角色院領(lǐng)導(dǎo)要適時(shí)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展推動(dòng)績效變革，科主任也有責(zé)任去指導(dǎo)、激勵(lì)、評(píng)判本科室醫(yī)護(hù)的工作情況。在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中，院領(lǐng)導(dǎo)要和科主任保持溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)做出調(diào)整?？浦魅我惨拖聦俦３譁贤?，順利完成本科室的績效考核。這些工作要寫入院領(lǐng)導(dǎo)和科主任的工作職責(zé)中，并在年初計(jì)劃和年終總結(jié)時(shí)體現(xiàn)出來。上級(jí)主管部門要在年末對(duì)院長乃至整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行個(gè)人績效考核，將本年度醫(yī)院績效考核和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)完成情況，作為個(gè)人績效考核的重要評(píng)判內(nèi)容。考核結(jié)果直接和院領(lǐng)導(dǎo)薪酬及升遷、任免掛鉤，從而激勵(lì)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的關(guān)注。（三）核算方法要與時(shí)俱進(jìn)，大膽創(chuàng)新公立醫(yī)院必須改變傳統(tǒng)的收支結(jié)余核算方法，實(shí)行新的Rbrvs點(diǎn)數(shù)法或是更流行的Drgs按病種付費(fèi)法等。Drgs核算方法可以實(shí)行積分法：在病案首頁診斷中根據(jù)不同病種治療難度賦予不同病種指數(shù)；醫(yī)師積分=病種指數(shù)×當(dāng)月完成不同病種的數(shù)量；醫(yī)師績效工資=醫(yī)師積分×分單價(jià)×KP（IKPI可以為飲片處方占比、中醫(yī)參與率、床位周轉(zhuǎn)率等）。此積分法依據(jù)醫(yī)保限定的病種預(yù)算，結(jié)合該病種的實(shí)際成本，進(jìn)行精細(xì)化核算，從而約束醫(yī)師按規(guī)范化操作整個(gè)治療過程。患者受益的同時(shí)，也有益于醫(yī)院的長期發(fā)展。（四）引進(jìn)高水平績效考核人才醫(yī)院人力資源部門應(yīng)該加大力度、不拘一格、面向全社會(huì)引進(jìn)高水平核算人才，尤其是同時(shí)具備較高道德水平和溝通能力的人才。因?yàn)樵谝院蟮目冃Э己酥?，核算人員不僅要協(xié)調(diào)全院各部門管理行為，隨時(shí)和院領(lǐng)導(dǎo)或各科主任溝通績效核算中發(fā)現(xiàn)的問題，而且在解決問題時(shí)還要始終保持公平、公正的處事原則。引進(jìn)人才的同時(shí)，也不能忽視現(xiàn)有核算人員的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)先進(jìn)的績效核算知識(shí)，并建立優(yōu)勝劣汰的考核機(jī)制。（五）制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用，落實(shí)獎(jiǎng)懲措施設(shè)立科學(xué)的績效考核指標(biāo)需依照以下幾點(diǎn)：（1）考核指標(biāo)需量化，能用數(shù)字表示出來，不能模棱兩可。量化的指標(biāo)不僅有利于按標(biāo)準(zhǔn)考核職工、科室的工作質(zhì)量，而且能保證考核的公平性。（2）考核指標(biāo)需清晰，便于理解。清晰的考核指標(biāo)能被考核者準(zhǔn)確理解和執(zhí)行。（3）考核指標(biāo)需可實(shí)現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)可通過被考核者的努力達(dá)到，如果標(biāo)準(zhǔn)過低或過高，就失去了考核的意義，無法調(diào)動(dòng)職工的主動(dòng)性和積極性。（4）考核標(biāo)準(zhǔn)需適時(shí)調(diào)整。績效考核指標(biāo)需隨著醫(yī)院的發(fā)展、職工水平的提高而優(yōu)化調(diào)整。按以上標(biāo)準(zhǔn)制定了科學(xué)的績效考核指標(biāo)后，在考核過程中還要加強(qiáng)監(jiān)督，杜絕只做表面工作，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰。只有落實(shí)考核結(jié)果，才能不斷修正考核指標(biāo)、改進(jìn)考核方法，從而影響到被考核人的行為。使醫(yī)院管理真正深入到每個(gè)人的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，達(dá)到全員進(jìn)步并逐步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。（六）加強(qiáng)績效核算信息化建設(shè)醫(yī)院要加強(qiáng)信息化建設(shè)，尤其是績效信息化建設(shè)的投入，整合HIS系統(tǒng)、HRP系統(tǒng)等資源，設(shè)置專門的績效核算模塊。該模塊能對(duì)接不同的醫(yī)院管理系統(tǒng)，能在不同系統(tǒng)中抓取核算所需數(shù)據(jù)。比如各科室門診病房的收入情況，醫(yī)護(hù)人員的工作量、操作例數(shù)，科室的各項(xiàng)材料支出，固定費(fèi)用以及人職工資情況，考勤情況等?？冃Ш怂隳K應(yīng)不僅能準(zhǔn)確核算到科室，還能進(jìn)一步二級(jí)分配到具體每個(gè)人，真正實(shí)現(xiàn)核算的信息化、標(biāo)準(zhǔn)化、智能化。除此之外，績效核算模塊還能自動(dòng)生成各種圖形、報(bào)表等，能把各項(xiàng)考核按不同部門顯示出來，便于考核部門和被考核部門及時(shí)掌握績效達(dá)成情況，適時(shí)做出工作調(diào)整。加強(qiáng)核算信息化建設(shè)不僅能保證核算的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、結(jié)果真實(shí)，還大大提高了績效核算效率，減少了核算人力投入，使醫(yī)院核算部門將核算精力轉(zhuǎn)移到核算方案的優(yōu)化執(zhí)行上。（七）績效考核方案的制定和調(diào)整應(yīng)按程序執(zhí)行并全員宣講績效考核方案的制定和調(diào)整要公開、透明，嚴(yán)格按照下列程序執(zhí)行：（1）醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要和工作重點(diǎn)，集體研究提出績效考核方案調(diào)整的原則方向。（2）績效核算辦公室協(xié)同有關(guān)科室擬定績效考核方案草案，草案征集不同崗位職工意見后，上報(bào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行討論、修改。（3）績效考核方案經(jīng)職工代表大會(huì)等審議通過后，召開全院中層干部會(huì)議宣布并進(jìn)行詳細(xì)解讀。（4）各科室主任要召開科室宣講會(huì)，將方案解讀給每名職工，并將會(huì)議記錄及簽到表報(bào)核算辦公室備案。（5）績效核算