企業(yè)職工關(guān)心問題

由于企業(yè)職工的工資收入是生產(chǎn)經(jīng)營成本的重要組成部分，因此，企業(yè)單方面確定工資的分配，既違背了市場中勞動力供求雙方地位平等的基本原則，又具有壓低工資成本，侵害職工經(jīng)濟(jì)利益的自發(fā)傾向性。糾正這種傾向性的有效途徑，便是工會代表職工與企業(yè)進(jìn)行工資平等協(xié)商，簽訂保障職工經(jīng)濟(jì)利益的集體合同。第一，在企業(yè)內(nèi)工會是勞動者一方的代表者，而管理層則是受資方委托的企業(yè)一方的代表者，二者在集體協(xié)商中的界線分明。不然，便有“角色不清”之嫌。第二，企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系雙方的協(xié)商應(yīng)當(dāng)是平等的。從這個意義講，為保證雙方地位的平等，工會就應(yīng)當(dāng)是獨(dú)立的。不然，便有“立場不穩(wěn)”之嫌。第三，工會開展工資集體協(xié)商，應(yīng)當(dāng)有嚴(yán)格的程序性要求。不然便有“私下交易”之嫌。第四，工資集體協(xié)商是實(shí)現(xiàn)職工利益的基本手段。不然便有“偏離方向”之嫌。二上述基本原則，稱得上是工會理論常識。在對國內(nèi)外一些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)我們所倡導(dǎo)的理論模式與基層企業(yè)工會的實(shí)際工作之間，存在著相當(dāng)大的距離。一是集體協(xié)商首席代表（即企業(yè)工會主席）大多由中層管理干部兼任；二是非正式溝通成為工資集體協(xié)商的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；三是工資集體協(xié)商的基調(diào)突出互利合作；四是工資集體協(xié)商的主要成果體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)調(diào)整方面。首先，我國企業(yè)內(nèi)的工會主要負(fù)責(zé)人，除少數(shù)國有企業(yè)內(nèi)的專職干部享受同級黨政副職待遇外，私營、三資企業(yè)內(nèi)的兼職工會主席，幾乎全部是由中層管理干部擔(dān)任的?，F(xiàn)實(shí)生活中的這一特點(diǎn)，與我們工會代表性的理論設(shè)想和對集體協(xié)商的理論設(shè)計相距甚遠(yuǎn)。究其原因，必須承認(rèn)企業(yè)內(nèi)的中層管理人員成為工會主席，亦有其合理性和必然性。一是中層管理人員擔(dān)任工會主席，大多是通過民主程序，由職工推選或選舉出來的，也可以說是“眾望所歸”；二是只有中層管理人員，才相對具備更高的素質(zhì)和擁有更有效的信息渠道，有能力在協(xié)商中有理有據(jù)地提出工資要求，具有協(xié)商談判的一定優(yōu)勢；三是由于中層管理人員處在承上啟下的位置，他們在協(xié)商中的分析和觀點(diǎn)也較容易為管理方所接受；四是中層管理人員本身也是工薪收入者，工資集體協(xié)商是他們自身利益之所在。因此，在看似陣線不分明的企業(yè)工會中，由中層管理人員擔(dān)任的工會主席，恰恰能起到協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，平衡不同利益主體的作用，這是我們所始料不及的。其次，非正式溝通在我國的工資集體協(xié)商過程中處于主導(dǎo)地位，這與西方市場經(jīng)濟(jì)國家形成的慣例和國際勞工組織的要求是有差異的。這個特點(diǎn)的形成原因是多方面的。從相關(guān)的表述來看，西方國家將工會對勞動關(guān)系問題的交涉稱為集體談判，而在我國則被稱為集體協(xié)商，體現(xiàn)了我國與西方國家的差異性。集體協(xié)商大大拓寬了工會進(jìn)行非正式溝通的渠道。只有非正式溝通才易于避免陷入僵局和對抗，才能更充分地就有關(guān)問題進(jìn)行醞釀和磨合。當(dāng)然，在我國非正式溝通能大行其道，也有若干其它的影響因素，如協(xié)商雙方具有企業(yè)內(nèi)上下級的關(guān)系；在我國傳統(tǒng)文化中注重人際關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過制度規(guī)范；以及工會缺少展現(xiàn)實(shí)力的手段以制約對方等等因素。再次，在我國的工資集體協(xié)商中，合作為主而并非斗爭為主是普遍的傾向性。即便在斗爭的方針確定之后，工會也需要區(qū)分對抗與非對抗、合法還是非法斗爭的界限；即便在合作的方針確定之后，工會也需要區(qū)分全面合作與局部合作，通過讓步還是斗爭實(shí)現(xiàn)合作的界限。總之，如何處理勞動關(guān)系（勞資關(guān)系），永遠(yuǎn)是工會面對的主題。我國工會在處理勞動關(guān)系方面，普遍采取的是在合作基礎(chǔ)上維護(hù)職工群眾權(quán)益，這在工資集體協(xié)商中表現(xiàn)得尤為明顯。如在協(xié)商過程中，不僅要談職工工資的增長問題，還要談企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展問題；在合同或協(xié)議中，不僅有企業(yè)對工資增長的承諾，還要有工會對提高勞動生產(chǎn)率的承諾；在集體合同的形式上經(jīng)常是權(quán)利義務(wù)同時出現(xiàn)。我國工會大多以合作為前提進(jìn)行協(xié)商，在整個協(xié)商過程中都體現(xiàn)出合作的主基調(diào)?？傊瑳]有合作工資集體協(xié)商就可能一事無成。其理由，如以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，在我國是各項(xiàng)工作的基本指導(dǎo)方針，工資集體協(xié)商工作只能以這個大方針為前提；建國后數(shù)十年的社會主義實(shí)踐從正反兩個方面證明，建國初期“勞資兩利”的工運(yùn)方針是正確的；在我國，由于法律上沒有明確工會的罷工權(quán)，工會不具備采取極端手段的法律依據(jù)，合作幾乎是解決勞動關(guān)系矛盾的惟一途徑；企業(yè)內(nèi)部工會干部的位置和處境，決定了工會只能以合作的方式解決勞動關(guān)系問題等。最后，工資集體協(xié)商的最終成果在形式上是工資的總體增長幅度，而實(shí)質(zhì)內(nèi)容往往卻是工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)部調(diào)整和變化。工資的總體增幅是協(xié)商成果的最顯著標(biāo)志，但總體增幅的比率在絕大多數(shù)情況下不是人人都能享受到的。工資集體協(xié)商過程中，工會說服企業(yè)進(jìn)行協(xié)商的基本理由之一就是工資過低不合理，職工隊伍不穩(wěn)定，會造成人才流失。立足于這種前提的工資協(xié)商當(dāng)然要在工資總量有一定增幅的條件下具體談工資結(jié)構(gòu)如何調(diào)整才能穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)的人才。而在企業(yè)內(nèi)的所謂人才，往往就是那些有經(jīng)營管理才干、技術(shù)專業(yè)能力，以及高超的操作技巧和經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)骨干。工資集體協(xié)商，企業(yè)方關(guān)注的是人力資源的開發(fā)和使用，以合作為主導(dǎo)，工會方當(dāng)然要與企業(yè)共同解決這個問題。更何況兼職的工會負(fù)責(zé)人本身就大多是企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，自身利益即在其中。三從以上分析可以看出，我國相當(dāng)部分企業(yè)工資集體協(xié)商展現(xiàn)出的特點(diǎn)有其必然性，有其合理性。但也必須看到，這些特點(diǎn)有些違背了工會開展工資集體協(xié)商的初衷，如不加限制和規(guī)范的話，可能會危害工會的社會形象和基本職責(zé)。如對大多數(shù)企業(yè)內(nèi)的兼職工會主席由中層管理干部擔(dān)任的做法，關(guān)鍵是要強(qiáng)調(diào)民主選舉、民主程序、民主監(jiān)督是選任工會主席的基本要求，大多數(shù)職工群眾的滿意、高興、答應(yīng)是衡量他們的基本標(biāo)準(zhǔn)。對大多數(shù)企業(yè)內(nèi)工會的集體協(xié)商以非正式溝通為主，也不能簡單地加以肯定或否定。只能在程序、機(jī)制上強(qiáng)化透明度，在目標(biāo)和結(jié)果上確保必須得到廣大職工群眾的認(rèn)可。同時要在制度上強(qiáng)化正式溝通和擺在桌面上的協(xié)商，避免非正式溝通可能帶來的暗箱操作。對合作為主導(dǎo)的工資集體協(xié)商模式，要在充分肯定其積極意義的同時，注意防止片面性。合作是主旋律，營造雙贏局面，當(dāng)然是皆大歡喜。但要看到，在利益矛盾面前，沒有斗爭就沒有合作，只有通過有理、有利、有節(jié)的斗爭，才能實(shí)現(xiàn)利益的轉(zhuǎn)化。從工資集體協(xié)商的本質(zhì)來看，工會是主動要約方，是利益的爭取者，是當(dāng)前現(xiàn)實(shí)利益的實(shí)現(xiàn)者，而對企業(yè)利益的承諾，只能是潛在的，是職工利益實(shí)現(xiàn)后的必