萬科集團績效考核實施細則

萬科集團績效考核實施細則（MHKG-RL-ZD-013）目的通過客觀、公正、全面地反映公司員工考核周期內工作的開展及任務完成情況，充分發(fā)揮公司在人力資源管理中的激勵與約束機制，從而實現(xiàn)科學評估、合理分配、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的績效管理目標，根據(jù)《萬科集團績效管理制度》，特制定績效考核實施細則。試用范圍考核范圍包括部門考核、高層管理人員的考核、中層管理人員考核、普通員工的考核。高層管理人員包括總裁助理級以上人員，中層管理人員包括各部門經(jīng)理與副經(jīng)理。集團子公司的績效考核實施參照本細則執(zhí)行。術語定義無職責各部門負責人負責組織本部門員工半年與年度績效考核工作；人力資源部組織全公司半年與年度績效考核工作；人力資源部組織中高層年終述職會議；人力資源管理委員會負責年終績效評價工作；總裁對績效考核結果進行審批；程序與內容考核的內容與方式考核的內容績效考核的內容包括任務績效、周邊績效與管理績效三個方面的考核。任務績效指被考核人通過努力所取得的工作成果，主要內容包括被考核人的年度職責的履行情況與工作任務的完成情況?？己朔绞绞峭ㄟ^被考核人向考核主體進行書面或口頭述職的形式來實現(xiàn)。周邊績效是指一個部門（個人）與其他部門（個人）在合作中表現(xiàn)出的績效，主要從主動性、解決問題時間、信息反饋及時、服務質量等方面進行評價?？己朔绞綖榭己酥黧w根據(jù)被考核人一年中的整體表現(xiàn)進行書面評價。管理績效是只針對公司管理人員進行考核的一個維度，主要是評價管理人員對下屬人員的管理效果?？己朔绞绞峭ㄟ^被考核人上級、下級對其進行書面評價?？己藢ο蟆⒖己司S度、考核方式及考核主體的相互關系考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相關介紹如下表：考核對象考核維度考核方式考核主體權重高層管理人員任務績效述職人力資源管理委員會80%管理績效書面調查被考核人的直接下級10%周邊績效書面調查其他高管人員10%中層管理人員任務績效述職人力資源管理委員會80%周邊績效書面調查其他中層管理人員10%管理績效書面調查被考核人的直接下級10%普通員工任務績效述職部門經(jīng)理、主副領導90%周邊績效書面調查部門內其他人員10%任務績效中各考核主體（人力資源委員會）的評價權重任務績效考核主體所占評價權重見下表：考核對象考核主體考核權重（半年）考核權重（年終）高層管理人員總裁60%60%其它委員會成員40%40%中層管理人員（部門負責人）、部門考核總裁40%30%分管領導60%50%其它委員會成員--20%中層管理人員（非部門負責人）總裁30%20%分管領導30%30%部門經(jīng)理40%40%其它委員會成員--10%人周邊績效考核得分10%）×100/90修正后的高層管理人員的績效考核分數(shù)=高層管理人員績效考核分數(shù)/（所有高層管理人員的績效考核成績/高層管理人員的人數(shù)）×100。修正后的中層管理人員的績效考核分數(shù)=中層管理人員績效考核分數(shù)/（所有中層管理人員的績效考核成績/中層管理人員的人數(shù)）×100。修正后的普通員工績效考核分數(shù)=員工績效考核分數(shù)/（部門內所有員工的績效考核成績/部門內員工個數(shù)）×100?？冃Э己私Y果的應用績效考核結果的主要應用于以下幾個方面：根據(jù)得到的績效考核系數(shù)作為年終（半年）獎金發(fā)放的依據(jù)之一年終獎金的確定，要考慮員工所在部門的貢獻大?。ú块T的業(yè)績大?。?、員工所處的管理層級（崗位的重要程度）；同時也要考慮每位員工績效完成的效果（年初工作計劃的完成情況），即績效考核系數(shù)的大小，也可理解為個人績效調整系數(shù)?？冃Э己讼禂?shù)可代替?zhèn)€人績效調整系數(shù)。員工評優(yōu)的主要參考依據(jù)依據(jù)一定的比例（20%----40%），根據(jù)績效考核的成績從高層、中層和基層人員抽取一定的員工，作為優(yōu)秀員工評選的基礎，再通過平時的特殊貢獻以及各獎項的具體內含推薦獎項人選、再通過辦公會選舉產生。員工重點崗位培養(yǎng)對象確定的依據(jù)之一公司對管理崗位及相關骨干崗位要進行后備人才的儲備，這些重點培養(yǎng)對象確定的依據(jù)就是績效結果與能力素質狀況；公司可根據(jù)績效考核的結果，同時根據(jù)相關崗位的能力素質要求，確定重點崗位的后備人選，并進行重點培養(yǎng)。附則本制度自發(fā)布之日施行本制度由集團人力資源部解釋并修改支持性文件無。相關記錄《萬科集團年度員工任務績效考核表》 MHKG-RL-BD-046《萬科集團年度員工管理績效考核評分表》 MHKG-RL-BD-047《萬科集團年度員工周