企業(yè)員工職業(yè)倦怠的成因及對策研究

1、 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的成因及對策研究目 錄摘 要IABSTRACTII前言1一 職業(yè)倦怠相關(guān)理論概述1（一）職業(yè)倦怠定義1（二）職業(yè)倦怠的相關(guān)理論1二 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響2（一）對個人的影響2（二）對企業(yè)的影響3三 企業(yè)員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因3（一）工作特征3 (二) 組織特征4（三）個人特征5四. 企業(yè)預(yù)防和緩解員工職業(yè)倦怠的對策分析6（一）工作干預(yù)6（二）組織干預(yù)7（三）個人干預(yù)8五 未來研究趨勢9六. 總結(jié)9致謝11參考文獻(xiàn)12摘 要隨著社會發(fā)展與生活節(jié)奏的加快，市場經(jīng)濟(jì)制度蓬勃發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們越來越認(rèn)識到員工對企業(yè)的重要性。人才是企業(yè)發(fā)展與前進(jìn)的動力，但目前企業(yè)員工面臨著巨大的工作

2、壓力，對工作的滿意度下降，職業(yè)倦怠感也隨之產(chǎn)生。本文在對職業(yè)倦怠的影響深入分析的基礎(chǔ)上探討了企業(yè)員工職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的原因，并提出的切實(shí)可行的干預(yù)措施來減輕或解決員工職業(yè)倦怠的問題，以促進(jìn)企業(yè)競爭能力的提高。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；心理健康；職業(yè)倦??； IABSTRACTWith the acceleration of social development and pace of life, the market economy system is booming, business leaders are increasingly aware of the importance of employe

3、es to the enterprise. Talent is the driving force for enterprise development and progress, but the current staff is facing enormous work pressure, job satisfaction is decreasing,and job burnout is also following. In this paper, the author makes a description of the job burnout of employees, and puts

4、 forward some practical measures to reduce or eliminate the sense of job burnout，and to promote the enterprise competition ability.Key words: enterprise employees； mental health； occupation burnout II江蘇第二師范學(xué)院2017屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）前言員工的工作熱情是企業(yè)發(fā)展的活力，員工對企業(yè)的忠誠度有利于企業(yè)長期健康發(fā)展。企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的動力，但目前企業(yè)員工面臨著普遍的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。如果這種

5、現(xiàn)象惡化，會導(dǎo)致員工的生理和心理產(chǎn)生一系列的不良影響。所以，如何塑造員工積極的工作態(tài)度并且減少職業(yè)倦怠感已經(jīng)成為企業(yè)中值得關(guān)注并深入研究的話題，其結(jié)果也會影響到企業(yè)今后的發(fā)展。一職業(yè)倦怠相關(guān)理論概述（一）職業(yè)倦怠定義二十世紀(jì)七十年代，國外工作倦怠研究開始出現(xiàn)。 1974年，紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger首先提出了“倦怠”這一概念來描述那些因?yàn)楣ぷ魈谩⒐ぷ魅蝿?wù)太重從而導(dǎo)致的從業(yè)人員過度勞累的狀態(tài)1。 雖然專家們對職業(yè)倦怠感定義的表達(dá)方式有很多種，但目前學(xué)術(shù)界較權(quán)威且引用較多的是Maslach對職業(yè)倦怠感的定義，職業(yè)倦怠是指“在工作領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、去個性化和個人成就感低落

6、的癥狀2。”情感耗竭是指“個體的情感資源消耗過度，情感處于極度疲勞的狀態(tài)，并且工作熱情完全喪失；去個性化是指個體對待別人和工作是一種漠不關(guān)心的消極態(tài)度；個人成就感低落指個體工作的的滿意度和成就降低，興趣轉(zhuǎn)移、產(chǎn)生相對剝奪感，對自己工作的意義產(chǎn)生懷疑3?！北疚恼J(rèn)為職業(yè)倦?。╞urnout）指個體在對工作喪失熱情、滿意度下降的影響下產(chǎn)生的身心疲勞與厭倦的狀態(tài)。（二）職業(yè)倦怠的相關(guān)理論1. 公平理論公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的一種激勵理論4。亞當(dāng)斯認(rèn)為，個人會將自己對組織的貢獻(xiàn)與自己從組織獲得的工作報酬之間的關(guān)系進(jìn)行比較,并且會通過比較結(jié)果來調(diào)整自己的行為和認(rèn)知，使自己獲得一種

7、公平2感。當(dāng)員工認(rèn)為自己受到不公平的待遇時，職業(yè)倦怠感更容易產(chǎn)生；反之，員工則處于一種認(rèn)知平衡狀態(tài)，對工作的滿意度較高，工作的積極性也會隨之提高。2. 人際關(guān)系理論從社會人的假設(shè)出發(fā)，人際關(guān)系理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)該滿足人的不同心理需要，這是一種提倡協(xié)調(diào)人際關(guān)系與尊重人的民主管理觀點(diǎn)5。該理論提出“參與管理”這一新穎理念。參與管理是指讓員工參加不同程度上的企業(yè)決策的研究與討論。否則，員工會感到自己不受公司的重視，不能得到心理滿足，員工的士氣就會下降。3. 需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)的概念是馬斯洛提出的6。馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)，就是個人能夠充分發(fā)揮自己的潛能，表達(dá)自己的能力，只

8、有這樣，個人才會感到最大的滿足7。所以，一般人不是天生就對工作有厭惡感，他們也想要通多工作實(shí)現(xiàn)自己的基本需要以及自我價值。因此，提倡目標(biāo)管理與自主管理，給予員工較多的靈活性與自主性，有利于充分發(fā)揮個人的創(chuàng)造才能，預(yù)防職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。這些理論雖然在時期與文化上有著巨大的差異，但在本質(zhì)上是相近甚至相同的，因此為筆者分析企業(yè)員工職業(yè)倦怠感產(chǎn)生的根本原因提供了重要的理論依據(jù)。二企業(yè)員工職業(yè)倦怠的影響（1） 對個人的影響1.心理方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在心理方面表現(xiàn)為：易怒、急躁、緊張和焦慮不安等。 2.軀體方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在軀體方面表現(xiàn)為:失眠、潰瘍、惡心或嘔吐、掌心冰冷或出汗、消化系統(tǒng)出現(xiàn)問題、心悸和頭痛

9、、免疫力降低等。3. 行為方面 職業(yè)倦怠現(xiàn)象在行為方面表現(xiàn)為:(1)在個體行為層面,過度吸煙喝酒、厭食或嗜吃和過度吃鎮(zhèn)靜藥等；(2)在組織行為層面，處于職業(yè)倦怠中的員工拖延事情、遲到缺勤，他們喪失對工作的熱情并且工作效率下降。 4.態(tài)度方面職業(yè)倦怠現(xiàn)象在態(tài)度方面表現(xiàn)為:注意力難以集中，工作的執(zhí)行與決策能力下降；對人冷漠、喜怒無常和缺乏忍受力；否認(rèn)自身的價值以及產(chǎn)生自卑情緒。（2） 對企業(yè)的影響企業(yè)員工的職業(yè)倦怠情況不利于企業(yè)的組織氛圍和經(jīng)濟(jì)效益的提高。對工作具有倦怠感的員工喪失對工作的熱情，對自己的職業(yè)發(fā)展前景和職業(yè)價值喪失自信，會對同一工作環(huán)境的工作伙伴產(chǎn)生不良的影響，導(dǎo)致整體工作氛圍低迷，

10、不利于工作效率的提高。三企業(yè)員工職業(yè)倦怠的產(chǎn)生原因本文結(jié)合企業(yè)員工的自身特點(diǎn)、組織的管理體制的發(fā)展?fàn)顩r，從企業(yè)員工工作、組織和工作三個方面綜合分析企業(yè)員工產(chǎn)生工作倦怠的原因。（一）工作特征1.工作壓力如何在工作中保持生理與心理健康以及有效應(yīng)對工作壓力是職場員工關(guān)心的重要問題。人們對工作壓力的承受能力不同，產(chǎn)生的壓力感受也就不同，對自己有信心并且能夠正確評價自己能力的員工，往往能夠較好地適應(yīng)工作壓力；而有自卑感、過高或過低評價自身能力的員工比較容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的挫敗感。根據(jù)美國職業(yè)安全健康機(jī)構(gòu)的報告，員工工作壓力大由此引發(fā)的疾病也成為工作效率降低的一個主要原因8。企業(yè)員工的工作壓力主要是由以下五個方

11、面所引發(fā)的，一是工作所代表的社會地位，可以晉升的機(jī)會等；二是超大工作量及時間分配方面的問題等；三是工作環(huán)境優(yōu)劣問題；四是員工工作方面的問題，主要涉及員工對工作的掌握程度，所具有的技能是否能滿足工作需求等。因此，有效的壓力管理可以緩解職業(yè)倦怠的癥狀。2. 工作單調(diào)性和不確定性過于單調(diào)的工作也會使員工對工作產(chǎn)生倦怠感。特別是對于長期從事流水線性質(zhì)的工作的基層的員工來說,工作內(nèi)容枯燥乏味,缺乏新意，會使一些員工感覺自己變成了“機(jī)器”,將工作視為例行公事,同時也也喪失了對工作的熱情和期待9。工作的不確定性也會對員工的壓力水平造成影響。經(jīng)濟(jì)不景氣時，人們會為自己工作的穩(wěn)定性和基本的生活保障而感受到巨大壓

12、力，他們會擔(dān)心裁員人數(shù)的增多和薪水的減少等問題。3. 角色要求個人在組織中不能很好地協(xié)調(diào)所扮演角色的不同期待而產(chǎn)生壓力，這是角色要求所產(chǎn)生的影響10。扮演同一個角色，不同的人可能對此有不同的期待。員工如果對角色要求無法正確的認(rèn)知，就會變得緊張與無措，這是因?yàn)槭タ刂凭置娴母杏X所帶來的壓迫。同時，無論角色負(fù)擔(dān)過重還是過輕都會使員工產(chǎn)生倦怠感。如果角色負(fù)擔(dān)過重，過多的工作內(nèi)容會使員工的工作與生活失去平衡，員工被繁瑣的工作包圍，會產(chǎn)生厭倦感。但是如果角色負(fù)擔(dān)過輕，沒有挑戰(zhàn)性的工作會使員工無法從工作中獲得滿足感與成就感，從而無法實(shí)現(xiàn)自我價值，同樣會產(chǎn)生倦怠感。4.工作報酬工作報酬是勞動者通過付出自己的

13、勞動所得到的成果，體現(xiàn)了勞動者產(chǎn)出的社會價值11。人們對于經(jīng)濟(jì)報酬是否能作為激勵員工的有效手段這個話題已經(jīng)爭論了幾十年12。爭論的一方指出，許多研究顯示，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)福利不如另外一些與工作有關(guān)的因素重要，比如工作的挑戰(zhàn)性、進(jìn)步的機(jī)會以及認(rèn)可等。爭論的另一方指出，人們依然主要是受到金錢的激勵，薪酬是員工基本生活的保障，因此金錢是非常有效的激勵手段。高薪往往意味著地位高，也往往意味著員工的能力得到了認(rèn)可。所以，員工為了提高薪酬而努力，也是希望通過這一方式獲取更高的地位，得到更多的認(rèn)可。所以，如果員工沒有獲得自認(rèn)為應(yīng)得的報酬，會喪失工作的熱情，長此以往會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。(二)組織特征1.人際關(guān)系要求一

14、個和諧、愉快的工作氛圍有利于工作效率的提高，所以互相尊重的人際關(guān)系對于提高員工的工作熱情發(fā)揮著十分重要的作用。良好的工作氛圍就是在員工自身對工作有認(rèn)同感的基礎(chǔ)上，與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系和諧與融洽，能夠充分發(fā)揮團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，為了共同的目標(biāo)而奮斗的氛圍。在這種友好的人際關(guān)系中，每個員工都能夠積極發(fā)揮自己的能力，從而減少職業(yè)倦怠感。2. 組織公平公正、公平的管理制度可以提高企業(yè)的競爭力，但是如果無法合理地使用管理制度，反而會影響員工工作的積極性，不利于營造公平的氛圍。因?yàn)榉諊皇穷I(lǐng)導(dǎo)自己一個人所營造的，每一個員工都會對企業(yè)的氛圍產(chǎn)生影響。一個良好的管理制度可以給予員工組織公平感。如果員工感到管理制度

15、不公平，就會激發(fā)他們的不滿，認(rèn)為自己所付出的努力并沒有得到相應(yīng)的回報，他們會消極地對待工作，這樣會對企業(yè)的績效造成嚴(yán)重的影響。3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作事務(wù)中表現(xiàn)的獨(dú)有的行為模式13。在過去二十年來的研究觀察發(fā)現(xiàn)，參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最受企業(yè)員工的歡迎以及所帶來的影響最好14，因?yàn)樵谶@種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，領(lǐng)導(dǎo)者把決策權(quán)分享給群體成員，可以最大限度的供群體發(fā)揮才能。領(lǐng)導(dǎo)者們會努力地鼓勵大家形成一個真正的、具有集體意識的工作團(tuán)隊(duì)，通過共同努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的行為方式有利于鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的主人翁意識。與此相對立的是獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)者往往希望能夠掌握企業(yè)的所有權(quán)力15。這種

16、領(lǐng)導(dǎo)者幾乎從不考慮群體成員對于工作事務(wù)的意見和建議，經(jīng)常被看做是嚴(yán)苛、死板的。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會表現(xiàn)出對員工感受的漠視，從而導(dǎo)致員工無法表達(dá)自己的觀點(diǎn)，最終結(jié)果會導(dǎo)致員工倦怠感的產(chǎn)生。4.組織支持感研究證明，組織支持感可以有效地減輕職業(yè)倦怠感16。社會交換是建立在互惠互利的基礎(chǔ)上的。根據(jù)社會交換的觀點(diǎn)，如果組織能夠關(guān)注員工的內(nèi)心感受，在一定程度上幫助員工解決工作與生活上的困難，并且也給予一定的回報，如薪酬、晉升、認(rèn)同、贊賞等，員工就會在工作中通過付出努力和做出貢獻(xiàn)來回報組織。如果組織不提供幫助，員工在工作與生活中缺乏社會支持感，會增加工作壓力與倦怠感?？梢?，當(dāng)員工認(rèn)為自己對組織所做的貢獻(xiàn)等

17、同于自己從組織所獲取的回報時，員工也會增加對組織的認(rèn)同感與支持感。（三）個人特征1. 人格特質(zhì)工作中的成敗與否不能僅僅歸因于工作能力以及所智力的高低，另外一個重要的因素是人格特質(zhì)。許多研究顯示人格特質(zhì)和工作績效有關(guān)系17。近年來經(jīng)過研究，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)人格的基本結(jié)構(gòu)由五大類因素構(gòu)成。人格的五因素模型指出這5大類因素分別是：外傾性、宜人性、責(zé)任性、神經(jīng)質(zhì)和開放性18。比如，具有外傾特質(zhì)的人更容易成為一個優(yōu)秀的銷售人員。 神經(jīng)質(zhì)反映了情緒的穩(wěn)定性。那些情緒反應(yīng)強(qiáng)烈并且不能客觀地地解決問題的人在這一特質(zhì)上得分較高。這一方面的特質(zhì)包括焦慮、沒有安全感、易怒和擔(dān)憂，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。2.自我控制根據(jù)

18、研究可以把人分為內(nèi)控型和外控型19。前者認(rèn)為自己所做事情的結(jié)果取決于所付出的努力；后者認(rèn)為自己所做事情的結(jié)果由外部力量控制。當(dāng)面對困難或產(chǎn)生倦怠感時，內(nèi)控者傾向于采取行動來減輕壓力和倦怠，而外控者認(rèn)為自己所作出的努力并沒有很大作用，他們傾向于消極防守，這樣倦怠感會增加。3. 個人認(rèn)知個人的認(rèn)識是對現(xiàn)實(shí)的認(rèn)知感受，而不是客觀現(xiàn)實(shí)本身，所以不同的員工面對不同的情境會有不同的認(rèn)知與感受。比如面對公司縮減員工時，有的員工因害怕失去工作而惴惴不安，有的員工認(rèn)為這是一個很好的機(jī)會去其他企業(yè)發(fā)展。同樣，在同一個工作環(huán)境中，有的員工認(rèn)為它富有挑戰(zhàn)性，可以激發(fā)工作熱情，有的員工認(rèn)為它任務(wù)艱巨，要求太高，自己無法

19、勝任。因此，職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生有時并不取決于客觀條件本身，而取決于員工對工作情境的認(rèn)知與理解。4. 情緒智力情緒智力就是能夠理解自己的情感，對他人的情感感同身受的能力以及為了改善自己的生活狀態(tài)控制情緒的能力20。情緒智力高的人可以和他人有效溝通，他們還可以客觀地評估他人，理解他人，并且影響他人。因此，培養(yǎng)情緒智力并且強(qiáng)調(diào)從實(shí)踐的角度來考慮問題，有利于通過與他人的有效溝通來獲得事業(yè)的成功，因?yàn)槌晒入x不開分析能力，也離不開人際能力，這樣可以激發(fā)員工對工作更加游刃有余，減少倦怠感。四企業(yè)預(yù)防和緩解員工職業(yè)倦怠的對策分析 （一）工作干預(yù)1.管理壓力壓力管理是指通過采取一系列的措施預(yù)防和減少壓力對個體影

20、響的過程。壓力管理十分必要，因?yàn)檫^度的壓力會對個體造成十分嚴(yán)重的危害。對于企業(yè)來說，營造一個松弛有度的工作氛圍，可以緩解員工的工作壓力。管理者也要給予員工一定的自由度，不要讓員工受到太多管制約束。對有些員工而言，工作自由度甚至比薪酬更重要。員工自己也要學(xué)會平衡工作與生活，如通多做體育運(yùn)動發(fā)泄壓力，多關(guān)注自己的優(yōu)勢與自我鼓勵，不要給自己添加無謂的壓力。2. 增加工作豐富性工作的豐富性與員工的倦怠狀況緊密相關(guān)。單調(diào)繁瑣的工作內(nèi)容會加劇員工對工作的厭惡感和敵視感，工作效率與業(yè)績就更無從談起。所以組織在實(shí)施員工任務(wù)分配時，要增加工作豐富性，激發(fā)員工對工作的興趣，并且把員工整合成一個整體，優(yōu)劣互補(bǔ)，相互

21、配合，提高組織的競爭力。3.提高工作能力個人的工作效率是指衡量完成額定的工作所花費(fèi)的時間以及精力的指標(biāo)。效力高是指能夠高質(zhì)量地完成工作。個人工作能力的提高可以有效地增加員工的自信心和工作熱情，預(yù)防職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生。以下方法可以提高個人生產(chǎn)力：（1）將艱巨的任務(wù)分解為可以完成的小項(xiàng)目。（2）不要埋頭苦干，要學(xué)會轉(zhuǎn)換思維。（3）適當(dāng)休息很重要，一個良好的工作狀態(tài)有利于出色地完成工作。4. 優(yōu)化工作條件不良的工作條件會嚴(yán)重影響員工的心理和生理健康。研究表明，工作環(huán)境不整潔和噪音等因素會使員工出現(xiàn)情緒焦躁、注意力不集中和效率下降等現(xiàn)象。此外，設(shè)備工具設(shè)施的不合理配置會消耗員工更多不必要的精力，勞動強(qiáng)度

22、和工作時間的不合理也會使員工產(chǎn)生倦怠感。所以，通過對工作條件的科學(xué)設(shè)計(jì)，可以為減輕倦怠起到輔助作用。（二）組織干預(yù)1.構(gòu)建企業(yè)和諧文化企業(yè)文化是企業(yè)在日常生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的精神財富。企業(yè)文化代表一個企業(yè)虛擬的組織環(huán)境，具有強(qiáng)大的氛圍營造功能，引導(dǎo)員工的工作行為方式，培養(yǎng)員工互惠互助的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，由此員工可以獲得更多的組織支持感。和諧的企業(yè)文化鼓勵員工以組織所有者的身份去思考和做事，并且能夠提出自己的想法和建議。2.建立公平公正的薪酬制度和員工晉升評估機(jī)制薪酬和晉升可以增強(qiáng)員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理，對于員工來說具有激勵作用。薪酬是企業(yè)對員工勞動付出的物質(zhì)回報,晉升則是對員工工

23、作能力和所創(chuàng)造的價值的認(rèn)可。許多企業(yè)為了讓薪酬更加具有激勵性，努力將企業(yè)的部分薪資與其工作績效相掛鉤。良好的工作績效可以增加薪水，不良的工作績效也會受到懲罰或者喪失加薪的機(jī)會。因此,企業(yè)在建立薪酬制度和員工晉升機(jī)制時,首先應(yīng)考慮制度的公平性和合理性,并且做到賞罰分明，使物質(zhì)激勵和精神激勵要相結(jié)合并且相互平衡;其次,建立科學(xué)的評估與持續(xù)改進(jìn)系統(tǒng),使員工晉升標(biāo)準(zhǔn)明確,讓真正有能力的員工實(shí)現(xiàn)自己的價值。3.關(guān)注員工的需求組織要站在員工的角度關(guān)注員工的需求，學(xué)會換位思考，通過溝通縮短與員工之間的距離。領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工的想法和要求，把公司每一個員工都當(dāng)成是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一分子。因此建立有效的溝通渠道機(jī)

24、制十分重要。通過溝通，組織與員工之間可以交換信息，相互了解情況，從而減少不必要的沖突與誤解。4. 組織培訓(xùn)組織培訓(xùn)對緩解職業(yè)倦怠感的作用主要體現(xiàn)在：一是實(shí)施壓力管理方面的培訓(xùn)，如心理健康、有效溝通、目標(biāo)管理等，通過這些措施緩解工作壓力；二是，通過培訓(xùn)提高員工的工作技能，避免因無法勝任工作而產(chǎn)生的壓力感。（三）個人干預(yù)1.轉(zhuǎn)換思維模式在工作中，如果思考方式不曾改變，自然無法適應(yīng)環(huán)境的變化，也無法有效提升工作技能，施展個人才華。所以，企業(yè)員工要善于改變思維，要正確的認(rèn)識自己,能夠客觀地認(rèn)識自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。工作不只是謀生的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑。如果對目前的工作產(chǎn)生了倦怠感，不妨改變墨守成規(guī)

25、的心理，學(xué)會變通與嘗試，建立令人滿意、成果豐富的職業(yè)生涯。2. 注意自身的性格修養(yǎng)人們的工作效率不僅與自身的能力水平有關(guān)，而且與自身的性格品質(zhì)有關(guān)。良好的性格品質(zhì)，如責(zé)任心、自信心、樂觀等，既可以彌補(bǔ)能力不足，又可以促進(jìn)能力的發(fā)展；相反，如果沒有良好的性格特征，工作情緒浮躁，反而會導(dǎo)致工作效率下降。所以，員工要全面了解自身的性格特征，然后有針對性地進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，發(fā)展那些有利于工作的性格特征，激發(fā)對工作的興趣。3.自我維護(hù)世上沒有十全十美的人，每個人身上都有缺點(diǎn)，也會發(fā)生失誤的現(xiàn)象，因此員工要學(xué)會自我維護(hù)，要學(xué)會勇敢地接納自己。一個人的才干是歷練出來的，而且要不斷地修正自我。所以，面對暫時的失敗

26、與一時的挫折，不要灰心喪氣，要能夠正視它們，并作出正確的改變。 同時，員工要樹立自信心，學(xué)會積極地看待自己與肯定自己。學(xué)會自我心理調(diào)節(jié)對于緩解職業(yè)倦怠也具有重要的作用。員工在遇到挫折時，不要一味地沉浸在沮喪的氛圍中，要學(xué)會自我調(diào)節(jié),發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，要保持積極樂觀的心態(tài)和培養(yǎng)和豐富自己的生活。五未來研究趨勢根據(jù)對企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題癥狀及原因的分析，本文認(rèn)為企業(yè)員工職業(yè)倦怠問題的未來研究趨勢主要包括以下兩個個方面：第一，研究對象進(jìn)一步擴(kuò)大。在當(dāng)今社會，不同職業(yè)人群面臨著不同的壓力，遭受著不同程度的職業(yè)倦怠感。目前，學(xué)者對職業(yè)領(lǐng)域的研究進(jìn)一步擴(kuò)展，探討不同群體、不同職業(yè)人群職業(yè)倦怠狀況的不同

27、特點(diǎn)，并且有針對性地提出相應(yīng)的措施。第二，重視文化因素對職業(yè)倦怠產(chǎn)生的的影響。東西方文化與習(xí)慣不同，面對相同的情境可能會有不同的認(rèn)知與行為。個體的職業(yè)倦怠現(xiàn)象也不例外，在不同的文化類型中會有所不同。因此，根據(jù)本國的國情與文化特點(diǎn)，國內(nèi)學(xué)者應(yīng)該在充分探究中國企業(yè)員工自身的性格特點(diǎn)與職業(yè)倦怠情況的基礎(chǔ)上，提出合理有效的預(yù)防與解決措施，并在確保具備良好信度和效度的基礎(chǔ)上編制具有較強(qiáng)針對性的職業(yè)倦怠測量量表。 六總結(jié) 本文首先對職業(yè)倦怠這個概念進(jìn)行了介紹，然后提出了它的理論基礎(chǔ)。其次，本文分析了職業(yè)倦怠對員工的影響以及產(chǎn)生的原因，最終提出了緩解和預(yù)防職業(yè)倦怠的有效措施。 參考文獻(xiàn)1 王穎,倪超,劉秋燕. 中國公務(wù)員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生過程:社會支持與應(yīng)對方式的調(diào)節(jié)效應(yīng)J. 中國行政管理,2015,(04):118-122.2 劉萍. 大學(xué)英語教師自我效能感和職業(yè)倦怠的關(guān)系研究J. 外語學(xué),2014,(06):68-72.3 石長慧,黃莎琳,張文霞. 科技工作者職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及相關(guān)因素研究J. 中國科技論壇,2013,(01):132-138.4 游麗琴,金冬,劉鐵榜.企業(yè)員工職業(yè)倦怠及其影響因素調(diào)查J. 中國公共衛(wèi)生,2014,(03):343-346. 5 李明軍,王振宏,劉亞.