沈陽市保健品行業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究-以沈陽市源和科技有限公司為例

目錄摘要 一、緒論（一）研究背景、目的及意義近幾年，隨著中國經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，政府出臺(tái)了各種優(yōu)惠措施鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，于是乎各種大大小小、各行各業(yè)的企業(yè)如雨后春筍般的不斷涌現(xiàn)出土。這些企業(yè)分布廣，數(shù)量大，是現(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)體制中最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，在國民經(jīng)濟(jì)中的比重日益上升。盡管企業(yè)在不斷發(fā)展壯大，但整個(gè)發(fā)展水平偏低，究其原因，是管理的問題，而最主要的管理則是“人的管理。”企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)最大的財(cái)富，而企業(yè)最寶貴的資本則是人才。只有吸引住人才，留住人才企業(yè)才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。但是國內(nèi)相當(dāng)多的企業(yè)，創(chuàng)業(yè)者總是在一味的追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，而往往忽視了創(chuàng)造這些產(chǎn)值、財(cái)富的人才。他們多數(shù)會(huì)采取家長(zhǎng)式的管理方式，缺乏人本管理的理念及方法，忽視與員工的交流，忽視對(duì)員工的授權(quán)賦責(zé)。因此，本文動(dòng)機(jī)之一，是通過對(duì)沈陽市源和科技有限公司的了解，發(fā)現(xiàn)其主要癥結(jié)在于忽略了企業(yè)的人本管理，不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的積極性，致使員工勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并嚴(yán)重影響到該企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性及市場(chǎng)影響。如何改善當(dāng)前局面，只有做出具有操作性和實(shí)際效果的對(duì)策，以期改善該企業(yè)目前的人本管理現(xiàn)狀，建立員工與企業(yè)集體利益的雙贏目標(biāo)，通過制定合理激勵(lì)機(jī)制，在遵守企業(yè)價(jià)值觀的前提下，滿足員工管理人性化的要求，充分激發(fā)員工的積極性，留住優(yōu)秀人才，最大化創(chuàng)造企業(yè)價(jià)，實(shí)現(xiàn)雙贏。此外，人本管理的管理類理念和方法對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)地位具有重要的作用。越來越多的企業(yè)在管理上實(shí)施和推崇人本管理理念，并且逐漸成為現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢(shì)。而人本管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)機(jī)制，也是人本管理的重要手段。企業(yè)完善的激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)集體利益的雙贏的目標(biāo)。本研究將以SYJT作為研究對(duì)象，探討其如何基于人本管理的基本思想和方法，通過制定各種激勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)留住人才、用好人才，從而實(shí)現(xiàn)收益最大化。對(duì)豐富和發(fā)展人本管理思想的應(yīng)用和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善，均具有一定的理論意義，此為本文的動(dòng)機(jī)之二。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2004年，著名學(xué)者zingheim和Sehust對(duì)于人才激勵(lì)也進(jìn)行了研究，他們認(rèn)為，對(duì)于人才的激勵(lì)，主要重視四個(gè)方面的內(nèi)容：第一個(gè)內(nèi)容：良好的公司發(fā)展前景；第二個(gè)內(nèi)容：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展前途；第三個(gè)內(nèi)容：舒適的工作環(huán)境；第四個(gè)內(nèi)容：合理的薪酬。另外，還有薪酬競(jìng)爭(zhēng)、福利計(jì)劃等等。目前，世界經(jīng)濟(jì)逐漸朝向一體化發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)顯得越來越重要，激勵(lì)理論開始重視人力資本中專用性投資和信息結(jié)構(gòu)所帶來的作用?？偠灾?，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的研究，國外學(xué)者研究?jī)?nèi)容是比較廣泛的，有的人從行為科學(xué)方面進(jìn)行研究，有的人從契約理論上面研究，還有的人從人力資本方面研究等等，對(duì)于激勵(lì)的方法、手段、方案等通過各種需要理論、委托代理理論等進(jìn)行了研究，在這些研究的基礎(chǔ)上，他們還尋找到一些新的激勵(lì)模式，一方面研究激勵(lì)機(jī)制的實(shí)務(wù)操作，另一方面有提出了具體的管理措施，使企業(yè)的文化高度提升到了一定的層次。周其仁學(xué)者理解激勵(lì)理論需要有三個(gè)前提條件：人力資本天然是歸屬個(gè)人的，假如人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利受到損失，其資產(chǎn)就會(huì)遭到貶值或一無所有，人力資本能自發(fā)地尋求自我實(shí)現(xiàn)。張維迎認(rèn)為人力資本所有者在企業(yè)中可以分為兩種：有經(jīng)營決策權(quán)力的經(jīng)營者和執(zhí)行決策的生產(chǎn)者。改革的重心是要建設(shè)一種保證經(jīng)營管理者一致性和持續(xù)性激勵(lì)的制度。劉正周學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制包括五個(gè)方面，分別是：誘因的集合、行為的導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為空間制度和行為規(guī)劃的制度。（三）研究方法文獻(xiàn)分析法。本文大量查找與閱讀了與員工激勵(lì)制度相關(guān)的文獻(xiàn)資料，在此基礎(chǔ)上結(jié)合對(duì)實(shí)際情況的分析整合相關(guān)資料為本文提供理論依據(jù)。實(shí)例分析法。本文以沈陽市源和科技有限公司為例，重點(diǎn)分析該公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和存在的問題，針對(duì)這些問題提出一些改進(jìn)對(duì)策。

二、員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論（一）激勵(lì)的基本概念激勵(lì)，指激發(fā)和鼓勵(lì)。它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它有自己的特性，它以組織成員的需要為基點(diǎn)，以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)等不同類型。（二）國外激勵(lì)理論首先是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次。在更高層次的需求變得重要之前,人們必須首先滿足位于層次底部的需求。尚未滿足的需求就是行為的一種潛在的激勵(lì)因素。其次，在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗提出了ERG理論,一種新的人本主義需要理論。人們共存在3種核心的需要,即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的需要,一個(gè)無法滿足自己現(xiàn)有需求的人,會(huì)更加強(qiáng)烈地想要滿足這些需求。最后，是激勵(lì)-保健理論，又稱雙因素理論，是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的。他認(rèn)為，企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能的不同,分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類。激勵(lì)因素是使員工感到滿意的因素,這些因素的改善能對(duì)職工產(chǎn)生很大程度的激勵(lì)用,能提高生產(chǎn)效率。保健因素是指防止員工產(chǎn)生不滿意的因素，多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，這些因素改善了，只能消除員工不滿、怠工，并不能激發(fā)工作積極性,促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。（三）國內(nèi)激勵(lì)理論孔憲香（2012）認(rèn)為，人力資本載體是技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的主體和源泉,我國要建設(shè)創(chuàng)新型國家,就必須加強(qiáng)人力資本激勵(lì)制度建設(shè)。李冰（2012）認(rèn)為，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)也就是知識(shí)資源競(jìng)爭(zhēng)。如何去激發(fā)員工創(chuàng)造性,提高組織效率,是企業(yè)研究的重要課題之一。同時(shí)，還有學(xué)者從激勵(lì)兼容的角度進(jìn)行研究拓展。周黎莎和余順坤認(rèn)為，激勵(lì)性績(jī)效模式是企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理和全面提升績(jī)效水平的關(guān)鍵，并通過企業(yè)實(shí)例驗(yàn)證了信息不對(duì)稱條件下的企業(yè)激勵(lì)相容績(jī)效管理模式新穎、有效且合理,能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)最大化和企業(yè)收益最大化。雷宏振認(rèn)為組織內(nèi)部存在著大量的隱藏創(chuàng)新將組織內(nèi)部成員的創(chuàng)新活動(dòng)安排在一個(gè)委托代理模型框架下,使得創(chuàng)新知識(shí)能夠在有效的激勵(lì)兼容約束下實(shí)現(xiàn)由個(gè)人向組織的轉(zhuǎn)移。林斌認(rèn)為，在產(chǎn)業(yè)間合作創(chuàng)新中,滿足激勵(lì)相容約束的企業(yè)合作創(chuàng)新行為受到水平溢出效應(yīng)、垂直溢出效應(yīng)和研發(fā)效率等因素的影響。陳曉群從激勵(lì)相容與交易成本的角度,探討了政策運(yùn)行過程中出現(xiàn)偏差的原因,提出了建立有效的激勵(lì)機(jī)制,增加政策運(yùn)行透明度,完善監(jiān)督機(jī)制。

三、沈陽市源和科技有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析（一）公司簡(jiǎn)介沈陽源和科技有限公司,位于遼寧省省會(huì)沈陽，成立于2014年4月18日，注冊(cè)資金100萬，是一家在國家工商管理局正式注冊(cè)公司，“源和”公司已申請(qǐng)國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)。現(xiàn)已申請(qǐng)八個(gè)國家專利（3個(gè)發(fā)明，5個(gè)實(shí)用新型），為日后“源和”專研產(chǎn)品打下良好基礎(chǔ)。“源和”公司經(jīng)營針對(duì)食品、保健食品、化妝品、日用百貨、健康管理、一類醫(yī)療器械等研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的綜合型有限公司。沈陽源和科技有限公司現(xiàn)攜手中國中醫(yī)管理局、北京華夏博康生物科技有限公司、北京各大醫(yī)院、遼寧省生命與生存研究協(xié)會(huì)、松蒲養(yǎng)老康復(fù)機(jī)構(gòu)等部門為了讓老人老有所養(yǎng)，老有所樂，老有所享，老有所依，聯(lián)手精心打造旅游養(yǎng)生、醫(yī)養(yǎng)結(jié)合的健康服務(wù)體系，我們擬在青島、海南、沈陽、鞍山等地都有中老年人健康養(yǎng)護(hù)基地，未來我們將致力于為大眾提供最高質(zhì)量的保健產(chǎn)品及健康養(yǎng)護(hù)。（二）公司人力狀況截止2018年底，沈陽市源和科技有限公司有員工將近200人，其中男性員工占61.3%，女性員工占38.7%，員工分布基本情況如下：（1）按學(xué)歷分布類別中專及以下大專本科碩士及以上比例12.6%36.1%41.1%10.2%說明：大專及本科為公司人員的主體，占比約77.2%。（2）按年齡分布類別（年齡X）X≤1818＜X＜2525≤X≤3535＜X＜4545歲以上比例16.6%28.6%35.4%11.4%8%說明：沈陽市源和科技有限公司是一個(gè)比較年輕的公司，35歲以下的員工占比約80.6%。（三）公司激勵(lì)制度分析沈陽市源和科技有限公司實(shí)行的人力資源激勵(lì)政策包括績(jī)效考核、薪酬機(jī)制及福利三部分。績(jī)效考核：于2015年6月開始啟動(dòng)，目前處于導(dǎo)入期。集團(tuán)總部部門經(jīng)理以上人員、項(xiàng)目公司副總經(jīng)理以上人員以及子公司副總經(jīng)理以上人員為年度考核，年初簽署《績(jī)效合同》；其他人員均為月度考核，季度兌現(xiàn)績(jī)效工資。薪酬機(jī)制：?jiǎn)T工的薪資確定以入職過程中雙方招聘洽談結(jié)構(gòu)為基準(zhǔn)，薪資調(diào)整跟隨職位調(diào)動(dòng)變化。薪資的構(gòu)成包括基本薪資、浮動(dòng)薪資、特殊津貼及總裁特別獎(jiǎng)。福利結(jié)構(gòu)：依據(jù)國家和地方的政府規(guī)定，員工應(yīng)享受的各種社會(huì)保險(xiǎn)、假期、年節(jié)福利、每年體檢、跨區(qū)調(diào)動(dòng)員工住宿以及組織員工活動(dòng)等。

四、沈陽市源和科技有限公司員工激勵(lì)制度所存在的問題分析（一）薪酬體系方面薪酬與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，薪酬在企業(yè)管理中的作用不僅保障員工的生活，同時(shí)更應(yīng)體現(xiàn)激發(fā)員工能力的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展法需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（1）薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱自從經(jīng)濟(jì)危機(jī)席卷全球以來，通貨膨脹現(xiàn)象己經(jīng)在全球各個(gè)國家蔓延，我們雖然在預(yù)防通貨膨脹方面做些許多有效措施，但仍然難以抵制所帶來的影響。物價(jià)不斷上漲，讓人們對(duì)薪資的敏感度不斷增強(qiáng)，薪資水平有時(shí)甚至成為人們擇業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。沈陽市源和科技有限公司在被調(diào)研訪談的28個(gè)人中有21個(gè)人提到公司連續(xù)兩年沒有進(jìn)行工資調(diào)整，已經(jīng)低于目前保健品行業(yè)的薪酬水平。員工也已經(jīng)意識(shí)到目前公司的薪酬水平問題，這樣會(huì)嚴(yán)重硬性薪酬對(duì)工作效率的激勵(lì)作用，甚至?xí)?dǎo)致員工流失率提升，同時(shí)，更會(huì)影響企業(yè)吸引高端人才的加盟。（2）崗位評(píng)估和薪酬等級(jí)表缺失崗位價(jià)值評(píng)估和薪酬等級(jí)表的建立是薪酬管理的基本內(nèi)容，是薪酬分配公平性、合理性的一種體現(xiàn)方式。但沈陽市源和科技有限公司的員工的薪酬確定一直是以招聘雙方商討的結(jié)果，和公司對(duì)于薪資預(yù)算的內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，沒有使用崗位排序法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)發(fā)等崗位評(píng)價(jià)方法進(jìn)行崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)的確定。這樣，會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)某些崗位的薪酬分配不合理的意見，從而影響員工的工作積極性。（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不完善沈陽市源和科技有限公司的薪酬分為年薪制和月薪制兩種。年薪制和月薪制在構(gòu)成上都包括基本工資、浮動(dòng)工資、津貼等項(xiàng)目，但需要關(guān)注的是基本工資與浮動(dòng)工資的比例為8：2，并且中高管理層與一般員工的工資比例是一樣的。這樣，會(huì)產(chǎn)生以下兩方面問題：第一，浮動(dòng)工資沒有起到激勵(lì)作用。浮動(dòng)工資獲得的多與少是員工工作能力的體現(xiàn)，它是員工工作質(zhì)量和工作效率的綜合體現(xiàn)。如果浮動(dòng)工資在整個(gè)薪酬中占比較弱，就會(huì)減少對(duì)員工工作質(zhì)量和工作效率的牽制，大家逐漸產(chǎn)生干多干少都一樣。第二，管理層與一般員工比例相同欠缺合理性。企業(yè)里管理層的薪資總數(shù)比一般員工要高出很多，其中一個(gè)重要的原因就是管理層要擔(dān)負(fù)很多責(zé)任，浮動(dòng)工資占比較大才能對(duì)管理層起到更好的約束作用。同時(shí)，浮動(dòng)工資的獲得是存在一定風(fēng)險(xiǎn)性的，人的基本心理都是希望能夠拿到穩(wěn)定的工資，因此，管理層更應(yīng)該起到表率作用，提高浮動(dòng)工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的占比。（二）績(jī)效考核方面績(jī)效管理是激勵(lì)員工提高工作效率的有效手段之一。由于人的個(gè)體差異，不同的員工在工作成績(jī)方面會(huì)存在差異，科學(xué)、合理、健全的績(jī)效考核體系會(huì)確保考評(píng)的準(zhǔn)確和公平，是決定薪酬分配的重要依據(jù)之一。完善的績(jī)效管理會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一定的心理效應(yīng)，起到激勵(lì)、督促和導(dǎo)向的作用。（1）考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)設(shè)置不合理在公司歷史資料的調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，沈陽市源和科技有限公司的考核標(biāo)準(zhǔn)定性多定量少，且考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)。沈陽市源和科技有限公司沒有成體系的計(jì)劃管理，因此績(jī)效考核指標(biāo)不符合事項(xiàng)實(shí)施的實(shí)際情況，以往考核的過程中常常是員工提出各種各樣未能完成的理由，結(jié)果導(dǎo)致每季度的績(jī)效考核都流于形式，沒有起到績(jī)效激勵(lì)的作用。（2）績(jī)效考核溝通不到位在訪談中高層管理人員的過程中，我們驚奇的發(fā)現(xiàn)大部分人員都不同程度的提到沈陽市源和科技有限公司在績(jī)效指標(biāo)確定的時(shí)候缺少雙方反復(fù)溝通的過程，基本是以公司的績(jī)效考核管理委員給出方案，在雙方簽訂《績(jī)效合同》的時(shí)候告知被考核者最終的指標(biāo)，這樣缺少雙方認(rèn)可的過程。績(jī)效反饋面談是績(jī)效考核過程的關(guān)鍵步驟，雙方通過績(jī)效考核過程中發(fā)現(xiàn)被考核人工作中存在的問題，幫助被考核人逐步改進(jìn)。沈陽市源和科技有限公司的管理層在考核過程中沒有績(jī)效反饋面談，只是簡(jiǎn)單的打分，然后讓員工簽字確認(rèn)，這樣就失去了績(jī)效考核的意義。（3）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不及時(shí)沈陽市源和科技有限公司一般員工的績(jī)效考核周期為季度，管理層為年度。這樣考核周期過長(zhǎng)，導(dǎo)致公司人員對(duì)考核的敏感度較弱，績(jī)效考核對(duì)項(xiàng)目管理也沒有起到相應(yīng)的激勵(lì)和督促作用。在訪談過程中，我們常聽到不同層級(jí)的員工反饋，經(jīng)常出現(xiàn)工期延期的現(xiàn)象。績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)、有效應(yīng)用，在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中起著關(guān)鍵作用?？己私Y(jié)果的運(yùn)用應(yīng)形成體系化，在薪酬、晉升、培訓(xùn)、福利嘉獎(jiǎng)等多個(gè)人力資源模塊運(yùn)用。沈陽市源和科技有限公司的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用相對(duì)比較單一，僅在薪酬和年終獎(jiǎng)方面體現(xiàn)。（三）職業(yè)管理方面每個(gè)員工都想在自己所從事的職業(yè)上謀求發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展則依靠每位員工的不斷努力和創(chuàng)造，因此，企業(yè)應(yīng)該將員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作就是為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備源源不斷的動(dòng)力，是留住人才和吸引人才的有效手段。（1）人才儲(chǔ)備工作不到位沈陽市源和科技有限公司對(duì)員工的培養(yǎng)和使用相對(duì)滯后，沒有開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作。沈陽市源和科技有限公司在每年的發(fā)展過程中經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要與人力資源現(xiàn)狀不匹配的問題，影響公司整體戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)度。（2）員工晉升通道不健全沈陽市源和科技有限公司的企業(yè)文化以“和”字為核心精神，提倡做人、做事都是以和為貴。這樣的企業(yè)文化氛圍使很多員工工作的時(shí)候感到很愉快，但用于在人力資源的管理方面就會(huì)出現(xiàn)問題。公司在用人方面提倡不解聘一個(gè)員工，也沒有建立員工淘汰機(jī)制，導(dǎo)致公司員工年齡普遍偏大，新員工在公司里沒有晉升空間，公司的新員工流失率嚴(yán)重。

五、沈陽市源和科技有限公司員工激勵(lì)制度的改進(jìn)建議（一）構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系在沈陽市源和科技有限公司員工問卷調(diào)查的“維度二薪酬激勵(lì)”部分，就績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)情況做了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示45%的員工認(rèn)為激勵(lì)較弱，36%的員工認(rèn)為沒有激勵(lì)作用。因此，以提高薪酬激勵(lì)效果為設(shè)計(jì)導(dǎo)向，從薪酬構(gòu)成、薪酬帶寬等方面對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。（見圖5-1）圖5-1沈陽市源和科技有限公司薪酬基本概念設(shè)計(jì)崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)化沈陽市源和科技有限公司的原薪資結(jié)構(gòu)組成包括基本薪資、浮動(dòng)薪資、特殊津貼及總裁特別獎(jiǎng)。結(jié)合業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則和經(jīng)濟(jì)性原則，在薪資結(jié)構(gòu)上強(qiáng)調(diào)員工激勵(lì)，因此，將員工崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資總體分為崗位工資、績(jī)效工資、福利補(bǔ)貼三部分。具體薪資構(gòu)成見表：表5-1沈陽市源和科技有限公司員工薪資構(gòu)成表崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資崗位標(biāo)準(zhǔn)工資年終獎(jiǎng)福利補(bǔ)貼崗位工資績(jī)效工資員工薪資計(jì)算方式：崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資=崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績(jī)效工資）+年終獎(jiǎng)+福利補(bǔ)貼年薪總額=崗位工資×12+績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放總數(shù)+年終獎(jiǎng)+福利補(bǔ)貼崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)、所在崗位的影響、領(lǐng)導(dǎo)的大小和解決問題的要求，并兼顧知識(shí)水平的高低等因素而確定的工資。崗位標(biāo)準(zhǔn)工資是在崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司薪酬支付能力、上海市行業(yè)薪酬水平制訂。沈陽市源和科技有限公司實(shí)行不同管理層級(jí)不同比例的崗位工資和績(jī)效工資，崗位工資與績(jī)效考核成績(jī)無關(guān)，屬于每月固定發(fā)放數(shù)（不包括：福利補(bǔ)貼），績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。具體結(jié)構(gòu)如下見（表5-2）表5-2崗位工資與績(jī)效工資比例系數(shù)成績(jī)崗位工資占崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資比例績(jī)效工資占崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資比例高管60%40%中層70%30%基層80%20%年終獎(jiǎng)的設(shè)定取代了沈陽市源和科技有限公司原來薪酬結(jié)構(gòu)中的總裁特別獎(jiǎng)，將薪酬與沈陽市源和科技有限公司的年度經(jīng)營計(jì)劃掛鉤，將年終獎(jiǎng)作為沈陽市源和科技有限公司年終利潤(rùn)分享計(jì)劃的表現(xiàn)形式。在每個(gè)經(jīng)營年度結(jié)束后，根據(jù)沈陽市源和科技有限公司的實(shí)際經(jīng)營情況、結(jié)合員工年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果由人力資源中心制定年終獎(jiǎng)分配方案，由薪酬與考核委員會(huì)審議，報(bào)董事長(zhǎng)審批。年終獎(jiǎng)的計(jì)算公式：?jiǎn)T工個(gè)人年終獎(jiǎng)=本人年終獎(jiǎng)基數(shù)×本人年終獎(jiǎng)系數(shù)×（本人本年度績(jī)效平均成績(jī)-100）×本人出勤率其中：本人年終獎(jiǎng)基數(shù)：?jiǎn)T工本人當(dāng)年平均崗位標(biāo)準(zhǔn)工資；本人年終獎(jiǎng)系數(shù)：薪酬與考核委員會(huì)提出發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)本人出勤率：本人實(shí)際在崗月數(shù)/12；本年度在崗月數(shù)的界定：當(dāng)月出勤15個(gè)工作日以上視為當(dāng)月在崗，出勤天數(shù)小于15個(gè)工作日視為當(dāng)月不在崗。福利補(bǔ)貼是公司以現(xiàn)金或?qū)嵨镄问桨l(fā)放于員工的福利項(xiàng)目。根據(jù)沈陽市源和科技有限公司的所在行業(yè)和工作性質(zhì)，做了相應(yīng)調(diào)整。沈陽市源和科技有限公司員工薪資包括加班費(fèi)、交通補(bǔ)貼、車輛補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、崗位津貼、環(huán)境補(bǔ)貼、輪班補(bǔ)貼、置裝補(bǔ)貼、體檢補(bǔ)貼等，福利待遇的項(xiàng)目和金額沈陽市源和科技有限公司將根據(jù)相關(guān)規(guī)定確定。薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)沈陽市源和科技有限公司原有的薪酬沒有進(jìn)行等級(jí)的劃分，這樣無法實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)也不利于公司人力成本控制。根據(jù)沈陽市源和科技有限公司的崗位設(shè)置、人員配置情況，為沈陽市源和科技有限公司設(shè)計(jì)了20級(jí)薪酬等級(jí)，，并且制定了薪酬等級(jí)的檔差對(duì)應(yīng)關(guān)系（見表5-3）。為了區(qū)分不同任職者的能力差異及其對(duì)崗位職責(zé)的勝任程度，對(duì)每個(gè)等級(jí)內(nèi)又分為9個(gè)檔位（見表5-4），這樣預(yù)留較大的晉升空間以利于未來薪資的調(diào)整。有了薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)，即使是在同一個(gè)崗位等級(jí)上，由于不同的任職個(gè)體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等的不同，對(duì)沈陽市源和科技有限公司的貢獻(xiàn)也會(huì)有不同。另外從員工發(fā)展的角度來看，即使在崗位級(jí)別不變的情況下，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其對(duì)沈陽市源和科技有限公司的貢獻(xiàn)也會(huì)發(fā)生變化，建立了薪酬等級(jí)幅寬就可以識(shí)別相同崗位等價(jià)下不同的任職者為沈陽市源和科技有限公司創(chuàng)造的不同價(jià)值。表5-3薪酬等級(jí)與檔差對(duì)應(yīng)表序號(hào)等級(jí)檔差120-1812.5%217-1410.0%313-87.5%47-46.5%53-14.5%表5-4沈陽市源和科技有限公司員工薪酬等級(jí)內(nèi)分檔設(shè)計(jì)分檔檔級(jí)說明1檔通常經(jīng)驗(yàn)和能力需提高，工作績(jī)效有待改進(jìn)2-3檔通常為經(jīng)驗(yàn)和能力基本可以，且工作績(jī)效能夠達(dá)到職位要求4-5檔常為有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和能力，且工作績(jī)效比較好的達(dá)到職位要求6-7檔通常為有豐富經(jīng)驗(yàn)和能力，且工作績(jī)效很好的達(dá)到職位要求8-9檔通常績(jī)效持續(xù)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出要求，顯然該員工已具備隨時(shí)晉升至更高職位的能力崗位價(jià)值評(píng)估：在與沈陽市源和科技有限公司員工訪談過程中，提出薪酬分配不合理的員工最多，在與人力資源總監(jiān)溝通的過程中也證實(shí)了這一點(diǎn)。薪酬待遇是每位員工工作價(jià)值的體現(xiàn)，是員工最關(guān)注的，公平合理的薪酬待遇是企業(yè)留住人才的根本。因此，針對(duì)沈陽市源和科技有限公司的這個(gè)問題，引入崗位價(jià)值評(píng)估將沈陽市源和科技有限公司的各崗位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估是確定薪酬等級(jí)的基本方法，是建立科學(xué)、合理、公平的激勵(lì)體系的基礎(chǔ)。根據(jù)沈陽市源和科技有限公司的實(shí)際情況，采用要素比較法作為本次崗位評(píng)價(jià)的方法。要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再考慮每個(gè)崗位的序列等級(jí)，并提出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。根據(jù)房地產(chǎn)沈陽市源和科技有限公司的崗位說明書，制定了沈陽市源和科技有限公司員工崗位價(jià)值評(píng)估薪酬要素表（見表5-5）。表5-5沈陽市源和科技有限公司員工崗位價(jià)值評(píng)估薪酬要素表薪酬要素要素等級(jí)影響影響范圍1.業(yè)務(wù)單元2.部門影響程度1.首要影響2.重要影響3.直接影響4.部分影響5.極少影響解決問題問題的復(fù)雜性1.綜合的2.復(fù)雜的3.困難的4.明確的解決問題要求1.革新2.改進(jìn)3.調(diào)整4.遵守領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)范圍1.業(yè)務(wù)單元2.部門領(lǐng)導(dǎo)方式1.規(guī)劃2.管理3.督導(dǎo)4.被限定5.被督導(dǎo)溝通困難程度1.復(fù)雜2.困難3.普通4.簡(jiǎn)單溝通目標(biāo)1.戰(zhàn)略協(xié)商2.談判3.影響4.交流5.傳遞知識(shí)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的范圍1.所有職能2.多個(gè)職能3.某個(gè)主要職能4.某個(gè)次要職能知識(shí)級(jí)別1.豐富經(jīng)驗(yàn)2.深入了解3.基本了解4.較少了解領(lǐng)域業(yè)務(wù)領(lǐng)域1.多職能2.單一領(lǐng)域地域1.區(qū)域2.本地在沈陽市源和科技有限公司內(nèi)部抽取部分不同層級(jí)和崗位的員工組成評(píng)價(jià)小組。在排序過程中以崗位說明書中的崗位描述為基準(zhǔn)，小組每個(gè)成員按照不同要素逐個(gè)崗位排序，最后再開會(huì)確定每個(gè)崗位的序列值。崗位價(jià)值評(píng)估需要內(nèi)部排序和外部對(duì)比兩方面。將沈陽市源和科技有限公司目前各崗位的薪酬情況與地區(qū)同行業(yè)市場(chǎng)薪酬對(duì)套，可以衡量出沈陽市源和科技有限公司目前的薪酬水平。將沈陽市源和科技有限公司的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)（20等級(jí)9檔位）對(duì)應(yīng)，然后對(duì)照薪酬調(diào)查結(jié)果，其中選取了“10分位線”“25分位線”“35分位線”“50分位線”“65分位線”“75分位線”“90分位線”，每個(gè)分位線又取年薪和月薪數(shù)據(jù)作對(duì)比，得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果可作為沈陽市源和科技有限公司員工薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。綜上所述，對(duì)沈陽市源和科技有限公司的實(shí)際情況對(duì)員工薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。但是任何薪酬激勵(lì)機(jī)制方案在實(shí)施過程中，薪酬水平不能一成不變的，否則，會(huì)讓員工產(chǎn)生惰性，失去激勵(lì)的作用。因此，薪酬與考核的緊密掛鉤，運(yùn)用適當(dāng)?shù)男匠昵€波動(dòng)，才能最大發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。（二）績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)（1）根據(jù)崗位進(jìn)行績(jī)效體系設(shè)計(jì)不同員工將采取不同的績(jī)效考核方案。在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的過程中，根據(jù)工作需要賦予每位員工不同的工作內(nèi)容和責(zé)任，這就形成了多崗位多層級(jí)組成企業(yè)運(yùn)營架構(gòu)。針對(duì)沈陽市源和科技有限公司的情況，根據(jù)公司的組織架構(gòu)和被考核者的工作性質(zhì)不同，將沈陽市源和科技有限公司的崗位劃分為高管、職能序列和專業(yè)序列三個(gè)序列（見表5-6）。表5-6沈陽市源和科技有限公司崗位序列劃分高管職能序列專業(yè)序列執(zhí)行總裁辦公室投資發(fā)展事業(yè)部總經(jīng)理人力資源技術(shù)管理事業(yè)部副總經(jīng)理財(cái)務(wù)成本管理總監(jiān)風(fēng)險(xiǎn)管理營銷管理分公司經(jīng)理綜合管理上表中崗位序列的劃分是績(jī)效考核構(gòu)成及權(quán)重設(shè)計(jì)的前提?？?jī)效考核的構(gòu)成包括考核人、考核周期、考核內(nèi)容、考核人、評(píng)分權(quán)重及考核周期得分。根據(jù)《沈陽市源和科技有限公司崗位序列劃分》表，對(duì)于不同崗位不同層級(jí)的員工在績(jī)效考核構(gòu)成上進(jìn)行粗線條的原則性劃分。在考核周期方面，一般員工的考核周期為月度考核，中層管理者的考核周期為季度考核，高層管理者的考核周期為半年度考核。在考核內(nèi)容方面，一般員工和中層管理者都以KPI（目標(biāo)計(jì)劃）和KPI（崗位職責(zé)）為主要考核內(nèi)容，高管以業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任為主要考核內(nèi)容；工作能力、工作態(tài)度和周邊績(jī)效的考核周期為年度考核，高層和中層上述三項(xiàng)都進(jìn)行年度考核，而一般員工只進(jìn)行工作能力和態(tài)度的年度考核；工作質(zhì)量為隨機(jī)抽查的考核方式，抽查結(jié)果累積在不同層級(jí)的員工對(duì)應(yīng)考核周期評(píng)分時(shí)體現(xiàn)。（2）績(jī)效考核——引入績(jī)效反饋面談沈陽市源和科技有限公司在過去實(shí)行績(jī)效考核的過程中，對(duì)績(jī)效考核的目的理解有些偏差，片面的理解為考核的目的就是將員工的工作業(yè)績(jī)分出優(yōu)劣。實(shí)際上，績(jī)效考核是對(duì)員工工作效率和工作質(zhì)量提高的一個(gè)很好的培訓(xùn)過程，績(jī)效考核的最終目的是幫助員工提高業(yè)績(jī)。鑒于沈陽市源和科技有限公司目前的實(shí)際情況，建議月度績(jī)效考核啟動(dòng)的過程中由人力資源中心組織績(jī)效考核實(shí)施的培訓(xùn)，并輔助各部門負(fù)責(zé)人開展與員工面對(duì)面的績(jī)效反饋面談。各部門每次的績(jī)效反饋面談都需要填寫相應(yīng)的記錄，并提交人力資源中心作為績(jī)效考核效果分析的重要依據(jù)。那么，在績(jī)效反饋面談過程中如果出現(xiàn)被考核者認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不合理的情況，可直接向人力資源中心申訴，由人力資源中心組織事情的調(diào)查和制定解決方案。（3）績(jī)效應(yīng)用——確?？?jī)效結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用是確保績(jī)效考核有效激勵(lì)的手段。沈陽市源和科技有限公司在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)應(yīng)優(yōu)化兩個(gè)方面：一是績(jī)效考核結(jié)果與薪酬的關(guān)聯(lián)度?？?jī)效考核的結(jié)果一定要在階段性的薪酬中體現(xiàn)，根據(jù)考核評(píng)分結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)照相應(yīng)的考核等級(jí)來確定績(jī)效獎(jiǎng)金的對(duì)應(yīng)發(fā)放系數(shù)；二是績(jī)效考核結(jié)果多元化應(yīng)用。績(jī)效考核是對(duì)員工整體工作情況客觀評(píng)價(jià)的結(jié)果，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用在培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)等人力資源管理的多個(gè)模塊中，可以有效激活企業(yè)內(nèi)部人力資源價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)。（三）建立職業(yè)管理系統(tǒng)職業(yè)管理是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的重要區(qū)別之一，是激發(fā)員工工作積極主動(dòng)性的有效手段之一。職業(yè)管理氛圍個(gè)人和企業(yè)兩個(gè)層次，沈陽市源和科技有限公司引入企業(yè)管理的概念，就是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意度、促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展并使其能與企業(yè)的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來，而制定計(jì)劃并使其實(shí)現(xiàn)的過程。職業(yè)管理的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)雙贏，即員工個(gè)人的不斷成長(zhǎng)與企業(yè)的不斷發(fā)展，可以看出員工激勵(lì)機(jī)制需要職業(yè)管理系統(tǒng)的支持。（1）多通道晉升機(jī)制設(shè)計(jì)沈陽市源和科技有限公司目前沒有開展員工職業(yè)管理這項(xiàng)工作，員工的個(gè)人發(fā)展需求在沈陽市源和科技有限公司沒有得到認(rèn)可。因此，根據(jù)沈陽市源和科技有限公司的行業(yè)特性、公司的組織機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置，將員工劃分為管理類、技術(shù)類和營銷類。每個(gè)職業(yè)類別設(shè)置初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)三個(gè)晉升級(jí)別，且初級(jí)和中級(jí)的技術(shù)類、管理類、營銷類三個(gè)類別之間可以進(jìn)行調(diào)動(dòng)，為員工提供多種晉升渠道。這樣，使不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣、不同理想抱負(fù)的員工都能夠從沈陽市源和科技有限公司員工晉升渠道規(guī)劃中找到適合自己發(fā)展的晉升渠道。員工在找到晉升渠道的同時(shí)也就看到了自己的未來，不斷深化員工對(duì)沈陽市源和科技有限公司的歸屬感，個(gè)人的主觀能動(dòng)性也就自然而然的發(fā)揮作用。（2）為員工提供職業(yè)指導(dǎo)沈陽市源和科技有限公司可通過三種途徑為員工提供職業(yè)指導(dǎo)：一是通過管理人員進(jìn)行。管理人員長(zhǎng)期與下屬共事，對(duì)下屬員工的能力和專長(zhǎng)有比較深入的了解，所以在下屬員工適合從事的工作方面可以提供有價(jià)值的建議。二是通過外請(qǐng)專家進(jìn)行。公司可以外請(qǐng)人力資源專家為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的咨詢。三是為員工提供有關(guān)的自測(cè)工具。公司可以購買這類工具把工具放在內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以自己上網(wǎng)進(jìn)行測(cè)試。為員工提供職業(yè)指導(dǎo)可以幫助員工進(jìn)行能力及個(gè)人特質(zhì)方面的測(cè)試，讓員工更清晰的了解自己，正確地選擇和調(diào)整職業(yè)。（3）個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要公司的平臺(tái)，離不開公司的發(fā)展。因此，在開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)要納入公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中，讓它與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)一致。要根據(jù)公司未來對(duì)人力資源的需求，幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)