企業(yè)銷售人員流失分析

PAGEPAGEIV企業(yè)銷售人員流失分析摘要人力資源是現(xiàn)代經濟發(fā)展的首要資源。在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發(fā)揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發(fā)展的主動權，從而在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。隨著市場和技術的迅速變化，競爭環(huán)境變得越來越具有動態(tài)性，企業(yè)中發(fā)生的員工流失也越來越多。本文選擇的樣本企業(yè)，是H公司，H公司擁有中國最大最完整的空調產業(yè)鏈，主要生產家用空調、商用空調、大型中央空調、冰箱、洗衣機等，公司性質為民營企業(yè)。銷售人員直接實現(xiàn)公司產品在市場上的價值，把握公司經濟命脈，因而成為H公司最為重要的人力資源。公司自成立至今，銷售人員的流失率逐年上升，由于流失率的上升而帶來的成本增加、資產流失、員工人心不穩(wěn)等問題已經影響到企業(yè)進一步的健康發(fā)展。研究與解決銷售人員流失問題，是H公司發(fā)展的當務之急。關鍵詞：銷售人員員工流失人力資源對策研究

AnalysisofenterprisesalesstaffturnoverAbstractHumanresourcesaretheprimaryresourcesofmoderneconomicdevelopment.Intheprocessofeconomicglobalization,whohasahighqualityofhumanresources,whogivefullplaytotheroleofhumanresources,whowillbeabletograsptheinitiativeineconomicdevelopment,therebytakingadvantageinthecompetition.Withtherapidchangeofthemarketandtechnology,thecompetitionenvironmentbecomesmoreandmoredynamic,andtheemployeeturnoverismoreandmore.Thischoiceofsampleenterprises,Hcompany,HcompanyhasthelargestandmostcompleteChineseairconditioningindustrychain,mainlytheproductionofhouseholdair-conditioning,commercialairconditioning,largecentralair-conditioning,refrigerator,washingmachine,thenatureofthecompanyisaprivateenterprise.Salesstafftoachievethevalueofthecompany'sproductsinthemarket,thecompany'seconomiclifeline,andthusbecomethemostimportanthumanresourcesH.Sincetheinceptionofthecompany,salesstaffturnoverrateincreasedyearbyyear,theproblemscausedbyrisinglossrateofcostincreases,thelossofassetsandthestaff'sinstabilityhasaffectedthehealthydevelopmentofenterprisesfurther.Researchandsolvetheproblemofthelossofsalesstaff,isthedevelopmentofHcompany.Keywords:SalesStaffTurnoverHumanResourcesCountermeasures

目錄摘要 IAbstract II1導論 11.1研究意義 11.2研究思路與框架 11.3研究方法 23案例陳述 23.1H公司簡介 23.2H公司銷售人員流失現(xiàn)狀 23.2.1H公司銷售人員的基本情況 33.2.2H公司銷售人員流失情況及特征 43H公司銷售人員流失對企業(yè)的影響分析 53.1人力資源管理成本增加 63.2對工作績效產生影響，心理沖擊比較大 63.3業(yè)績考核有誤差，挫傷員工積極性 73.4泄露企業(yè)商業(yè)機密 73.5客戶信任感降低 74H公司銷售人員流失問題原因分析 74.1薪酬福利制度方面 74.2績效考核方面 84.3培訓制度方面 105H公司控制銷售人員流失問題的對策 105.1改進薪酬與福利制度 105.1.1薪酬管理措施 105.1.2福利管理措施 115.2完善績效管理制度 125.3建立全面員工培訓體系 126總結 13參考文獻 14致謝 16PAGE161導論1.1研究意義銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個或多個客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購買，以期促成交換和增加銷售數(shù)量。在當前多變的經營環(huán)境和客戶需求日益?zhèn)€性化的市場上，銷售人員成為了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。因此，銷售人員往往被視為企業(yè)的生命線。作為企業(yè)創(chuàng)造收入的中流砥柱，他們是公司最重要的資源之一。在企業(yè)面對的諸多問題中，銷售人員流失是令企業(yè)家和管理者倍感棘手的問題之一。在家電行業(yè)中，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，銷售人員的流失所帶來的影響都是巨大的。企業(yè)處于變幻莫測的市場環(huán)境和激烈的市場競爭之中，銷售不穩(wěn)定、人力資源匱乏等很容易就成為企業(yè)發(fā)展的障礙。要解決這些障礙，最直接的方法就是盡快的將產品銷售到客戶的手中，回籠資金，投入到下一輪生產中去。而在這個過程中，銷售人員掌握著企業(yè)生存的命脈。因此，控制銷售人員流失，穩(wěn)定銷售隊伍，從而穩(wěn)定產品銷售是企業(yè)管理必須要解決的重要問題。對于家電行業(yè)而言，要想把企業(yè)做大做強，占領更多的目標市場，積累更多的資本，少不了一個好的企業(yè)整體戰(zhàn)略和一支高效的銷售團隊。在完成企業(yè)目標的過程中，獲取較多的消費群體無疑是重要的環(huán)節(jié)，因此銷售人員的銷售能力和業(yè)績水平關乎企業(yè)的生存狀態(tài)。銷售人員作為實現(xiàn)企業(yè)成果的最后一環(huán)，其重要作用不容忽視。但是家電行業(yè)提供給銷售人員的薪酬、培訓等方面都在嚴格的約束中，從而導致銷售人員的流失率居高不下。因此，在這樣的背景下，研究關于銷售人員流失問題對于成長中的家電行業(yè)具有重要意義。1.2研究思路與框架本文選取H公司作為研究對象，針對公司存在的銷售人員流失問題，從企業(yè)和員工自身的角度出發(fā)進行分析研究，并為解決該問題進行了分析。全文共分六章，第一章是導論，主要闡述了研究銷售人員流失的意義及目的，簡單闡述本文的研究方法。第二章簡要介紹了H公司現(xiàn)狀，并著重分析H公司銷售人員流失狀況。具體包括H公司銷售人員的基本情況及H公司銷售人員流失特征兩個方面。第三章主要探討銷售人員流失對企業(yè)的影響，其中重點分析了銷售人員流失對企業(yè)的消極影響。第四章從企業(yè)角度對H公司銷售人員流失的原因進行了分析，重點包括薪酬制度結構不合理、福利項目對員工需求的針對性不強，績效考核不全面等等。第五章是本文的重點，主要是提出解決H公司銷售人員流失問題的對策：改進薪酬及福利制度、完善績效管理制度、建立全面員工培訓體系。最后為結論部分，對全文的作出簡單總結。1.3研究方法本文以管理學理論為基礎，運用文獻資料檢索方法、系統(tǒng)分析法、理論與實踐相結合的方法對H公司銷售人員流失的影響、原因及對策進行分析。3案例陳述3.1H公司簡介H公司集家用空調、中央空調、冰箱、洗衣機等家電產品開發(fā)、設計、制造、銷售于一體。是國內白色家電規(guī)模比較大、實力較為雄厚的大型產業(yè)集團之一，旗下?lián)碛卸鄠€品牌。擁有中國最大最完整的空調產業(yè)鏈，生產基地遍布全國。H公司在全國各地設有強大的營銷網絡，并在國外設有二十多個海外機構。2007年H公司整體銷售收入突破350億元，同比增長30%；家用空調國內銷售名列前茅，同時連續(xù)四年保持了出口第一的良好勢頭；中央空調穩(wěn)居國內品牌第一；冰箱、洗衣機銷售收入也實現(xiàn)了跨越性的增長，同比增長近40％，在“2007全國質量獎”的評定中，H公司是2007年唯一一家獲得此項大獎的中國家電行業(yè)企業(yè)。3.2H公司銷售人員流失現(xiàn)狀目前，我國對銷售人員的市場需求巨大，與電腦工程師、律師、會計師等專業(yè)人才一樣，銷售人員已經連續(xù)多年被評為市場急需的十類人才。盡管在銷售領域存在很多就業(yè)機會，市場需要量極大，并且銷售人員的收入不低，但是真正優(yōu)秀的銷售人員卻很少，對于企業(yè)而言也是如此。H公司銷售員工流失一直是公司人力管理上存在的嚴重問題，一方面企業(yè)經營業(yè)績連年高速成長，生產規(guī)模連續(xù)擴大，對銷售人員的需求很大；另一方面公司卻面臨著嚴重的銷售人員流失現(xiàn)狀。銷售人員直接實現(xiàn)公司產品在市場上的價值，把握公司經濟命脈，因而是公司最為重要的人力資源。3.2.1H公司銷售人員的基本情況在H公司的銷售人員，一般只需要中專學歷，且還有額外的優(yōu)惠條件，那就是如果有銷售經驗的可將學歷放低至高中學歷。在H公司，大部分銷售人員缺乏市場營銷的基本理論技能，只是單純依靠經驗和直覺做事。有的銷售還很難和顧客進行溝通，公司往往要花費大力氣對這些員工進行培訓，才能夠很好的適應工作。H公司銷售人員的知識結構如圖1所示。數(shù)據(jù)來自MD公司內部收集的資料，下文有關MD公司的數(shù)據(jù)也來自于內部收集的資料，本文不再做腳注圖1H公司銷售人員知識機構圖H公司銷售人員存在以下幾個方面的特征：第一，H公司缺乏優(yōu)秀的銷售人才；家電行業(yè)缺乏優(yōu)秀的銷售人員，盡管銷售人員的工資較高，但是稱職的銷售人員似乎總是短缺。優(yōu)秀稱職的銷售人員比例太小，難以形成優(yōu)秀的職業(yè)群體，導致一些家電企業(yè)不得不通過給予高薪、優(yōu)厚待遇等方式得到自己滿意的人才，由此形成了銷售人員的“人才大戰(zhàn)”。劉軍，《我國家電企業(yè)銷售人員業(yè)績管理研究》，天津財經學院，2004劉軍，《我國家電企業(yè)銷售人員業(yè)績管理研究》，天津財經學院，2004第二，H公司銷售人員個人主義的氣息比較濃厚；部分銷售人員為片面追求銷售量，而不管產品對客戶的價值和企業(yè)利潤，甚至為實現(xiàn)個人銷售量肆意壟斷客戶信息資源，或者為了提高銷售量，利用一些自身的優(yōu)勢向企業(yè)提供一些虛假的市場情報，不考慮企業(yè)的實際利益，勸說產品降價。第三，H公司銷售人員的價值觀過于世俗。很多銷售人與那的價值觀太功利化、世俗化，看人服務的情況還是比較嚴重。銷售是一門壓力很大的工作，如果沒有擺正好自己的心態(tài)，這種壓力會更加讓人喘不過氣來。H公司生產的大多是耐用品，一般價值比較大，性能也比較復雜，銷售人員在面對顧客的時候，往往被認為是企業(yè)方面的唯一代表，銷售人員的行為有可能幫助企業(yè)成長，當然也有可能會阻礙企業(yè)前進的步伐。3.2.2H公司銷售人員流失情況及特征銷售部門人員多，流動率也非常的突出。為了方便說明問題，現(xiàn)摘取了最近一年的數(shù)據(jù)做成表格（見下表1），這張表比較客觀的反映了H公司人員流動的具體情況。表1H公司銷售部門人員流動表銷售部門應有人數(shù)在職人數(shù)離職人數(shù)離職率（%）2015年2016年2015年2016年2015年2016年2015年2016年管理人員推廣經理333301033.3終端主管33330000區(qū)域經理282628264214.27.6銷售人員區(qū)域主管211821186428.622.2產品零售主管212121213414.219銷售代表70827082202528.630.5總計146153146153333622.623.5從上表可以得出H公司銷售人員流失具有以下幾個方面的特點：（1）從總的崗位離職率上看，2015年為22.6%，2016年為23.5%，這說明2016年比2015年同比增長要快得多，而且兩年的離職率均超過20%。實際上，隨著公司的逐步發(fā)展，銷售部門的離職率一直呈上升趨勢。（2）從具體的工作崗位上看，在銷售部門，管理人員的流失率并不是太高，而基本的銷售人員的流動率則非常大。這與銷售人員的薪酬制度、業(yè)務量重是分不開的。（3）從銷售人員流失高峰的時間特征上看，銷售人員的流失沒有明顯的時間特征，隨時都有可能發(fā)生，但流失人數(shù)在每年春節(jié)假期過后的一個月內流失頻率高，公司戰(zhàn)略方向調整或有重大的人事變動時，也是銷售人員流失的高峰期。3H公司銷售人員流失對企業(yè)的影響分析適當?shù)膯T工流失可以帶給員工危機感，促使他們積極提高自身能力并努力工作。員工流失還可以給企業(yè)注入了新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新思維模式和新的技能。從而改進和提高公司內部的工作效率，也能影響公司其他部門的工作積極性。但物極必反，很多企業(yè)感覺到人才的流動過于快速，如何降低人員的流失率、如何吸引和留住優(yōu)秀人才目前成為企業(yè)大傷腦筋的問題。銷售人員的過快流失給MD企業(yè)和個人造成了了極大的影響，現(xiàn)具體分析如下：3.1人力資源管理成本增加銷售人員流失后產生的職位空缺，必須需要新人來填補。對企業(yè)來說，更替員工總是要花費成本的。由于員工的流失及新員工的流入，必然會給企業(yè)造成更替成本員工流失導致企業(yè)以下方面成本增加。（見表2）表2員工流失造成企業(yè)成本增加分離成本招聘成本選拔成本雇傭成本生產損失成本辭職面談成本廣告成本面試費用行政管理費用空缺成本各種手續(xù)成本付給中介機構的費用對應試者學歷和資格審查費上崗培訓成本離職前生產損失對員工的補償費招聘人員的交通費及雜費體檢費正式培訓成本新手失誤和浪費成本行政管理費用制服成本管理混亂成本根據(jù)表2我們可以發(fā)現(xiàn)流失一名銷售人員的成本是很高的，如果是流失一名優(yōu)秀的銷售人員對企業(yè)的損失則表現(xiàn)的更為明顯。3.2對工作績效產生影響，心理沖擊比較大其實，銷售人員流失除了造成直接成本損失外，還存在著間接成本損失。對工作績效的影響就是一個重要的間接成本。這包括兩個方面，一是銷售人員在流失之前，由于已經心不在焉而造成的效率損失；二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失。如果流失者具有特殊的技能或流失者在原來崗位上占有重要的位置，其流失所造成的成本損失會更大，而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替者能充分勝任為止。H公司每月都會根據(jù)公司計劃對部門工作進行考核，人力資源部發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)情況下，有銷售主管離職或準備離職時，該部門的業(yè)績下降，且銷售部員工表現(xiàn)渙散，效率低下。企業(yè)銷售人員，往往是企業(yè)中享有較高威望的優(yōu)秀人才，這部分人員的流失會在其他員工中引起強烈的心理沖擊，導致企業(yè)內部人心渙散，從而消弱企業(yè)的凝聚力，打擊企業(yè)員工的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。3.3業(yè)績考核有誤差，挫傷員工積極性H公司的公司管理就是對業(yè)績差的區(qū)域采取的方式是頻繁的更換業(yè)務人員，上到產品經理下到銷售代表。往往一些在不成熟的區(qū)域的銷售人員，即使很有業(yè)務能力，但根本沒有足夠的時間來展開工作，往往存在的情況是區(qū)域即將有起色時卻被調走，反而使新進入的人員拿了“現(xiàn)成”。這就大大挫傷了員工的工作熱情。3.4泄露企業(yè)商業(yè)機密銷售人員流動和商業(yè)秘密泄露有密切的關系。張曉彤，《張曉彤，《員工關系管理》，北京大學出版社，20023.5客戶信任感降低流失造成了客戶與新進人員需要重新進行感情上的培育，使得先前溝通工作的效率大打折扣。容易造成客戶對公司團隊的信任感降低。4H公司銷售人員流失問題原因分析要解決H公司的銷售人員流失問題，只有從員工流失問題產生的原因入手，才可能從根本上解決H公司的銷售人員流失問題。接下來從H公司的角度出發(fā)探討銷售人員流失的根本原因。4.1薪酬福利制度方面薪酬水平是許多求職者選擇工作考慮的主要因素之一，也是人員流失的直接影響因素。眾所周知，銷售人員的薪資結構除了極少數(shù)實行純傭金制或純薪水制以外，普遍采取“低底薪、高傭金制”。H公司實行的也是這種薪酬制度。在H公司對銷售人員薪酬進行管理的過程中，存在著眾多的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，基本工資不能保證銷售人員日常生活費用，使銷售人員失去工作信心和耐心，甚至身在曹營心在漢；第二，提成不能馬上兌現(xiàn)，銷售人員容易出現(xiàn)不滿和消極情緒；第三，薪酬制度過于穩(wěn)定，不適應市場變化及企業(yè)的實際情況。產生上述問題的原因總結起來有三點：首先，銷售經理對銷售人員薪酬制度沒有決定權，公司決策層對銷售人員的薪酬結構不夠深入了解，雙方又沒有進行充分的溝通，制定出來的薪酬制度與同行業(yè)相比，其合理性要降低很多；其次，薪酬結構過于單調，沒有豐富的激勵措施，致使銷售人員沒有自豪感，對企業(yè)的忠誠度降低；再次，薪酬設計時，沒有充分考慮本企業(yè)實際情況與所處行業(yè)的發(fā)展趨勢，沒有針對性的預備方案，在形勢發(fā)生變化時不能及時應對。隨著員工生活質量的不斷提高，員工對福利的要求也越來越高，福利具有滿足員工更多方面、多層次需要的作用，福利有著工資不能替代的作用，主要表現(xiàn)在兩個方面。一是福利具有維持勞動力再生產的作用；二是福利是激勵員工的重要手段桂昭明，人力資源管理》，華中科技大學出版社，桂昭明，人力資源管理》，華中科技大學出版社，H公司現(xiàn)行的福利項目是比較單一的，就是強制性福利，也稱法定福利，對于這種福利項目，企業(yè)和員工沒有選擇的自由，所以公司僅僅是按照政府的要求標準執(zhí)行，主要有養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險，但是沒有住房公積金。H公司沒有結合員工的實際需要，設計出真正能夠激勵員工的福利項目，這也是企業(yè)缺乏吸引力，導致高流失率的原因之一。4.2績效考核方面美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為績效考核在人力資源管理系統(tǒng)中有以下幾方面的作用：對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)，對招聘選擇和工作分配的決策進行評估，理解員工和團隊的培訓和教育的需要，對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)等。盡管MD企業(yè)認識到績效考核在現(xiàn)實中的重要意義，并且在對銷售人員的管理實踐一直都在進行，但是在實踐管理中還是出現(xiàn)了很多問題。主要表現(xiàn)在：第一，對績效管理的認識不足，不根據(jù)實際情況，單純借鑒他人的績效管理制度，稍加修改即投入實用，管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對績效管理的共識，這一點在二級市場很凸顯。由于部分的產品經理以前并不是一直在H公司工作，有些是從別的公司的管理層跳槽來，缺乏基礎的市場業(yè)務經歷，在業(yè)務上常常與區(qū)域主管理念不合，觀念不統(tǒng)一使得在與客戶的溝通上有不同的目的性。產品經理一方面受公司任務要求一方面受經驗使得其所認識的績效就是要求由于主管向客戶要求進貨打款，而市場經驗豐富的主管則了解溝通怎么才能更有效?？冃Ч芾肀粏畏矫婵醋魇抢娣峙涞囊罁?jù)和工具，績效管理難以發(fā)揮公正公平的效果，更使得公司業(yè)務受阻。第二，H公司對績效管理要解決什么問題、達成什么樣的目標心中不明。H公司績效管理的目標不科學，使管理流于形式。H公司在給銷售人員制定每月的銷售任務時，大多數(shù)銷售人員感覺壓力太大，并沒有結合公司和員工的能力來確定每月的任務量。結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優(yōu)良的績效。在不同的區(qū)域H公司是存在不同的業(yè)務量指標，但明顯不夠科學和針對性，在市場上存在了的三個區(qū)域：完全成熟的市場區(qū)域，不完全成熟的實習區(qū)域和新進入的市場區(qū)域（例如較偏僻的縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場）。完全成熟的市場區(qū)域基本上業(yè)務的運作是水到渠成的，雖然這是目前利潤來源最大的一塊，但在人員配備上出現(xiàn)了冗余，績效考核只是形式，因為每個季度的業(yè)務量很輕松能夠完成。而在新進入市場不僅人員配備少，而且業(yè)務洽談周期長，公司支持力度也遠小于完全成熟的市場（例如贈品的發(fā)放等）。造成的結果是每個季度的任務量很難完成，績效考核不理想，就出現(xiàn)頻繁的人員變動，不利于團隊建設。第三，績效管理體系運行不科學?？冃Ч芾戆冃в媱潯⒖冃嵤┖凸芾?、績效考核和評價、績效反饋和應用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展的，他們在循環(huán)發(fā)展中相互作用。然而在實際過程中，H公司的管理層往往只是留于形式，MD在績效管理上采取的正激勵（現(xiàn)金獎勵）和負激勵（扣除獎金和罰款）方式，在考核細則上不夠細化，只是單純的依靠業(yè)務完成量來作為依據(jù)。在績效反饋時間上由于銷售人員的績效考核是要需要時間來統(tǒng)計一個季度的工作，如果反饋不及時，造成的可能是在第三季度進行的是第一季度的激勵（正反），從銷售人員的潛意識里會認為是對第二季度進行的工作評價。那樣是起不了激勵作用，甚至有誤導的作用。4.3培訓制度方面培訓的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存和發(fā)展”。如果培訓不能扎根于每個員工和管理者的工作，并給企業(yè)帶來現(xiàn)實效率，培訓就成為一種額外的負擔；同樣，如果培訓不能給每一個員工和管理者帶來實際的好處，促進其做好工作，不能與做好工作之后的獎金、提薪、晉升發(fā)生直接關系，那么，培訓業(yè)就成為一種苦差事。朱淑倩，《勞動人事管理理論與實務》，中山大學出版社，1998年1月朱淑倩，《勞動人事管理理論與實務》，中山大學出版社，1998年1月在H公司，培訓制度主要存在的問題及對銷售人員流失的影響主要有以下幾個方面：首先，缺乏培訓需求分析，培訓內容針對性、實用性差。對于銷售人員而言，一天的工作下來已經是筋疲力盡了，還要學習一些自己不感興趣的知識，讓他們覺得培訓起到的只是副作用。目前公司的培訓內容大多又人力資源部門自己安排，沒有與銷售部進行充分溝通。大多數(shù)銷售人員并不感興趣，降低了培訓的有效性。其次，培訓的周期太短，讓銷售人員很難合理利用自己的時間。H公司提供給銷售人員的培訓很多，但是內容卻很廣泛。而且雖然名義上說可以自愿參加，但參加培訓次數(shù)的多少還是會影響到對員工的績效考核之中，這讓很多銷售人員不得不待在培訓教室聽培訓課程。這樣一來，不僅浪費了大量的人力、物力，還浪費了彼此的寶貴時間。最后，缺乏培訓效果考評管理，大部分的培訓沒有考評結果，這就使得培訓留于形式。5H公司控制銷售人員流失問題的對策5.1改進薪酬與福利制度5.1.1薪酬管理措施薪酬是企業(yè)必須付出的人力資本，也是吸引和留住優(yōu)秀員工的手段。合理的薪酬體系能夠吸引、保留和激勵企業(yè)所需要的人力資源，能激發(fā)員工良好的工作動機，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀績效，調動工作積極性，使員工愿意為本企業(yè)的發(fā)展付出努力。張鈺琳，《L公司員工流失原因分析及對策研究》，西南財經大學根據(jù)前文對H公司薪酬制度方面的分析，結合實際情況，H公司在薪酬管理方面可以做出如下調整：首先，銷售經理應認真分析行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與趨勢，了解同行業(yè)的平均薪酬和各種薪酬方案，在與決策層充分溝通的基礎上，結合企業(yè)的具體情況，提出比較合理的薪酬方案，并針對市場與企業(yè)可能的變化準備幾套備選方案。其次，銷售人員的薪酬制度不能一成不變，當然也不能說變就變。如果企業(yè)的薪酬制度一直不變，就跟不上形勢的發(fā)展，這樣會嚴重挫傷銷售人員的積極性，但如果經常變，不僅實施起來比較困難、費用高，而且也會使銷售人員無所適從。在制定薪酬制度時，薪酬制度中的是固定部分要保證銷售人員的基本生活費用，增強其穩(wěn)定性，在傭金部分，也可以理解為績效薪酬，則應保持一定的彈性，并根據(jù)企業(yè)的內外部環(huán)境及時加以調整。最后，在薪酬結構上，H公司可以嘗試實行“底薪+傭金（提成）+獎金”的模式。這里的獎金不僅僅是只年終獎金，也可以開創(chuàng)一些其他形式的獎金，比如開拓獎獎金、優(yōu)秀員工獎金、創(chuàng)新獎金等等。這樣可以達到對銷售人員的正強化激勵。一位優(yōu)秀的企業(yè)家曾經說過，給員工最貴的工資時，企業(yè)的人力成本才最小。在這個問題上，本人認為對于快速成長的H公司而言，未必不可嘗試。5.1.2福利管理措施對于企業(yè)來說，福利雖說沒有工資，獎金那樣明顯而且直接激勵力，但它的積極作用是間接而隱約的。完善的福利制度，往往能促使員工的組織承諾比較高。員工受到企業(yè)的關懷，必然會報以自覺的創(chuàng)造與奉獻，員工流失率必然會下降。除法定福利外，H公司可以為銷售人員提供一些其他的輔助福利，以下簡單列舉幾種：綜合補貼對員工生活方面的基本需要給予現(xiàn)金支持休假津貼——為員工報銷休假期間的費用；銷售獎金——銷售人員在完成銷售任務后的額外獎勵其他保險——人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等由于每個員工各有不同需要愛好，H公司可以投銷售人員所好，采取“自助餐式”，將福利按一定標準進行不同方式的搭配，讓員工自主選擇，充分發(fā)揮福利的激勵作用從而為降低流失率做出貢獻。5.2完善績效管理制度H公司的發(fā)展壯大，留住和儲備優(yōu)秀的人才尤其是銷售人員是其必要條件。因此建立一套公平、合理的績效考核機制就顯得尤為重要。H公司對銷售人員進行考核時，不僅僅是要關注業(yè)績的多少，還要考察銷售人員為完成任務所付出的努力，如，職業(yè)操守、工作能力等。各個指標應當比較全面，能突出重點。在H公司實習期間，做過一次針對客戶的電話回訪，就是想要了解有沒有一些公司承諾的但到目前都沒有給予兌現(xiàn)的問題存在，在經營中出現(xiàn)的問題以及與銷售人員的溝通情況的收集。這實際上就體現(xiàn)了H公司在績效上的改進，因為考核的依據(jù)不僅僅是局限于銷售數(shù)據(jù)了，還有了其他的例如向客戶咨詢的考核方式等。把考核的范圍擴大化，通過包括業(yè)務量、直接上下級、同事以及客戶的反映情況（360反饋評價）來綜合考量，判定銷售人員工作表現(xiàn)和結果，并以此為依據(jù)，對其進行獎勵或懲罰。業(yè)績反饋要及時，建立完善的績效考核體系，把每一季度進行細分，這樣不僅能提高收集業(yè)績信息的效率，也讓銷售人員更清晰的了解業(yè)務開展情況。對區(qū)域的考核，避免出現(xiàn)一榮俱榮、一損俱損的情況。在考核區(qū)域的業(yè)務時分別考察產品經理、區(qū)域主管等的工作情況，建立公平、合理的績效考核機制。5.3建立全面員工培訓體系銷售人員需要掌握的技能比較多，因而需要不斷的充實自己，對于所有銷售人員的成長和發(fā)展，公司有應給予重視，人力資源部通過與銷售部的有效溝通，可以安排適宜的培訓項目。根據(jù)H公司的具體情況，在培訓方面可以做出以下調整：第一，培訓周期應適當延長；很多員工抱怨培訓的過于頻繁，以至于有可能昨天培訓的內容今天就已經不記得了，由此可以看的出來培訓的效果如何。銷售人員的工作壓力大是眾所周知的，在銷售人員僅有的那么一些自由支配的時間，還有誒工作占用是非常痛苦的一件事情，因此，可以適當?shù)膶⑴嘤柕闹芷谧兊瞄L一些，讓員工有充足的可控時間。第二，培訓內容應結合銷售人員需求。由于之前H公司的培訓計劃都是由人力資源部進行，因此并沒有滿足銷售人員的需求，在接下來的培訓計劃中，人力資源部應參考銷售部的意見，結合銷售人員的需求進行，這樣才能對雙方有利。6總結銷售人員作為企業(yè)和客戶之間的聯(lián)系紐帶，與一個或多個客戶直接接觸，通過在公司和客戶之間提供雙向信息和勸說購買，以期達成和增加銷售。在當前多變的經營環(huán)境和客戶需求日益?zhèn)€性化的市場上，銷售人員成了影響企業(yè)生存和發(fā)展的核心要素。因此，銷售人員被視為企業(yè)的生命線。然而銷售人員的流失也成為了困擾企業(yè)家的一個嚴峻問題。本文以H公司為研究對象，著重站在企業(yè)的角度對公司銷售人員的人力資源管理進行分析，并結合自身在H公司工作的經驗，對運用人力資源管理控制企業(yè)員工流失問題進行了一些簡單的探索。在探索過程中，總結如下結論：一、并不是對所有的銷售人員流失都要加以控制，適當?shù)膯T工流動對于企業(yè)而言是一件有利的事情。使員工流失帶來的消極影響最小化，才是研究的意義所在。二、H公司要擺脫銷售人員流失的問題，應當以人為本，滿足員工的基本生活需要，建立有效的激勵制度，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。三是如何使用人才是留住人才的關鍵所在，最有效的措施是為員工設計一個完整的職業(yè)發(fā)展階梯。本文的構思是建立在本人實習情況，文章中有很多不足之處，也希望能對同行業(yè)的類似情況起到借鑒作用。

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