員工薪酬管理

第7章員工薪酬管理薪酬概述7.1

薪酬管理概述

7.2薪酬管理實施

7.31.7.1薪酬概述7.1.1薪酬的概念和分類

7.1.2薪酬的水平和作用

7.1.3薪酬的支付依據(jù)和相關法律規(guī)定

7.1.4薪酬體系2.7.1.1薪酬的概念和分類

1.薪酬的概念薪酬是指企業(yè)因使用員工的勞動而付給員工的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬

。從狹義上說，薪酬是指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。貨幣性薪酬主要包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。從廣義上說，薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括員工獲得的各種非貨幣形式的滿足。3.2.薪酬的分類按照貨幣支付的形式，薪酬可以分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類。經(jīng)濟性薪酬又可再分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬4.3.報酬、工資、工資率與薪酬報酬、工資、工資率與薪酬之間的關系是：工資率×工作時間＝工資報酬工資報酬十員工福利＝薪酬薪酬十非經(jīng)濟性報酬＝報酬5.4.影響薪酬的因素組織內(nèi)部影響薪酬的因素有組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和政策、組織的生命周期、組織財務狀況和組織文化和管理哲學；組織外部影響薪酬的因素有國家政策以及法律法規(guī)、人力資源市場的供求狀況、其他企業(yè)的競爭、社會經(jīng)濟文化環(huán)境和企業(yè)所處的行業(yè)特點；員工個人影響薪酬的因素大致有員工所處的職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的資歷以及員工的需求偏好等。6.7.1.2薪酬的水平和作用1.薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬，是企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬上下狀況的直接表現(xiàn)。薪酬水平的數(shù)學表達公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)7.按照劃分層次的不同，可以將薪酬水平劃分為國家平均薪酬水平、地區(qū)平均薪酬水平、部門平均薪酬水平或企業(yè)任職人員平均薪酬水平。還可以將其劃分為內(nèi)部薪酬水平和外部薪酬水平兩類。按照對象的不同，還可以將薪酬水平劃分為整體薪酬水平和某一特定職業(yè)群體的薪酬水平。8.薪酬水平策略領先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、權變型策略、綜合型策略9.

2.薪酬的作用第一，薪酬具有是員工的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭生活的穩(wěn)定和幸福起到了經(jīng)濟保障的作用。第二，在一個組織中，員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效都會因為薪酬狀況的變化而受到影響，因此，企業(yè)往往通過薪酬鼓勵的方式，使員工更好的為組織效勞，這表達了薪酬的鼓勵作用。第三，薪酬能夠幫助企業(yè)控制經(jīng)營的本錢。10.第四，薪酬可以通過吸引和保持高績效雇員、使用合理的薪酬對員工進行有效鼓勵，進而對組織績效產(chǎn)生影響等手段對企業(yè)的績效進行改善。第五，合理的和富有鼓勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。第六，企業(yè)要想變革，也需要薪酬的參與。薪酬可以通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應的內(nèi)部和外部氣氛，從而有效推動企業(yè)變革。第七，薪酬的上下是對人力資源市場價值的直接表達，也是企業(yè)在市場中競爭力強弱的信號，具有社會信號的作用。11.薪酬支付依據(jù)首先，從員工從事的崗位出發(fā)，付酬依據(jù)的是崗位。

其次，從員工從事的職務出發(fā)，付酬的依據(jù)是職務。再次，從員工所具備的技能、能力和資歷出發(fā)，付酬的依據(jù)是技能或能力。最后，還有依據(jù)業(yè)績付酬和依據(jù)市場付薪酬。

7.1.3薪酬的支付依據(jù)和相關法律規(guī)定12.第一，崗位工資制。第二，技能工資制或能力工資制。第三，績效工資制。第四，鼓勵工資制。工資制度13.2.相關法律規(guī)定標準性法律文件包括各種成文法，一般有勞動法、中央政府制定的關于薪酬的行政法規(guī)文件、各部委制定或勞動行政部門單獨或與有關部門制定的專項勞動規(guī)章、省級制定的地方性法規(guī)和地方規(guī)章以及由國際組織和兩個以上國家協(xié)議制定的關于薪酬的國際性法律文件。14.準標準性法律文件一般也具有正式性文件的法律效力，主要有各種勞動政策、勞動標準、標準性勞動法規(guī)解釋和集體合同等。它們是對勞動法規(guī)的補充，是由勞動管理部門制定的具體化、定量化的實施標準。15.我國制定的與企業(yè)薪酬管理有關的法規(guī)有:1991年?關于企業(yè)養(yǎng)老保險改革的決定?；1993年的?企業(yè)最低工資規(guī)定?，?企業(yè)技能鑒定規(guī)定?，?國有企業(yè)職工待業(yè)保險規(guī)定?，?女職工工作時間的規(guī)定?；1994年?中華人民共和國勞動法?，之后相繼制定和實施了?工資支付暫行規(guī)定?，?關于實施最低工資保障制度的通知?，?國有企業(yè)工資收入監(jiān)督檢查實施方法?，?外商投資企業(yè)工資收入管理暫行方法?，?企業(yè)職工生育保險試行方法?，?企業(yè)職工患病或因工負傷醫(yī)療期規(guī)定?，?企業(yè)職工工傷保險試行方法?等等。16.7.1.4薪酬體系

薪酬體系主要包括根本工資、附加報酬、績效工資/獎金和額外的福利。17.7.2薪酬管理概述7.2.1薪酬管理的概念和目標7.2.2薪酬管理的原那么和意義18.7.2.1薪酬管理的概念和目標1.薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個組織為實現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略，根據(jù)組織狀況〔內(nèi)部及外部〕，設計、制定和調(diào)整與薪酬相關的一系列工程的過程。19.薪酬管理的過程主要包括對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策以及制定薪酬方案、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善的所有工作工程。20.薪酬管理的內(nèi)容又可以分為兩個方面，即薪酬日常管理和薪酬體系設計。薪酬日常管理，又稱之為薪酬本錢管理循環(huán)，是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。而薪酬體系設計主要是對薪酬水平、薪酬結(jié)構和薪酬構成進行有效設計。21.

2.薪酬管理的目標〔1〕合法性目標〔2〕公平性目標〔3〕效率目標22.7.2.2薪酬管理的原那么和意義1.薪酬管理的原那么第一，合法性原那么。第二，經(jīng)濟性原那么。第三，公平性原那么。第四，競爭性原那么。第五，鼓勵性原那么。23.2.薪酬管理的意義第一，薪酬管理決定著企業(yè)人力資源的配置與使用是否合理。第二，薪酬管理直接決定著員工勞動效率的提高與否。第三，薪酬管理直接關系著社會的穩(wěn)定和開展。24.7.3薪酬管理實施7.3.1薪酬管理的策略7.3.2薪酬的根本制度和常規(guī)管理7.3.3薪酬調(diào)整25.1．全面薪酬戰(zhàn)略第一，獎酬鼓勵。獎酬鼓勵包括談判工資制度、工程獎金鼓勵和股票期權鼓勵。第二，成就鼓勵。成就鼓勵包括職位消費鼓勵、榮譽感謝勵和參與鼓勵。第三，組織鼓勵。組織鼓勵包括個體成長和職業(yè)生涯鼓勵，自我管理式團隊創(chuàng)新授權鼓勵。第四，福利鼓勵。福利鼓勵包括強制性福利、菜單式福利和特殊性福利。26.

2.戰(zhàn)略性薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)容主要包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬水平、薪酬關系及其相應的薪酬管理制度和相應的動態(tài)管理機制。27.1.薪酬制度設計的原那么薪酬制度在設計時要按照以下原那么進行，即按勞取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障。28.7.3.3薪酬調(diào)整1.薪酬調(diào)查所謂薪酬調(diào)查，是指企業(yè)為了以合理的人力本錢吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動。薪酬調(diào)查的方式一般是權威機構發(fā)布的薪酬調(diào)查報告和委托專業(yè)機構進行薪酬調(diào)查。29.

2.薪酬調(diào)整所謂薪酬調(diào)整，主要是指組織的薪酬體系運行一段時間后，隨著企業(yè)內(nèi)外部開展環(huán)境的變化，需要對現(xiàn)有的薪酬管理系統(tǒng)做出的診斷，并對薪酬體系中不合理的地方做出調(diào)整。30.在整個薪酬調(diào)整的過程中，需